1

KUESIONER
KINERJA KARYAWAN
EKO HERTANTO
PROGRAM PASCASARJANA

Manajemen sumber daya manusia memiliki Kinerja merupakan kualitas seorang pegawai
peranan yang sangat penting bagi perusahaan dalam pelaksanaan tugasnya. Kinerja juga
dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan merupakan kualitasdari pencapaian tugas-tugas,
pegawai. Sumber daya manusia di perusahaan baik yang dilakukan individu maupun kelompok,
perlu dikelola secara profesional agar terwujud maka kesadaran diri pegawai untuk keberhasilan
keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan suatu organisasi dapat dilihat dari kinerja pegawai
tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. atau aparaturnya.
Pada dasarnya sumber kekuatan yang ada di Menurut Mahsun (2006:25), kinerja
dalam perusahaan yaitu terletak pada sumber daya (performance) adalah gambaran mengenai tingkat
manusia dalam perusahaan tersebut. Apabila pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau
tenaga kerja diperlakukan secara tepat dan sesuai program atau kebijakan dalam mewujudkan
dengan harkat dan martabatnya, perusahaan akan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang
mencapai hasil yang sesuai dengan tujuan yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
diinginkan perusahaan. Kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi
Pentingnya faktor sumber daya manusia yang atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok.
ada di dalam perusahaan, karyawan sebagai Kinerja seseorang atau kelompok dapat diketahui
sumber daya manusia dari perusahaan yang apabila kriteria keberhasilan telah ditetapkan
merupakan faktor penentu keberhasilan untuk terlebih dahulu. Kriteria keberhasilan ini berupa
menjalankan visi dan misi di dalam mencapai target tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang
perusahaan, maka dari itu sumber daya manusia hendak dicapai.Sedangkan menurut Handoko
perlu mendapatkan perhatian lebih dari (2000:135), kinerja pada dasarnya adalah kegiatan
perusahaan. dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan
Istilah kinerja berasal dari kata job seseorang atau sekelompok orang di dalam
performance atau actual performance, yaitu pelaksanaan tugas pekerjaan dengan baik, artinya
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang mencapai sasaran atau standar kerja yang telah
dicapai seseorang. Kinerja merupakan perwujudan ditetapkan sebelumnya dan atau bahkan dapat
kerja yang dilakukan oleh karyawan atau melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan
organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah pada periode tertentu. Kemudian menurut Widodo
untuk tercapainya tujuan organisasi sehingga perlu dalam Pasolong (2007:175), kinerja adalah
diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan
ini tidak mudah dilakukan sebab banyak berbagai sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
faktor yang mempengaruhi tingkat tinggi rendahnya seperti yang diharapkan.
kinerja seseorang. Untuk menciptakan kinerja yang Menurut Keban (2004:1), kinerja pegawai
tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kinerja yang merupakan perihal yang penting dan perlu
optimal dan mampu mendayagunakan potensi mendapat perhatian yang cukup dalam rangka
sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan untuk peningkatan dan perbaikan kualitas
guna menciptakan tujuan organisasi. pelayanan publik. Sedangkan menurut Rivai dan
Sagala (2009:127), kinerja adalah perilaku nyata
 2

yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi utama yang mempengaruhi kinerja karyawan
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan adalah kemampuan individu untuk melakukan
peranannya dalam perusahaan. Kemudian menurut pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan,
Dessler (2007:314), kinerja merupakan prestasi dan dukungan organisasi yang diterimanya.
kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang Menurut Mangkunegara (2005:18-19), aspek-
secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. aspek standar kinerja terdiri dari aspek kuantitatif
Hal senada disampaikan Anoraga (2006:64), yang dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: (1)
menyatakan kinerja merupakan prestasi atau hasil proses kerja dan kondisi pekerjaan, (2) Waktu yang
kerja yang ditunjukkan oleh perorangan atau dipergunakan atau lamanya melaksanakan
kelompok maupun organisasi sesuai persyaratan- pekerjaan, (3) Jumlah kesalahan dalam
persyaaratan pekerjaan yang telah ditentukan. melaksanakan pekerjaan, dan (4) Jumlah dan jenis
Menurut Roziqin (2010:41), mendefinisikan pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan
kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja dari aspek kualitatif meliputi: (1) ketepatan kerja dan
individu yang hasilnya dapat digunakan landasan kualitas pekerjaan, (2) tingkat kemampuan dalam
untuk menentukan apakah pekerjaan individu bekerja, (3) kemampuan menganalisis data atau
tersebut baik atau sebaliknya. Sedangkan Wirawan informasi, (4) kemampuan atau kegagalan
(2009:5), mengatakan kinerja juga merupakan menggunakan mesin atau peralatan, (5)
keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan
indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam konsumen).
waktu tertentu.
KINERJA ORGANISASI
Menurut Timpe (2002:31), kinerja adalah
Menurut Hessel (2007:178), faktor-faktor yang
tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam
mempengaruhi kinerja organisasi adalah motivasi,
suatu organisasi atau perusahaan yang dapat
budaya organisasi, kompensasi, kepemimpinan,
meningkatkan produktivitas. Sedangkan menurut
kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja dan
Meiner (2005:43), kinerja adalah kesuksesan yang
komitmen organisasi. Sedangkan menurut Fahmi
dapat dicapai individu di dalam melakukan
(2010:3), kinerja organisasi adalah sebagai
pekerjaannya, dimana ukuran kesuksesan yang
efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk
dicapai individu tidak dapat disamakan dengan
memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari setiap
individu yang lain. Kesuksesan yang didapat
kelompok yang berkenaan melalui usaha-usaha
individu adalah berdasarkan ukuran yang berlaku
yang sistemik dan meningkatkan kemampuan
dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya.
organisasi secara terus menerus mencapai
Menurut Simamora (2004:339), kinerja adalah
kebutuhannya secara efektif. Menurut Tampubolon
kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk
(2003:67), kinerja keorganisasian tergantung dari
pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa
kinerja individu dan kelompok, para manajer harus
baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah
mencapai tingkat hasil karya yang tinggi dari
pekerjaan. Sedangkan Robbins (2001:187),
mereka yang bekerja dalam organisasi.
mendefinisikan kinerja sebagai fungsi dari interaksi
Kinerja organisasi merupakan jawaban dari
antara kemampuan (ability) dan motivasi
berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah
(motivation) sehingga kinerja = f ( A x M). Jika ada
ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak
yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi
memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau
secara negatif.
segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering
Mathis dan Jackson (2006:378), menjelaskan
manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja
bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan dan tidak
telah merosot sehingga perusahaan atau instansi
dilakukan oleh karyawan. Selain itu Mathis dan
menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk
Jackson (2006:113), menjelaskan ada tiga faktor
 3

organisasi yang mendalam berakibat mengabaikan if it satisfies the motives of the aim, whatever it
tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang is effective or no.”.
merosot. Artinya:
Menurut Ambar (2003:223), kinerja organisasi Sehubungan dengan itu, kita dapat
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan mengatakan sesuatu efektif bila mencapai
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu
Sedangkan menurut Robert dan Jackson (2001:78), memuaskan sebagai pendorong mencapai
menyatakan bahwa kinerja organisasi pada tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak 2. Otoritas dan Tanggung Jawab
dilakukan oleh karyawan dalam lingkungan Otoritas adalah wewenang yang dimiliki
organisasi. Adapun yang menjadi indikator dari seseorang untuk memerintah orang lain
kinerja organisasi adalah: Inputs (masukan), (bawahannya) untuk melaksanakan tugas yang
Process (proses), Outputs (keluaran), Outcomes dibebankan kepada masing-masing bawahan
(hasil), Benefits (manfaat), dan Impacts (dampak). dalam suatu organisasi. Wewenang tersebut
mempunyai batas-batas tentang apa yang
FAKTOR-FAKTOR MEMPENGARUHI KINERJA
boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh
ORGANISASI
dilakukan.
Prawirosentono (2008:27-32), mengatakan
“Authority is the character of a communication
faktor variabel yang mempengaruhi organisasi dan
(order) in a formal organization by virtue of
kinerjanya sebagai berikut:
which it is accepted by a contributor to or
1. Efektivitas dan Efisiensi
member of the organization as governing the
Efektivitas dari organisasi perusahaan adalah
action he contributes or that is as governing
bila tujuan tersebut dapat dicapai sesuai
determining what he does or is not to do so, as
dengan kebutuhan yang direncanakan.
far as the organization concerned”.
Sedangkan efisiensi berkaitan dengan jumlah
Artinya:
pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi
mencapai tujuan. Bila pengorbanannya
atau perintah dalam suatu organisasi formal
dianggap terlalu besar, maka dapat dikatakan
yang dimiliki oleh seorang peserta organisasi
tidak efisien.
kepada para anggota organisasi lain untuk
“When a specific desired and is attained we
melakukan suatu kegiatan kerja, sesuai
shall say that the action is effective. When the
dengan kontribusinya. Perintah tersebut
unsought consequences of the desired end are
menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa
dissatisfactory, effective action, we shall say, it
yang tidak boleh dikerjakan dalam organisasi
is inefficient.”
bersangkutan.
Artinya:
“Authority is the right to give orders, and
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat
responsibility is its essential counterpart.
dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
Whenever authority is exercised, responsibility
kegiatan tersebut adalah efektif. Tetapi bila
arises”.
akibat-akibat yang tidak dicari dari dari
Artinya:
kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting
Wewenang adalah hak seseorang untuk
dibandingkan dengan hasil yang dicapai,
memberikan perintah kepada bawahan,
sehingga menghasilkan ketidakpuasan
sedangkan tanggung jawab adalah bagian
walaupun efektif, hal ini disebut tidak efisien.
yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari
“Accordingly, we shall sat that an action is
kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada
effective if it specific objective aim. It is efficient
wewenang berarti dengan sendirinya muncul
 4

tanggung jawab. Hak atau wewenang yang PENGUKURAN KINERJA KARYAWAN

diberikan kepada seseorang dalam suatu Mathis dan Jackson berpendapat penilaian
organisasi akan berkaitan dengan tanggung kinerja (performance appraisal-PA) adalah proses
jawab atas wewenang yang dimiliki. evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan
3. Disiplin pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu
“Discipline implies obedience and respect for set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya
the agreements between the firm and its dengan para karyawan.
employee. Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan
Artinya: secara obyektif tepat dan di dokumentasikan
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap secara baik cenderung menurunkan potensi
perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan penyimpangan yang dilakukan oleh karyawan,
karyawan. sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah
Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang baik sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan oleh
perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. perusahaan.
Dalam hal seorang karyawan melanggar Pengukuran kinerja karyawan menurut Darma
peraturan yang berlaku dalam organisasi (2003:355), mempertimbangkan hal-hal sebagai
perusahaan, maka karyawan bersangkutan berikut:
harus sanggup menerima hukuman yang telah 1. Kuantitas
disepakati. Masalah disiplin para peserta Pengukuran kinerja seorang karyawan dapat
organisasi baik dia atasan maupun bawahan dilihat dari kuantitas kerja yang diselesaikan
akan memberi corak terhadap kinerja dalam waktu tertentu. Dengan kuantitas
organisasi. tersebut seorang karyawan memiliki
4. Inisiatif kemampuan ataupun kepercayaan untuk
“Initiative involves thinking out a plan and melakukan kerja-kerja organisasi.
ensuring it success. This gave zeal and energy 2. Kualitas
to organization”. Penilaian seorang karyawan adalah dengan
Artinya: melihat kualitas kerja yang dilakukan sesuai
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, dengan yang diharapkan. Penyelesaian bukan
kreativitas dalam bentuk ide untuk hanya terlihat dari penyelesaian tapi dilihat dari
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan kecakapan dan juga hasil.
tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya 3. Ketepatan waktu
mendapat perhatian atau tanggapan positif dari Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
atasan. Bila atasan selalu menjegal setiap direncanakan.
inisiatif, tanpa memberikan penghargaan
Jadi, pada prinsipnya, pengukuran kinerja
berupa argumentasi yang jelas dan
sesorang dapat dilihat secara kualitas kerjanya,
mendukung, menyebabkan organisasi akan
kuantitas atau sebanyak apa ia bisa menghasilkan
kehilangan energy atau daya dorong untuk
sesuatu dalam waktu tertentu, ketepatan waktu
maju. Dengan perkataan lain inisiatif peserta
penyelesaian pekerjaannya, pemanfaatan sumber
organisasi merupakan daya dorong kemajuan
daya yang ia miliki, kemandiriannya baik secara
yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja
individu ataupun secara kerja tim, komitmennya
organisasi bersangkutan.
terhadap organisasi, serta tanggung jawabnya
terhadap apa yang telah ia kerjakan.
 5

KESIMPULAN dengan aspek-aspek seperti; efektivitas dan

Untuk menentukan seorang pegawai efisiensi. Tingkat keberhasilan karyawan di dalam
mempunyai kinerja atau tidak, salah satunya dilihat melaksanakan tugas pekerjaannya dinamakan level
dari hasil yang mampu dicapai setelah pekerjaan of performance. Orang yang level of performance
selesai. Jika hasil kerja kurang memuaskan, berarti tinggi dikatakan produktif, sedangkan orang yang
kinerja tersebut masih rendah, sebaliknya hasil level of performance tidak mencapai standar
kerja yang dihasilkan pegawai bagus, maka disebut tidak produktif atau performance rendah.
cenderung pegawai tersebut dikatakan berkinerja Keberhasilan suatu organisasi sangat
tinggi. Secara keseluruhan dapat disimpulkan dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya.
bahwa penilaian kinerja meliputi kemampuan Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan baik berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,
secara kuantitas yaitu seberapa besar kemampuan dengan harapan apa yang menjadi tujuan
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dari perusahaan akan tercapai. Salah satu cara yang
banyaknya atau jumlahnya pekerjaan yang ditempuh oleh perusahaan dalam meningkatkan
diberikan. begitu juga kemampuan pegawai dala kinerja karyawannya, misalnya dengan melalui
menyelesaikan pekerjaan secara kualitas yaitu pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang
memenuhi standar pelaksanaan pekerjaan yang layak, pemberian motivasi, dan menciptakan
telah ditentukan organisasi. Disamping itu dinilai lingkungan kerja yang kondusif.
bagaimana pegawai mampu menyelesaikan Sukses tidaknya seorang karyawan dalam
pekerjaan dengan efektif dan efisien dengan waktu bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan
penyelesaian pekerjaan yang telah dijadwalkan atau organisasi yang bersangkutan menerapkan
oleh pimpinan. sistem penilaian kinerja. Jadi kinerja merupakan hal
Memiliki sumber daya manusia yang yang penting bagi perusahaan atau organisasi serta
berkualitas dan profesional merupakan harapan dari pihak karyawan itu sendiri. Kinerja karyawan
organisasi, bagi organisasi yang memiliki hal dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang
tersebut akan dapat mencapai kinerja yang optimal berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri
sesuai yang diinginkan organisasi, baik oleh maupun yang berhubungan dengan lingkungan
karyawan individu maupun kelompok (team work) perusahaan atau organisasi.
dalam organisasi sehingga tujuan akan dapat Peningkatan kinerja karyawan memerlukan
dicapai dan diwujudkan. beberapa hal seperti motivasi yang tinggi,
Pencapaian tujuan perusahaan dipengaruhi kompetensi yang memadai, kepemimpinan yang
oleh kinerja karyawan perusahaan itu sendiri. Maka baik, dan lingkungan kerja yang mendukung
dari itu perusahaan membutuhkan sumber daya karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya.
manusia yang potensial dan berkualitas, baik dari Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi
segi pemimpin maupun karyawan pada pola tugas, dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran
tanggung jawab, berdaya guna sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan
peraturan dan pengawasan yang merupakan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan,
penentu tercapainya tujuan perusahaan. diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai.
Tingkatan kinerja karyawan dapat Sebaliknya tujuan organisasi susah atau bahkan
dikelompokkan ke dalam tingkatan kinerja tinggi, tidak tercapai bila karyawannya bekerja tidak
menengah atau rendah. Seorang karyawan dapat memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat
dikelompokkan kedalam tingkatan kinerja tertentu menghasilkan kerja yang baik pula.
 6

INDIKATOR KINERJA KARYAWAN:

1. KUANTITAS

2. KUALITAS

3. KETEPATAN WAKTU

KRITERIA JAWABAN SKOR PENILAIAN

SS = Sangat Setuju 5
S = Setuju 4
KS = Kurang Setuju 3
TS = Tidak Setuju 2
STS = Sangat Tidak Setuju 1

No PERTANYAAN SS S KS TS STS
KUANTITAS
Tingkat pencapaian volume kerja yang saya hasilkan telah
1
sesuai dengan harapan perusahaan
Kuantitas kerja yang diberikan sudah sesuai dengan
2
kemampuan anda
Kuantitas kerja saya sudah sesuai dengan standar kerja
3
yang diharapkan oleh perusahaan
Selama bekerja, hasil pekerjaan saya lebih baik bila
4
dibandingkan dengan waktu yang lalu
Saya mampu menyelesaikan jumlah pekerjaan seperti yang
5
ditetapkan oleh perusahaan
Hasil kinerja saudara terkadang melebihi target yang
6
diberikan oleh perusahaan
Target pekerjaan dan tugas dari perusahaan dapat anda
7
penuhi dengan baik dan cermat
Saya merasa dapat memenuhi dengan banyaknya beban
8
pekerjaan yang ditetapkan
Saya mampu dan memahami tugas-tugas rutin yang saya
9
kerjakan setiap harinya di perusahaan
Saya bersedia diberi tambahan kuantitas kerja diluar jam
10
kerja apabila dibutuhkan
Saya memaksimalkan pencapaian target yang ditargetkan
11
oleh oleh perusahaan
12 Saya meminta petunjuk dalam penyelesaian pekerjaan
Saya sering melakukan penyelesaian pekerjaan diluar jam
13 kerja untuk mencapai target yang dibebankan oleh
perusahaan
Saya selalu berusaha mencapai target kerja yang telah
14
ditetapkan oleh perusahaan
 7

Saya dapat mengerjakan pekerjaan dengan efektif dan

15
efisien sehingga tidak perlu banyak bertanya kepada atasan
Saya selalu fokus menyelesaikan pekerjaan, walaupun
16
atasan sedang tidak ada di perusahaaan
Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu berinisiatif
17
tanpa menunggu perintah dari atasan
18 Kuantitas kerja saya melebihi rata-rata karyawan lain
KUALITAS
Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh
19
perhitungan, cermat dan teliti
Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan dan tugas
20
yang saya kerjakan saat ini
Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya dapat
21 menguasai bidang tugas yang saya kerjakan dengan hasil
yang baik
Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya dapat
22
menguasai bidang tugas yang lain
Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya mampu
23
melaksanakan pekerjaan dengan baik
Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh
24
perusahaan dapat saya capai dengan baik dan optimal
Saya selalu berusaha menghasilkan kualitas pekerjaan
25
yang baik dibandingkan dengan rekan kerja yang lain
Saya menyadari akan pentingnya akurasi dalam
26
menyelesaikan pekerjaan
Saya terampil dalam bekerja dan mempunyai inisiatif untuk
27
membantu rekan kerja
28 Saya selalu meminimalisir tingkat kesalahan dalam bekerja
29 Dalam bekerja saya menguasai penggunaan komputer
Saya berinisiatif mencari cara-cara terbaik untuk
30
meningkatkan kualitas kerja
Berdasarkan penilaian atasan dan pendapat rekan kerja,
31
saya bekerja dengan teliti
32 Kualitas hasil pekerjaan saya dapat diterima oleh atasan
Saya menggunakan fasilitas yang diberikan oleh
33
perusahaan untuk menunjang kualitas hasil pekerjaan
Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu
34
mengutamakan kualitas pekerjaan
Saya menyelesaikan kualitas pekerjaan dengan baik sesuai
35
perintah atasan
Saya selalu bekerja sesuai dengan standar mutu yang telah
36
ditetapkan oleh perusahaan
Pengetahuan akan pekerjaan dapat membantu saya dalam
37
mengatasi permasalahan yang muncul pada saat bekerja
Saya selalu terbuka untuk menerima kritik atau saran atas
38
hasil kerja yang saya peroleh
39 Kualitas kerja saya jauh lebih baik dari karyawan lain
 8

40 Saya dalam bekerja selalu mengutamakan tingkat ketelitian

Hasil kerja saya sesuai dengan kualitas yang telah
41
ditentukan
KETEPATAN WAKTU
Untuk menghasilkan pekerjaan yang praktis dan efektif,
42 saya proaktif dalam mencari tata kerja baru yang dianggap
lebih efektif dan efisien dalam penyelesaian pekerjaan
Saya taat terhadap semua aturan dan prosedur kerja yang
43
ditetapkan dalam suatu pekerjaan
Saya mencari cara lain agar pekerjaan selesai tepat waktu
44 ketika saya mengalami kebuntuan dalam proses
penyelesaian pekerjaan
Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan cekatan dan
45
tidak menunda-nunda
Seluruh pekerjaan selama ini dapat saya kerjakan dan
46
hasilnya sesuai dengan waktu yang telah direncanakan
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu untuk
47 menghindari tertumpuknya pekerjaan yang akan menjadi
beban pekerjaan
Saya membuat target waktu untuk penyelesaian pekerjaan
48
dan kegiatan
Saya merasa dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
49
sesuai standar yang ditetapkan oleh perusahaan
Saya merasa bersalah apabila pekerjaan yang menjadi
50
tugas saya terlambat untuk diselesaikan
Saya berusaha untuk lebih mengutamakan kepentingan
51
pekerjaan daripada kepentingan pribadi
52 Menurut atasan pekerjaan yang saya lakukan tepat waktu
Berdasarkan data absen, saya datang dan pulang kantor
53
tepat waktu
54 Saya bekerja sesuai dengan prosedur dan jadwal
Saya memperhitungkan waktu dalam setiap penyelesaian
55
tugas
Saya mampu menggunakan waktu dengan efisien dalam
56 melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepada
saya
Saya mampu menentukan dan mengatur prioritas kerja
57
secara efektif
Efisiensi waktu saya dalam menyelesaikan pekerjaan
58
melebihi rata-rata karyawan lain
59 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat
Banyaknya hasil kerja yang saya selesaikan dapat dilihat
60
dari waktu kerja

DAFTAR PUSTAKA
Ambar, T. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Konsep, Teori dan Pengembangan
dalam Konteks Organisasi Publik,
Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003.
Anoraga, Pandji. Psikologi Kerja, Jakarta:
Rineka Cipta, 2006.
Darma, Agus. Manajemen Supervisi, Jakarta:
PT. Raja Grafindo Perkasa, 2003.
Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jilid I, Jakarta: Indeks, 2007.
Fahmi, Irham. Manajemen Kinerja Teori dan
Aplikasi, Bandung: Alfabeta, 2010.
Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia, Edisi II,
Cetakan Keempat Belas, Yogyakarta:
BPFE, 2000.
Hessel, Nogi Tangkalisan. Manajemen Publik,
Jakarta: Grasindo, 2007.
9
Keban, T. Yarimias, Enam Dimensi Strategis
Administrasi Publik, Konsep, Teori,
dan Isu, Yogyakarta: Gaya Media,
2004.
Mahsun, Mohamad. Pengukuran Kinerja
Sektor Publik, Edisi Pertama,
Yogyakarta: BPFE, 2006.
Mangkunegara, A.P. Evaluasi Kinerja Sumber
Daya Manusia, Cetakan 1, Bandung:
PT. Refika Aditama, 2005.
Mathis, Robert L, & John H. Jackson,
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Salemba Empat, 2002.
Mathis, Robert L, & John H. Jackson, Human
Resource Management, terjemahan,
Edisi Kesepuluh, Jakarta: Salemba
Empat, 2006.
 10

Meiner. The Horizontal Organization, USA: Robert & Jackson J.M. Manajemen Sumber
Oxford University Press. Daya Manusia, Jakarta: Salemba
Pasolong, Harbani. Teori Administrasi Publik, Empat, 2001.
Bandung: Alfabeta, 2007. Roziqin, Muhammad Zainur. Kepuasan Kerja,
Prawirosentono, Suyadi. Manajemen Malang: Averroes Press, 2010.
Sumberdaya Manusia “Kebijakan Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya
Kinerja Karyawan”, Yogyakarta: BPFE Manusia, Edisi Ketiga, Yogyakarta:
UGM, 2008. STIE, YKPN, 2004.
Rivai, Veithzal & Ella Jauvani Sagala. Tampubolon, Manahan P. Perilaku
Manajemen Sumber Daya Manusia Keorganisasian, Edisi Pertama,
Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Jakarta: Ghalia Indonesia Anggota
Praktek, Jakarta: Raja Grafindo IKAPI, 2004.
Persada, 2009. Timpe, Dale. Seri Ilmu dan Seni Manajemen
Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi, Bisnis (Memimpin Manusia), Jakarta:
Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid I PT. Elex Media Komputindo, 2002.
dan II, Edisi Kedelapan, Jakarta; Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Prenhallindo, 2001. Manusia, Jakarta: Salemba Empat,
2009.