PROPOSAL THESIS

TERM OF REFERENCE

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PT. JASA

RAHARJA CABANG JAWA TIMUR)

DION PRAMONO
NIM 091724253003

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA
2020
 PERNYATAAN

Saya, Dion Pramono (091724253003), menyatakan bahwa:

1. Tesis saya ini adalah asli dan benar-benar hasil karya saya sendiri dan
bukan hasil karya orang lain dengan mengatasnakamakan saya, serta
bukan merupakan hasil peniruan atau penjiplakan (Plagiarism) dari karya
orang lain. Tesis ini belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar
akademik di Universitas Airlangga, maupun di perguruan tinggi lainya.

2. Dalam tesis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau
dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis denga jelas dengan
dicantumkan sebagai acuan dengan disebutkan nama pengarang dan
dicatumkan dalam daftar pustaka.

3. Pernyataan ini saya buat sebenar-benarnya, dan apabila dikemudian hari

terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka
saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang
telah saya peroleh karena karya tulis tesis ini, sanki-sanksi lainnya sesuai
norma dan peraturan yang berlaku di Universitas Airlangga.

Surabaya, 18 Juni 2020

Yang membuat pernyataan

DION PRAMONO
NIM 091724253003
Tesis ini sudah disetujui dan siap untuk diuji

Surabaya,

Dosen Pembimbing,

Dr. Windijarto, SE., MBA

NIP.196304141988101001

Pembimbing Kedua

Dr. Tri Siwi Agustina, SE., M.Si

NIP.197208272002122002

ii
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI KASUS PT. JASA
RAHARJA CABANG JAWA TIMUR)

Diajukan oleh

DION PRAMONO
NIM 091724253003

USULAN PENELITIAN TESIS INI TELAH DISETUJUI

PADA TANGGAL DESEMBER 2019

Oleh :

Pembimbing Ketua

Dr. Windijarto, SE., MBA

NIP.196304141988101001

Pembimbing Kedua

Dr. Tri Siwi Agustina, SE., M.Si

NIP.197208272002122002

iii
 Mengetahui,
Koordinator Program Studi Program Magister
Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dr. Windijarto, SE., MBA

NIP.196304141988101001

iv
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun

1945, ditegaskan bahwa salah satu tujuan yang harus diwujudkan oleh negara

adalah meningkatkan kesejahteraan umum. Untuk melaksanakan fungsi

kesejahteraan bagi rakyatnya maka program asuransi sosial merupakan salah satu

wujud usaha pemerintah dalam memenuhi kewajiban tersebut, sesuai undang-

undang Nomor 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional meliputi

jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan pensiun

dan jaminan kematian. Sistem Jaminan Sosial Nasional tersebut dibentuk untuk

memenuhi amanat pasal 34 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik

Indonesia, yaitu:

“Negara mengembangkan sistem jaminan sosial bagi seluruh rakyat dan

memberdayakan masyarakat yang lemah dan tidak mampu sesuai dengan

martabat kemanusiaan”.

Salah satunya wujud undang-undang tersebut adalah badan usaha negara, PT. Jasa

Raharja (Persero) yang mengkhususkan pada asuransi kecelakaan lalu lintas.

Akan tetapi melalui Undang-Undang Republik Indonesia No. 24 Tahun 2011,

Dewan Perwakilan Rakyat bersama Pemerintah telah membentuk dua Badan

Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS), yaitu BPJS Kesehatan dengan tugas dan

tanggung jawab menyelenggarakan program jaminan kesehatan bagi seluruh

1
masyarakat dan BPJS Ketenagakerjaan dengan tugas dan tanggung jawab

menyelenggarakan program jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan

kematian dan jaminan pensiun bagi seluruh pekerja formal maupun pekerja

informal. Dengan adanya ke dua BPJS tersebut, PT. Jasa Raharja (Persero) tidak

lagi dimasukkan ke dalam kelompok asuransi sosial. Dengan kata lain PT. Jasa

Raharja harus siap bersaing dengan perusahaan asuransi swasta, terutama di saat

kebijakan pemerintah saat ini dalam melakukan efesiensi kinerja sejak tahun

2015, seperti wawancara pendahuluan peneliti terhadap Direktur Utama PT. Jasa

Raharja bapak Budi Raharjo, bahwa jasa raharja harus mampu melakukan

efesiensi dan peningkatan kinerja yang lebih profitable agar mampu bersaing

dengan perusahaan asuransi swasta di masa yang akan datang, oleh kerena itu

dibutuhkan pembenahan dan perombakan internal yang memadai.

Untuk dapat bersaing dipasar bebas, perusahaan harus memiliki daya saing

yang tinggi, sedangkan untuk perusahaan jasa, seperti jasa raharja ini daya saing

yang mumpuni, hal tersebut dapat diukur dari produk yang di tawarkan dan

kinerjanya, dala hal ini PT. Jasa Raharja lebih merobak pada internal agar

memiliki minerja yang baik, tidak luput PT. Jasa Raharja Jatim. Hal ini

dikarenakan hasil evaluasi internal dari tahun 2014-2018.

2
 Tabel 1.1 Kinerja Karyawan PT Jasa Raharja Cabang Jawa Timur
Target Reali Target Reali Target Reali Target Reali Target Realis
Bulan sasi sasi sasi 2017 sasi 2018 asi
Ke- 2014 2014 2015 2015 2016 2016 2017
2018
1 4,85 4,80 4,90 4,79 4,90 4,75 4,95 4,72 4,95 4,66
2 7,20 7,20 7,25 6,93 7,25 7,19 7,30 6,84 7,30 6,43
3 4,85 4,80 4,90 4,79 4,90 4,80 4,95 4,70 4,95 4,80
4 4,85 4,80 4,90 4,77 4,90 4,80 4,95 4,70 4,95 4,80
5 4,85 4,80 4,90 4,79 4,90 4,80 4,95 4,70 4,95 4,80
6 7,20 7,20 7,25 7,20 7,25 7,20 7,30 7,20 7,30 7,17
7 4,85 4,80 4,90 4,79 4,90 4,80 4,95 4,80 4,95 4,80
8 9,80 9,60 9,85 9,02 9,85 9,37 9,85 8,85 9,85 8,69
9 9,80 9,60 9,85 9,02 9,85 9,37 9,85 8,85 9,85 8,69
10 9,80 9,60 9,85 9,02 9,85 9,37 9,85 8,85 9,85 8,69
11 9,80 9,60 9,85 9,02 9,85 9,37 9,85 8,85 9,85 8,69
12 4,85 4,80 4,90 4,79 4,90 4,80 4,90 4,80 4,90 4,75
Sumber: data penilaian kinerja PT. Jasa Raharja Cabang Jatim

Berdasarkan data diatas, pada kurun waktu 5 (lima) tahun terakhir sejak

tahun 2014, terlihat bahwa kinerja karyawan PT. Jasa Raharja Cabang Jawa Timur

mengalami fluktuasi. Secara umum skor kinerja karyawan tidak memenuhi target

kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan observasi dilapangan

peneliti juga menmukan masih banyak karyawan yang terlambat masuk kantor,

dan karyawan yang pulang sebelum waktu yang sudah ditentukan perusahaan.

Berdasarkan data Tingkat absensi karyawan tahun 2018 cenderung berfluktuasi

setiap bulannya, dimana persentase tingkat absensi karyawan rata-rata sebesar 5

persen. Ini berarti bahwa tingkat absensi karyawan PT. Jasa Raharja tergolong

3
tinggi, karena tingkat absensi yang masih dianggap baik berada dibawah 3 persen

dan diatas 3 persen keatas dianggap kurang baik (Ardana dkk., 2010)

Berdasarkan wawancara pra-penelitian yang dilakukan oleh peneliti

dengan Manajer SDM PT Jasa Raharja cabang Jawa Timur, fenomena ini terjadi

sejak 2015, dimana PT. Jasa Raharja tidak masuk lagi sebagai bagian kelompok

asuransi sosial pemerintah, oleh karena itu PT. Jasa Raharja melakukan

pembenahan dengan melakukan perubahan budaya organisasi dan lingkungan

kerja agar perusahaan siap dan dapat bersaing di masa yang akan datang, hal

inilah yang diindikasikan mempengaruhi kinerja perusahaan, akan tetapi hal ini

perlu penelitian lebih lanjut untuk menjawab hal tersebut..

Secara teori kinerja perusahaan dapat dipengaruhi oleh budaya organisasi

secara umum, diamana budaya organisasi yang baik akan menciptakan suasana

dan hubungan antara anggota dan pimpinan menjadi lebih baik serta dalam

menjalankan akitivitas kerjanya secara bersama maupun individual, dan hal itu

dapat mempengaruhi kinerja perusahaan (Palmer et al, 2016), pernyataan ini juga

dikuatkan dalam penelitian yang dilakukan Rizky, et al (2014) yang menyatakan

bahwa budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang dikembangkan dalam suatu

organisasi, dimana nilai-nilai tersebut digunakan untuk mengarahkan perilaku

para karyawan sehingga mempengaruhi kinerjanya. Menurut Maith (2015),

budaya organisasi membuat kinerja suatu perusahaan untuk berhasil dan menjadi

lebih stabil, lebih maju, lebih antisipatif terhadap perubahan lingkungan. Dengan

kata lain budaya organisasi berpengaruh langsung dengan kinerja.

4
 Palmer et al (2014) menyatakan bahwa kinerja juga dipengaruhi oleh

motivasi yang juga dipengaruhi oleh budaya oraganisasi yang ada, dengan kata

lain budaya oragnisasi mempengaruhi secara tidak langsung kinerja akan tetapi

melalui motivasi terdahulu. Berdasar penelitian Josephine & Harjanti (2017)

menunjukkan bahwa motivasi kerja terbukti sebagai variabel intervening antara

lingkungan kerja dan kinerja karyawan.

Selain itu kinerja pekerja juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja dimana

pekerja itu berkerja, Newstrom (2015) lingkungan dimana seseorang bekerja

dapat mempengaruhi baik secara kognitif, afektif dan perilakunya, sehingga akan

mempengaruhi kinerja dari orang tersebut. Menurut Robbins et al (2016)

menyatakan bahwa lingkungan kerja yang positif akan menciptakan suasana

lingkungan kerja yang nyaman sehingga membuat pekerja dapat merasakan

nyaman dan termotivasi dimana hal tersebut akan mempengaruhi kinerjanya.

Penelitian Idris & Ngatno (2018) menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Sehingga

dapat diambil kesimpulan bahwa salah satu upaya perusahaan dalam memotivasi

karyawannya agar mau memberikan kinerja yang maksimal kepada perusahaan

adalah dengan menciptakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya.

Penelitian akan mengevaluasi hubungan pengaruh budaya organisasi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai intervening,

di lingkungan PT. Jasa Raharja Cabang Jawa timur, dengan pendekatan

kuantitatif, dimana hasil penelitian ini dapat menjadi dasar masukan bagi

5
pembuatan kebijakan di masa yang akan datang bagi perusahaan guna

membangun organisasi yang memiliki daya saing.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan pembahasan latar belakang sebelumnya, maka rumusan

masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja PT.

Jasa Raharja Cabang Jatim?

2. Bagaimana pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja PT.

Jasa Raharja Cabang Jatim??

3. Bagaimana pengaruh Budaya organisasi terhadap kinerja PT.

Jasa Raharja Cabang Jatim?, melalui motivasi kerja?

4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja PT.

Jasa Raharja Cabang Jatim?, melalui motivasi kerja?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi pengaruh budaya

organisasi dan lingkungan kerja, serta Motivasi terhadap kinerja, dilingkungan

PT. Jasa Raharja Cabang Jatim, sehingga manghasilkan data yang dapat dipakai

untuk membuat kebijakan dimasa depan.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini akan bermanfaat bagi peneliti sendiri yaitu memberikan

kasanah keilmuan dan sense terhadap bidang keilmuan yang peneliti tekuni.

6
Sedangkan bagi perusahaan ditempat peneliti melakukan penelitian, penelitian ini

diharapkan dapat memberikan masukan berupa kajian sebagain dasar untuk

mengevalusai kedaan organisasi dan kinerja dari PT. Jasa Raharja.

1.5 Batasan Penelitian

Objek penelitian ini dibatasi pada pekerja di lingkungan PT. Jasa Raharja

Cabang Jatim.

1.6 Sistematika Penulisan

Penulisan tesis ini terdiri dari enam bab, dengan pembahasan sebagai

berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan latar belakang penulisan tesis dan fenomena yang

mendasari penulisan tesis tersebut. Secara lebih detail dirumuskan permasalahan

yang diangkat dalam penelitian ini, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan

sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini berisi tentang landasan secara teoritis yang relevan yang mendasari

penelitian berikut pembahasannya. Mencakup konsep-konsep, argumentasi-

argumentasi sebagai justifikasi dari tesis ini. Penelitian-penelitian lain juga

diuraikan dalam bab ini, selanjutnya diungkapkan persamaan-persamaan dan

perbedaan-perbedaannya untuk dievaluasi secara kritis.

BAB III : METODE PENELITIAN

7
 Bab ini berisi landasan logis atas pendekatan yang dipakai dalam

penelitian, juga berisi pengungkapan metode penelitian, metode pengumpulan

data, jenis dan sumber data, dan teknik analisis.

BAB IV : GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

Bab ini berisi gambaran umum perusahaan yang dijadikan objek dalam

penelitian. Gambaran umum ini mencakup profil perusahaan yaitu sejarah, visi-

misi, struktur organisasi, keadaan perusahaan pada waktu penelitian dilaksanakan,

dan fenomena yang terjadi.

BAB V : ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Bab ini menjelaskan hasil penelitian dan pembahasannya dengan cara

penalaran yang logis. Mengacu pada hasil simulasi dengan Software Arena akan

diketahui model yang paling optimal dan berikutnya dengan Cost-benefit

Analysis, diketahui keuntungan dari sistem operasional kepelabuhan tersebut.

BAB VI : SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan hasil penelitian dan saran-saran atas temuan

yang didapat dalam penelitian, dan anjuran untuk penelitian lanjutan.

8
9
 BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Budaya Organisasi

2.1.1 Definisi Budaya Organisasi

Schein (1985) dalam Riani (2011) mendefinisikan budaya organisasi

sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau

dikembangan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar

mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi

eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga

perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk

memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah

tersebut. Sedangkan menurut Robbins et al (2016) Budaya organisasi mengacu

pada sistem makna bersama yang dibagikan oleh anggota - anggota yang

membedakan organisasinya dari organisasi – organisasi yang lain. Sistem makna

bersama ini, ketika diamati dengan cermat, adalah seperangkat karakteristik utama

yang dihargai oleh organisasi.

Setiap organisasi mempunyai suatu budaya dan bergantung pada

kekuatannya, budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan

perilaku anggota-anggota organisasi (Robbins et al, 2016). Budaya organisasi

dibentuk melalui interaksi 4 (empat) faktor utama, yaitu: “Personal and

professional characteristics of people within the organization (characteristics of

10
organizational members), organizational ethics, the employment relationship, and

organizational structure” (Jones dan George, 2008).

Dari beberapa penjelasan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa secara

umum setiap individu dilatar belakangi oleh budaya yang mempengaruhi

perilakunya, sehingga budaya organisasi merupakan nilai-nilai, sikap, dan

perilaku setiap anggota dalam suatu organisasi yang mencerminkan karakteristik

organisasi tersebut dan juga yang membedakan organisasi dengan organisasi

lainnya.

Budaya organisasi merupakan faktor yang paling penting dalam suatu

organisasi, Organisasi dengan budaya yang kuat dapat menarik perhatian seorang

individu untuk bergabung dalam suatu organisasi serta dapat mendukung

tercapainya tujuan organisasi, karena budaya organisasi dapat membantu

organisasi untuk mengarahkan dan atau memotivasi karyawan untuk melakukan

pekerjaan yang dengan baik, sehingga setiap karyawan perlu memahami dan

mengimplementasikan budaya tersebut. Budaya organisasi sering diartikan

sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama oleh

seluruh anggota organisasi sehingga para anggota merasa terikat dalam suatu

keluarga atau dalam kesatuan dan menciptakan suatu kondisi yang berbeda

dengan organisasi lain..

2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Coutler (2012) budaya menjalankan sejumlah fungsi

didalam organisasi, yaitu:

11
 1. Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya

menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang

lain.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas ke anggota-anggota

organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang

lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.

5. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat

mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para

karyawan.

6. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

2.1.3 Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Robbins & Coulter (2012), ada 7 dimensi budaya organisasi yaitu:

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking),

adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif

dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai

tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide

karyawan.

12
 2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail), adalah sejauh mana

organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis

dan perhatian kepada rincian.

3. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), adalah sejauh mana

manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada

teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hal tersebut.

4. Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana

keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang

di dalam organisasi.

5. Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja

diorganisasikan sekitar tim-tim, bukan individu-individu.

6. Sikap agresif (Aggressivenes), adalah sejauh mana orang-orang dalam

organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi

sebaik-baiknya.

7. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi

menekankan status quo (mempertahankan apa yang ada karena dianggap

sudah cukup baik) daripada pertumbuhan.

2.1.4 Karakteristik Budaya

Menurut robbins et al (2016) ada 9 faktor yang menggambarkan

karakteristik utama atau budaya suatu organisasi, yaitu:

1. Inovasi

Sejauh mana perusahaan memberikan kebebasan atau indepedensi yang

dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat.

13
 Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan

suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan organisasi

dan memberikan pelayanan bagi masyarakat

2. Faktor pengambilan resiko

Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan

toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak agresif

dan inovatif dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat

sertaberani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3. Kepimpinan

Sejauh mana pimpinandapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan

serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

4. Integrasi

Adalah sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi

untuk bekerja secara terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat

mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan

5. Manajemen pendukung

Sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan

harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum

dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh

terhadap kinerja organisasi.

6. Kontrol

Alat indikator yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-

norma yang berlaku di dalam suatu organisasi.

14
 7. Identitas

Sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat

mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam organisasi dan

bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian indikator tertentu

8. Sistem penghargaan

Sejauh mana organisasi memberikan penghargaan kepada pegawai yang

didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas,

sikap pilih kasih, dan sebagainya

9. Kompromi dengan konflik

Sejauh mana para pegawai di dorong untuk mengemukakan konflik dan

kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang

sering terjadi dalam suatu organisasi. Namun perbedaan pendapat dan

kritik tersebut kemudian digunakan untuk melakukan perbaikan atau

perubahan strategi untuk memberikan pelayanan yang maksimal kepada

masyarakat

10. Faktor Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola

komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri

Dengan pedekatan ini kita dapat mengetahui karakteristik budaya suatu

organisasi.

15
2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar para

pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang diembankan kepada pegawai (Sofyan, 2013). Lingkungan kerja adalah

lingkungan di mana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan

kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai

untuk dapat berkerja optimal (Luthans, 2015). Lingkungan kerja (work

environment) menurut Aruan & Fakhri (2015) adalah suatu keadaan di tempat

kerja baik fisik dan non-fisik yang memengaruhi tugas karyawan karena

memberi kesan rasa aman, tentram dan senang kepada karyawan.

Robbins et al (2016) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja fisik adalah: suhu, kebisingan, penerangan, dan mutu udara.

Suhu adalah variabel dimana terdapat perbedaan individual yang besar. Dengan

demikian untuk memaksimalkan produktivitas, karyawan harus bekerja di suatu

lingkungan dimana suhu diatur sedemikian rupa, sehingga berada di antara

rentang kerja yang dapat diterima setiap individu. Bekerja pada ruangan yang

gelap dan samar-samar akan menyebabkan ketegangan pada mata (Marji, 2012).

Intensitas cahaya yang tepat dapat membantu karyawan dalam memperlancar

aktivitas kerjanya (ILO, 2013). Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga

tergantung pada usia karyawan (Harrianto, 2010). Pencapaian kinerja pada tingkat

penerangan yang lebih tinggi akan lebih besar untuk karyawan yang lebih tua

dibandingkan yang lebih muda. Mutu udara merupakan fakta yang tidak bisa

16
diabaikan karena menghirup udara yang tercemar membawa efek yang merugikan

pada kesehatan pribadi (Suma’mur, 1980). Udara yang tercemar dapat

mengganggu kesehatan karyawan (Harrianto, 2010). Udara yang tercemar di

lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas

marah, dan depresi (Harrianto, 2010). Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan

kerja fisik adalah rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat

menimbulkan kenyamanan bagi karyawan di tempat kerjanya. Menurut Robbins

dan Stephen (2002), faktor-faktor dari rancangan ruang kerja terdiri atas: ukuran

ruang kerja, pengaturan ruang kerja, dan privasi. Ruang kerja merujuk pada

besarnya ruangan per karyawan, sedangkan pengaturan merujuk pada jarak antara

orang dan fasilitas. Pengaturan ruang kerja itu penting, karena sangat

mempengaruhi interaksi sosial (Novita, 2013). Orang lebih mungkin berinteraksi

dengan individu-individu yang dekat secara fisik. Oleh karena itu , lokasi kerja

karyawan mempengaruhi informasi yang ingin diketahui.

Amor et al (2010) kondisi lingkungan kerja menjadi sangat penting,

negatifnya kondisi lingkungan kerja dapat mempengaruhi perilaku pemikiran dan

emosinya yang mana hal itu akan mempengaruhi kinerja dan semangat kerjanya

yang ikut menjadi negative, begitupula sebaliknya.

Dengan pejelsan diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dimana

mereka bekerja memiliki peranan penting dalam mempengaruhi perilaku dan

emosi dari pekerjanya, dan hal itu dapat mempengaruhi pekerjaanya

17
2.2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2011) mengemukakan bahwa lingkungan kerja terbagi

menjadi dua yaitu:

1. Lingkungan fisik adalah semua yang keadaanya berbntuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan

secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat

dibagi dua:

a. Lingkungan yang berhubungan langsung dengan karywan,

seperti alat keamanan kerja, alat kerja, fasilitas kantor, dll.

b. Lingkungan peranrata atau lingkungan umum dapat juga

disebut lingkungan kerja kerja yang mempengaruhi kondisi

manusia, misalnya tempratur udara, kelembaban, sirkulasi

udara, dll.

2. Lingkungan keja non fisik adalah semua keadaan non fisik yang

hubungannya terjadi berkaitan dengan pekerjaan, baik berhubungan

dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan

konsumen, dll.

2.3 Motivasi Kerja

2.3.1 Definisi Motivasi

Robbins et al (2016) Motivasi didefinisikan sebai proses yang menjelaskan

intensitas, arah, an ketekunan, seseorang individu untuk mencapai tujuannya.

Sedangkan menurut Cascio (2000) motivasi adalahesuatu kekuatanang dihasilkan

ari keinginan seorang untuk memuaskan kebutuhannya.

18
 Dengan kata lain motivasi adalah suatu dorongan pada seseorang untuk

melakukan suatu usaha dalam memenuhi kebutuhannya.

2.3.2 Motivasi Kerja

Secara umum definisi kerja Menurut Umar (2003) Motivasi kerja adalah

dorongan dan keinginan yang ada di dalam diri manusia untuk melaksanakan

tugas-tugas pekerjaannya dengan baik. Menurut Herzberg (dalam Robbins, 2019)

motivasi kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya agar memunculkan

rasa puas pada kinerjanya.

Menurut Schultz & Schultz, (2006) Terdapat 2 teori motivasi kerja yaitu

teori konten (content theory) dan proses teori (process theory). Konten teori

berfokus pada pentingnya suatu pekerjaan termasuk bertanggung jawab,

tantangan, dan hal-hal yang akan memotivasi perilaku seseorang dalam bekerja.

Sedangkan proses teori lebih berfokus pada proses kognitif seseorang dalam

menentukan pilihan dan keputusan mengenai pekerjaan mereka (Schultz &

Schultz, 2006). Dengan kata lain motivasi kerja pada seseorang terjadi karena

adanya dorongan dari luar dirinya, seperti teori 2 faktor hezberg, yaitu factor

motivasional dan factor Hygiene.

Menurut Herzberg (robbins, 2019) yang tergolong sebagai Faktor

Motivasional antara lain pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,

kesempatan untuk tumbuh, kemajuan dalam berkarier dan pengakuan orang lain.

sedangkan faktor Hygiene atau pemeliharaan mencakup status seseorang dalam

organisasi, hubungan seorang karyawan dengan atasannya dan rekan–rekan

kerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan

19
organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan

yang berlaku.

Berikutnya ada Teori Hierarki Kebutuhan dikembangkan oleh Maslow

dimana (Robbins, 2012) dikatakan bahwa setiap manusia memiliki lima

kebutuhan, yaitu fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.

Berdasarkan teori ini manusia bertindak/termotivasi sesuai kebutuhan sesuia

tingkatannya, ketika satu kebutuhan dasar ini telah terpenuhi maka seseorang akan

termotivasi untuk memenuhi kebutuhan dasar berikutnya. Maslow (dalam

Robbins, 2012) memisahkan kelima kebutuhan dasar ini menjadi 2 tingkatan,

yaitu:

1. Kebutuhan tingkat bawah Kebutuhan yang dapat terpenuhi secara

eksternal atau dapat dikatakan bahwa kebutuhan ini berasal dari luar

diri seseorang, yaitu kebutuhan fisioligis, dan kebutuhan rasa aman

2. Kebutuhan tingkat atas Kebutuhan ini dapat terpenuhi secara internal

atau dapat dikatakan bahwa kebutuhan ini berasal dari dalam diri

seseorang, yaitu kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan

kebutuhan aktualisasi diri. Jadi menurut teori ini seseorang akan

memenuhi kebutuhan tingkat rendahnya terlebih dahulu baru

kemudian beralih memenuhi kebutuhan di tingkat atasnya.

Sedangkan menurut McGregor (dalam Robbins, 2012) yang memiliki dua

pandangan mengenai manusia, yaitu manusia pada dasarnya negatif atau disebut

teori X, dan manusia pada dasarnya positif atau disebut teori Y. Menurut

McGreogor (dalam Robbins, 2012) teori X memiliki anggapan bahwa karyawan

20
tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa

untuk menghasilkan kinerja, Sedangkan teori Y memiliki anggapan bahwa

karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung jawab dan dapat berlatih untuk

mengendallikan diri.

2.3.3 Dimensi Motivasi Kerja

Menurut Herzberg (2011) terdapat serangkaian kondisi intrinsik yang

dapat membentuk motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan kinerja yang

baik. Kondisi ini disebut faktor motivator. Yang termasuk ke dalam faktor

motivator adalah:

1. Prestasi Aspek ini berhubungan dengan usaha yang dilakukan

seseorang untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.

2. Tanggung jawab Aspek ini meliputi hal-hal yang berhubungan dengan

tanggung jawab dan otoritas pada karyawan

3. Kemajuan Aspek ini berhubungan dengan kesempatan karyawan untuk

dapat maju dalam pekerjaannya.

4. Pekerjaan itu sendiri Aspek ini berhubungan dengan tantangan yang

dirasakan karyawan dari pekerjaannya.

5. Penghargaan Aspek ini berhubungan dengan pengakuan atau

penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas kinerjanya.

Masih menurut Herzberg (2011) terdapat serangkaian kondisi ekstrinsik

dalam konteks pekerjaan yang dapat mempengaruhi perilaku pekerja, ketika

kondisi tersbut tidak ada, yaitu Faktor Hygene, anata lain:

21
 1. Gaji Aspek ini berhubungan dengan upah, kenaikan upah dan harapan

karyawan pada upah dari kinerja mereka.

2. Keamanan pekerjaan Aspek berhubungan dengan rasa aman yang

dirasakan karyawan saat bekerja

3. Kondisi kerja Aspek ini berhubungan dengan kondisi tempat kerja,

lingkungan kerja, fasilitas kerja yang didapat karyawan

4. Prosedur perusahaan Aspek ini berhubungan dengan pengorganisasian

dan manajemen perusahaaan yang teratur, peraturan dan administrasi

perusahaan

5. Kepemimpinan Aspek ini berhubungan dengan cara atasan dalam

memberikan bimbingan terhadap bawahannya

6. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, atasan dan bawahan

Aspek ini berhubungan dengan cara karyawan berinteraksi dengan

orang-orang di tempat kerjanya.

2.4 Kinerja Karyawan

2.4.1 Definisi Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya

sesuai dengan standar/kriteria yang telah ditetapkan (Mangkunegara, 2011).

Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2013) kinerja adalah fungsi dari motivasi

dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang yang

sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

22
 Kemampuan menyelesaikan pekerjaan artinya karyawan mampu

menyelesaikan pekerjaan dengan baik (sesuai dengan standar yang telah

ditetapkan), dan karyawan berperilaku positif yang ditunjukkan dari sikapnya

untuk mentaati peraturan perusahaan, dan lainnya (Robbins dan Judge, 2012).

Menurut Edison (2016) kinerja adalah suatu proses yang mengacu dan

diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan

yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Mathis dan Jackson (2011), kinerja

pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen

sebagai berikut:

1. Kuantitas dari hasil Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses

atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran

yang dihasilkan.

2. Kualitas dari hasil Mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat

kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya.Ini berkaitan dengan

bentuk keluaran.

3. Ketepatan waktu dari hasil Waktu harus dimanfaatkan sebaik

mungkin dan secara optimal. Penundaan penggunaan waktu dapat

menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar dan kerugian.

23
 4. Kehadiran atau absensi Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang

menjadi tolak ukur sebuah perusahaan dalam mengetahui tingkat

partisipasi karyawan pada perusahaan.

5. Kemampuan bekerja sama Kemampuan bekerja sama dapat

menciptakan kekompakan sehingga dapat meningkatkan rasa kerja

sama antar karyawan.

Menurut Wexley dan Yukl dalam Sinambela (2012), kinerja merupakan

implementasi dari teori keseimbangan, yang mengatakan bahwa seseorang akan

menunjukkan prestasi yang optimal bila ia mendapatkan manfaat (benefit) dan

terdapat adanya rangsangan (inducement) dalam pekerjaannya secara adil dan

masuk akal (reasonable). Gibson dalam Kasmir (2015) menyatakan bahwa kinerja

individu adalah dasar kinerja organisasi yang sangat dipengaruhi oleh

karakteristik individu, motivasi individu, pengharapan, dan penilaian yang

dilakukan oleh manajemen terhadap pencapaian hasil kerja individu.

2.4.2 Dimensi Kriteria kinerja

Berikut ini dikemukakan Dimenasi kriteria kinerja Schuler dan Jackson

(2017) merumuskan tiga jenis kriteria dasar dari kinerja, yaitu:

1. Kriteria berdasarkan sifat. Kriteria ini memusatkan diri pada karekteristik

pribadi pegawai. Apabila kriteria kinerja didasarkan pada sifat, maka

loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan

memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses

penilaian kinerja. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana

24
 seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam

pekerjaannya.

2. Kriteria berdasarkan perilaku. Kriteria ini berfokus pada bagaimana

pekerjaan dilaksanakan. Penekanan kriteria berdasarkan perilaku terdapat

pada sejauh mana pelaksanaan kerja sesuai dengan prosedur dan aturan-

aturan yang berlaku atau yang telah disepakati bersama. Kriteria ini

menunjukkan peranannya bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan

antarpersonal.

3. Kriteria berdasarkan hasil. Kriteria ini memusatkan diri pada apa yang

telah dicapai daripada bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria

berdasarkan hasil mungkin tepat digunakan apabila perusahaan tidak

peduli bagaimana hasil yang dicapai dan lebih berorientasi pada hasil.

2.5 Hubungan antar Variabel dan Hipotesis

2.5.1 Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja

Budaya organisasi adalah nilai atau pola dasar yang diterima oleh suatu

organisasi untuk bertindak dan menyelesaikan masalah, membentuk karyawan

yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan menyatukan anggota organisasi.

(Robbins, 2016). Masih menurut Robbins (2016) Budaya organisasi itu harus

diajarkan kepada anggota termasuk anggota baru agar mereka mengetahui cara

yang benar dalam menilai, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

Manggis et al (2018) menyatakan Pemaksaan suatu budaya organisasi dapat

menyebabkan perbedaan antara karyawan dan organisasi sehingga dapat

25
mempengaruhi kondisi psikologis karyawan yang merasa tidak nyaman dalam

kerja sama. Ketidaknyamanan karyawan dan kinerja karyawan.

Dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat

memengaruhi kinerja seseorang, karena Budaya organisasi adalah pola dasar yang

diterima oleh sebuah organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah,

membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan sekitarnya dan

menyatukan aseluruh nggota organisasi, sehingga budaya organisasi itu harus

diajarkan kepada anggota termasuk anggota baru sebagai cara yang benar untuk

menilai, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi. Buruknya budaya

organisasi akan memngaruhi anggota karyawan dapat menyebabkan perbedaan

antara karyawan dan organisasi sehingga dapat mempengaruhi kondisi psikologis

karyawan yang merasa tidak nyaman dalam kerja sama (Manggis, 2018).

Ketidaknyamanan karyawan tersebut akan memengaruhi kinerja dari karywan

tersebut. Budaya organisasi sebagai kerangka kerja kognitif yang meliputi sikap,

nilai, norma perilaku, dan harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi

sehingga dapat dampak langsung pada karyawan dalam melakukan tugas dan

kewajiban anggota organisasi dalam menjalankan tugas atau pekerjaanya. Budaya

organisasi yang positif dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan dalam

organisasi tersebut

H1: Budaya organisasi berpengaruh positif dengan Kinerja

26
2.5.2 Hubungan antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja

Robbins (2012) menyatakan bahwa lingkungan kerja dapat mempengaruhi

psikologis dari seseorang, diaman lingkungan kerja yang positif akan membuat

spikologis seseorang nayaman dengan tempat diaman dia bekerja, sehingga

menghasilkan perilaku yang positif ditempat kerjanya dan bertahan dengn

pekrjaanya dengan menujukan kinerja yang baik agar tetap bertahan

diperusahaan. Locke (2009) meyatakan bahwa lingkungan kerja harus dibuat

sebaik mungkin untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan, dengan

lingkungan yang mendukung akan memudahkan seseorang untuk melakukan

tugasnya dalam mencapai tujuan organisasi.

Casio (2009) ketidak berhasilan organisasi dalam menjalankan tugas dan

tujuannya dikarenakan gagalnya mereka menciptakan kondisi lingkungan kerja

yang supportive bagi anggota pekerjanya, bahkan menjadi penghalang bagi

pekerja dalam menjalankan pekerjanya.

H2: Lingkungan Kerja Berpengaruh positif dengan Kinerja

2.5.3 Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja, melalui

Motivasi Kerja

Buaya organisasi dapat disetting untuk meningkatkan motivasi pekerja

untuk memiliki kinarja yang lebih baik, Locke (2009) menyatakan bahwa bahwa

budaya organisasi harus di seting dengan baik sehingga dapat mempengaruhi

psikologis pekerjanya, menjadi rangsangan ekstrinsik kepada psikologis pekerja

sehinnga pekerja menjadi merasa nyaman dengan budaya organisasi. Masih

27
menurut Locke (2009) rasa nyaman tersebut yang dirasakan oleh pekerja ini

dapat mempengaruhi bahkan membentuk motivasi pekerja untuk berperilaku

lebih baik sehingga meciptakan kinerja yang labih baik dalam organisasi. Hal ini

juga di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Hezberg (2011) bahwa

Budaya dalam suatu organisasi dalah salah satu factor Eksintrik motivasi

perilaku pekerja, dimana budaya organisasi alah salah satu nilai dan cara yang

diyakini dan dipakai organisasi dalam memperlakukan anggota organisasi untuk

mencapai tujuan otganisasi. Hezberg (2011) menunjukan motivasi perkerja

dalam melakukan pekerjaanya (kinerja) merupakan hasil manifestasi dari atau

cerminan budaya organisasi yang dianut oleh perusahaan, semakin baik budaya

organisasi akan menhasilkan motivasi yang positif dan mempengaruhi kinerja

yang baik.

Dengan kata lain budaya organisasi yanh baik dapat menjadi factor

eksintrik pembentukan motivasi karyawan yang akan mempengaruhi hasik

kerjanya/kinerjanya menjadi lebih baik.

H3: Budaya organisasi berpengaruh positif dengan Kinerja, melalui

Motivasi

2.5.4 Hubungan antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja melalui

Motivasi Kerja

Porter et al (2016) menyatakan bahwa motivasi kerja dapat melakukan

berbagai fungsi termasuk belajar, melakukan pelatihan, motivasi karyawan

untuk pengembangan diri dapat didasarkan pada interaksi karakteristik individu

28
dengan variabel kontekstual yang di pengaruhi oleh lingkungan kerja. Menurut

Porter et al (2016) lingkungan kerja mempengaruhi motivasi seseorang dalam

berperliku ditempat kerjanya, dimana lingkungan kerja memberikan petunjuk

bagaimana sesorang bertindak berkompromi dengan kebutuhan yang

medorongnya, lingkungan kerja yang mendukung akan memotivasi seseorang

untuk berperilaku kerja yang baik, begitupula sebaliknya.

Hezberg (2011) menilai dukungan lingkungan kerja yang supportive

dengan tujuan organisasi akan menciptakan dorongan bagi pekerja untuk

termotivasi dalam menjalankan tugasnya. Robbins (2012), hal senada juga

dikemukakan oleh Casio (2009) yang menyatakan bahwa perilaku seorang

pekerja dalam organisasi dipengaruhi oleh motivasi yang terbentuk oleh

keadaan lingkungannya (lingkungan kerja), sehingga baik buruk kinerja

seseorang secara psikologis sangat dipengaruhi lingkungan dan motivasi yang

membentuknya.

Dengan kata lainndapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang positif

akan membentuk motivasi yang baik yang akan menghasilkan kinerja yang baik

pula.

H4: Lingkungan Kerja Berpengaruh positif dengan Kinerja, melalui

Motivasi

29
2.6 Kerangka Berpikir

H1
Budaya Organisasi
(X1)

H2

Motivasi Kerja Kinerja

(Z) Karyawan
(Y)

H4

Lingkungan Kerja
(X2)
H3

2.7 Penelitian Ssebelumnya

No Peneliti dan Metode Hasil Penelitian Perbedaan Persamaan
Judul Penelitian
1. Jamaluddin, dkk Regresi Hasil penelitian Pada penelitian Pada
(2017) “ Linier menunjukkan terdahulu penelitian
Pengaruh Sederhana bahwa variabel dilakukan di kantor terdahulu dan
Budaya budaya Dinas, sedangkan penelitian
Organisasi organisasi penelitian sekarang sekarang
terhadap Kinerja mempunyai dilakukan pada sama-sama
Pegawai pengaruh perusahaan menggunakan
terhadap kinerja BUMN. variabel
pada Dinas
pegawai dalam budaya
Pendidikan
pengukuran organisasi
Provinsi
korelasi product dan kinerja
Sulawesi
karyawan.
Selatan” moment
diperoleh
tingkat
hubungan yang

30
 signifikan antara
pengaruh
budaya
organisasi
terhadap kinerja
pegawai pada
kantor Dinas
Pendidikan
Pemerintah
Provinsi
Sulawesi
Selatan dengan
skor deviasi
6,37 dan berada
pada kategori
Kuat.
2. Amanda, Enno Regresi Hasil penelitian Pada penelitian Pada
Aldea & Linier Hasil penelitian terdahulu penelitian
Budiwibowo, Sederhana menunjukkan dilakukan di terdahulu dan
bahwa variabel perusahaan penelitian
Tommy Satrijo
budaya BUMD, sedangkan sekarang
(2017) “ organisasi penelitian sekarang sama-sama
Pengaruh mempunyai dilakukan pada menggunakan
Budaya pengaruh perusahaan variabel
Organisasi terhadap kinerja BUMN. kompensasi
Terhadap pegawai dalam finansial
Kinerja pengukuran langsung dan
Karyawan Di korelasi product kinerja
karyawan.
PDAM Tirta moment
Taman Sari Kota diperoleh
Madiun” pengaruh yang
positif dan
signifikan
budaya
organisasi
terhadap kinerja
karyawan pada
PDAM Tirta
Taman Sari
Kota

31
 Madiun dengan
skor deviasi
7,75.
3. Meutia, Regresi Hasil penelitian Pada penelitian Pada
Kardinah Linier menunjukkan terdahulu ada 1 penelitian
Indrianna & Berganda bahwa variabel variabel terdahulu dan
Husada, Cahyadi budaya independenyang penelitian
(2019) “ organisasi berbeda yaitu sekarang
Pengaruh berpengaruh komitmen sama-sama
Budaya paling besar organisasi, menggunakan
Organisasi Dan terhadap kinerja variabel tersebut variabel
Komitmen karyawan tidak diteliti pada budaya
Organisasi dengan t hitung penelitian organisasi
sebesar 8,535 sekarang. dan kinerja
Terhadap
karyawan.
Kinerja berpengaruh
Karyawan ” positif ,
sedangkan
variabel
komitmen
organisasi
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
dengan t hitung
sebesar 2,202.

4. Ashari, dkk Path Hasil penelitian Pada penelitian Pada

(2019) analysis menunjukkan terdahulu ada 1 penelitian
“Pengaruh bahwa budaya variabel terdahulu dan
Kompensasi dan organisasi independen yang penelitian
Budaya mempunyai berbeda yaitu sekarang
Organisasi pengaruh paling kompensasivariabel sama-sama
Terhadap besar terhadap tersebut tidak menggunakan
kinerja diteliti pada variabel
Kinerja
karyawan penelitian budaya
Karyawan
melalui motivasi sekarang. organisasi,
Melalui Motivasi
nilai koefisien motivasi dan
Sebagai Variabel
beta sebesar kinerja
Intervening 0,637. karyawan.
Sedangkan
Pada PG. Kebon variabel

32
 Agung” kompensasi
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
melalui motivasi
dengan nilai
koefisien beta
sebesar 0,312.
5. Lestari, dkk Path Hasil penelitian Pada penelitian Pada
(2014) analysis menunjukkan terdahulu ada 1 penelitian
“Pengaruh bahwa budaya variabel terdahulu dan
Kepemimpinan organisasi independen yang penelitian
Transformasiona mempunyai berbeda yaitu sekarang
l dan Budaya pengaruh paling kepemiminan sama-sama
Organisasi besar terhadap transformasional, menggunakan
Terhadap kinerja variabel tersebut variabel
karyawan tidak diteliti pada budaya
Kinerja
melalui motivasi penelitian organisasi,
Karyawan
dengan nilai sekarang. motivasi
Melalui Motivasi
sebesar 0,162. kerja dan
Kerja Pada PT.
Sedangkan kinerja
PLN (Persero)
variabel karyawan.
Area
kepemimpinan
Situbondo” transformasional
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
melalui motivasi
dengan nilai
koefisien beta
sebesar 0,120.
6. Budianto, A.Aji Regresi Hasil penelitian Pada penelitian Pada
Tri & Katini, Linier menunjukkan terdahulu penelitian
Amelia (2015) “ Sederhana bahwa variabel dilakukan di PT terdahulu dan
Pengaruh lingkungan Perusahaan Gas penelitian
Lingkungan kerja Negara, sedangkan sekarang
Kerja Terhadap mempunyai penelitian sekarang sama-sama
Kinerja pengaruh positif dilakukan pada PT menggunakan
dan signifikan Jasa Raharja. variabel
Pegawai Pada
terhadap kinerja lingkungan
PT Perusahaan
pegawai ada PT kerja dan
Gas Negara
Perusahaan Gas kinerja
(Persero) Tbk

33
 Sbu Distribusi Negara karyawan.
Wilayah I (Persero) Tbk
Jakarta ” SBU Distribusi
Wilayah I
Jakarta
sebesar
43,56% .
7. Ahmad, dkk Regresi Hasil penelitian Pada penelitian Pada
(2019) Linier menunjukkan terdahulu ada 2 penelitian
“Pengaruh Stres Berganda bahwa variabel variabel terdahulu dan
Kerja, Beban lingkungan independenyang penelitian
Kerja, Dan kerja berbeda yaitu stres sekarang
Lingkungan berpengaruh kerja dan beban sama-sama
Kerja Terhadap paling besar kerja, variabel menggunakan
terhadap kinerja tersebut tidak variabel
Kinerja
karyawan diteliti pada lingkungan
Karyawan Pada
dengan t hitung penelitian kerja dan
PT. FIF Group
sebesar 3,028 sekarang. kinerja
Manado”
karyawan.
berpengaruh
positif ,
sedangkan
variabel beban
kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
dengan t hitung
sebesar 1,119.
Dan variabel
stres kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
dengan t hitung
sebesar 1,087.

8. Wijaya, Hendry Regresi Hasil penelitian Pada penelitian Pada

(2017) Linier menunjukkan terdahulu penelitian
“Pengaruh Sederhana bahwa variabel dilakukan di terdahulu dan
Lingkungan lingkungan Instansi penelitian

34
 Kerja Terhadap kerja Pemerintah, sekarang
Kinerja berpengaruh sedangkan sama-sama
terhadap Kinerja penelitian sekarang menggunakan
Pegawai Pada
Pegawai dengan dilakukan pada variabel
Instansi
besaran skor perusahaan lingkungan
Pemerintah
pengaruh hasil BUMN. kerja dan
Daerah
uji regresi kinerja
Kabupaten
karyawan.
adalah sebesar
Musi Banyuasin
0,470.
(Studi Kasus
Dinas
Pertambangan
Dan Energi
Kabupaten Musi
Banyuasin) ”
9. Josephine, SEM Hasil penelitian Pada penelitian Pada
Audrey dan (Structural menunjukkan terdahulu penelitian
Dhyah Harjanti Equation bahwa variabel menggunakan terdahulu dan
(2017) Modelling lingkungan teknik analisis penelitian
“Pengaruh ) kerja SEM (Structural sekarang
Lingkungan mempunyai Equation sama-sama
Kerja Terhadap pengaruh Modelling), menggunakan
Kinerja terhadap kinerja sedangkan variabel
Karyawan Pada karyawan PT. penelitian sekarang lingkungan
Bagian Produksi Trio Corporate menggunakan Path kerja,
Plastic Analysis. motivasi
Melalui Motivasi
(Tricopla) kerja dan
Kerja Sebagai
melalui motivasi kinerja
Variabel
kerja sebagai karyawan.
Intervening Pada
variabel
PT. Trio
intervening
Corporate
dengan nilai
Plastic
sebesar 0,182.
(Tricopla)”
10. Idris, Rivaldi & Regresi Hasil penelitian Pada penelitian Pada
Ngatno (2018) Linier menunjukkan terdahulu penelitian
“Pengaruh Berganda bahwa menggunakan terdahulu dan
Lingkungan lingkungan teknik analisis penelitian
Kerja Terhadap kerja regresi linier sekarang
Kinerja berpengaruh berganda, sama-sama
Karyawan positif terhadap sedangkan menggunakan

35
Melalui kinerja penelitian sekarang variabel
karyawan menggunakan Path lingkungan
Motivasi Kerja
melalui Analysis. kerja,
Sebagai Variabel
motivasi
Intervening motivasi kerja
kerja dan
dibuktikan
PT. PLN kinerja
dengan hasil uji
(Persero) karyawan.
sobel antara
Distribusi Jawa
lingkungan
Tengah Dan
kerja terhadap
Daerah Istimewa
kinerja
Yogyakarta”
karyawan
melalui motivasi
kerja yang
menghasilkan
nilai Z hitung
yang lebih
besar dari t tabel
yakni 3,03 >
1.6603.

36
37
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan

pendekatan dekriptif, dimana analisis penelitian menggunakan teknik analisis

Path

Pengumpulan informasi dan data penelitian dilakukan dengan melalui

survey lapangan dan dengan kuesioner terstruktur.

3.2 Identifikasi variabel

Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi

pada nilai (Sekaran, 2006). Nilai bisa berbeda-bedapada berbagai waktu untuk

objek atau orang yang sama atau pada waktu yang sama untuk objek orang yang

berbeda.

Sesuai dengan rumusan masalah dan model analisis yang telah dijelaskan

sebelumnya, variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini terdiri dari

a. 2 variabel independen, yaitu Budaya organisasi (x1) dan Lingkungan

Kerja (x2)

b. 1 variabel intervening, yaitu Motivasi kerja (y1)

c. 1 variabel dependen, yaitu Kinerja (y2)

38
3.3 Definisi Operational Variabel

3.3.1. Budaya Organisasi

Menurut robbins et al (2016) budaya oranisasi merupakan karakter suatu

organisasi yang mengikat dan mempengaruhi angggota yang berada dalam

organisasi, diaman kakter tersbut daoat diidentifikasi dan diukur dengan ada 9

faktor yang menggambarkan karakteristik utama atau budaya suatu organisasi,

yaitu:

1. Inovasi

Sejauh mana perusahaan memberikan kebebasan atau indepedensi yang

dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Hal

ini diukur dengan

X1.1 perusahaan saya sangat terbuka dengan segela bentuk inisiatif dan

inovatisme yang ada?

2. Faktor pengambilan resiko

Sejauh mana perusahaan memberikan toleransi kepada anggota atau para

pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif dalam rangka

memberikan pelayanan kepada masyarakat sertaberani mengambil resiko

terhadap apa yang dilakukannya. Dapay diukut dengan

X1.2 perusahaan saya selalu menggunakan cara yang sama dalam

menjalankan usahanya, tanpa ada inovasi terbaru?

3. Kepimpinan

sejauh mana pimpinandapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan

serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

39
 X1.3 perusahaan saya memiliki target dan tujuan kerja yang sangat jelas?

X1.4 perusahaan saya tidak memiliki tujuan dan prioritas kerja yang jelas?

4. Integrasi

sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk

bekerja secara terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat

mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan

X1.6 departemen-departemen dalam perusahaan saya dapat bekerjasama

dengan baik?

X1.7 manajer di perusahaan saya bekerja dengan koordinasi yang baik?

X1.8 organisasi di perusahaan saya semuanya bekerja secara sendiri-

sendiri?

5. Manajemen pendukung

sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan

harapan yang diinginkan.

X1.9 diperusahaan saya bila saya dapat masalah saya dapat mengandalkan

dukungan manajer saya?

X1.10 manajer saya mendukung usaha dan aktifitas saya di dalam

perusahaan?

X1.11 di perusahaan saya ada kemungkinan manajer saya akan menolong

saya saat saya melakukan kesalahan?

6. Kontrol

Sejauh mana perusahaan menontrol pekerjanya baik dengan peraturan-

peraturan atau norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi.

40
 X1.12 atasan saya mempercayai saya di dalam perusahaan?

X1.13 di perusahaan saya, pekerjanya memiliki control atas pekerjaanya?

7. Identitas

sejauh mana para anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat

mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam organisasi

X1.14 diperusahaan saya, keberhasilan dan kesuksesan perusahaan ada di

tangan saya?

X.15 di perusahaan saya, pencapain akerja berbeda dengan pencapaian

perusahaan?

X1.6 saya selalu melakukan yang terbaik untu perusahaan saya?

X1.7 pekerjaan saya tidak dapat membuat saya merasa puas?

8. Sistem penghargaan

Sejauh mana organisasi memberikan penghargaan kepada pegawai yang

didasarkan atas prestasi kerja pegawai

X1.18 penghargaan dalam organisa saya berdaarkan kinerja?

X1.19 saya merasa penghargaan yang saya terima berdasarkan hasil

kinerja saya?

X1.20 saya meraa penghargaan di perusahaan saya berdasarkan suatu

hubungan atau koneksi tertentu?

9. Kompromi dengan konflik

Sejauh mana para pegawai di dorong untuk mengemukakan konflik dan

kritik secara terbuka.

41
 X1.21 manager saya tetap memberikan perhatian pada opini pekerjanya,

walau tidak sejalan dengan opininya?

X1.22 diperusahaan saya, semua masalah selesai secara efektif tanpa ada

konfrontasi?

10. Faktor Pola komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.

X1.23 di perusahaan saya, saya dapat mendapati pertolongan saat saya

dalam masalah?

X1.24 diperusahaan saya susah menghubungi atasan saya, saat saya

terkena masalah?

3.3.2. Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2009) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan

berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja di mana dapat mempengaruhi

karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung dan lingkungan keja

dibagi jadi dua jenis:

1. keadaan fisik di tempat kerja yang memengaruhi karyawan baik

langsung maupun tidak langsung yang disebut sebagai lingkungan

kerja fisik, dapat diukur dengan

X2.1 saya merasa nyaman dengan lingkungan kerja saat ini?

X2.2 Lingkungan kerja saya tertata dengan baik dan rapi?

X2.3 susana tempat kerja saya menyenangkan?

42
 X2.4 Fasilitas perusahaan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan

kerja saya?

X2.5 peralatan kantor menunjang kerja saya dengan dengan baik?

X2.6 kondisi temat kerja saya menunjang saya beekrja?

2. Lingkungan non fisik hubungan kerja baik dengan atasan,

sesama rekan kerja, maupun dengan bawahan. Hal ini dapat

diukur dengan

X2.7 saya dapat berinteraksi dengan baik, dengan orang-oramg di

kantor?

X2.8 rekan saya sangat baik dama bekerjasama?

X2.9 peraturan kerja membuat saya jadi pribadinyang disiplin?

X2.10 kebijakan organisasi membuat saya mudah beradaptasi di

tempat saya kerja?

X2.11 atasan saya selalu membetikan motivasi pada saya?

X2.12 atasan saya selalu mengambil keputusan dengan tepat?

3.3.3. Motivasi kerja

Menurut Herzberg (dalam Robbins, 2012) motivasi kerja adalah

sikap seseorang terhadap pekerjaannya agar memunculkan rasa puas

pada kinerjanya, yang dapat diukur sebagai berikut:

1. Prestasi (Achievement)

43
 Besar kecilnya kemungkinan karyawan mencapai prestasi kerja

Y1.1 Apakah pihak perusahaan perduli atas pencapaian prestasi kerja

pegawai?

Y1.2 Apakah penilaian prestasi kerja pegawai sudah dilakukan secara

obyektif?

Y1.3 Promosi kerja dan kenaikan pangkat dilakukan berdasarkan atas

kemampuan dan prestasi pegawai?

Y1.4 Apakah di perusahaan ini standar prestasi kerja yang harus dicapai

seorang pegawai telah ditetapkan dan disosialisasikan secara jelas?

Y1.5 Atasan selalu memberikan penghargaan bagi bawahan yang mampu

menunjukkan prestasi kerja?

Y1.6 Pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi jarang

dilakukan di perusahaan ini?

Y1.7 Perusahaan memberikan imbalan atas prestasi dalam bentuk bonus

atau insentif kepada pegawai?

Y1.8 Perusahaan memberikan imbalan kepada semua pegawai tanpa

mempedulikan prestasi kerja?

Y1.9 Apabila kebutuhan hidup anda sudah terpenuhi, apakah anda masih

merasa perlu berprestasi dalam pekerjaan?

Y1.10 Prestasi yang anda raih saat ini sudah sangat memuaskan?

2. Pengakuan (Recognition)

Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada karyawan atas unjuk

kerjanya

44
Y1.11 Saudara mendapatkan pengakuan dan penghargaan dari teman kerja

saat berhasil melakukan tugas pekerjaan dengan baik?

Y1.12 Atasan memberikan penghargaan bagi pegawai yang berprestasi

bilamana mampu mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan?

Y1.13 Apakah selama ini pihak manajemen perusahaan mengakui dan

menghargai hasil kerja saudara?

Y1.14 Atasan selalu memberikan pujian bilamana ada pegawai yang

mampu menjalankan tugas pekerjaan dengan memuaskan?

Y1.5 Pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi jarang

dilakukan di perusahaan ini?

Y1.16 Keterampilan dan kemampuan saya dalam bekerja mendapat

pengakuan dari rekan-rekan kerja?

Y1.17 Pengakuan atas prestasi kerja mampu memotivasi pegawai untuk

berprestasi?

Y1.18 Saya merasa bila pengabdian saya selama bekerja di perusahaan ini

diakui oleh atasan?

Y1.19 Hasil kerja saya selalu mendapatkan pujian dan penghargaan dari

atasan saya?

Y1.20 Saya selalu mendapatkan penghargaan dari perusahaan atas prestasi

kerja saya selama ini?

Y1.21 Saya bekerja keras untuk memperoleh penghargaan dan pengakuan

atas hasil kerja saya?

45
 Y1.22 Setiap hasil kerja yang telah dilaksanakan dengan baik layak

mendapatkan penghargaan?

Y1.23 Atasan saya selalu berterima kasih terhadap pekerjaan yang telah

saya selesaikan?

Y1.24 Saya mendapatkan cukup pengakuan saat melakukan pekerjaan

dengan baik?

Y1.25 Saya merasa dihargai saat berhasil menyelesaikan suatu tugas?

3. Pekerjaan Itu Sendiri (The work it self)

Besar kecilnya tantangan yang dirasakan karyawan dari pekerjaannya

Y1.26 Dalam bekerja saya berusaha untuk meningkatkan kualitas

penyelesaian pekerjaan?

Y1.27 Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang

menjadi tanggung jawab saya secara professional?

Y1.28 Saya sering dilibatkan dalam pembuatan keputusan oleh atasan

saya?

Y1.29 Saya sering diikutsertakan dalam kegiatan-kegiatan penting di

perusahaan?

Y1.30 Saya memiliki kepuasan tersendiri manakala mampu menyelesaikan

tugas pekerjaan yang sulit?

Y1.31 Pekerjaan yang diberikan kepada saya saat ini sangat menantang?

Y1.32 Atasan saya selalu mengkomunikasikan langsung dalam hal

pekerjaan?

46
 Y1.33 Setiap tugas pekerjaan yang dikerjakan harus dilandasi rasa senang,

loyalitas, dan tanggung jawab organisasi yang tinggi?

Y1.34 Tugas pekerjaan yang saya lakukan saat ini tidak bertentangan

dengan hati nurani saya

Y1.35 Pekerjaan saya saat ini sangat menantang dan menarik?

Y1.36 Saya merasa diberikan keleluasaan untuk melakukan pekerjaan

saya?

Y1.37 Pekerjaan saya sangat menarik dan banyak variasi tugas yang harus

dilakukan?

4. Tanggung Jawab (Responsibility)

Besar kecilnya tanggung jawab yang diberikan kepada seorang karyawan

Y1.38 Dalam bekerja saya dapat menyelesaikan pekerjaan secara bersama-

sama dengan pegawai lain?

Y1.39 Dalam bekerja saya lebih menyukai bekerja sendiri daripada

dibantu pegawai lain?

Y1.39 Saya merasa belum puas apabila pekerjaan belum dapat

diselesaikan?

Y1.40 Saya selalu memeriksa ulang pekerjaan yang telah selesai sebagai

bentuk rasa tanggung jawab saya terhadap pekerjaan?

Y1.41 Saya merasa bersalah apabila pekerjaan terlambat selesai?

Y1.42 Saya menghindari atasan jika pekerjaan belum selesai?

Y1.43 Saya selalu melaporkan pekerjaan setiap saat kepada atasan?

47
 Y1.44 Saya mengkomunikasikan pada atasan apabila kurang memahami

tugas pekerjaan ?

Y1.45 Saya siap menerima pengarahan dari atasan apabila melakukan

kesalahan dalam pekerjaan?

Y1.46 Apabila waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan

tidak cukup, maka saya akan lembur untuk menyelesaikan pekerjaan

tersebut?

5. Kemajuan (Advancement)

Besar kecilnya kemungkinan karyawan dapat maju dalam pekerjaannya

Y1.47 Bekerja di perusahaan ini membuat pegawai berkembang

kemampuannya?

Y1.48 Saya puas dengan tingkat kemajuan karir saya?

Y1.48 Jabatan yang saya laksanakan saat ini sudah sesuai dengan prestasi

kerja saya selama ini?

Y1.49 Perusahaan melakukan evaluasi secara berkala terhadap para

pegawai untuk kenaikan jabatan berdasarkan kinerja pegawai?

Y1.50 Atasan berhasil mengembangkan keterampilan, kemampuan dan

kemajuan karir saya selama bekerja di perusahaan ini?

Y1.51 Bekerja di perusahaan ini membuat kemampuan saya berkembang?

Y1.52 Perusahaan memberikan kesempatan kepada setiap pegawai untuk

maju dan mengembangkan diri melalui pendidikan formal, pelatihan,

kursus dan seminar sesuai dengan keahlian?

48
 Y1.53 Pelatihan yang selama ini diikuti pegawai dapat mengembangkan

keterampilan pegawai dalam bekerja?

Y1.54 Sangat mungkin bagi saya untuk naik jabatan di perusahaan ini?

Y1.55 Saya akan memilih pengembangan karir saya dibandingkan dengan

insentif uang?

Y1.56 Pekerjaan saya saat ini memungkinkan saya untuk belajar keahlian

baru untuk pengembangan karir di masa depan?

6. Pengembangan Potensi Individu (The possibility of growth)

Besar kecilnya kemungkinan karyawan berkembang dalam pekerjaannya

Y1.57 Bekerja di perusahaan ini membuat pegawai berkembang

kemampuannya?

Y1.58 Saya puas dengan tingkat kemajuan karir saya?

Y1.59 Jabatan yang saya laksanakan saat ini sudah sesuai dengan prestasi

kerja saya selama ini?

Y1.60 Perusahaan melakukan evaluasi secara berkala terhadap para

pegawai untuk kenaikan jabatan berdasarkan kinerja pegawai?

Y1.61 Atasan berhasil mengembangkan keterampilan, kemampuan dan

kemajuan karir saya selama bekerja di perusahaan ini?

Y1.62 Bekerja di perusahaan ini membuat kemampuan saya berkembang?

Y1.63 Perusahaan memberikan kesempatan kepada setiap pegawai untuk

maju dan 1.57 mengembangkan diri melalui pendidikan formal, pelatihan,

kursus dan seminar sesuai dengan keahlian?

49
 Y1.64 Pelatihan yang selama ini diikuti pegawai dapat mengembangkan

keterampilan pegawai dalam bekerja?

Y1.65 Sangat mungkin bagi saya untuk naik jabatan di perusahaan ini?

Y1.66 Saya akan memilih pengembangan karir saya dibandingkan dengan

insentif uang?

Y1.67 Pekerjaan saya saat ini memungkinkan saya untuk belajar keahlian

baru untuk pengembangan karir di masa depan?

Y1.68 Bekerja di perusahaan ini membuat pegawai berkembang

kemampuannya?

Y1.69 Saya puas dengan tingkat kemajuan karir saya?

Y1.70 Jabatan yang saya laksanakan saat ini sudah sesuai dengan prestasi

kerja saya selama ini?

Y1.71 Perusahaan melakukan evaluasi secara berkala terhadap para

pegawai untuk kenaikan jabatan berdasarkan kinerja pegawai?

3.3.4. Kinerja (Job Performance)

Mathis dan Jackson berpendapat penilaian kinerja (performance appraisal)

adalah prosesevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakanpekerjaan mereka

ketika dibandingkan dengan satu set standar Yang meliputi 3 indikator:

1. Kuantitas, seberapa banyak hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang

pekrja dalam suaru periode waktu kerja

Y2.1 Tingkat pencapaian volume kerja yang saya hasilkan telah sesuai

dengan harapan perusahaan?

50
Y.2.2 Kuantitas kerja yang diberikan sudah sesuai dengan kemampuan

anda?

Y.2.3 Kuantitas kerja saya sudah sesuai dengan standar kerja yang

diharapkan oleh perusahaan?

Y.2.4 Selama bekerja, hasil pekerjaan saya lebih baik bila dibandingkan

dengan waktu yang lalu?

Y.2.5 Saya mampu menyelesaikan jumlah pekerjaan seperti yang

ditetapkan oleh perusahaan?

Y.2.6 Hasil kinerja saudara terkadang melebihi target yang diberikan oleh

perusahaan?

Y.2.7 Target pekerjaan dan tugas dari perusahaan dapat anda penuhi

dengan baik dan cermat?

Y.2.8 Saya merasa dapat memenuhi dengan banyaknya beban pekerjaan

yang ditetapkan?

Y.2.9 Saya mampu dan memahami tugas-tugas rutin yang saya kerjakan

setiap harinya di perusahaan?

Y.2.10 Saya bersedia diberi tambahan kuantitas kerja diluar jam kerja

apabila dibutuhkan?

Y.2.11 Saya memaksimalkan pencapaian target yang ditargetkan oleh oleh

perusahaan ?

51
Y.2.12 Saya meminta petunjuk dalam penyelesaian pekerjaan?

Y.2.13 Saya sering melakukan penyelesaian pekerjaan diluar jam kerja

untuk mencapai target yang dibebankan oleh perusahaan?

Y.2.14 Saya selalu berusaha mencapai target kerja yang telah ditetapkan

oleh perusahaan?

Y.2.15 Saya dapat mengerjakan pekerjaan dengan efektif dan efisien

sehingga tidak perlu banyak bertanya kepada atasan?

Y.2.16 Saya selalu fokus menyelesaikan pekerjaan, walaupun atasan

sedang tidak ada di perusahaaan?

Y.2.17 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu berinisiatif tanpa

menunggu perintah dari atasan?

2. Kualitas, seberapa baik pekerjaan itu diselesaikan atau dihasilkan

Y2.18 Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh perhitungan,

cermat dan teliti?

Y2.19 Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan dan tugas yang saya

kerjakan saat ini?

Y2.20 Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya dapat menguasai

bidang tugas yang saya kerjakan dengan hasil yang baik?

Y2.21 Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya dapat menguasai

bidang tugas yang lain?

52
Y2.22 Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya mampu melaksanakan

pekerjaan dengan baik?

Y2.23 Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat

saya capai dengan baik dan optimal?

Y2.24 Saya selalu berusaha menghasilkan kualitas pekerjaan yang baik

dibandingkan dengan rekan kerja yang lain?

Y2.25 Saya menyadari akan pentingnya akurasi dalam menyelesaikan

pekerjaan?

Y2.26 Saya terampil dalam bekerja dan mempunyai inisiatif untuk

membantu rekan kerja ?

Y2.27 Saya selalu meminimalisir tingkat kesalahan dalam bekerja?

Y2.28 Dalam bekerja saya menguasai penggunaan komputer?

Y2.29 Saya berinisiatif mencari cara-cara terbaik untuk meningkatkan

kualitas kerja?

Y2.30 Berdasarkan penilaian atasan dan pendapat rekan kerja, saya

bekerja dengan teliti?

Y2.31 Kualitas hasil pekerjaan saya dapat diterima oleh atasan?

Y2.32 Saya menggunakan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan untuk

menunjang kualitas hasil pekerjaan ?

53
Y2.33 Dalam menyelesaikan pekerjaan saya selalu mengutamakan kualitas

pekerjaan?

Y2.34 Saya menyelesaikan kualitas pekerjaan dengan baik sesuai perintah

atasan?

Y2.35 Saya selalu bekerja sesuai dengan standar mutu yang telah

ditetapkan oleh perusahaan?

Y2.36 Pengetahuan akan pekerjaan dapat membantu saya dalam mengatasi

permasalahan yang muncul pada saat bekerja?

Y2.37 Saya selalu terbuka untuk menerima kritik atau saran atas hasil

kerja yang saya peroleh?

Y2.38 Kualitas kerja saya jauh lebih baik dari karyawan lain?

Y2.39 Saya dalam bekerja selalu mengutamakan tingkat ketelitian ?

Y2.40 Hasil kerja saya sesuai dengan kualitas yang telah ditentukan?

3. Ketepatan waktu, apakah penyelesaian suatu pekerjaan sesuai dengan

periode waktu yang di tetapkan

Y2.42 Untuk menghasilkan pekerjaan yang praktis dan efektif, saya

proaktif dalam mencari tata kerja baru yang dianggap lebih efektif dan

efisien dalam penyelesaian pekerjaan?

Y2.43 Saya taat terhadap semua aturan dan prosedur kerja yang ditetapkan

dalam suatu pekerjaan?

54
Y2.44 Saya mencari cara lain agar pekerjaan selesai tepat waktu ketika

saya mengalami kebuntuan dalam proses penyelesaian pekerjaan?

Y2.45 Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan cekatan dan tidak

menunda-nunda?

Y2.46 Seluruh pekerjaan selama ini dapat saya kerjakan dan hasilnya

sesuai dengan waktu yang telah direncanakan?

Y2.47 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu untuk

menghindari tertumpuknya pekerjaan yang akan menjadi beban pekerjaan?

Y2.48 Saya membuat target waktu untuk penyelesaian pekerjaan dan

kegiatan ?

Y2.49 Saya merasa dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sesuai

standar yang ditetapkan oleh perusahaan?

Y2.50 Saya merasa bersalah apabila pekerjaan yang menjadi tugas saya

terlambat untuk diselesaikan?

Y2.51 Saya berusaha untuk lebih mengutamakan kepentingan pekerjaan

daripada kepentingan pribadi?

Y2.52 Menurut atasan pekerjaan yang saya lakukan tepat waktu?

Y2.53 Berdasarkan data absen, saya datang dan pulang kantor tepat

waktu?

Y2.54 Saya bekerja sesuai dengan prosedur dan jadwal?

55
 Y2.55 Saya memperhitungkan waktu dalam setiap penyelesaian tugas?

Y2.56 Saya mampu menggunakan waktu dengan efisien dalam

melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepada saya?

Y2.57 Saya mampu menentukan dan mengatur prioritas kerja secara

efektif ?

Y2.58 Efisiensi waktu saya dalam menyelesaikan pekerjaan melebihi rata-

rata karyawan lain?

Y2.59 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat?

Y2.60 Banyaknya hasil kerja yang saya selesaikan dapat dilihat dari waktu

kerja?

3.4 Metode Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini melalui

metode sebagai berikut:

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini menggunakan sumber data yaitu data primer. Ditinjau

dari data penelitian menggunakan data primer dari laporan kuesioner konsumen

yang dipilih sebagai sampel dimana penelitian ini akan menggunakan persepsi

responden atas item-item yang diberikan. Dimana sumber data primer digunakan

untuk menentukan nilai-nilai variabel prediksi maupun nilai variabel observasi

dari masing-masing unit sampel yang digunakan pada penelitian ini.

56
3.4.2 Prosedur Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yaitu suatu

metode pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar

pertanyaan kepada responden. Setiap responden dimintai pendapatnya dengan

memberikan jawaban dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Data

dikumpulkan dengan menggunakan angket/koesioner yaitu dengan mengajukan

pertanyaan-pertanyaan untuk mendapatkan data tentang indikator-indikator dari

konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini. Pernyataan-

pernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 1-6 (skala Likert

yang dikembangkan) untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi

skor atau nilai. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai

macam pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap

berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat

3.5 Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah karyawan Jasa asuransi PT .Jasa Raharja

Jawa timur yang dijadikan objek penelitian, akan tetapi penelitian ini tidak

dilakukan terhadap keseluruhan populasi melainkan hanya sebagian yang akan

diambil sebagai sampel penelitian melalui metode pendekatan non probability

purposive sampling, dimana kemungkinan atau seseorang untuk terpilih menjadi

sampel tidak diketahui (Rahayu, 2005). Purposive sampling adalah pemilihan

sampel berdasarkan kriteria yang sudah diterapkan oleh peneliti agar sesuai

dengan tujuan dari penelitiannya (Rahayu, 2005).

57
 Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti yang memiliki

karaktristik sama dengan populasi Ferdinand (2006). Jumlah sampel dalam

penelitian ini adalah 40 responden. Jumlah ini sudah sesuai dengan patokan

sampel yang baik dengan teknik analisis Partial Least Square (PLS). Menurut

Ferdinand (2006) bahwa ukuran sampel yang sesuai untuk PLS adalah minimal

sebanyak 30-100 responden. Bila sampel terlalu besar, misalnya 400 sampel maka

metode menjadi sangat sensitif, sehingga sulit untuk mendapatkan ukuran-ukuran

goodness-of-fit yang baik.

3.6 Uji Validitas dan Realibilitas

Kuisioner sebagai alat pengumpul data merupakan instrumen utama yang

harus diuji terlebih dahulu kesahian (validitas) dan kehandalannya (reliabilitas).

Adapun uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini akan dijelaskan berikut

ini:

a) Validitas (Validity)

Uji validitas adalah kemampuan suatu skala untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur. Instrument yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data (mengukur) dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak

diukur, yang meliputi validitas konstruksi (construction validity) dan validitas isi

(content validity). Rumus uji validitas seperti berikut ini :

Dimana :

58
 rxy = koefisien korelasi
x = skor butir pertanyaan
y = nilai sub total atribut
N = jumlah data
Pengujian validitas menggunakan teknik analisa korelasi product

moment, yang biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi

syarat adalah jika r = 0,3. Jadi jika korelasi antara butir dengan

skor total lebih dari 0,3 maka butir dalam instrument tersebut

dinyatakan valid.

b) Reliabilitas (Reliability)

Uji reliabilitas adalah derajat dimana pengukuran bebas dari

kesalahan acak dapat memberikan hasil yang konsisten. Instrument

yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden

untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrument yang dapat

dipercaya akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga,

maka berapa kalipun diambil tetap akan sama. Untuk memperoleh

indeks reliabilitas digunakan rumus:

Dimana:

= reliabilitas instrument

= rxy indeks korelasi antara dua belahan instrument

59
 Data analisis mempergunakan teknik koefisien Alpha Cronbach dengan

bantuan program komputer SPSS for Research dengan ketentuan bahwa jika

koefisien alpha lebih besar dari 0,60 maka butir pertanyaan dinyatakan reliabel.

3.7 Teknik Analisis

Teknik Analisis Model Spesifikasi dengan PLS, Ghozali (2008) Model analisis

jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari tiga set hubungan:

1. Inner Model, menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan

pada substantive theory. Model persamaannya:

Dimana menggambarkan vektor endogen (dependen) variabel laten, adalah

vektor variabel laten exogen, dan adalah vektor variabel residual (unexpalined

variance). Oleh karena PLS didesain untuk model recursive,

2. Outer Model, regresi sederhana yang menghubungkan variabel laten

dengan indikatornya.

3. Weight Relation, memberikan spesifikasi yang diikuti dalam estimasi

algoritma PLS.

Dalam pengolahan Partial Least Square (PLS) dilakukan dalam dua tahap yakni :

1. Tahap pertama adalah melakukan pengujian measurement model. Dalam

tahap ini pada hakekatnya adalah menguji validitas dan reliabilitas

konstrak darimasing – masing indicator apakah merupakan bagian dari

60
 konstrak atau variable penelitian. Pembacaan validitas dan reliabilitas

konstrak adalah dari nilai faktor loading. Indikator dikatakan valid dan

reliabel apabila mempunyai nilai faktor loading lebih besar atau sama

dengan 0,5.

2. Tahap kedua adalah melakukan pengujian structural model. Dalam tahap

ini bertujuan mengetahui ada tidaknya pengaruh antar variabel. Pengujian

dilakukan dengan menggunakan uji t. Hipotesis penelitian diterima

kebenarannya jika nilai t hitung > t tabel.

61
 DAFTAR PUSTAKA

Hezberg, Frederic (2011). The Motivation to Work Volume 1 of Organization and

Business. Transaction Publishers.

Locke, Edwin A. (2009). Hanbook Principles of organizational bahvior:

Indispensable Knowledge for Evidence-Based Management. Wiley

Publishing

Robbins, Stephen P., Judge, Tim., Chambel, Tim. (2016). Organizational

Behaviour, second edition, Pearson-New York

Robbins, Stephen P. dan Mary Coulter. (2012).Management, Eleventh Edition,

United States of America: Pearson Education Limited.

62
63