TUGAS INDIVIDU

Disusun Untuk Memenuhi UTS Mata Kuliah

Metode Penelitian dan Penulisan Ilmiah

Dosen Pengampu
Prof. Dr. Endang Siti Astuti, M. Si

Disusun Oleh

David Pernando S
206030202111011

MAGISTER ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2020

1
 1A. KERANGKA KONSEPTUAL
Budaya Organisasi
Menurut Robbins dan Coulter (2010:63) budaya organisasi merupakan sehimpunan nilai, prinsip,
tradisi, dan cara bekerja yang dianut bersama dan mempengaruhi perilaku serta tindakan para
anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai
suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir, dan merasakan masalah yang dihadapi.

Pengukuran budaya organisasi

Pengukuran budaya organisasi disesuaikan dari Boke dan Nalla dalam Meyta (2011), ada 5
indikator pengukuran yaitu:
1. Peraturan: Peraturan dilaksanakan secara seragam (tidak pandang bulu) kepada semua
pihak tanpa memperhatikan kondisi tertentu atau masalah tertentu.
2. Jarak dengan atasan: Setiap karyawan dapat secara bebas menyatakan pendapat dan ide
yang berbeda dengan atasannya.
3. Kepercayaan: Para karyawan bersifat terbuka kepada karyawan lain.
4. Profesionalisme: Melaksanakan pekerjaan dengan kualitas yang bagus dapat
mengembangkan kemampuan karyawan.
5. Integrasi: Para karyawan bersifat ramah dalam pergaulannya.

Employee Engagement
Menurut Schaufeli & Bakker (2004) employee engagement merupakan keterikatan karyawan
sebagai pemikiran positif mengenai pekerjaan yang mempengaruhi dedikasi, semangat, dan
perhatian penuh karyawan.

Pengukuran Employee Engagement

Pengukuran employee engagement disesuaikan dari Schaufeli & Bakker (2004), ada 3 indikator
pengukuran yaitu:
1. Vigor (semangat): Engaged karyawan yang ditunjukkan melalui kekuatan fisik dan
mentalnya ketika mengerjakan tugas yang diberikan. Dapat dilihat dari tingginya tingkat
power dan mental dalam bekerja, mencurahkan energi yang dimiliki sepenuhnya, tidak
putus asa dan bertahan ketika menghadapi kesulitan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

2
 2. Dedication (dedikasi): Engaged karyawan secara emosional terhadap pekerjaannya.
Dedikasi dilihat dari antusiasme karyawan ketika bekerja, membanggakan pekerjaan yang
dilakukan dan bangga dengan tempat dia bekerja, selalu terinspirasi dan tekun sampai akhir
pada perusahaan tanpa adanya rasa terancam dengan tantangan yang dihadapi kedepannya.
3. Absorption (penyerapan): Engaged karyawan digambarkan melalui dengan gerak gerik dan
perilaku karyawan yang mencurahkan perhatian secara penuh kepada pekerjaannya.
Penyerapan menunjukan mereka berkonsentrasi tinggi, serta serius dalam menyelesaikan
pekerjaannya.

Organizational Learning
Dalt, R.L dalam Umi Rusilowati (2013 : 61) mendefinisikan bahwa organisasi pembelajaran
(learning organization) adalah organisasi yang didalamnya semua orang berupaya mengenali dan
memecahkan masalah sehngga memungkinkan organisasi tersebut untuk senantiasa
bereksperimen, berubah dan melakukan peningkatan guna meningkatkan kemampuan
berkembang, belajar dan mencapai tujuan.

Pengukuran Organizational Learning

Pengukuran organizational learning disesuaikan dari Marquardt (1996), ada 5 indikator
pengukuran yaitu:
1. Keahlian Pribadi (Personal Mastery): Hal ini menunjukkan adanya tingkat
keahlian/penguasaan seorang individu di bidang profesinya yang berguna untuk
menyelesaikan tugasnya secara baik untuk jangka waktu yang panjang.
2. Model Mental (Mental Model): Model mental terkait dengan bagaimana seseorang berpikir
dengan mendalam tentang mengapa dan bagaimana dia melakukan tindakan atau aktivitas
dalam berorganisasi.
3. Visi Bersama (Shared Vision): Adalah suatu gambaran umum dari organisasi dan tindakan
(kegiatan) organisasi yang mengikat orang-orang secara bersama-sama dari keseluruhan
identifikasi dan perasaan yang dituju. Dengan visi bersama, organisasi dapat membangun
komitmen yang tinggi dalam organisasi.
4. Pembelajaran Tim (Team Learning): Adalah suatu keahlian percakapan dan keahlian
berpikir kolektif dalam organisasi. Kemampuan organisasi untuk membuat individu-

3
 individu cakap dalam percakapan dan cakap dalam berfikir kolektif tersebut akan dapat
meningkatkan kecerdasan dan kemampuan organisasi.
5. Pemikiran Sistem (System Thinking): Adalah kerangka berfirikir seseorang yang
digunakan untuk membuat pola yang lebih jelas, dan untuk membantunya melihat
bagaimana mengubah mereka secara efektif.

Kinerja
Performance atau kinerja menurut Prawirosentono (2000: 1) adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangnya dan
tanggung jawabnya masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersang-
kutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja disesuaikan dari Ivancevich dan Faustino Cardoso Gomes dalam Umi
Narimawati (2009:71), ada 8 indikator pengukuran yaitu:
1. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang
ditentukan.
2. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya
3. Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk
menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain
6. Dependability yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian
pekerjaan
7. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar
tanggung jawabnya.
8. Personal qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan
integrasi pribadi.

4
 GAMBAR KERANGKA KONSEPTUAL

BUDAYA ORGANISASI (X1)

1. PERATURAN
2. JARAK DENGAN ATASAN
3. KEPERCAYAAN
4. PROFESIONALISME
5. INTEGRASI

KINERJA KARYAWAN (Y)

1. QUANTITY OF WORK
EMPLOYEE ENGAGEMENT (X2) 2. QUALITY OF WORK
1. VIGOR (SEMANGAT) 3. JOB KNOWLEDGE
2. DEDICATION (DEDIKASI) 4. CREATIVENESS
3. ABSORPTION (PENYERAPAN) 5. COOPERATION
6. DEPENDABILITY
7. INITIATIVE
8. PERSONAL QUALITIES

ORGANIZATIONAL LEARNING (X3)

1. KEAHLIAN PRIBADI (PERSONAL MASTERY)
2. MODEL MENTAL (MENTAL MODE)
3. VISI BERSAMA (SHARED VISION)
4. PEMBELAJARAN TIM (TEAM LEARNING)
5. PEMIKIRAN SISTEM (SYSTEM THINKING)

5
 1B. MODEL HIPOTESIS

1. H1: Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank
Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Wilayah Malang.
2. H2: Employee engagement berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Wilayah Malang
3. H3: Organizational learning berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Wilayah Malang

BUDAYA ORGANISASI H1

H2
EMPLOYEE ENGAGEMENT KINERJA KARYAWAN

H3
ORGANIZATIONAL LEARNING

6
Referensi jurnal dalam membangun hipotesis, terlampir:

7
 1C. POPULASI DAN SAMPEL

Populasi karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor Wilayah Malang dengan
kriteria :
1. Usia 20 – 40 tahun
2. Pria dan wanita
3. Masa kerja minimal 1 tahun
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk Kantor
Wilayah Malang sejumlah 941 orang. Jumlah populasi dalam penelitian ini diketahui sebanyak
941 orang, maka untuk menentukan jumlah sampel yang diambil digunakan rumus Slovin adalah
sebagai berikut (Sekaran, 2006) :
𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑒 2
Keterangan :
n : Ukuran sampel
N : Ukuran populasi
e : Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih
dapat ditolerir atau diinginkan.

Pada penelitian ini e = 5%, maka perhitungan besarnya sampel adalah :

941
𝑛 = 1 +(941(0,052 = 280, 68
))

Ukuran sampel adalah 280,68 responden, maka dibulatkan menjadi 280 responden. Jadi, jumlah
sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 280 karyawan PT. Bank Negara Indonesia
(Persero), Tbk Kantor Wilayah Malang.

1D. JUDUL PENELITIAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, EMPLOYEE ENGAGEMENT, DAN
ORGANIZATIONAL LEARNING TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK
NEGARA INDONESIA (PERSERO), TBK KANTOR WILAYAH MALANG

8
 2A. PENELITIAN DI GOJEK
Jika saya akan meneliti tentang variable self efficacy, trust, perceive risk, perceived
usefulness, attitude dan usage intention kepada pengguna aplikasi Gojek maka saya akan meneliti
di 1 negara saja yaitu Indonesia. Walaupun gojek sudah berekspansi ke beberapa Negara di Asia
tenggara namun dalam hal penggunaan aplikasi itu berbeda setiap Negara seperti di Vietnam nama
aplikasi tidak menggunakan nama GoJek melainkan GoViet, sedangkan di Thailand namanya
adalah Get. Hal ini dikarenakan perusahaan Gojek ingin tetap melibatkan kearifan transportasi
lokal di wilayah setempat. Dan terkait aplikasi yang ada di Indonesia, tidak bisa digunakan di
Negara tersebut, sebab pengguna di Indonesia berbeda dengan di negara tersebut. Artinya apabila
pengguna Indonesia datang ke Negara lain itu harus mengunduh aplikasi lain kembali begitu juga
sebaliknya. Hal ini tentu menyulitkan dalam proses penelitian karena objek penelitian yang
meskipun sama tapi memiliki perbedaan dalam hal pengelolaan aplikasi sehingga akan
membutuhkan proses yang panjang dan responden yang beragam.

2B-2C. POPULASI DAN SAMPEL

Pengumpulan sampel data dikumpulkan melalui survei menggunakan kuesioner online.
Konstruk yang digunakan dapat diambil dari penelitian-penelitian sebelumnya yang kemudian
diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia. Survei yang dilaksanakan diseleksi terbatas pada
pengguna gojek saja. Pengisian kuesioner dilakukan secara online menggunakan Google Forms
dan pengambilan data dilakukan menggunakan metode convenience sampling (pengambilan
sampel secara kebetulan) populasi yang diambil sebagai anggota sampel adalah mereka yang
kebetulan ditemukan atau mereka yang mudah ditemui atau dijangkau dalam hal ini adalah mereka
yang kebetulan menggunakan aplikasi gojek. Kriteria responden dapa disusun sebagai berikut:
1. Jenis kelamin laki laki dan perempuan.
2. Umur 17 tahun sampai 55 tahun.
3. Pekerjaan pelajar, karyawan, PNS/TNI/Polri, dan lainnya.
Sebelum mengisi kuesioner, responden diminta untuk mengisikan data demografis dan
diinformasikan secara jelas bahwa objek yang terutama dalam riset ini yaitu tentang faktor apa
saja yang mempengaruhi penggunaan aplikasi gojek online. Diharapkan sebanyak 325 responden
dapat mengisi kuesioner secara online dan keseluruhan data dipakai dalam analisis studi sehingga
cenderung lengkap dan tidak bermasalah.

9
 2D. KERANGKA KONSEPTUAL
Konstruk Item Notasi Sumber teori
Self efficacy Saya dapat menggunakan gojek melalui aplikasi jika ada fasilitas SE1 Luarn dan Lin (2005)
bantuan di dalamnya
Saya dapat menggunakan gojek melalui aplikasi jika saya pernah SE2
melihat orang lain menggunakannya sebelum saya mencoba
sendiri
Saya dapat menggunakan gojek melalui aplikasi jika seseorang SE3
mengajarkan saya cara untuk melakukannya terlebih dahulu
Trust Saya percaya aplikasi gojek dapat digunakan dengan aman T1 Wei dkk (2009)
Saya percaya aplikasi gojek memiliki system keamanan yang baik T2
Saya percaya informasi pribadi saya sebagai pengguna akan T3
disimpan rahasia melalui aplikasi gojek
Perceived Risk (PR) Saya merasa penggunaan transportasi melalui aplikasi gojek PR1 Wu dan Wang (2005)
memiliki potensi resiko
Saya merasa penggunaan layanan gojek lainnya memiliki potensi PR2
resiko
Saya merasa penggunaan transportasi aplikasi melalui gojek PR3
membuat data privasi saya dalam resiko
Perceived Saya merasa penggunaan layanan aplikasi mudah dilakukan PU1 Wu dan Wang (2005)
Usefulness (PU) Saya merasa penggunaan transportasi melalui aplikasi gojek PU2
dapat mengehemat waktu
Saya merasa penggunaan aplikasi layanan gojek lainnya dapat PU3
bermanfaat bagi saya
Attitude Saya menyukai ide transportasi online melalui aplikasi gojek AT1 Taylor dan Todd (1995)
Transportasi online melalui gojek adalah ide yang bijak AT2
Transportasi online melalui gojek adalah ide yang positif AT3
Usage Intention Saya berniat menggunakan aplikasi gojek I1 Davis dkk (1989)
Saya berharap saya akan menggunakan transportasi melalui I2
aplikasi gojek
Saya siap menggunakan aplikasi gojek I3

10
 SELF EFFICACY (X1)

TRUST (X2)

PERCEIVED RISK (X3) USAGE INTENTION (Y)

PERCEIVED USEFULNESS (X4)

ATTITUDE (X5)

2E. RUMUSAN HIPOTESIS

Hipotesis 1: Self Efficacy memiliki efek positif pada niat untuk menggunakan aplikasi gojek.
Hipotesis 2: Trust memiliki efek positif pada niat untuk menggunakan aplikasi gojek.
Hipotesis 3: Perceived Risk memiliki efek negatif pada niat menggunakan aplikasi gojek.
Hipotesis 4: Perceived Usefulness memiliki efek positif pada niat menggunakan aplikasi gojek.
Hipotesis 5: Attitude berpengaruh positif pada niat menggunakan aplikasi gojek.

11
Model hipotesis

SELF EFFICACY TRUST ATTITUDE

H1 (+) H2(+) H5 (+)

PERCEIVED USEFULNESS USAGE INTENTION

H4 (+)

H3 (-)
PERCEIVED RISK

12
Referensi jurnal dalam membangun hipotesis, terlampir:

13
14
 3A. PENELITIAN PTS DI BANDUNG – JAWA BARAT
Berdasarkan data PTS dan variable yang disajikan saya akan meneliti unit analisis
organisasinya. Peningkatan jumlah perguruan tinggi di Indonesia khususnya PTS menyebabkan
persaingan semakin ketat. Persaingan yang demikian ketat tersebut tersebut berdampak pada
makin sulitnya perguruan tinggi untuk dapat mempertahankan jumlah mahasiswa yang terdaftar
maupun perolehan mahasiswa baru dalam tiap tahunnya. Selain itu, keberadaan/kualitas dosen
yang masih rendah dan PTS diluar jawa dan Perguruan Tinggi Negeri dengan kualitas Dosen yang
lebih baik dan biaya kuliahnya yang tidak jauh berbeda/bahkan lebih murah juga menjadi faktor
penurunan jumlah perolehan mahasiswa baru. Penurunan minat mahasiswa untuk kuliah di PTS
yang terjadi saat ini ini disebabkan keberadaan/kualitas Dosennya yang masih rendah. Hal inilah
yang menjadi tantangan PTS untuk eksis dan berinovasi didalam daya saing. Jika PTS tidak
berbenah diri, maka akan ditinggalkan calon mahasiswa. Mengacu pada berbagai fenomena yang
dihadapi oleh PTS yang telah diuraikan tersebut maka masalah yang dirumuskan dalam penelitian
ini adalah: “BAGAIMANA INFRASTRUKTUR PENGETAHUAN, DINAMIKA
LINGKUNGAN ORGANISASI DAN KAPASITAS PENYERAPAN PENGETAHUAN
SEBAGAI ANTESEDEN INOVASI UNTUK MENINGKATKAN DAYA SAING”

3B. POPULASI DAN SAMPEL

Populasi sekaligus sampel dalam penelitian ini adalah Ketua Yayasan, Pimpinan, Rektor
Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Kopertis Wilayah IV – Jawa Barat Kota Bandung yang
berjumlah 83 PTS. Sampel merupakan bagian dari populasi yang diseleksi secara cermat untuk
dapat merepresentasikan populasi yang ada (Emory dan Cooper, 1991). Menurut Ferdinand (2006)
sampel adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi. Subset ini diambil
karena dalam banyak kasus tidak mungkin kita meneliti seluruh anggota populasi, oleh karena itu
kita membentuk sebuah perwakilan populasi yang disebut sampel. Untuk menentukan jumlah
sampel yang akan digunakan sebagai sumber informasi dalam penelitian ini digunakan
perhitungan yang dikembangkan oleh Hair (2006), yaitu Sampel (n) = Jumlah variabel independen
X 25. Oleh karena jumlah variabel independen yang diteliti dalam penelitian berjumlah 3 maka
jumlah sampel penelitian adalah 75 responden.

15
 3C. KERANGKA KONSEPTUAL
Infrastruktur Pengetahuan
Menurut Fernandez dan Sabherwal (2009), Crane (2015), dan Cheng (2004), Knowledge
Management atau disingkat KM dapat diartikan sebagai strategi manajemen dalam hal
menemukan, menangkap, berbagi, dan menerapkan pengetahuan dengan tujuan untuk mendukung
organisasi dalam menciptakan struktur yang mampu mempertahankan, menciptakan dan
menerapkan pengetahuan yang tidak hanya untuk pemecahan masalah tetapi juga untuk mencapai
tujuan organisasi.
KM Readiness readiness adalah seperangkat kemampuan suatu organisasi atau perusahaan
untuk mencapai infrastruktur yang dibutuhkan dalam KM serta kapasitas dalam memanfaatkannya
Holt, Bartczak, Clark, dan Trent (2009).
Solusi dan Pondasi KM Menurut Fernandez dan Sabherwal (2009), KM bergantung pada
dua aspek yaitu solusi KM dan pondasi KM. Solusi KM mengacu kepada langkah langkah spesifik
KM yaitu (menemukan, menangkap, berbagi, dan menerapkan pengetahuan) yang dapat dicapai.
Adapun pondasi KM mengacu pada aspek organisasi secara keseluruhan yang mendukung KM
baik jangka pendek maupun jangka panjang. Solusi KM meliputi proses KM dan sistem KM
sedangkan pondasi KM meliputi: infrastuktur KM, mekanisme KM, dan teknologi KM.
KM Enabler Menurut Lee dan Choi (2006), KM enabler sebagai mekanisme organisasi
dalam mengembangkan KM secara konsisten.
KM Critical Success Factor (KMCSF) merupakan faktor-faktor yang menjadi kunci keber-
hasilan penerapan KM pada suatu organisasi. Hal ini sebagaimana yang dipaparkan Al-Mabrouk
(2014), bahwa KMCSF telah diidentifikasi dan diakui sebagai dasar bagi keberhasilan organisasi
dan peningkatan kinerja pada berbagai bidang kegiatan.

Dinamika Lingkungan Organisasi

Keterkaitan antara kondisi lingkungan dengan strategi telah banyak diteliti oleh para
peneliti (Lenz, 1981; Prescott, 1986). Pearce, Robbins, and Robinson (1987) menyatakan bahwa
kondisi lingkungan berpengaruh terhadap tindakan-tindakan organisasional teermasuk juga dalam
proses pembuatan strategi organisasi.
1. Kompleksitas dan perubahan lingkungan Kompleksitas lingkungan mengacu pada
heterogenitas dan konsentrasi elemen-elemen dari lingkungan eksternal perusahaan (Keats and

16
Hitt, 1988). Pertanyaan tersebut mengandung arti bahwa perusahaan harus mempertimbangkan
jumlah, diversitas, dan distribusi elemen-elemen lingkungan perusahaannya ketika diformulasikan
sebuah strategi (Dess and Beard, 1984). Lebih jauh lagi dijelaskan bahwa persepsi manajer
terhadap kompleksitas lingkungan memiliki hubungan yang paling kuat terhadap tingkat
keterlibatan dalam proses perencanaan strategik. Penelitian dari Ansoff (1991) dan Miller and
Friesen (1983) menyatakan bahwa hubungan antara perubahan lingkungan harus bertumpu pada
sejumlah perencanaan strategik untuk dapat mengatasi perubahan dan kondisi yang tidak dapat
diprediksi. Bird (1991) dalam Hopkins dan Hopkins (1996) juga menyatakan bahwa kompleksitas
dan perubahan lingkungan berpengaruh intensitas proses perencanaan straegik.
2. Pengaruh interaktif Lingkungan Mintzberg (1973) menyatakan bahwa manajer yang
menghadapi perubahan lingkungan yang komplek dan cepat tidak melibatkan proses perencanaan
strategic secara intensif hal ini disebabkan karena situasi / kondisi lingkungan di masa yang akan
datang yang tidak mugkin untuk diramalkan. Pandangan tersebut dapat berdampak pada
kepercayaan manajemen mengenai hubungan perencanaan kinerja.

Kapasitas Penyerapan
Konsep yang diperkenalkan oleh Cohen & Levinthal (1990) didefinisikan sebagai
kemampuan untuk mengenali nilai dari informasi baru, memahaminya dan menggunakan
pengetahuan baru tersebut. Terdapat 2 dimensi untuk mengukur kapasitas penyerapan
pengetahuan, yaitu kedalaman dan keluasan (the depth and the breadth). Dalam papernya, Cohen
& Levinthal (1990) mengajukan model bahwa efektivitas kapasitas penyerapan = pengetahuan
dasar yang relevan + intensitas usaha. Dalam penelitian Kwok dan Gao (2005) diyakini, individu
membutuhkan absorptive capacity sampai tingkatan tertentu sebelum memiliki keinginan untuk
bersikap mendukung perilaku berbagi pengetahuan.
Kapasitas penyerapan pengetahuan didefinisikan sebagai efektifitas kapasitas penyerapan
pengetahuan, kemampuan untuk mengenali manfaat dari pengetahuan baru yang berasal dari luar
dirinya, mengasosiasikannya dengan pengetahuan yang sudah dimilikinya, dan memanfaatkan
gabungan pengetahuan tersebut untuk mencari solusi suatu masalah; yang merupakan fungsi dari
pengetahuan dasar yang dimiliki sebelumnya dan intensitas usaha seseorang dalam menambah
kapasitas penyerapan pengetahuannya.

17
 Daya Saing
Mudrajad K (2007) mendefenisikan Daya saing adalah konsep perbandingan kemampuan
dan kinerja perusahaan, sub-sektor atau negara untuk menjual dan memasok barang dan atau jasa
yang diberikan dalam pasar. Daya saing sebuah negara dapat dicapai dari akumulasi daya saing
strategis setiap perusahaan. Proses penciptaan nilai tambah (value added creation) berada pada
lingkup perusahaan.
Daya saing ditentukan oleh keunggulan bersaing suatu perusahaan dan sangat bergantung
pada tingkat sumber daya relatif yang dimilikinya atau bisa kita sebut keunggulan kompetitif.
Pentingnya daya saing karena tiga hal berikut: (1) Mendorong produktivitas dan meningkatkan
kemampuan mandiri, (2) Dapat meningkatkan kapasitas ekonomi, baik dalam konteks regional
ekonomi maupun kuantitas pelaku ekonomi sehingga pertumbuhan ekonomi meningkat, (3)
Kepercayaan bahwa mekanisme pasar lebih menciptakan efisiensi (Fred R, 2001).

MODEL KERANGKA KONSEPTUAL

INFRASTRUKTUR
PENGETAHUAN (X1)

DINAMIKA LINGKUNGAN
INOVASI DAYA SAING (Y)
ORGANISASI (X2)

KAPASITAS PENYERAPAN
PENGETAHUAN (X3)

3D. RUMUSAN HIPOTESIS

H1 : Infrastruktur pengetahuan memiliki pengaruh positif terhadap penigkatan daya saing
H2 : Dinamika lingkungan organisasi memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan daya
saing
H3 : Kapasitas penyerapan pengetahuan memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan
daya saing
H4 : Infrastruktur pengetahuan memiliki pengaruh positif terhadap penigkatan daya saing
dengan inovasi sebagai mediasi

18
H5 : Dinamika lingkungan organisasi memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan daya
saing dengan inovasi sebagai mediasi
H6 : Kapasitas penyerapan pengetahuan memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan
daya saing dengan inovasi sebagai mediasi

Model Hipotesis

INFRASTRUKTUR
PENGETAHUAN H1
H4

DINAMIKA LINGKUNGAN H2 H5
INOVASI DAYA SAING
ORGANISASI

H6
H3
KAPASITAS PENYERAPAN
PENGETAHUAN

19
Referensi jurnal dalam membangun hipotesis, terlampir:

20
21