MAKALAH

MANAJEMEN KEPUASAN KERJA

Nama kelompok 3

 Febriyan alex sandro(31219101)

 Tri wahyu purnomo (31219268)
 Arya maulana (31219145)
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada
kami sehingga makalah ini dapat terselesaikan.

Makalah ini dibuat berdasarkan kebutuhan untuk menyelesaikan tugas mata kuliah Perilaku
Organisasi, serta untuk kebutuhan kami agar dapat lebih memahami tentang kepuasan kerja.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu dalam
pembuatan makalah ini sehingga makalah ini selesai tepat pada waktunya. Penulis menyadari
masih banyak kekurangan dalam pembuatan makalah ini karena keterbatasan referensi.
Mengingat keterbatasan itu, maka kami membuka selebar-lebarnya kritik dan saran dari Ibu
dosen mata kuliah Perilaku Organisasi khusunya, serta dari rekan-rekan pembaca pada
umumnya.

Akhir kata, semoga makalah ini bisa bermanfaat dan dapat dipergunakan sebagaimana
mestinya.

Serang,9 April 2021

ttd

Penulis

i|Page
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................................i

DAFTAR ISI .............................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah .......................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah ...............................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Konsep Dan Peran Strategis dalam Perusahaan....................................................................2

2.2 Faktor-Faktor dalamm penentu kepuasan kerja ...................................................................4

2.3 Pengukuran kepuasan kerja ..................................................................................................5

2.4 kepuasan kerja dan Prestasi Kerja ........................................................................................8

2.5 Kepuasan Kerja dan Produktifitas ......................................................................................10

2.6 Tantangan dan Isu Strategis Kerja dalam Kepuasan Kerja ................................................12

BAB III PENUTUP

Kesimpulan .............................................................................................................................14

Daftar Pustaka .........................................................................................................................15

ii | P a g e
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan
perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk
meningkat kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja
perusahaan. Perusahaan kurang menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar. Promosi
jabatan merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk dapat meningkatkan
prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja mencapai target perusahaan, yang
akhirnya akan memampukan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan lainnya.

Bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang tidak kalah
pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian
produksi memegang kendali dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya
sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut.

1.2 Rumusan Masalah

 Konsep dasar dan peran strategis dalam perusahaan

 Factor-faktor dalam penentu kepuasan kerja
 Pengukuran kepuasan kerja
 Kepuasan kerja dan prestasi kerja
 Kepuasan kerja dan produktifitas
 Tantangan dan isu strategis kerja dalam kepuasan kerja

1|Page
 BAB II
PEBAHASAN

2.1 Konsep Dan Peran Strategis dalam Perusahaan

Konsep Strategis dalam perusahaan

Manajemen Sumber Daya Manusia atau biasa disingkat dengan MSDM memiliki konsep
dasar yaitu menempatkan semua karyawan sebagai manusia.
Artinya, karyawan bukan hanya sebagai mesin pendukung saja atau bukan “yang penting
perusahaan bayar elu, maka elu harus nurut ama perusahaan”. MSDM menggunakan
beberapa disiplin ilmu antara lain sosiologi, psikologi, dll.
Unsur utama Manajemen SDM adalah manusia.Karena manusia disini sebagai obyek dan
subyek utama, orang yang mengatur manusia disebut dengan manager.Maka, sangat penting
mendapatkan manager yang dapat memanage manusia/karyawan dengan baik.Yang memiliki
sifat kepemimpinan yang bagus.
Peran Strategis dalam perusahaan
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah
perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara
mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan
mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self
employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang
lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat
kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih
umum.Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan
mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-
pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan
atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
1.         Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection).Persiapan. Dalam
proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan
menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan/forecastakan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain

2|Page
 sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada,
dan lain-lain.Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan
lain sebagainya.
2.      Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon
atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi
kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan
yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.
3.      Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
a.       Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan
yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar
tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan
menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
b.  Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection).
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau
perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerjayang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan
kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun
dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan
kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan
kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain
pada situs organisasi.org ini.
4.      Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
a.          Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai
pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan
tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut
transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan
kesempatan.
b.         Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah
perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah
3|Page
 untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius.
c.          Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena
melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
d.         Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi
atau kemauan pegawai sendiri.
e.          Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja
maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

2.2 Faktor-Faktor dalam penentu kepuasan kerja

Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor utama untuk dapat
menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu,hal ini memang bisa diterima, terutama
dalam negara yang sedang berkembang, dimana uang merupakan kebutuhan yang sangat vital
untuk bisa memenuhi kebutuhan pokok sehari – hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah
bisa memenuhi kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah ini tidak menjadi
faktor utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh Maslow,
maka upah atau gaji merupakan kebutuhan dasar. Sedangkan menurut pendapat Gilmer
(1966) dalam bukunya Moch. As’ad (2004 : 114 ) tentang faktor – faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut : 1) Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini
ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh kesempatan peningkatan pengalaman dan
kemampuan kerja selama bekerja. 2) Keamanan kerja. Faktor ini sering disebut sebagai
penunjang kepuasan kerja, baik karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengarugi perasaan kerja karyawan selama bekerja. 3) Gaji. Gaji lebih banyak
menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang yang mengekspresikan kepuasan kerjanya
dengan sejumlah uang yang di perolehnya. 4) Manajemen kerja. Manajemen kerja yang baik
adalah yang memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat
bekerja dengan nyaman. 5) Kondisi kerja. Dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi,
penyinaran, kantin, dan tempat parkir. 6) Pengawasan (Supervisi). Bagi Karyawan,
Supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat
berakibat absensi dan turn tover. 7) Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada
pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan
tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 7 8) Komunikasi. Komunikasi yang
lancar antara karyawan dengan pimpinan banyak dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam
hal ini adanya kesediaan pihak pimpinan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui
pendapat atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbukan kepuasan kerja. 9)
Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi
dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja 10) Fasilitas.
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan
dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Menurut pendapat Moh. As’ad
(2004:115), faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain : a. Faktor psikologis,

4|Page
merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat,
ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, perasaan kerja. b. Faktor fisik, merupakan faktor
yang berhubungan dengan fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis
pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai. c.
Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang
diberikan, promosi dan lain-lain. d. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan
dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karywan
yang berbeda jenis pekerjaannya. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, diambil
kesimpulan bahwa diantara faktor - faktor tentang kepuasan kerja, yang di temukan oleh
Moch. As’ad adalah yang paling penting yang dapat diambil untuk dijadikan penelitian.
Penelitian Terdahulu. Penelitian yang dilakukan oleh Isfian Nurlaila (2007) yang berjudul
Pengaruh Faktor Psikologi, Sosial, Fisik dan Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Bagian Produksi pada PR. Adi Bungsu 8 Malang. Alat analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah rentang skala dan analisis regresi linier berganda.. Sementara untuk
menguji kuesioner, penulis menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Hasil penelitian
menunjukan bahwa kepuasan kerja menunjukkan bahwa faktor kepuasan kerja yang terdiri
dari faktor psikologi pada karyawan PR. Adi Bungsu Malang termasuk dalam kategori
senang. Faktor sosial termasuk dalam kategori baik. Faktor Fisik termasuk dalam skala
penilaian baik Sedangkan Faktor Finansial termasuk dalam kategori sesuai. Kerangka
Teoritis. Berdasarkan beberapa kerangka teoretis diatas, dalam penelitian ini kerangka
teoretis yang di acu adalah kerangka teoretis menurut konsep Moh. As’ad, yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial, dan faktor
psikologi. Dengan demikian kerangka teoretis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.6 : Kerangka teoretis yang digunakan dalam penelitian ini Sumber : Moh. As’ad.
(2004) Hipotesis. Hipotesis merupakan dugaan sementara yang dimaksud untuk menjawab
permasalahan yang ada. Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah : H1 Ada
pengaruh positif antara faktor finansial terhadap kepuasan kerja Karyawan Sekolah Tinggi
Ilmu Farmasi “Yayasan Pharmasi” Semarang Faktor Finansial (X1) Faktor Sosial (X3)
Faktor Fisik (X2) Faktor Psikologi (X4) Kepuasan Kerja (Y) H1 H2 H3 H4 H5 9 H2 Ada
pengaruh positif antara faktor fisik terhadap kepuasan kerja Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu
Farmasi “Yayasan Pharmasi” Semarang H3 Ada pengaruh positif antara faktor sosial
terhadap kepuasan kerja Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi “Yayasan Pharmasi”
Semarang H4 Ada pengaruh positif antara faktor psikologi terhadap kepuasan kerja
Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi “Yayasan Pharmasi” Semarang H5 Ada pengaruh
positif antara faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial, dan faktor psikologi secara bersama –
sama terhadap kepuasan kerja Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi “Yayasan Pharmasi”
Semarang

2.3 Pengukuran Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistik maupun
dari segi pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya
melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok

5|Page
kerja (Riggio:2005). Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan
diri yang diisi oleh karyawan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa
pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja dilihat
sebagai konsep permukaan, dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.

Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global

Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua aspek
pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Pengukuran ini dilakukan
dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). Cara ini memiliki sejumlah
kelebihan, diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh
mereka yang ditanyai. Selain itu cara ini cepat, mudah diadministrasikan dan diberi nilai.
Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi
dari pertanyaan yang diajukan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan,
iklim sosial organisasi, dan sebagainya .

Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan

Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen, yang menganggap
bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi
secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa
adalah beban kerja, keamanan kerja, kompetensi, kondisi kerja, status dan prestise kerja.
Kecocokan rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktek manejemen, hubungan
atasan-bawahan, otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan
pengetahuan dan keterampilan, serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan.

Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan

Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi
bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja,
pendekatan ini dikembangkan oleh Porter.

Nilai yang terpisah dihitung untuk masing-masing dari lima kategori kebutuhan. Pertanyaan
“Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?” memberikan kepada penyilid ukuran kekuatan
relatif dari masing-masing kebutuhan bagi tiap responden.

Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk
melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :

1. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti;
dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Individu
bisa menjawab puas dan tidak puas.

2. Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan

menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. Faktor spesifik yang
diperhitngkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan
dengan rekan kerja.

6|Page
Pendapat lain, Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran
kepuasan kerja yaitu :

1. Rating Scale dan Kuesioner

Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating
scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.

2. Critical incidents

Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka

terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap
tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan
situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau
sebaliknya.

3. Interviews

Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka
secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner
yang terstruktur.

MENGUKUR KINERJA KARYAWAN

Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai
prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu
yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi
pegawai maupun bagi pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan
karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode
pengukuran kinerja karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan dalam
bukunya “Manajemen Personalia” (1984:122-127) yang dewasa ini dikenal dan digunakan
adalah :

 Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan
yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.

 Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk memisahkan penilaian
seseorang ke dalam berbagai faktor.

 yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing-masing kategori untuk

dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.

 Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya
sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.

7|Page
2.4 Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja

Kepuasan Kerja. Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam
sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/karyawan. Kepuasan kerja
menurut Martoyo (1994 : 115), pada dasarnya keadaan emosional karyawan di mana terjadi
ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan /
organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang menang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang
merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang
diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan
dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya.Sementara setiap karyawan /
pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan Tiffin (2000:104)
yang dikutip oleh Moch. As’ad ( 2004 : 104 ) berpendapat bahwa kepuasan kerja
berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja,
kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam
bukunya Moch. As’ad ( 2004 : 104 ) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap
umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – factor pekerjaan,
penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja. Dari batasan - batasan mengenai
kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja
melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu,
perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya
terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda 4 – beda sesuai dengan sistem
nilai – nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada
masing – masing individu. Semakin banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan
sebaliknya.

Prestasi Kerja

Ada beberapa pendapat mengenai definisi prestasi kerja, adalah : Menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2002:67), prestasi kerja adalah : “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.”

Menurut Suyadi Prawiro Sentono (1999:2), kinerja atau prestasi kerja adalah :

“Performance (kinerja) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

Menurut Moenir (2005:148), prestasi kerja adalah : “Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan’.

8|Page
               

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis menyimpulkan bahwa prestasi kerja adalah
hasil kerja yang dicapai seorang karyawan, melalui totalitas kemampuan yang dimilikinya
untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa :

1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan
kondisi kerja.

2. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila
secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak aka berarti
karyawan tidak puas.

3. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara

apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia
peroleh dari hasil kerjanya.

4. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.

Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat subjektif karena
setiap orang selalu mempunyai keinginan-keinginan yang ingin dipenuhi namun setelah
terpenuhi muncul lagi keinginan-keinginan lainnya, seakan-akan manusia itu tidak
mempunyai rasa puas dan setiap pegawai mempunyai kriteria sendiri yang menyatakan
bahwa dirinya telah puas.

Kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam bekerja jika pendapatan yang
diperoleh telah dapat mencukupi kebutuhan pekerja tersebut, dan dalam perusahaan tersebut
pegawai merasakan nyaman dalam bekerja dan tidk mempunyai kekhawatiran lain seperti
kurang cukup gaji yang diterima, tidak adanya jaminan kesehatan/keselamatan kerja dan
jaminan masa tua atau pension.

Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada sikap individu secara umum terhadap
pekerjaannya dapat juga dikatakan sebagai persepsi awal terhadap keberhasilan suatu
pekerjaan. Kepuasan dalam Islam dilandasi dengan rasa ikhlas. Sebagaimana dijelaskan
dalam Q.S. Al-Hajj : 31

9|Page
2.5 Kepuasan Kerja dan Produktivitas
Kepuasan Kerja.

Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam sebuah orgaisasi
adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/ karyawan. Kepuasan kerja menurut Martoyo
(1994 : 115), pada dasarnya keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak
terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan / organisasi dengan
tingkat nilai balas jasa yang menang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Kepuasan
sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan
yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari
pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai
hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap karyawan / pegawai secara subyektif
menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan Tiffin (2000:104) yang dikutip oleh Moch.
As’ad ( 2004 : 104 ) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari
karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan
karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam bukunya Moch. As’ad ( 2004 : 104 )
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari
beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan
sosial individu diluar kerja. Dari batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat
disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi
manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang terhadap
pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada
dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda 4 – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang
berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing
individu. Semakin banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.

PRODUKTIVITAS KERJA

Masalah produktivitas kerja merupakan salah satu aspek penting yang menjadi perhatian
utama sebagian besar organisasi/perusahaan. Produktivitas mencerminkan efisiensi dan
efektivitas sebuah organisasi. Produktivitas adalah hasil penjumlahan antara efisiensi dan
efektivitas (produktivitas = efisiensi + efektivitas). Efisiensi menggambarkan bagaimana kita
mencampur berbagai sumberdaya yang dimiliki secara tepat dan benar/how do we mix
various resources properly, sedangkan efektivitas menggambarkan sejauhmana kita mencapai
goal/how far we achieve the goal. Efisiensi dan efektivitas yang tinggi akan menghasilkan
produktivitas yang tinggi pula. Pendapat lain menyatakan bahwa produktivitas merupakan
fungsi dari efisiensi dan efektivitas, yang dapat dirumuskan sebagai berikut (Atmosoeprapto,
2001):

P = f (E, I)

P = Produktivitas

10 | P a g e
E = Efektivitas pencapaian goal

I = Efisiensi penggunaan input.

Efisiensi dan efektivitas yang tinggi cenderung akan menghasilkan produktivitas yang tinggi
pula. Sebaliknya apabila terjadi efisiensi dan efektivitas yang rendah kemungkinan ada
kesalahan dalam pengelolaan organisasi, sehingga perlu dicari penyebab dan solusinya.
Apabila efektivitas tinggi dan efisiensi rendah kemungkinan terjadi pemborosan, sebaliknya
apabila terjadi efisiensi tinggi dan efektivitas rendah kemungkinan goal tidak akan tercapai.
Oleh sebab itu organisasi atau perusahaan perlu memperbaiki produktivitas kerja para
karyawannya.

Perbaikan produktivitas akan berdampak pada pelayanan yang semakin responsif,

meningkatkan cash flow, memperluas pengembangan usaha, dan meningkatkan laba.
Perbaikan produktivitas juga memungkinkan organisasi semakin kompetitif di tengah
persaingan bisnis yang semakin ketat. Menurut “the national center productivity and quality
of working life” yang dikutip oleh Atmosoeprapto (2001), perbaikan produktivitas
membutuhkan: (a) dukungan dari manajemen puncak; (b) pengakuan dari peran kunci
karyawan; (c) pengertian dari semua jenjang dalam organisasi akan maksud dan tujuan
perbaikan produktivitas; (d) mengembangkan sasaran dan tolok ukur untuk mengetahui
pencapaian sasaran/goal; dan (e) perbaikan dalam productivity sought tanpa mengganggu
kerja.

Menurut pandangan filosofis, produktivitas kerja dapat didefinisikan sebagai suatu

pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas
kehidupan, dengan semboyan “mutu kehidupan hari ini harus lebih baik darpadai kemarin,
dan hari esok harus lebih baik daripada hari ini”. Pandangan dan sikap mental tersebut
diharapkan dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya.

Sementara itu menurut pandangan ekonomi, produktivitas merupakan perbandingan antara

hasil yang dicapai/output dengan masukan/input yang digunakan persatuan waktu tertentu.
Produktivitas adalah rasio antara output dengan input. Input terdiri dari bahan baku, energi,
tenaga kerja, dan peralatan modal, sedangkan output adalah volume/kuantitas dan kualitas.
Produktivitas menurut pengertian ini tidak hanya dilihat dari segi kuantitas tetapi juga
kualitas harus sesuai dengan setandar yang sudah ditetapkan. Jadi produktivitas adalah
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu tertentu
(Atmosoeprapto, 2001; Lantum, 1996).

Pengukuran produktivitas dapat dilakukan dengan tiga jenis pendekatan: (1) perbandingan
antara pelaksanaan kerja sekarang dengan pelaksanaan historis yang tidak menunjukkan
apakah pelaksanaan kerja sekarang memuaskan, tetapi hanya menjelaskan meningkat atau
berkurang tingkatannya; (2) perbandingan antara pelaksanaan satu unit (perorangan, tugas,
seksi, dan proses) dengan lainnya yang menunjukkan pencapaian relatif; dan (3)
perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan target yang sudah ditetapkan, dan ini yang
dianggap terbaik sebagai fokus perhatian produktivitas kerja (Sinungan, 1995).

11 | P a g e
Produktivitas merupakan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan,
menurut ukuran yang berlaku pada pekerjaan yang bersangkutan. Pengertian produktivitas
berkaitan dengan sesuatu yang dihasilkan seseorang dari perilaku kerjanya. Menurut Klingner
dan Nanbaldian yang dikutip oleh Gomes (1995), menyatakan produktivitas adalah
merupakan fungsi perkalian antara usaha karyawan yang didukung oleh motivasi/motivation
yang tinggi dengan kemampuan/ability karyawan yang diperoleh melalui pelatihan-pelatihan.
Produktivitas yang meningkat berarti ada peningkatan prestasi kerja yang pada gilirannya
akan menjadi feedback bagi usaha atau motivasi karyawan pada tahap selanjutnya.

Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1996) menyatakan bahwa perilaku karyawan termasuk
prestasi kerjanya adalah fungsi dari perkalian antara variabel individu (I), organisasi (O), dan
psikologi (P). Variabel individu meliputi kemampuan/ability dan keterampilan/skill, latar
belakang, dan demografis. Variabel organisasi terdiri atas sunberdaya, kepemimpinan,
imbalan, struktur organisasi, dan desain pekerjaan. Sedangkan variabel psikologi mencakup
persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi.

Produktivitas juga dipengaruhi oleh tujuan yang ingin dicapai oleh seorang karyawan.
Karyawan tidak akan termotivasi untuk mencapai produktivitas yang tinggi apabila harapan
tidak realitis dan sulit dicapai. Apabila karyawan didorong untuk berupaya mencapai tujuan
yang tidak realistis, mereka akhirnya hanya akan berhenti mencoba dan lebih suka mencapai
hasil yang lebih rendah daripada yang sebenarnya dapat mereka capai. Tujuan sebaiknya
ditetapkan cukup tinggi agar ada upaya keras untuk mencapai, tetapi jangan terlalu tinggi
sehingga sulit dicapai. Oleh sebab itu penetapan tujuan sebaiknya merupakan kesepakatan
antara karyawan derngan pimpinan (Rohani, 1998).

Hal ini sesuai dengan pendapat Mannulang (1985) yang menyatakan bahwa apabila tujuan
pribadi/karyawan dengan tujuan organisasi dapat terintegrasi dengan baik, maka
produktivitas tinggi akan bisa tercapai. Terwujudnya tujuan karyawan dan tujuan organisasi
akan menghasilkan produktivitas dan moral yang tinggi dalam diri karyawan. Moral yang
tinggi cenderung akan menghasilkan motivasi yang tinggi pula. Sebaliknya apabila tujuan
karyawan bertentangan dengan tujuan pimpinan organisasi, maka produktivitas akan rendah
atau bahkan cenderung menurun.

2.6 Tantangan dan isu strategis dalam kepuasan kerja

 Terbatasnya Sumber Daya Manusia dengan Skill Tertentu

Tak dipungkiri bahwa semakin hari jumlah sumber daya manusia semakin banyak.
Namun, apakah semuanya merupakan sumber daya manusia yang berkualitas? Tentu
saja tidak. Hanya beberapa saja dari mereka yang benar-benar sesuai dengan skill dan
kriteria yang diperlukan oleh perusahaan. Perusahaan memerlukan SDM yang benar-
benar mumpuni demi kemajuan bisnisnya, yang mana jumlah tersebut sangatlah
terbatas. Hal ini membuat suatu perusahaan harus bersaing dengan yang lain demi
mendapatkan SDM tersebut.

12 | P a g e
  Retensi Sumber Daya Manusia

Setelah perusahaan berhasil mendapatkan SDM sesuai kriterianya, hal ini bukan
berarti masalah selesai. Justru di sinilah tantangannya, bagaimana perusahaan tersebut
mampu memanfaatkan sumber daya yang ada sebaik-baiknya dengan tidak
membuang atau menyia-nyiakannya. Kegagalan dalam mengelola SDM perusahaan
tak hanya bisa membuat kinerja sumber daya manusia tidak maksimal, tetapi juga
akan menurunkan produktivitas perusahaan. Untuk dapat melakukan retensi SDM
secara maksimal memang bukanlah hal yang mudah karena prosesnya memerlukan
analisa secara detil dan juga memakan waktu agar pemanfaatan SDM perusahaan bisa
tepat sasaran.

 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Seiring dengan kemajuan zaman maupun untuk menjawab kebutuhan konsumen,

perusahaan mau tidak mau juga harus berkembang agar tetap dapat bersaing dengan
perusahaan-perusahaan lainnya. Salah satunya dengan meningkatkan sumber daya
manusia yang dimiliki. Manajemen SDM bisa dilakukan dengan meningkatkan skill
tertentu atau membuat mereka mempelajari hal baru sehingga mampu menjadi pribadi
multitalenta yang siap sedia kapan pun perusahaan memerlukannya. Misalnya,
mewajibkan SDM untuk punya soft skill berkomunikasi dengan klien, me-manage
waktu agar bisa bekerja sesuai deadline, dan lain sebagainya.

 Perkembangan Teknologi

Perkembangan teknologi difungsikan untuk membuat kehidupan semakin praktis.

Teknologi yang berkembang saat ini telah hampir menjangkau seluruh aspek
kehidupan, misalnya dalam bidang manajemen HR. Seorang HRD wajib untuk bisa
belajar dan memanfaatkan teknologi yang ada untuk mendukung perkembangan
SDM. Tidak sedikit aplikasi atau program online yang bisa dipakai untuk
memudahkan HRD dalam kegiatan mengatur SDM sehari-hari, misalnya seperti
Sleekr HR.

 Pengembangan Desain Organisasi Baru

Sistem organisasi yang telah diterapkan selama bertahun-tahun belum tentu bisa
efektif untuk diterapkan di tahun berikutnya. Hal ini harus disesuaikan dengan
keberagaman SDM perusahaan yang ada. Begitu pun juga dengan SDM. Generasi
SDM dengan karakteristikya yang khas, yang mana hal ini berubah dari tahun ke
tahun, menjadi tantangan tersendiri bagi HR untuk dapat menciptakan lingkungan
kerja yang kondusif bagi mereka. Keberagaman ini dipengaruhi oleh perkembangan
zaman yang semakin modern. Oleh sebab itu, organisasi perusahaan yang diciptakan
harus tepat dan mampu menjawab keberagaman SDM ini.

13 | P a g e
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kepuasan kerja itu penting dipelajari dalam kajian perilaku organisasi, karena dengan
mengetahui kepuasan kerja maka akan memudahkan bagi organisasi untuk
mengembangkan organisasinya tersebut.

Kepuasan kerja merupakan sebentuk rasa senang terhadap apa yang telah
dikerjakannya, namun kepuasan kerja bersifat subjektif. Kepuasan antara individu
satu dengan individu lainnya cenderung berbeda, karena setiap individu mempunyai
kriteria kepuasan tersendiri dalam mengukur tingkat kepuasan hidupnya, namun
kepuasan pegaawai dalam bekerja dapat dilihat dari bagaimana kinerja pegawai
tersebut namun hal tersebut tidak menjamin pegawai merasa puas karena pada
hakikatnya manusia tidak mempunyai rasa puas.

Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada keseluruhan sikap yang akan terjadi
pada diri setiap individu secara umum terhadap pekerjaannya. Faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja di antaranya kondisi kerja/lingkungan kerja,
peraturan atau budaya organisasi serta karakteristik organisasi, kompensasi yang
memuaskan, efisiensi kerja dan partner kerja.

Berdasarkan uraian-uraian yang telah disampaikan, dapat disimpulkan bahwa:

1. Motivasi adalah keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan
kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.

2. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap

situasi dan kondisi kerja.

3. Aspek-aspek kepuasan kerja : kerja yang secara mental menantang, ganjaran

yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan
kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

4. Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, di antaranya adalah
sebagai berikut : Discrepancy Theory, Equity Theory, Opponent Theory – Process
Theory, Teori Maslow, Teori ERG Alderfer, Teori dua faktor dari Herzberg, dan
Teori McClelland.

5. Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya akan dijelaskan
sebagai berikut : Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index,
pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare, dan
pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.

14 | P a g e
 DAFTAR PUSTAKA

Manullang.M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University

Press, 2005.

Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga

belas, Bumi Aksara, Jakarta.

Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tanggal 7

oktober 2012

eprints.uny.ac.id/7518/3/BAB%202-09409131010.pdf ( http://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&cad=rja&uact=8&ved=0CGoQFjAG&
url=http%3A%2F%2Feprints.uny.ac.id%2F7518%2F3%2FBAB%25202-
09409131010.pdf&ei=4WhPU-fQGsb_rQeQsoHIDQ&usg=AFQjCNGf-
WiKeDdHjQfQE7WcX-
hI2BeL0w&sig2=gvGJuDpmXXbmhfryBcnTAw&bvm=bv.64764171,d.bmk )

(http://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0CCkQFjAA&
url=http%3A%2F%2Ffile.upi.edu%2FDirektori%2FFPEB
%2FPRODI._MANAJEMEN_FPEB%2F197507042003121-ASKOLANI
%2FMakalah_Kepuasan_Kerja.pdf&ei=4WhPU-
fQGsb_rQeQsoHIDQ&usg=AFQjCNGqZ0PSf_yNpVEZQZGjcfgcdCpaUg&sig2=x
KlE8fhQ-JEmJGi9YpsmjA&bvm=bv.64764171,d.bmk)

 http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/05/sikap-dan-kepuasan-kerja.html

15 | P a g e