Anda di halaman 1dari 4

LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL 2
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Butir Soal No. : 1 (satu)
Skor Maks. : 50

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menggambarkan hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi.
2. Dapat menerapkan cara mengadakan keadilan internal dalam pemberian kompensasi.

Indikator :
1. Menggambarkan dan menjelaskan hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen,
dan seleksi.
2. Menerapkan cara mengadakan keadilan internal.

1. Dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi adalah perencanaan SDM dan
rekrutmen. Kedua aspek tersebut harus terintegrasi penuh dengan fungsi lain manajemen SDM,
seperti analisis jabatan dan seleksi. Gambarkan dan jelaskan secara singkat hubungan antara
analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi!
Jawab
Gambarkan dan jelaskan hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM dan rekrutmen
karyawan calon karyawan.
I. Analisis Jabatan, ada beberapa pendapat yang mengemukan pengertian tentang analisis jabatan
ini, antara lain :
Gomez-Mejia, Balkin dan Cardi (1995), analisis jabatan adalah suatu cara sistematis untuk
mengumpulkan dan mengorganisasikan informasi mengenai tugas, pekerjaan dan tanggung jawab
dari suatu jabatan tertentu.
Mathis dan Jackson (2001), analisis jabatan adalah suatu cara sistematis untuk mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga kerja manusia serta kenteks
pelaksanaan pekerjaan. Informasi pekerjaan tersebut dapat membedakan aktivitas dan perilaku
pekerjaan, interaksi, standar kinerja, rencana anggaran, peralatan dan teknologi yang digunakan,
kondisi pekerjaan, supervisi yang diberikan dan diterima, serta pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan yang diperlukan.
Noe, Hollenbeck, Gerhart dan Wright (2003), menurut mereka, analisis jabatan adalah proses
pengumpulan informasi secara rinci terhadap pekerjaan. Informasi yang diperoleh melalui analisis
jabatan menjadi sangat penting dan memiliki nilai sangat besar bagi para manajer dan sumber daya
manusia.

II. Perencanaan Sumber Daya Manusia, Ada beberapa pendapat, yaitu :


Proses antisipasi dan pembuatan persyaratan-persyaratan bagi perpindahan karyawan dari, ke, dan
di dalam organisasi. Tujuan secara keseluruhan perencanaan SDM adalah membantu para manajer
dalam mempekerjakan SDM seefektif mungkin kapan dan dimana saja mereka perlukan dalam
rangka mencapai sasaran organisasi.
Prakiraan kebutuhan sumber daya manusia organisasi dan pengembangan program untuk
memastkikan jumlah dan tipe individu tersedia pada waktu dan tempat yang dibutuhkan.
Proses sistematis untuk mensinkronkan antara pasokan SDM internal dan eksternal untuk mengisi
lowongan jabatan yang telah diantipasi sebelumnya sepanjang periode waktu tertentu, (Mondy,
2008).
Perencanaan sumber daya manusia membutuhan audit mendalam dari pekerjaan saat ini yang
meliputi pekerjaan yang tersedia, jumlah pekerjaan dan posisi yang ada, serta hubungan pelaporan
dalam pekerjaan.

III. Rekrutmen, ada beberapa definisi yang dikemukakan para ahli, antara lain :
Noe, et al., (2007), rekrutmen berisi praktek atau aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dengan
tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.
Bowin dan Harvey (2001), mendefinisikan rekrutmen sebagai proses untuk menemukan, menarik
dan mengidentifikasi pool calon karyawan yang berkualitas dalam jumlah yang memadai untuk
mengisi angkatan kerja yang dibutuhkan pada saat itu dan di masa mendatang.
Mondy (2008), mendefinikan rekrutman sebagai proses menarik individu-individu dengan batas
waktu tertentu, dalam jumlah yang cukup dan dengan kualifikasi yang memadai, untuk melamar
jabatan kepada sebuah organisasi atau perusahaan.

1V. Seleksi
Proses seleksi adalah serangkaian langkah spesifik yang digunakan untuk menentukan
calon pekerjaharus dipekerjakan. Proses dimulai ketika calon pekerja melamar pekerjaan dan
berakhir dengankeputusan perekrutan. Meskipun proses perekrutan akhir dibuat oleh atasan
langsung atau managerdalam banyak kasus, departemen sumber daya manusia mengevaluasi
pelamar dalam hal kesesuaianpotensi mereka melalui penggunaan prosedur yang valid.

2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan. Keadilan dalam
pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal, eksternal, dan individual. Jelaskan
cara mengadakan keadilan internal dalam pengupahan dan jelaskan secara singkat metode yang
umum digunakan!
Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah
diberikan oleh tenaga kerja, atau
Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan
atas penggunaan tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007)
Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja
sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan
bahwa di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan
kinerja.
Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalam Buchari Alma (2003), Compensation
is all form of pay or benefits for employees that arise from their employment.

Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh karyawan adalah:

Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus

Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi, cuti dan libur.

Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang seperti pekerjaan,
jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang lebih santai/fleksibel.

-. Macam-macam Kompensasi

Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi kompensasi langsung dan kompensasi
tidak langsung.

Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah, gaji dan insentif

Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.
Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji.
Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan,
sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan
tanggungjawab atas pekerjaan. Istilah upah biasanya dipergunakan untuk memberikan kompensasi
kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan gaji dipergunakan untuk memberikan
kompensasi kepada tenaga terampil.

Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di
luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan sebagai pay for
performance atau pembayaran atas prestasi.

Sedangkan bentuk kompensasi lain berupa tunjangan umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi
kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan kepada pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi
kerja sehingga pekerja lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.

-. Tujuan Manajemen Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis
sambil memastikan internal equitydan external equity.Internal equity (keadilan internal)
memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih
baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity (keadilan eksternal)
menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan
pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.

Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan manajemen kompensasi
adalah:

Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik
pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di
pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.

Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak kompetitif
dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over) tinggi.
Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara
meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih
kembali pekerja baru.

Memastikan keadilan; Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan
eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif
pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti
membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain.

Menghargai perilaku yang diinginkan; Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan
dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang efektiff
menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.

Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan
mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif
pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.

Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan perraturan pemerintah
dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja.

Memfasilitasi saling pengertian; Sistem manajamen kompensasi harus mudah dipahami oleh
manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat terbuka sehingga akan terjalin saling
pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.