MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN

MOTIVASI KERJA
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Pengantar Bisnis Pada
Progam Studi Manajemen S1

DOSEN PEMBIMBING

Zainul Ariffin, S.Pd., M.Pd

Oleh :

Apriyani Regina Putri

Devi Aprilia

Dede Resti Handayani

Nanda Aji Sundawa

Riky Purnama

Muhamad Kamaludin

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi STEMBI Bandung

Program Studi Manajemen S1

2020/2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan anugrah dari-
Nya kami dapat menyelesaikan makalah tentang “Manajemen Sumber Daya
Manusia Dan Motivasi Kerja” ini. Sholawat dan salam semoga senantiasa
tercurahkan kepada junjungan besar kita, Nabi Muhammad SAW yang telah
menunjukkan kepada kita semua jalan yang lurus berupa ajaran agama islam yang
sempurna dan menjadi anugerah terbesar bagi seluruh alam semesta.
Penulis sangat bersyukur karena dapat menyelesaikan makalah yang
menjadi tugas teknologi komunikasi dengan judul “Manajemen Sumber Daya
Manusia Dan Motivasi Kerja” . Disamping itu, kami mengucapkan banyak
terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu kami selama pembuatan
makalah ini berlangsung sehingga dapat terealisasikanlah makalah ini.
Demikian yang dapat kami sampaikan, semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi para pembaca. Kami mengharapkan kritik dan saran terhadap
makalah ini agar kedepannya dapat kami perbaiki. Karena kami sadar, makalah
yang kami buat ini masih banyak terdapat kekurangannya.

Padalarang, 06 Maret 2021

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ....................................................................................................i

DAFTAR ISI ................................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN ..............................................................................................1
1.1. LATAR BELAKANG ....................................................................................1
1.2 RUMUSAN MASALAH ................................................................................3
1.3 MAKSUD DAN TUJUAN .............................................................................3
BAB II PEMBAHASAN ...............................................................................................4
2.1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) ...............................4
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ..........................................4
2.1.2 Fungsi-Fungsi MSDM ..............................................................................5
2.1.2.1 Fungsi Perencanaan SDM .........................................................................5
2.1.2.2 Fungsi Rekrutmen dan Seleksi ..................................................................5
2.1.2.3 Fungsi Pelatihan dan Pengembangan SDM ................................................6
2.1.2.4 Fungsi evaluasi kerja .................................................................................6
2.1.2.5 Fungsi pemberian kompensasi dan penghargaan ........................................7
2.1.3 Konteks Hukum Sumber Daya Manusia dan Tantangan Baru SDM ...........7
2.1.4 Serikat Buruh dan Collective Bargaining ...................................................8
2.2 MOTIVASI KERJA .................................................................................... 10
2.2.1 Dasar-Dasar Pokok Motivasi Kerja ......................................................... 11
2.2.2 Teori-Teori Motivasi Kerja ..................................................................... 12
2.2.3 Bentuk-Bentuk Motivasi ......................................................................... 15
2.3 PERAN MOTIVASI KERJA PADA MSDM .............................................. 16
BAB III PENUTUP ..................................................................................................... 18
INFORMASI INTERNET ........................................................................................... iii

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), disebut juga
pengembangan sumber daya manusia, berfungsi melaksanakan
perencanaan sumber daya manusia, implementasi, dan perekrutan
(termasuk seleksi), pelatihan dan pengembangan karier karyawan, serta
melakukan inisiatif terhadap pengembangan organisasional suatu
organisasi.
Sasaran utama MSDM adalah memaksimalkan produktivitas
organisasi melalui optimalisasi keefektifan karyawannya dan secara
simultan meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan serta
memperlakukan karyawan sebagai sumber daya yang sangat bernilai
bagi organisasi. Sebagai konsekuensinya, MSDM mencakup usaha-
usaha untuk mengangkat kemajuan personal, kepuasan karyawan, dan
mematuhi ketentuan-ketentuan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan.
Oleh karena itu, untuk mencapai keseimbangan antara sasaran
dan kebutuhan organisasi dengan sasaran dan kebutuhan karyawan,
MSDM memusatkan perhatiannya pada tiga hal utama yaitu pertama,
perencanaan sumber daya manusia yang terintegrasi dengan
memperhitungkan berbagai tantangan dan peluang di masa mendatang
sehingga menjadikan SDM organisasi menjadi SDM yang kompetitif.
Kedua, implementasi fungsi MSDM secara efektif dan efisien,
tanpa mengabaikan berbagai peraturan-perundangan yang berlaku
sehingga tercapai produktivitas SDM yang tinggi, serta terpenuhinya
sasaran dan kebutuhan organisasi, dan individu karyawan. Ketiga,
evaluasi fungsi MSDM mencakup penilaian terhadap kebijakan MSDM
untuk menentukan apakah berbagai kebijakan SDM benar-benar efektif

1
 2

B. MOTIVASI KERJA
Perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami
banyak kendala dan kalaupun ada maka kendala yang dihadapi dapat
diminimalisasi. Diantara tujuan tersebut adalah tujuan memperoleh
laba, memenangkan persaingan serta memberikan kepuasan kepada
stakeholder organisasi. Dalam kenyataanya, proses untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan ternyata bukanlah suatu hal yang mudah
dilaksanakan. Organisasi merupakan kumpulan dari berbagai faktor
sumber daya, baik sumber daya manusia, moral, teknologi, serta
keterampilan. Dari sekian banyak faktor dalam organisasi, yang
memgang peranan penting adalah faktor sumber daya manusia.
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat tergantung
pada bagaimana perusahaan tersebut mengelola dan mempersiapkan
menajemen sumber daya manusia yang dimilikinya.
Organisasi tersusun dari banyak individu dengan banyak motif
dan tujuannya. Apabila tejadi kesalahan dalam pengelolaannya maka
akan menimbulkan berbagai macam permasalahan. Diantara
permasalahn yang timbul dari aspek sumber daya manuisa adalah
penurunan motivasi kerja. Motivasi kerja karyawan yang sangat rendah
apabila dibiarkan akan berpengaruh tehadap kinerja karyawan tersebut
yang pada akhirnya akan berimbas pada kinerja organisasi secara
keseluruhan.
Organisasi baik pemerintah mupun swasta senantiasa dihadapkan
pada berbagai masalah, diantaranya masalah dalam motivasi kerja
karyawan yang mempengaruhi perkembangan organisasi. Oleh karena
itu, organisasi sangat membutuhkan karyawan yang mempunyai
motivasi yang tinggi dalam bekerja karena seseorang yang mempunyai
motivasi yang tinggi dalam bekerja akan memperoleh hasil kerja yang
optimal, sehingga suatu pekerjaan akan terselesaikan dengan baik
 3

1.2 RUMUSAN MASALAH

1. Apa saja fungsi dan peran keberadaan MSDM ?
2. Apa saja manfaat perencanaan SDM ?
3. Apakah MSDM dan Motivasi Kerja berkaitan satu sama lain?
4. Bagaimana penerapan motivasi kerja pada karyawan agar terciptanya
SDM yang baik dan berkualitas?

1.3 MAKSUD DAN TUJUAN

1. Memberikan informasi mengenai fungsi dan peranan MSDM
2. Memberikan informasi mengenai manfaat motivasi kerja pada MSDM
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan proses pencapaian

tujuan organisasi melalui pengorganisasian, penyusunan personalia,
pengarahan, pengembangan SDM, pemberian kompensasi dari sumber
daya manusia yang ada dalam organisasi. Pengelolaan SDM bersifat
unik karena berhubungan dengan manusia yang memiliki sifat berbeda –
beda dan memiliki perasaan dan akal.
Werther dan Davis (1996) mendefinisikan manajemen sumber
daya manusia sebagai aktivitas aktivitas yang mencoba memfasilitasi
orang-orang didalam organisasi untuk berkontribusi dalam pencapaian
rencana strategis organisasi. Secara ringkas manajemen sumber daya
manusia berhubungan dengan bagaimana sebuah organisasi merancang
sistem formal yang menjamin pemanfaatan sumber daya manusia
secara efektif dan efisien guna mendukung pencapaian tujuan dan
rencana strategis organisasi.
Ruang lingkup dari manajemen SDM meliputi:
1. Merancang dan mengorganisasikan pekerjaan serta
mengalokasikannya pada karyawan.
2. Merencanakan, menarik, dan menyeleksi karyawan yang tepat
untuk suatu pekerjaan tertentu dalam organisasi.
3. Menciptakan kondisi lingkungan yang kondusif bagi karyawan
untuk bekerja.
4. Menjamin dan mempertahankan efektifitas dan semangat kerja
karyawan baik melalui pelatihan ataupun system kompensasi.

4
 5

2.1.2 Fungsi-Fungsi MSDM

2.1.2.1 Fungsi Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses menentukan

kebutuhan SDM organisasi dan menjamin organisasi memiliki
jumlah dan kualitas karyawan sesuai yang dibutuhkan pada saat
yang tepat (right people in the right time). Perencanaan SDM
secara jangka pendek berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan
tenaga kerja, sedangkan untuk jangka panjang juga meliputi
perencanaan perubahan kebutuhan sesuai tuntutan pekerjaan.
Manfaat perencanaan SDM, diantaranya:
1. Sebagai dasar pengadaan karyawan yang ekonomis
2. Mengembangkan informasi dasar manajemen SDM untuk
mendukung kegiatan perusahaan lainnya
3. Mengkoordinasikan berbagai kegiatan
Human Resource Planning atau perencanaan sumber
daya manusia adalah suatu proses peramalan akan kebutuhan
sumber daya manusia organisasi di masa depan. Proses
peramalan ini menggunakan analisis permintaan dan penawaran
tenaga kerja. Tujuan perencanaan sumber daya manusa adalah
agar setiap organisasi dapat mempersiapkan rencana staf
(staffing plans), sehingga organisasi tersebut bisa memenuhi
kebutuhan tenaga kerjanya sesuai dengan strategi organisasi
yang dipilih guna mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.

2.1.2.2 Fungsi Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen adalah proses menarik, mengundang, dan
menemukan orang-orang yang dianggap memenuhi kualifkasi
untuk menduduki jabatan tertentu didalam suatu organisasi.
Proses rekrutmen sering disebut sebagai proses pool of talent,
yaitu proses ketika organisasi mencoba mengumpulkan kandidat-
 6

kandidat terbaik yang kemudian akan dipilih untuk menduduki

jabatan atau posisi tertentu.
Seleksi adalah proses pemilihan kandidat terbaik yang
telah dikumpulkan dalam proses rekrutmen. Proses seleksi
melibatkan beberapa aktivitas yang bertujuan untuk menyaring
dan menentukan kandidat manakah yang akan dipekerjakan.
Aktivitas yang umumnya digunakan untuk menyaring dan
memilih kandidat adalah tes dan wawanacara.

2.1.2.3 Fungsi Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan SDM merupakan suatu aktivitas untuk mendidik
karyawan tentang bagaimana melaksanakan suatu pekerjaan. Dua
kategori utama pelatihan: Pelatihan yang baik memiliki tahap
tahap mulai dari menilai kebutuhan organisasi; merumuskan
tujuan program, isi program, dan prinsip – prinsip pembelajaran;
dan mendesai lingkungan pembelajaran yang kondusif dan
nyaman dalam pelatihan.
Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM:
 Bagi karyawan
o Meningkatkan kemampuan mengerjakan suatu pekerjaan
o Menunjang perkembangan karir dan pengembangan
keterampilandimasa datang.
 Bagi perusahaan
o Merupakan investasi jangka panjang untuk sukses dalam
bisnis melalui orang – orang yang berkualitas dibidangnya.

2.1.2.4 Fungsi evaluasi kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu kegiatan untuk
menentukanefisiensi dan efektifitas pekerjaan seseorang.
Manfaat penilaian kerja:
o Mengetahui efektivitas kerja seseorang
 7

o Sebagai dasar untuk memberikan kompensasi dan hukuman

bagi karyawan.

2.1.2.5 Fungsi pemberian kompensasi dan penghargaan

Kompensasi merupakan semua jenis imbalan yang diterima
karyawan atas pengorbanan dan unjuk kerjanya sebagai anggota
organisasi. Kompensasi berhubungan dengan konsep keadilan
yang akan memengaruhi keberhasilan pemberian kompensasi
kepada karyawan.

2.1.3 Konteks Hukum Sumber Daya Manusia dan Tantangan Baru SDM
Sebagaimana bidang fungsional bisnis lainnya maka sumber daya
manusia juga tidak dapat terlepas dari peraturan dan undang-undang.
Beberapa konteks hukum dalam manajemen sumber daya manusia
antara lain:Kesetaraan kesempatan kerja bermakna bahwa penempatan
tenaga kerja tidak boleh dilakukan dengan diskriminasi.
a) Keamanan dan kesehatan karyawan. Di Indonesia, hak-hak sosial
karyawan diatur dalam UU No.3/ 1992 yaitu dengan dijalankannya
kebijakan Jaminan Sosial Tenaga Kerja atau Jamsostek.
b) Pelecehan seksual, dapat terdiri dari dua bentuk yaitu:
1. Quid pro quo harassment: bentuk pelecehan seksual yang
menawarkan tunjangan yang berkaitan dengan pekerjaan
sebagai ganti atas tindakan seksual seseorang.
2. Hostile work environment: bentuk pelecehan seksual dengan
menciptakan lingkungan kerja yang tidak mengenakkan bagi
karyawan tertentu.
c) Employment at will yaitu prinsip yang menyatakan bahwa
perusahaan maupun karyawan mempunyai hak yang sama untuk
mengakhiri hubungan.
Di masa yang akan datang pengelolaan sumber daya manusia
akan bersifat semakin kompleks. Apalagi saat organisasi bisnis
 8

memasuki era global, di mana batas antar negara dianggap hilang dalam
rangka kepentingan bisnis. Oleh karena itulah maka manajemen sumber
daya manusia pada akhirnya akan dihadapkan pada tantangan baru di
lingkungan kerja, yaitu:
a) Keanekaragaman angkatan kerja. Di sini artinya organisasi tidak
hanya mengelola sumber daya manusia yang beranggotakan orang-
orang dari wilayah/ negara lokasi organisasi tetapi mengelola
sumber daya manusia dengan berbagai latarbelakang negara/
budaya.
b) Pengelolaan knowledge worker, yaitu karyawan yang berharga
karena pengetahuan yang dimilikinya.
c) Contingent worker, yaitunyang dipekerjakan tidak secara
purnawaktu untuk menambah tenaga kerja permanen suatu
organisasi.

2.1.4 Serikat Buruh dan Collective Bargaining

Serikat Pekerja atau serikat buruh ialah organisasi buruh yang
bergabung bersama untuk mencapai tujuan umum dibidang seperti
upah, jam dan kondisi kerja. Melalui kepemimpinannya, serikat pekerja
bertawar-menawar dengan majikan atas nama anggota serikat (anggota
orang kebanyakan) dan merunding kontrak burh (perunding kolektif)
dengan majikan. Hal ini dapat termasuk perundingan upah, aturan kerja,
prosedur keluhan, aturan tentang penyewaan, pemecatan, dan promosi
buruh, keuntungan, keamanan dan kebijakan tempat kerja.
Setiap perusahaan pasti akan dihadapkan dengan permasalahan
dengan karyawannya, dalam bentuk apapun, misalnya dalam hal
penetapan upah. Perusahaan tidak dapat dengan semena-mena
mengambil keputusan secara sepihak karena pada dasarnya perusahaan
dipandang sebagai organisasi yang telah mengadakan kesepakatan kerja
sama dengan karyawan dan menandatangani kontrak kerja. Selain itu
ada koridor hukum yang diatur oleh pemerintah lewat departemen
 9

terkait yang mengatur hubungan kerja perusahaan dan karyawan.

Perunding bersama atau perunding kolektif, adalah proses
negosiasi antara pengusaha dan sekelompok pekerja yang bertujuan
untuk mengatur perjanjian gaji, kondisi kerja, tunjangan, dan aspek lain
dari kompensasi pekerja serta hak-hak pekerja. Kepentingan pekerja
biasanya disampaikan oleh perwakilan dari serikat dari tempat pekeja
tersebut berada. Kesepakatan bersama yang dicapai dari negosiasi ini
biasnya menetapkan skala upah, jam kerja, pelatihan, kesehatan dan
keselamatan, lembur, mekanisme penganduan, dan hak untuk
berpartisipasi dalam urusan tempat kerja atau perusahaan.
Serikat pekerja dapat bernegosiasi dengan pengusaha tunggal
(yang biasanya mewakili pemegang saham perusahaan), atau dapat
bernegosiasi dengan sekelompok pengusaha, tergantung pada negara,
untuk mencapai kesepakatan industrial. Kesepakatan bersama berfungsi
sebagai kontrak kerja antara pengusaha dengan satu atau beberapa
serikat. Perundingan bersama terdiri dari proses negosiasi antara
perwakilan serikat dengan pengusaha (umumnya diwakili oleh
manajemen, atau di beberapa negara seperti Australia, Swedia, dan
Belanda, dan organisasi pengusaha ) terkait dengan syarat dan
ketentuan kerja karyawan, seperti upah, jam kerja, kondisi kerja,
prosedur pengaduan, serta mengenai hak dan kewajiban serikat pekerja.
Apabila setelah serangkaian proses collective bargaining ternyata
pihak manajemen dan pekerja gagal menyepakati kontrak baru ataupun
kontrak untuk menggantikan kesepakatan lama yang kadaluwarsa maka
masing-masing pihak dapat menggunakan beberapa taktik tertentu
sampai kebuntuan yang ada dapat dipecahkan.
Taktik yang dapat dipakai oleh serikat pekerja adalah:
1) Pemogokan (strike): aksi pekerja untuk sementara keluar dari
tempat bekerja dan menolak untuk bekerja. Bentuk pemogokan ini
dapat berupa:
• Pemogokan ekonomi (economic strike): pemogokan yang terjadi
 10

dipicu darikebuntuan satu atau lebih butir tawar-menawar wajib.

• Pemogokan simpati (sympathy strike/ secondary strike):
pemogokan yangterjadi untuk mendukung aksi yang dimulai
oleh serikat buruh lain.
• Pemogokan liar (wildcat strike): pemogokan yang terjadi secara
tidak resmi/tanpa wewenang dari serikat buruh.
• Picketing: aksi pekerja yang berbaris di depan pintu masuk
pabrik sambilmempublikasikan alasan pemogokan
2) Boycott: aksi pekerja yang menolak membeli produk yang
dihasilkan .perusahaan.
3) Slowdown: aksi pekerja yang tetap menjalankan pekerjaannya tetapi
dengan kecepatan lebih lambat dari normal.
Sedangkan taktik yang dapat digunakan oleh pihak manajemen adalah:
1) Lockout: para pekerja ditolak masuk ke lokasi kerja.
2) Strikebreakers: digunakannya pekerja lain secara permanen atau
temporer‘untuk menggantikan pekerja yang mogok.

2.2 MOTIVASI KERJA

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau
daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada
para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan
mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut,
maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana
caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras
dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk
mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).
Sementara menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif,
penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus
administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan
motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi, semangat dan
 11

dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil
tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan
orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai
hasil sebagaimana dikehendaki dari ornag-orang tersebut.
Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja
dari sejumlah penulis sebagai berikut:
 George R. Terry berpendapat bahwa:
“Motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
 Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa:
“Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motiv berkerja
para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan
ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
 Wahjosumadjo menyatakan,
“Motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang mencerminkan
interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada
diri seseorang
 M. Manullang memberikan pengertian
“Motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer
memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam
hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian
dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar
mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki
dari orang-orang tersebut.”

2.2.1 Dasar-Dasar Pokok Motivasi Kerja

Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja
keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan
meningkatkan produkitvitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada
pencapaian tujuan perusahaaan. Sumber motivasi ada tiga faktor, yaitu:
 12

1) Kemungkinan untuk berkembang,

2) Jenis pekerjaan, dan
3) Apakah mereka dapat merasa bagga menjadi bagian dari perusahaan
tempat mereka bekerja.
Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan
gaji yang adil dan kompetitif. Lingkungan kerja yang menyenangkan,
penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen.
Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan
yang menarik menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang
menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang
diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat
menjadi faktor pemicu kerja karyawan.

2.2.2 Teori-Teori Motivasi Kerja

1. Teori A. H. Maslow
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada
setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu: kebutuhan
secara fisiologis, rasa aman, social, penghargan dan aktualisasi diri.

Gambar 1 Hirarki Kebutuhan Maslow

 13

2. Teori David Mc Clelland

David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di
universitas Harvard menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia
yang sangat penting di dalam organisasi tentang motivasi mereka.
Mc Clelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:
 Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement);
kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusaahn
yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju
keberhasilan.
 Kebutuhan dalam kekuasaan/otoritas kerja (need for power),
kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing.
 Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk
bersahabat dan mengenal lebik dekat rekan kerja dalam
organisasi.

b. Teori Douglas Mc Gregor

Dogles Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang berbeda
tentang manusia negative dengan tanda X dan positif dengan tanda
Y.
 Teori X adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-
orang sesungguhnya tidak mau bekerjasama.
 Teori Y adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-
orang sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan
motivasi diri sendri dan tertarik untuk menjadi produktif.

Tabel 1.
Perbedaan teori X dan teori Y

Teori X Teori Y
 Orang-orang malas  Orang-orang energetik
 Orang-orang kurang berambisi  Orang-orang ambisius dan
 14

dan tidak mengakui tanggung mencari tanggung jawab.

jawab  Orang-orang dapat tidak
 Orang-orang yang berpusat pada mementingkan diri sendiri.
dirinya.  Orang-orang ingin berkontribusi
 Orang-orang tidak mau berubah. pada pertumbuhan dan mau
berubah.

3. Teori Frederick Herzberg

Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai
motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan
mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari:
 Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya,
maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya
dengan memberikan kesempatan agar bawahan dapat berusaha
mencapai hasil. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat
pada para pegawainya sehingga pegawai telah berhasil
mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan
keberhasilan itu.
 Recognition (pengakuan)
Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan
berbagai cara, yaitu:
o Memberi surat penghargaan
o Memberi hadiah berupa uang tunai
o Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah uang tunai
o Memberi kenaikan gaji dan promosi
 The work it self (pekerjaan itu sendiri)
Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan,
sehingga pegawai mengerti akan pentingnya pekerjaan yang
dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam
 15

pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar pegawai sudah tepat

dalam pekerjaannya.
 Responsibilities (tanggung jawab)
Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi
pegawai, pemimpin harus menghindari supervise yang ketat,
dengan memberikan pegawai bekerja sendiri sepanjang pekerjaan
itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
 Advancement (pengembangan)
Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka
pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk
pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Selanjutnya pemimpin
memberi rekomendasi tentang pegawai yang siap untuk
mengembangkan, untuk menaikkan pangkatnya atau dikirim
mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.

2.2.3 Bentuk-Bentuk Motivasi

a. Motivasi Positif
Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang
lain dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu
, misalanya dengan memberikan promosi, memberikan insentif atau
tambahan penghasilan, menciptakan kondisi tempat kerja yang baik
agar mereka merasa aman dalam bekerja, dan sebagainya.

b. Motivasi Negatif
Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi orang
lain dengan cara menakut-nakuti atau mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu secara terpaksa. Misalnya menakut-nakuti
bawahan dengan memberikan gambaran seolah-olah mereka akan
kehilangan jabatan, diturunkan pangkat , dipotong gajinya dan
sebagainya.
 16

2.3 PERAN MOTIVASI KERJA PADA MSDM

Motivasi kerja merupakan hal prioritas yang harus dimiliki oleh setiap
kayawan atau individu. Dimana motivasi kerja ini menjadi salah satu faktor
penentu apakah perusahaannya akan mencapai tujuan atau bahkan
sebaliknya.
Peran motivasi kerja pada MSDM adalah membantu memberikan daya
penggerak yang akan menciptakan kegairahan kerja seseorang atau individu
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Perusahaan dapat menggunakan beberapa cara untuk mengelola dan
meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Ada beberapa cara yang
dapat diterapkan yaitu:
 Melalui komunikasi yang efektif
Komunikasi yang efektif timbul apabila terjadi komunikasi dua
arah yang saling berinteraksi memberikan masukan dan solusi.
Manajemen dan karyawan bersama – sama menetapkan tujuan yang
akan dicapai sehingga karyawan akan memiliki motivasi untuk
mengerjakan tugas mereka.
Pemberdayaan karyawan Perusahaan dapat memberdayakan
karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja mereka. Pemberdayaan
karyawan dengna memberikan otonomi dan kewenangan kepada
karyawan membuat karyawan lebih berani dan memiliki tanggung
jawab yang lebih terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan,

 Pengelolaan pengerjaan dan variasi pekerjaan

Karyawan dapat dimotivasi juga dengan melakukan variasi
pekerjaan ataupun keleluasaan dalam mengerjakan tugas – tugas
mereka.
Adanya penambahan jenis pekerjaan yang berbeda dan menantang
melalui job enrichment ataupun job enlargement akan mendorong
karyawan memiliki motivasi dan tantangan baru terhadap pekerjaan
 17

mereka. Karyawan dapat juga termotivasi apabila memiliki keleluasaan

dan fleksibilitas dalam menentukan waktu pekerjaan mereka. Yang
menjadi acuan adalah tujuan dari pekerjaan tercapai dan tidak
merugikan organisasi.

 Mengenalkan jiwa kewirausahaan

Pengenalan jiwa kewirausahaan dalam organisasi menjadi penting
karena karyawan diberi ruang untuk menuangkan ide kreatif bagi
pengembangan diri maupun organisasi. Hal ini akan mendorong
karyawan untuk lebih giat bekerja dan mengembangkan diri sesuai
dengan keinginan pribadi maupun organisasi.
 BAB III
PENUTUP

Manajemen Sumber Daya Manusia , disebut juga pengembangan sumber

daya manusia, berfungsi melaksanakan perencanaan sumber daya manusia,
implementasi, dan perekrutan , pelatihan dan pengembangan karier karyawan,
serta melakukan inisiatif terhadap pengembangan organisasional suatu organisasi.
Perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak
kendala dan kalaupun ada maka kendala yang dihadapi dapat diminimalisasi. Dari
sekian banyak faktor dalam organisasi, yang memgang peranan penting adalah
faktor sumber daya manusia. Diantara permasalahn yang timbul dari aspek
sumber daya manuisa
Peran motivasi kerja pada MSDM adalah membantu memberikan daya
penggerak yang akan menciptakan kegairahan kerja seseorang atau individu agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

18
 INFORMASI INTERNET

 https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://salamadia
n.com/teorimotivasi
 https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://textid.123
dok.com/document/dzx3g9wvz-pengertian-manajemen-sumber-daya-
manusia-konteks-hukum-sumber-daya-manusia-dan-tantangan-baru-sdm.
 https://syarifsukses.wordpress.com/2012/02/08/manajemen-sumber-daya-
manusia-msdm/
 https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=https://accurate.id
/marketing-manajemen/manajemen-sumber-daya-manusia-pengertian-fungsi-
dan-tujuannya/
 https://www.google.com/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://armcommu
nications.blogspot.com/2011/03/serikat-buruh-collective-bargaining.

iii