Anda di halaman 1dari 9

TUGAS 1

M ANAJEM EN SUM BER DAY A M ANUSI A

NAMA : MILLINNIA
NIM : 041252896

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN


FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TERBUKA
2021
1. Keberhasilan proses manajemen strategik sangat ditentukan oleh sejauh mana
fungsi-fungsi manajemen SDM diikutsertakan dalam proses perencanaan startegik
organisasi. Dalam proses perencanaan strategik tersebut, ada 4 level keterkaitan atau
integrasi antara fungsi manajemen SDM dengan fungsi manajemen strategik.
Gambarkan dan jelaskan masing-masing keempat level integrasi tersebut!

Jawab : Menurut Noe, et al. manajemen strategik merupakan sebuah proses dan
pendekatan untuk mengatasi tantangan kompetitif yang dihadapi organisasi.
Strategi dapat juga berupa pendekatan umum untuk bersaing atau
penyesuaian-penyesuaian khusus serta tindakan-tindakan yang diambil
untuk mengatasi situasi tertentu. Manajemen strategik adalah lebih pada
proses untuk menganalisis situasi kompetitif perusahaan, mengembangkan
sasaran strategik perusahaan, dan memikirkan rencana tindakan serta
alokasi sumber daya (orang, organisasional, dan fisik) yang memungkinkan
tercapainya sasaran organisasi. Jenis pendekatan strategik ini harus
ditekankan ke dalam manajemen SDM.

Dengan demikian, manajemen SDM strategik dapat digambarkan sebagai


“pola penyebaran SDM dan aktivitas-aktivitasnya secara terencana yang
ditujukan untuk memungkinkan organisasi mencapai sasarannya”.

Contoh, perusahaan dapat mengembangkan sistem manufaktur secara


terintegrasi, seperti penerapan teknologi pabrikan tingkat lanjut,
pengendalian persediaan dengan just in time, dan manajemen kualitas total
dalam usahanya untuk meningkatkan posisi kompetitifnya. Dalam konteks
ini manajemen SDM strategik menjalankan penilaian terhadap persyaratan
keterampilan karyawan untuk menjalankan sistem dan menggunakan
praktek-praktek SDM, seperti seleksi dan pelatihan untuk mengembangkan
keterampilan karyawan tersebut.
Menurut Noe, et al. (2000), ada empat level keterkaitan/integrasi antara
fungsi sumber daya manusia dengan fungsi manajemen stratejik, sebagai
berikut :
1) Keterkaitan Administratif
Pada Level integrasi ini, departemen sumber daya manusia terpisah
secara sempurna dari komponen proses manajemen stratejik apapun
baik pada formulasi stratejik maupun pada implementasi stratejik.
Departemen sumber daya manusia hanya melakukan pekerjaan-
pekerjaan adminitratif yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan
bisnis inti perusahan. Level ini merupakan level integrasi yang paling
rendah. Disini manajer puncak dan manajer fungsional yang lainnya
menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia
bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam
pengambilan keputusan bisnis.

2) Keterkaitan Satu Arah (One-Way)


Banyak yang percaya bahwa pada level ini ada yang melaksanakan
manajemen sumber daya manusia stratejik, yaitu peran fungsi sumber
daya manusia mendesain sistem atau program yang
mengimplementasikan rencana stratejik. Fungsi perencanaan bisnis
stratejik perusahaan mengembangkan rencana stratejik dan kemudian
mereka informasikan mengenai rencana tersebut kepada fungsi sumber
daya manusia. Pada level integrasi ini sering menghasilkan rencana
stratejik yang perusahaan tidak bisa mengimplementasikan secara
berhasil.

3) Keterkaitan Dua Arah (Two-Way)


Integrasi ini terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim
perencanaan stratejik menginformasikan kepada fungsi sumber daya
manusia mengenai berbagai macam strategi yang sedang
dipertimbangkan oleh perusahaan. Kemudian eksekutif sumber daya
manusia menganalisis implikasi sumber daya manusia menganalisis
implikasi sumber daya manusia dari berbagai acam strategi tsb dan
mengemukakan hasil analisism tsb kepada tim perencanaan stratejik.
Fungsi perencanaan stratejik dan sumber daya manusia saling
ketergantungan dalam keterkaitan dua arah ini.

4) Keterkaitan Integratif
Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi
dan berbasis pada kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam
banyak kasus, eksekutif sumber daya manusia merupakan anggota
integral dan tim manajemen senior. Perusahaan dengan keterkaitan
integratif memiliki fungsi sumber daya manusia yang telah menyatu
dengan proses formulasi dan implementasi strategi.

2. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara
sistematis untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan
dan kebutuhan tenaga manusia, serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya,
mereka membagi analisis jabatan menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis
tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi. Tolong sebut dan jelaskan langkah-
langkah analisis jabatan berbasis tugas!

Jawab : Analisis jabatan adalah kegiatan yang mengkaji, mengumpulkan dan


mencatat informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Dengan kata
lain, analisis jabatan merupakan proses yang sistematis untuk
mengumpulkan, menganalisis dan mengelola informasi mengenai tugas dan
pekerjaan, menentukan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan
untuk melakukan tugas dan pekerjaan serta mengidentifikasi tugas dan
pekerjaan yang dibutuhkan dalam suatu jabatan dan konteks lingkungan
baik fisik maupun sosial di mana tugas dan pekerjaan dilaksanakan. Mathis
dan Jackson (2001) membagi analisis jabatan menjadi 2 (dua) jenis yaitu
analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi.

➢ Analisis Jabatan Berbasis Tugas


Seperti telah diuraikan sebelumnya bahwa tugas merupakan kegiatan
fisik atau mental yang membentuk langkah-langkah wajar yang
diperlukan dalam pelaksanaan pekerjaan. Sementara itu, pengertian
tugas menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan
yang khusus dan dapat diidentifikasi yang mencakup gerakan-gerakan
yang dapat diamati. Untuk pekerjaan yang tetap berdasarkan tugas,
maka proses analisis jabatan dapat dilakukan sesuai standar yang telah
ditetapkan. Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih
memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik pada suatu pekerjaan.
Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan, tugas digunakan
untuk mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar
fungsi pekerjaan.

Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan


oleh Dessles dalam Iswanto (2007) dengan langkah-langkah sebagai
berikut:
Langkah 1 : Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan
disampaikan dalam suatu jabatan dan menentukan apa dan
bagaimana data akan dikumpulkan. Beberapa metode
pengumpulan data seperti wawancara, kuesioner dan
penilaian jabatan akan bermanfaat untuk menyusun data
jabatan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.
Langkah 2 : Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan
organisasi, bagan proses dan deskripsi jabatan. Bagan
organisasi menunjukkan pembagian tugas secara umum,
hubungan antara satu tugas dengan tugas yang lain serta
kesesuaian suatu tugas dalam struktur organisasi secara
keseluruhan. Bagan tersebut mengidentifikasi judul dari
setiap posisi, garis hubungan kerja, pelaporan serta
komunikasi dalam organisasi. Bagan proses memberikan
gambaran lebih rinci tentang alur kerja dibandingkan
dengan bagan organisasi secara umum serta menunjukkan
arus masukan dan keluaran dari jabatan yang sedang
dianalisis.

Langkah 3 : Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam


organisasi untuk dianalisis. Hal ini dilakukan apabila
terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianalisis dan
tentu membutuhkan waktu yang relatif lebih lama.

Langkah 4 : Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui


pengumpulan data pada tugas-tugas tertentu, persyaratan
perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan
yang diperlukan untuk melakukan tugas.

Langkah 5 : Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi


analisis jabatan perlu diverifikasi dengan pelaksana tugas
termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu
memperjelas kebenaran dan kelengkapan informasi.
Langkah 6 : Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan
sebagai tindak lanjut dari proses analisis jabatan.
Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan,
selanjutnya dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas
manajemen sumber daya manusia yang meliputi
rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan,
penilaian kinerja, pengembangan jalur karier dan
kompensasi. Informasi dari analisis jabatan juga dapat
digunakan untuk mendesain ulang jabatan dan evaluasi
produktivitas organisasi serta kepuasan kerja karyawan

➢ Analisis Jabatan Berbasis Kompetensi Kompetensi


Menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah karakteristik dasar yang
dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim.
Beberapa alasan yang digunakan organisasi menggunakan pendekatan
kompetensi untuk analisis jabatan adalah :
1) Mengkomunikasikan perilaku yang utama dan dihargai ke
seluruh organisasi,
2) Meningkatkan tingkat kompetensi organisasi, dan
3) Memfokuskan kemampuan individu untuk meningkatkan
keunggulan kompetitif dari organisasi.

Dengan menggunakan pendekatan kompetensi, maka kompetensi-


kompetensi yang diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaan
sebagai tim dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria seleksi aktivitas
sumber daya manusia perlu direvisi untuk memfokuskan pada
kebutuhan kompetensi yang berbeda untuk setiap pekerjaan.

Proses analisis jabatan dengan menggunakan pendekatan kompetensi


khusus dengan ”Behavior Event Interview (BEI)” yang dikemukakan
oleh Mathis dan Jackson (2001) terdiri atas tahap-tahap sebagai berikut:
Tahap 1 : Tim manajemen mengidentifikasi bidang-bidang hasil
kinerja yang penting untuk rencana strategik bisnis dari
organisasi pada masa yang akan datang. Bidang kinerja
tersebut dapat lebih luas dari kinerja yang digunakan
membina pada masa yang lalu.

Tahap 2 : Membentuk kelompok panel yang terdiri dari orang-


orang yang berpengetahuan luas tentang jabatan-jabatan
dalam organisasi. Kelompok ini memiliki anggota yaitu
manajer dan supervisor serta karyawan baik yang
berkinerja tinggi maupun berkinerja rata-rata.

Tahap 3 : Seorang fasilitator atau konsultan melakukan wawancara


terhadap anggota kelompok panel untuk mendapatkan
contoh-contoh perilaku yang spesifik dalam melakukan
suatu jabatan. Dalam wawancara akan ditanya secara
komprehensif tentang pikiran dan perasaan dari kelompok
panel mengenai kejadian yang dialaminya.

Tahap 4 : Berdasarkan kejadian-kejadian yang digambarkan


tersebut, fasilitator membuat uraian secara rinci dari setiap
kompetensi yang ada. Hasil tahap ini harus jelas dan
spesifik agar manajer, supervisor dan karyawan memiliki
pemahaman yang lebih jelas mengenai kompetensi yang
berhubungan dengan jabatan dalam organisasi.

Tahap 5 : Kompetensi-kompetensi yang diperoleh tersebut disusun


secara sistematis dan perlu mengidentifikasi level-level
yang dibutuhkan untuk mencapainya.
Tahap 6 : Akhirnya, mengidentifikasi standar kinerja dan
dihubungkan dengan jabatan. Proses seleksi, pelatihan
dan kompensasi yang memadai difokuskan pada
kompetensi yang telah disusun dan digunakan.

Contoh kompetensi yang digunakan dalam organisasi berbeda antara


satu dan yang lain, namun kompetensi yang umum (generik) dalam
organisasi antara lain fokus terhadap pelanggan, orientasi kelompok,
pengalaman teknis, orientasi hasil, kepemimpinan, inovasi dan
kemampuan adaptasi.

Sumber : BMP EKMA4214 Modul 2 Halaman 2.42 - 2.44


BMP EKMA4214 Modul 4 Halaman 4.6 - 4.9

Anda mungkin juga menyukai