Assalamu’alaikum Wr.

Wb

Yth. Bapak Tutor dan Rekan-Rekan Ps. UT. MM

Teori motivasi  X dan Y  dari     MC.Gregor menyatakan bahwa (Teori X) : Rata rata karyawan
malas dan tidak suka bekerja (people are lazy)  oleh sebab itu manusia harus diawasi secara
ketat, bahkan sering kali harus dipaksa atau diberikan hukuman.

Menurut Saudara, apa yang harus dilakukan organisasi untuk mengatasi permasalahan tipe
karyawan seperti ini. langkah-langkah apa yang harus dilakukan yang dikaitkan dengan
pengembangan SDM dan motivasi kerja? Jelaskan Jawaban saudara!

Nb; ( Hendaknya pada saat memberikan komentar masukan sumber data pendukung atau teori
yang memperkuat permasalahan tersebut. )

Jawaban:

1. Pengertian Teori X dan Y Dari Mc. Gregor

Teori ini bermula dari klasifikasi terhadap manusia yang dilakukan oleh Mc.
Gregor. Mc. Gregor menyusun klasifikasi terhadap manusia berdasarkan
asumsinya bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia
penganut teori X dan penganut teori Y

 Manusia Penganut Teori X (Tradisional):

1. Karyawan rata-rata malas bekerja.

2. Karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan

selalu menghindarkan tanggung jawab.

3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi.

4. Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri.

5. Karyawan akan produktif jika diancam dengan hukuman atau pemecatan.

6. Karyawan tidak mau berpikir untuk diri sendiri, sehingga

tergantung pada pimpinan.

 7. Karyawan bekerja demi uang dan mengejar status.

8. Karyawan pada hakekatnya dapat didiskriminasi.

9. Karyawan cenderung menolak perubahan.

10. Karyawan senang diperlakukan secara terhormat.

11. Karyawan perlu diperintah dan dilatih dengan metode yang tepat.

 Manusia Penganut Teori Y (Potensial):

1. Karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tak perlu dihindari dan

dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang

dikerjakan.

2. Karyawan dapat memikul tanggung jawab.

3. Karyawan berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi.

4. Karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi.

5. Karyawan selalu tumbuh dan berkembang, tak pernah terlambat untuk

belajar.

2. Yang harus dilakukan organisasi untuk mengatasi permasalahan tipe karyawan

seperti ini

Cara Menangani Karyawan yang Memiliki Kinerja Rendah.

 Memahami penyebab demotivasi kerja. Demotivasi kerja bukanlah suatu hal yang
muncul tanpa penyebab. Sadar ataupun tidak, kamu sebenarnya sedang
mengalami suatu konflik antara diri sendiri dengan lingkungan kerja berikut
tuntutan di dalamnya.
 Cobalah menyempatkan waktu untuk merenungi apa yang kamu rasakan saat ini.
 Pahami lebih dalam, apa yang sebenarnya membuatmu mengalami demotivasi
kerja. Beberapa pemicu yang paling umum di antaranya:  rasa takut untuk
bergerak ke depan, rasa lelah yang menumpuk, menentukan tujuan yang keliru
 Menentukan tujuan yang jelas . Tentukan tujuan karier realistis yang bisa kamu
uraikan menjadi langkah sederhana. Contohnya, jika demotivasi terjadi karena
kamu merasa tidak mendapatkan tantangan baru, kamu bisa menentukan target
utama berupa sebuah proyek di mana kamu menjadi pemimpin tim.
 Uraikan target besar tersebut menjadi tahap-tahap yang lebih kecil. Kamu bisa
berdiskusi terlebih dulu dengan rekan kerja, menyusun draf proyek, lalu
mengajukannya kepada supervisor. Lakukanlah satu demi satu agar kamu fokus.
 Berinteraksi dengan orang-orang terdekat
Pekerjaan bisa menyita waktu sehingga kamu tidak memiliki kesempatan untuk
bercengkerama dengan orang-orang terdekat. Lama-kelamaan, kesepian akan
berkembang menjadi stres dan memicu demotivasi kerja.
Tanpa disadari, produktivitas kerja menurun dan hasil pekerjaan menjadi tidak
optimal. Cobalah kembali berinteraksi dengan teman, keluarga, atau orang-orang
terdekat di sekitarmu. Hubungi mereka, atau sempatkan bertemu untuk
melakukan kegiatan yang menyenangkan. Kamu akan terkejut dengan besarnya
semangat yang muncul setelahnya.
 Beristirahat untuk menjaga kesehatan
 Hindari hal negatif yang terdapat di lingkungan kerja. Demotivasi kerja juga bisa
dipicu oleh berbagai hal negatif yang ada di sekitarmu. Tidak hanya menurunkan
motivasi dan semangat bekerja, hal negatif tersebut juga dapat memengaruhi cara
berpikirmu terhadap pekerjaan. Hindarilah konflik yang tidak diperlukan serta
pembicaraan negatif seputar pekerjaan. Jauhi perilaku yang dapat
menimbulkan kesan buruk, seperti berbohong, mangkir dari pekerjaan, absen
tanpa keterangan, dan sebagainya.
 Jangan takut membuat kesalahan. Rasa takut menjadi penyebab seseorang
mengalami demotivasi kerja. Oleh karena itu, lawan rasa takut tersebut karena
kesalahan adalah hal yang wajar saat kamu bekerja.  Itu lebih baik ketimbang
kamu tidak mencoba sama sekali. Ingat tantangan dan rintangan adalah bagian
 dari hidup dan kamu harus bisa melewatinya. 
 Menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan. Buatlah batasan yang
jelas antara pekerjaan dengan waktu untuk diri sendiri. Begitu selesai bekerja,
matikan laptop dan simpanlah di tempat yang berbeda dengan kamar tidur agar
kamu bisa fokus beristirahat. Hindari kebiasaan membuka email saat
menghabiskan waktu dengan keluarga, teman, atau pasangan. Terutama pada hari
libur yang merupakan momen untuk beristirahat. Jadikan hari liburmu berkualitas
agar semangat kembali muncul. 
 Pertimbangkan untuk mencari pekerjaan lain . Beberapa masalah yang
menimbulkan demotivasi sering kali telah begitu mengakar sehingga sulit untuk
diatasi. Jika semua cara yang kamu lakukan tidak dapat mengatasi demotivasi,
kamu dapat mempertimbangkan untuk mencari pekerjaan lain.

 Berikan feedback yang jelas. Sebelum menegur karyawan atas pekerjaannya,

berikan feedback terhadap kinerjanya sebanyak mungkin. Jika kualitas

kerjaannya menurun, Anda harus memberitahukan hal ini kepada mereka.

Beritahukan bagian mana yang berubah, apa yang harus diperbaiki dan berapa

lama yang dibutuhkan untuk menghasilkan hasil yang lebih baik. Terkadang

setiap orang membutuhkan teguran halus agar tetap berada di arah yang benar.

Selain itu dengarkan juga pendapat dari karyawan Anda karena hal ini dapat

mengurangi ketegangan akibat dari berkurangnya performa kinerja merek

 Tunjukan perhatian perusahaan. Jika permasalahan yang serupa dapat

mempengaruhi karyawan lainnya, pastikan untuk segera menanganinya. Jika

salah karyawan merasa terlalu banyak bekerja, tidak memungkinkan karyawan

lainnya juga merasakan hal yang sama. Untuk menangani situasi seperti ini harus

membuat meeting dengan salah satu perwakilan dari departemen Anda untuk

mendiskusikan mengenai budaya perusahaan: apa yang harus diperbaiki dan

 bagaimana cara mengatasinya? Sebelum memulai meeting pastikan

menginformasikan bahwa meeting ini terbuka bagi setiap karyawan untuk

mengemukakan pendapatnya tanpa merasa bersalah.

 Cari tahu mengapa karyawan Anda menurun kinerjanya. Ini adalah pertanyaan

umum dan harus pastikan untuk mengetahui tujuan jangka panjang dan aspirasi

karyawan terhadap masa depan karir mereka dalam 3 tahun mendatang.

Terkadang, alasan karyawan mengundurkan diri adalah karena merasa tidak

dihargai, dan cara untuk memahaminya dengan memahami orang-orang yang

terlibat di dalamnya.

 Ciptakan tujuan performa bersama mengikutsertakan karyawan dalam

menentukan target performa dari setiap individu. Tanyakan kepada karyawan

bagian mana yang bisa diperbaiki, apa yang ingin diraih, dan kemampuan baru

yang ingin dipelajari. Dengan cara ini, Anda dapat memotivasi karywan untuk

bekerja lebih baik. Setelah itu, pastikan selalu melakukan follow up mengenai

tujuan atau performa yang dibuat. Lakukan evaluasi atau pengawasan terhadap

progress ketiap karyawan .

 Akui dan hargai setiap perbaikan. Salah satu cara untuk menangani karyawan

berkinerja rendah adalah meminta mereka untuk melakukan perubahan. Pastikan

selalu mengucapkan terima kasih atas usaha atau pekerjaan yang karyawan Anda

lakukan. Lanjutkan dengan memberikan feedback setiap performa dan berikan

insentif jika performa mereka sangat bagus.

 Lakukan langkah formal selanjutnya. Jika tidak perubahan dalam diri karyawan

Amaka manager harus menanganinya dengan tepat. Hal ini dibuhkan untuk
 memperingatkan karyawan yang bersangkutan, dan juga karyawan lainnya,

bahwa sangat serius terhadap masalah dan tidak dapat mentoleransi sikap yang

tidak kondusif dalam kelompok.

Strategi Pengembangan SDM.

3. Langkah-Langkah Apa Yang Harus dilakukan Yang Dikaitkan Dengan

Pengembangan SDM dan Motivasi Kerja

Strategi pengembangan SDM menurut Jons, 1928 dalam Sarwono, 1993, antara lain :

a. Dengan Melakukan Pelatihan

Dalam mengembangkan SDM seorang pekerja atau karyawan di suatu perusahaan maka
bisa dilakukan pelatihan bagi orang tersebut. Tujuannya adalah untuk mengembangkan
individu, dalam hal meningkatkan pengetahuan, keterampilan yang dimiliki, serta sikap
individu tersebut. Sebuah perusahaan tidak akan berkembang dengan baik apabila
karyawannya tidak memiliki minat pada pekerjaannya, dan tidak mempunyai
keterampilan secara khusus. Melalui pelatihan itu juga, perusahaan bisa menggali potensi
para karyawannya dengan cara mengembangkan karyawan tersebut. Setiap perusahaan
biasanya akan menerapkan suatu pelatihan khusus, supaya kualitas karyawannya
meningkat.

b. Pendidikan
Cara mengembangkan SDM yang bisa dilakukan oleh perusahaan adalah dengan
pendidikan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kerja, yang artinya suatu
pengembangan yang sifatnya formal dan berhubungan langsung dengan karir mereka
sendiri. Para karyawan di suatu perusahaan juga membutuhkan pendidikan, yang
nantinya akan membantu mereka dalam mengatasi segala masalah yang terjadi di
pekerjaan mereka. Karena di dalam pendidikan itu sendiri, ada banyak cara yang bisa
digunakan untuk mengatasi masalah tersebut.

c. Pembinaan
 Cara melakukan pembinaan para karyawan di suatu perusahaan bisa dengan mengatur
serta membina mereka yang menjadi subsistem organisasi, dengan melalui beberapa
program penilaian dan juga perencanaan. Hal-hal seperti itu juga bisa menjadi salah satu
strategi yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia di sebuah perusahaan
tertentu, sehingga SDM yang dihasilkan dari pembinaan ini akan lebih berkualitas.
Pembinaan terhadap sumber daya manusia pada suatu perusahaan selain bertujuan untuk
mengembangkan kemampuan karyawan, juga agar para karyawan tersebut mengerti
tentang mengapa mengapa dalam sebuah perusahaan ada aturan yang berlaku, termasuk
bagaimana cara karyawan mematuhi SOP perusahaan.

d. Recruitment
Melakukan rekrutmen pada suatu perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia,
bisa dilakukan dengan menyesuaikan klasifikasi kebutuhan perusahaan tersebut yang
nantinya akan menjadi alat organisasi dalam hal pengembangan dan juga pembaharuan.
Biasanya strategi recruitment ini dilakukan oleh perusahaan pada saat mereka menilai
calon pekerja yang melamar di perusahaan mereka.

e. Mengadakan Perubahan Sistem

Dalam menyesuaikan sistem serta prosedur organisasi di dalam suatu perusahaan, bisa
dilakukan dengan cara merubah sistem yang sudah ada dengan tujuan yang lebih baik.
Tujuan utamanya adalah sebagai antisipasi jika muncul suatu ancaman sekaligus peluang
yang berasal dari faktor eksternal. Sistem di dalam suatu perusahaan biasanya akan
mendukung aktivitas dan operasional perusahaan, agar berjalan dengan lebih baik lagi.
Untuk membuat suatu sistem yang bagus di dalam perusahaan, terkadang para pebisnis
perlu bantuan konsultan bisnis agar sistem yang akan dibuat dapat berjalan secara
maksimal.

f. Kesempatan
Beri kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide atau gagasan mereka,
yang akan memajukan perusahaan tersebut. Sehingga karyawan di dalam perusahaan itu
akan memiliki kontribusinya masing-masing bagi perusahaan. Hal itu juga akan membuat
 karyawan menjadi merasa lebih dihargai sekaligus membuat mereka menjadi lebih
berkembang lagi.

g. Penghargaan
Beri juga penghargaan pada karyawan yang memiliki prestasi secara khusus di dalam
perusahaan. Hal itu juga bisa menjadi salah satu cara dalam pengembangan sumber
daya manusia, yang membuat mereka menjadi lebih termotivasi dan dampaknya cukup
besar bagi perusahaan. Sumber daya manusia menjadi hal yang tidak bisa diabaikan
pentingnya pada sebuah perusahaan. Dengan memiliki strategi pengembangan sumber
daya manusia yang tepat, maka perusahaan bisa berjalan ke arah yang lebih baik. Oleh
karena itu, jangan pernah luput untuk melakukan usaha pengembangan SDM.

Referensi:

Kurniati. 2020. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Edisi ke 1. Tangerang Selatan

Universitas Terbuka.
https://www.daya.id/usaha/artikel-daya/sumber-daya-manusia/pengembangan-sumber-daya-
manusia-yang-tepat-untuk-perusahaan
http://etheses.uin-malang.ac.id/2111/5/08410024_Bab_2.pdf
https://glints.com/id/lowongan/penyebab-demotivasi-di-kantor/#.YGr71ugza00
http://rasto.staf.upi.edu/2016/03/14/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli/
https://midtrans.com/id/blog/cara-menangani-karyawan-yang-memiliki-kinerja-rendah
https://pakarkinerja.com/cara-membuat-strategi-pengembangan-sdm/
https://www.ekrut.com/media/cara-mengatasi-demotivasi-kerja

KADRI
NIM. 530046892