Rekan-rekan sekalian, kita tahu dan menyadari bahwa dalam persaingan bisnis saat ini,

persaingan cukuplah ketat, dimana persaingan tidak hanya dalam hal untuk mendapatkan klien, market
share,  revenue,  profit, branding, ataupun yang lainnya yang lebih kearah finance,  sales dan marketing,
tapi juga termasuk persaingan dalam merebut talented people. Tidak heran jika banyak perusahaan
melakukan dengan berbagai cara untuk bisa mendapatkan orang-orang yang dianggap bagus bahkan
mungkin dengan berbagai cara termasuk misalnya dengan membajak dan lain sebagainya. Namun
terkadang perusahaan hanya menggunakan segala cara untuk medapatkan karyawan baru tersebut
tanpa memiliki sistem yang cukup baik untuk meng-approach karyawan yang sudah berhasil di-
hire tersebut. Terkadang dalam mendapatkan talented people sudah dilakukan dengan usaha yang luar
biasa, namun setelah karyawan ada di dalam bersama dengan karyawan yang lainnya belumlah di
apporach secara baik sehingga akan mengakibatkan kurangnya motivasi, turn over yang meningkat dan
lain sebagainya.
Terkadang dalam keseharian, HRD dan manajemen perusahaan terlalu terpaku pada sisi
administrasi dan sedikit ’melupakan’ dalam sisi development, padahal sisi ini adalah salah satu yang
menentukan arah bisnis kedepannya. Seperti kita ketahui bersama bahwa perspektif people
development dalam dunia praktis HRD saat ini berpijak pada 2 (dua) pendekatan,
yaitu competency  based dan talent based.
Pendekatan dengan talent based adalah dengan pemetaan dari setiap karyawan berdasarkan
talenta yang dimiliki, dan dari sini akan dibuatkan satu  talent pool yang mendapatkan approach khusus
yaitu untuk mempersiapkan para pemimpin maupun kandidat yang akan menjadi top
performer perusahaan kedepannya.
Dalam menggunakan pendekatan competency based, disini ditemukan dan dibangun
kompetensi setiap orang diorganisasi sehingga dari kompetensi tersebut bisa digunakan untuk
efektifitas dalam mengatur setiap orang di organisasi. Biasanya talent based memadukan
pendekatannya dengan competency juga sehingga memberikan dampak yang lebih baik dan powerful.
Seperti kita ketahui bersama bahwa dengan menerapkan sistim kompetensicompetency based  maka
ada beberapa hal yang bisa kita improve antara lain:
•          Kriteria penilaian kinerja karyawan menjadi lebih jelas
•          Kriteria seleksi dan perekrutan karyawan baru menjadi lebih jelas
•          Program pengembangan SDM lebih terarah dan terencana
•          Memudahkan proses perencanaan karir
Dari berbagai berbagai sumber saya simpulkan bahwa kompetensi itu adalah:

Pengetahuan, keterampilan dan sikap membentuk karakteristik perilaku / kualitas pribadi yang
diperlukan oleh setiap karyawan agar dapat menyelesaikan pekerjaan secara optimal…
Dalam pendekatannya kompetensi sendiri di dunia praktis biasanya dibagi atas 2 bagian yaitu 

            Hard
competency yaitu: kompetensi tentang pengetahuan  (apa yang saya ketahui) dan tentang
ketrampilan (apa yang saya bisa lakukan). Hard competency ini lebih mudah untuk diamati dan
dibentuk/dikembangkan.Hard competency   ini penting untuk berhasil tapi tidak cukup hanya ini karena
 mesti ada lagi kompetensi lainnya (soft competency). Contoh hard competency  misalnya pengetahuan
tentang accounting, finance, HRD, programming computer, pengetahuan tentang hardware computer,
dan lain sebagainya.

            Soft
competency  yaitu: Konsep diri  (bagaimana melihat diri saya), sifat (apa yang menjadi kebiasaan
saya), dan motif (apa yang menimbulkan energi saya). Kompetensi ini lebih sulit untuk diamati dan perlu
waktu lama untuk dibentuk/dikembangkan. Kompetensi ini menjadi karakteristik mendasar yang
penting untuk keberhasilan seseorang dalam pekerjaannya. Contoh kompetensi ini misalnyaleadership,
customer service orientation, information seeking, achievement orientation dan sebagainya.

Kemudian kompetensi dibagi lagi dalam 3 kelompok kompetensi berdasarkan organisasi, posisi dan
pekerjaan yaitu:
  Kompetensi organisasi/inti atau yang biasa disebut dengan core competency
  Kompetensi pekerjaan atau terkadang disebut juga dengan functional/technical competency
  Dan kompetensi managerial/role yaitu kompetensi dibidang managerial. 

Terkadang kompetensi managerial/role dimasukkan juga dalam fuctional/technical

competency dikarenakan adanya asumsi bahwa seorang manager tentu kemampuan managerialnya
adalah termasuk kompetensi technical/fungsional bagi dia. 
Ada juga yang membuat kompetensi ke tiga ini adalah kompetensi personal ataupersonality
competency, namun terkadang ada juga yang mengasumsikan bahwapersonality sudah masuk di core
competency dan/atau di functional/technical, misalnyacustomer service oriented  diposisi seorang call
center/helpdesk, karena posisi call center/helpdesk harus memiliki kompetensi ini, maka kompetensi ini
dimasukkan dalam kompetensi fungsi atau teknikal, tentu semuanya tergantung kebutuhan dan filosofi
yang dianut oleh organisasi dalam menentukannya.

Bagaimanakah cara membangun dan mengembangkan core competency? Untuk core competency  cara

membuatnya sebenarnya cukup mudah, yaitu menggunakan metode kualitatif yang sederhana
kemudian kita validasi menggunakan metode statistik. Teknik mengolah data dapat menggunakan teknik
analisis pairwase comparison. Teknik analisa ini berbandingan berpasangan untuk menentukan prioritas
sejumlah aspek yang diperbandingkan untuk kemudian kita dapatkan pilihan aspek berdasarkan urutan
prioritas. Tentu dalam penentuan prioritas ini dengan melakukan workshop lagi terhadap top manajemen
perusahaan.

Sebelum kita lakukan analisa pembuatan kompetensi organisasi / kompetensi inti, sebaiknya

perlu kita satu bahasakan terlebih dahulu persepsi kita bahwa kompetensi bisa disebut sebagai
“organization/core competence”, jika memenuhi 3 kriteria yaitu :
1.       Memberi nilai tambah bagi pelanggan,
2.       Membedakan dengan pesaing (sesuatu yang unik, yang sulit ditiru oleh para pesaing), dan
3.       Mampu untuk mendorong keberhasilan perusahaan di masa depan.

Adapaun tahapan yang bisa digunakan dalam pembuatan core competency bisa menggunakan alur
berikut ini:
 Tahapan pertama adalah mengumpulkan dokumen strategi perusahaan. Di dalam dokumen
tersebut biasanya kita memperoleh perihal visi, misi, tujuan perusahaan, sasaran perusahaan, nilai-nilai
budaya / organisasi yang disusun oleh manajemen dan dijadikan acuan manajemen perusahaan dalam
menjalankan roda bisnisnya. Dalam tahapan ini, sebaiknya kita pahami dan pelajari terlebih
dahulu secara mendalam, dan bila perlu mengadakan workshop terhadap senior manajemen untuk
memberikan pemahaman perihal rencana strategi perusahaan tersebut dan menggabungkan semua
tahapan di atas mulai dari strategi perusahaan, tuntutan organisasi, prilaku SDM yang perlu dibentuk
sampai dengan kompetensi yang dibutuhkan.

Penyusunan ini tentu tidak hanya melalui wawancara saja tapi juga dengan workshop dan
analisa mendalam yang kita lakukan. Dari hasil analisa ini kita bisa lengkapi matriks berikut ini yang bisa
dijadikan tool  dalam penentuan core competencyini

Hasil dari analisa anda di atas adalah berupa daftar kompetensi inti sementara. Berapa jumlah
kompetensi inti tersebut tergantung dari seberapa banyak keahlian/kompetensi yang dibutuhkan untuk
mewujudkan strategi perusahaan. Praktis dilapangan biasanya untuk core competency maksimal hanya 5
saja. Misalkan berdasarkan analisa diperoleh core competency :

1. Customer Service Orientation

2. Relationship Building
3. Self Confidence
4. Technical Expertise
5. Information Seeking

Setelah mengembangkan core competency, saatnya kita membedah cara menyusun dan

mengembangkan kompetensi  fungsional (functional/technical competency) dan bisa mengikuti tahapan
berikut ini:
 Tahapan awal adalah menganalisa uraian pekerjaan, lalu menghubungkannya dengan tolok ukur
keberhasilan atau key performance indicator (KPI) kemudian dihubungkan lagi dengan perilaku SDM
yang diperlukan sehingga akan mengeluarkan kompetensi yang dibutuhkan. Tentu disini dibutuhkan
kemampuan yang baik bagi sipembuat kompetensi terhadap uraian pekerjaan yang ada dan juga
business prosesnya. Tahap pekerjaan ini bisa menerapkan juga dengan wawancara langsung dengan si
pemegang posisi atau atasan sipemegang posisi.
Selain metode di atas bisa juga digunakan metode SWEBOOK, dimana dibuat terlebih
dahulu chain process dari pekerjaan yang ada, lalu dari situ dianalisa detail pekerjaan yang ada dan
kompetensi yang dibutuhkan disetiap chain process yang ada.

Berikut disampaikan contoh penyusunan dan pengembangan functional competency dengan metode
SWEBOOK untuk posisi software engineer/programmer:

Kompetensi Software Engineering/Programmer

 Area Kompetensi 1: Analisis Kebutuhan Pengguna (User Requirement Analysis)
Definisi: Kemampuan menggali data / informasi dari pengguna baik melalui dokumen, interview, diskusi, atau
workshop dengan pengguna, melakukan analisis, dan kemudian menghasilkan rumusan kebutuhan spesifik dari
pengguna.
Kompetensi 1.1: Penggalian Kebutuhan (Requirement Elicitation)
Definisi: Kemampuan untuk mengidentifikasi sumber informasi dan sumber referensi yang merupakan sumber
untuk mengidentifikasi kebutuhan spesifik dari pengguna, serta mengaplikasikan berbagai metode untuk
mengumpulkan informasi tersebut.
Elemen Deskripsi Level Kompetensi
Kompetensi Level 1 Level 2 Level 3 Level 4
1.1.1.  Identifikasi Memahamikonsep Terlibat dalam Mengidentifikasi(dalam Menentukan(dalam
seluruh sumber mengenai pihak – proses suatu proyek) pihak – suatu proyek) pihak
informasi dan pihak yang dapat identifikasi(dalam pihak yang dapat – pihak kunci (key
referensi dijadikan suatu proyek) dijadikan narasumber. persons) yang
narasumber. pihak – pihak yang merupakan
dapat dijadikan narasumber utama.
narasumber. Mengidentifikasi(dalam
Memahamikonsep suatu proyek) materi – Menentukan(dalam
mengenai materi – Terlibat dalam materi yang dapat suatu proyek)
materi yang dapat proses dijadikan referensi. materi – materi
dijadikan referensi. identifikasi(dalam kunci (essential
suatu proyek) materials) yang
materi – materi merupakan
yang dapat referensi utama.
dijadikan referensi.
1.1.2. Metode Memahamimetode- Terlibat dalam Melakukan(dalam Menentukan(dalam
pengumpulan metode untuk proses (dalam suatu proyek) suatu proyek)
informasi dan mengumpulkan suatu proyek) pengumpulan informasi metode
referensi informasi dan pengumpulan dan referensi. pengumpulan
referensi. informasi dan informasi dan
referensi. referensi yang
paling efektif.

 Disini dilakukan wawancara dengan BOD dan beberapa nara sumber terpilih lainnya misalnya
dari manager lainnya, dari karyawan lainnya dan terkadang bisa juga dengan pihak lainnya yang
dianggap perlu dan bisa memberikan masukan. Wawancara tentu dilakukan dengan berpedoman pada
uraian pekerjaan yang ada. Dari sini akan muncul tuntutan prilaku yang diharapkan dan akhirnya sampai
pada alternative kompetensi.
Setelah menyelesaikan pembuatan kompetensi di atas, tugas anda selanjutnya adalah
merumuskan uraian kompetensi, level of profiency, deskripsi level, dan indicator kompetensi di setiap
levelnya yang kesemuanya ini nantinya disebut dengan competency dictionary (kamus kompetensi).
Kamus kompetensi ini akan menjadi ukuran, tolak ukur dan standar dalam melakukan review
maupun assessment  terhadap kompetensi yang ada.
Hal lain lagi yang perlu diperhatikan adalah bahwa kompetensi juga sesuatu yang terus
berkembang sesuai dengan perkembangan organisasi maupun bisnis, sehingga bukanlah hal yang tabu
jika kompetensi juga mesti di review setiap tahunnya jika diperlukan…