6 - Adi Wahyu Udaksana - Mangku Karmaya - Citra Wulan - 27 - Juli 2018

TESIS
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN KEPUASAN

DENGAN TINGKAT KINERJA DOKTER DAN
PERAWAT INSTALASI GAWAT DARURAT DALAM
PENERAPAN SASARAN MUTU DI INSTALASI
GAWAT DARURAT BADAN RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH KABUPATEN TABANAN
I MADE ADI WAHYU UDAKSANA
PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2018
i
TESIS


NIM 1682111009
PROGRAM MAGISTER
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2018
i
Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister

pada Program Magister, Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat,
Program Pascasarjana Universitas Udayana

NIM 1682111009
PROGRAM MAGISTER
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2018
Lembar Pengesahan
ii
TESIS INI TELAH DISETUJUI
TANGGAL 24 JULI 2018
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. dr. Mangku Karmaya, M.Repro., PA (K) dr.Wayan Citra Wulan Sucipta Putri, MPH
NIP. 19461231 196902 1 001 NIP: 19840118 201212 2001
Mengetahui
Koordinator Program Studi Magister Ilmu Dekan Fakultas Kedokteran

Kesehatan Masyarakat Universitas Udayana
Fakultas Kedokteran
Universitas Udayana,
dr.Pande Putu Januraga, M.Kes, DrPH Dr.dr. I Ketut Suyasa, SpB.Sp.OT (K)
NIP.197901102003121001 NIP.196607091994121001
Tesis Ini Telah Diuji pada

Tanggal 24 Juli 2018
Panitian Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor
iii
Universitas Udayana No : …………………..
Tanggal………………
Ketua : Prof. Dr. dr. Mangku Karmaya, M.Repro., PA (K)

Anggota :
1. Dr. Wayan Citra Wulan Sucipta putri, MPH
2. dr. Pande Putu Januraga, M.Kes, DrPH
3. Dr. dr. Dyah Pradnyaparamita Duarsa, Msi
4. Dr. I Putu Ganda Wijaya, S.Sos, M.M
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
iv
Nama : I Made Adi Wahyu Udaksana
NIM : 1682111009
Program Studi : Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat
Judul Tesis : Hubungan Antara Motivasi Dan Kepuasan Dengan
Tingkat Kinerja Dokter Dan Perawat IGD Dalam
Penerapan Sasaran Mutu Di IGD BRSUD Kabupaten
Tabanan
Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah *tesis/disertasi ini bebas plagiat.
Apabila dikemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmuah ini, maka
saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas RI Nomor : 17 tahun
2010 dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar,
I Made Adi Wahyu udaksana

NIM. 1682111009
KATA PENGANTAR DAN UCAPAN TERIMA KASIH
v
Setiap rumah sakit selalu mejaga mutu pelayanan. Mutu layanan dari
rumah sakit tersebut bisa dijaga dengan membuat dan memantau sasaran mutu
yang ditetapkan Kementerian Kesehatan. Pemantuan sasaran mutu rumah sakit
yang paling terdepan adalah di IGD. Salah satu cara agar dapat menerapkan dan
memantau sasaran mutu di Instalasi Gawat Darurat adalah dengan meningkatkan
kinerja karyawan. Kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh ketersediaan sumber
daya, kompetensi, dan respon time karyawan. Pelaksanaan sasaran mutu di IGD
sesuai dengan target yang ditetapkan akan dapat mencegah kecacatan dan
menurunkan angka kematian pasien karena pasien yang datang di IGD harus
mendapat pelayanan yang cepat dan tepat.
Tersusunnya tesis ini tidak luput atas anugrah dan keberlimpahan Ida Sang
Hyang Widhi Wasa serta dukungan berbagai pihak. Penulis menyampaikan terima
kasih dan penghargaan kepada Prof. Dr. dr. Mangku Karmaya, M.Repro. PA (K)
selaku pembimbing I dan dr. Wayan Citra Wulan Sucipta Putri, MPH selaku
pembimbing II. Terima kasih juga penulis sampaikan kepada Rektor Universitas
Udayana Ibu Prof. dr. AA. Raka Sudewi, Sp.S(K) dan Dekan Fakultas Kedokteran
Bapak Dr. dr. I Ketut Suyasa, Sp.B.,Sp.OT (K) yang telah memberikan
kesempatan kepada penulis sebagai mahasiswa Progran Studi Magister Ilmu
Kesehatan Masyrakat di Universitas Udayana. Terima kasih yang mendalam juga
penulis sampaikan kepada Dr. Pande Putu Januraga, M.Kes, DrPH sebagai
Koordinator Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas
Kedokteran Universitas Udayana yang dengan penuh perhatian telah memberikan
bimbingan, dukungan, dan dorongan selama proses perkuliahan dan penyusunan
profosal. Ucapan terima kasih yang tulus juga penulis sampaikan kepada seluruh
dosen dan staf karyawan Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat atas
bimbingan, dorongan, dan dukungannya selama menempuh pendidikan. Tidak
lupa penulis ucapkan terima kasih kepada Bapak dr. I Nyoman Susila, M.Kes.
selaku Direktur Badan Rumah Umum Daerah Kabupaten Tabanan yang telah
memberikan ijin untuk melakukan penelitian dan pengumpulan data.
vi
Terakhir, penulis sampaikan ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada keluarga dan teman–teman yang selalu memberikan semangat dan
dukungan sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik dan tepat
pada waktunya.
Denpasar, 2 Juni 2018
Penulis
vii
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN KEPUASAN DENGAN
TINGKAT KINERJA DOKTER DAN PERAWAT INSTALASI GAWAT
DARURAT DALAM PENERAPAN SASARAN MUTU DI INSTALASI
GAWAT DARURAT BADAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
KABUPATEN TABANAN
Mutu pelayanan kesehatan merupakan tingkat kesempurnaan pelayanan
kesehatan yang diselenggarakan sesuai dengan kode etik dan standar pelayanan
yang ditetapkan, sehingga menimbulkan kepuasan bagi setiap pasien.
Terpenuhinya mutu suatu pelayanan kesehatan tergantung pada kinerja dari tenaga
kesehatan yang dimiliki. Kinerja tenaga kesehatan dipengaruhi salah satunya oleh
faktor individu. Kinerja individu tenaga kesehatan akan meningkat apabila
terpenuhinya kompetensi, respon time, maupun kehadiran tenaga kesehatan
tersebut. Berdasarkan hasil wawancara awal, diketahui bahwa kepuasan dan
motivasi mempengaruhi kinerja dokter dan perawat IGD dalam penerapan sasarn
mutu.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan rancangan
penelitian cros-sectional. Besar sampel penelitian 72 dokter dan perawat IGD.
Data dikumpulkan dengan cara wawancara, observasi dan ekstraksi data. Analisis
data dilakukan secara univariat, bivariat dengan uji mann-whitney dan analisis
multivariate dengan regresi logistik.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar (74,1%) memiliki
kompetensi yang masih berlaku, sebagian besar (73,6%) memiliki respon time
yang cepat, sebagian besar (93,1%) memiliki tingkat kehadiran tinggi, memiliki
kepuasan managemen 73,30 %, kepuasan pekerjaan 72,58 %, kepuasan individu
80,41 %, motivasi ekrtinsik 81,03%, dan motivasi intrinsik 81,39 %. Faktor yang
ditemukan berhubungan dengan kompetensi tenaga dokter dan perawat IGD
adalah kepuasan pekerjaan (OR=1,764;95%CI=1,004-3,102). Faktor yang
ditemukan berhubungan dengan respon time tenaga dokter dan perawat IGD
adalah kepuasan pekerjaan (OR=2,158;95%CI=1,032-4,516), kepuasan individu
(OR=0,530;95%CI=0,285-0,986), motivasi ektrinsik (OR=0,616;95%CI=0,458-
0,836). Faktor kepuasan manajemen, kepuasan individu, motivasi ektrinsik, dan
motivasi intrinsik tidak berhubungan kompetensi. Faktor kepuasan manajemen,
motivasi intrinsik tidak berhubungan dengan respon time. Faktor kepuasan dan
motivasi tidak berhubungan dan bermakna dengan kehadiran.
Simpulan dari penelitian ini adalah Kenerja tenaga perawat dan dokter
merupakan hal penting dalam peningkatan standar mutu. Hal yang paling
signifikan dan bermakna dengan kinerja (kompetensi) adalah kepuasan kerja.
Sedangkan Hal yang paling signifikan dan bermakna dengan kinerja (respon time)
adalah kepuasan kerja, kepuasan individu, dan motivasi ektrinsik.
Kata kunci : motivasi, kepuasan, dokter dan perawat IGD, kompetensi,
respon time , kehadiran, mutu.
v
viii
ABSTRACT
RELATIONSHIP BETWEEN MOTIVATION AND SATISFACTION

WITH LEVEL OF DOCTOR PERFORMANCE AND NURSING OF
EMERGENCY INSTALLATION IN THE IMPLEMENTATION OF
QUALITY TARGET IN INSTALLATION OF EMERGENCY
EMERGENCY OF GENERAL HOSPITAL REGENCY OF REGENCY OF
TABANAN
Quality of health services is the level of perfection of health services held in
accordance with the code of ethics and standard of service set, thus giving
satisfaction for every patient. The fulfillment of the quality of a health service
depends on the performance of health personnel. The performance of health
personnel is influenced one of them by individual factors. The performance of
individual health personnel will increase if the fulfillment of competence,
response time, and the presence of health personnel. Based on the results of initial
interviews, it is known that satisfaction and motivation affect the performance of
doctors and nurses IGD in the implementation sasarn quality.
This research uses quantitative method with cros-sectional research design.
The sample size was 72 doctors and nurses of IGD. Data were collected by
interview, observation and data extraction. The data were analyzed by univariate,
bivariate with mann-whitney test and multivariate analysis with logistic
regression.
The results showed that most (74.1%) had a valid competency, most (73.6%)
had a fast response time, most (93.1%) had high attendance, had 73 management
satisfaction, 30%, job satisfaction 72,58%, individual satisfaction 80,41%,
ekrtinsik motivation 81,03%, and intrinsic motivation 81,39%. Factors found to be
associated with the competence of doctors and nurses of IGD are job satisfaction
(OR = 1,764; 95% CI = 1.004-3.102). The factors that were found to be related to
the response time of physician and nurse IGD were job satisfaction (OR = 2,158;
95% CI = 1,032-4,516), individual satisfaction (OR = 0,530; 95% CI = 0,285-
0,986), extrinsic motivation (OR = 0.616; 95% CI = 0.458-0.836). The factors of
management satisfaction, individual satisfaction, extrinsic motivation, and
intrinsic motivation are not related to competence. Management satisfaction
factor, intrinsic motivation not related to response time. Factors of satisfaction and
motivation are unrelated and meaningful with presence.
The conclusion of this research is the performance of nurses and doctors are
important in improving quality standard. The most significant and significant with
performance (competence) is job satisfaction. While the most significant and
significant with the performance (response time) is job satisfaction, individual
satisfaction, and extrinsik motivation.
Keywords: motivation, satisfaction, doctors and nurses IGD, competence,
response time, attendance, quality
ix
vi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL DALAM.......................................................................... i
LEMBAR PERSYARATAN GELAR MAGISTER.............................................. ii
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING TESIS......................................... iii
LEMBAR PENETAPAN PANITIA PENGUJI TESIS........................................ iv
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT...................................................... v
KATA PENGANTAR DAN UCAPAN TERIMA KASIH.................................. vi
ABSTRAK............................................................................................................viii
ABSTRACT.......................................................................................................... ix
DAFTAR ISI …………………………………………………………………….x
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………... xiv
DAFTAR TABEL………………………………………………………………..xv
DAFTAR SINGKATAN ATAU TANDA……………………………………...xvi
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................xvi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang...................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..............................................................................6
1.3 Tujuan Penelitian...............................................................................6
.1.3.1 Tujuan umum.........................................................................6
1.3.2 Tujuan khusus.........................................................................6
1.4 Manfaat Penelitian........................................................................ ... 7
1.4.1 Manfaat teoritis...................................................................... 7
1.4.2 Manfaat praktis................................................................... .. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA......................................................................... 8
2.1 Kajian Teoritis…………………………………………………… 8
2.1.1 Mutu...................................................................................… 8
2.1.2 Komponen-komponen pelayanan kesehatan......................… 8
2.1.3 Pentingnya kinerja tenaga kesehatan..................................… 9
x
vii
2.1.4 Motivasi tenaga kesehatan.....................................................14
2.1.5 Kepuasan tenaga kesehatan………………………………...15
2.2 Kajian Hasil – Hasil Penelitian Terdahulu………………………. 17
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS PENELITIAN………… 21
3.1 Kerangka Konsep......................................................................... 21
3.2 Hipotesis Penelitian…………………………………………….. 22
BAB IV METODE PENELITIAN................................................................... 23
4.1 Rancangan, Lokasi, dan Waktu Penelitian................................... 23
4.1.1 Rancangan penelitian……………………………………. 23
4.1.2 Lokasi penelitian ............................................................... 23
4.1.3 Waktu penelitian................................................................ 23
4.1.4 Ruang lingkup penelitian.................................................... 23
4.1.5 Penentuan sumber data........................................................ 24
4.2 Populasi, Sampel, dan Kerangka Sampel..................................... 24
4.2.1 Populasi penelitian.............................................................. 24
4.2.2 Sampel penelitian............................................................... 24
4.2.3 Besar sampel penelitian ..................................................... 25
4.2.4 Teknik pemilihan sampel................................................... 26
4.3 Instrumen Penelitian dan Cara Pengumpulan Data...................... 27
4.3.1 Instrumen penelitan........................................................... 27
4.3.2 Cara pengumpulan data...................................................... 27
4.4 Variabel Penelitian....................................................................... 28
4.4.1 Variabel bebas.................................................................... 28
4.4.2 Variabel tergantung............................................................ 28
4.4.3 Definisi operasional variabel.............................................. 29
4.5 Analisa Data................................................................................. 33
4.5.1 Teknik pengumpulan data.................................................. 33
4.5.2 Teknik analisa data............................................................. 35
4.6 Pertimbangan Etik........................................................................ 37
BAB V HASIL PENELITIAN
5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian dan Pelaksanaan………... . 38
Xi
viii
5.2 Karakteristik Responden Penelitian…………………………….... 38
5.2.1 Karakteristik Responden Penelitian di IGD BRSUD
Kabupaten Tabanan……………………………………….. 39
5.3 Kepuasan dan Motivasi………………………………………….. 39
5.3.1 Deskripsi kepuasan manajemen, kepuasan pekerjaan,
kepuasan individu, motivasi ektrinsik, motivasi
intrinsik…………………………………………………..40
5.3.2 Rata-rata skor terkait item pertanyaan kepuasan dan
motivasi…………………………………………………..41
5.4 Kompetensi, Respon Time, dan Kehadiran ………………………42
5.4.1 Deskripsi kompetensi, respon time, dan kehadiran……….42
5.5 Hubungan Antara Kepuasan dan Motivasi dengan Tingkat Kinerja
Dokter dan Perawat IGD dalam Penerapan Sasaran Mutu………43
5.5.1 Uji Normalitas Kepuasan, Motivasi, Kompetensi, Respon
Time, Kehadiran, Umur, Lama bekerja, dan Jumlah Anggota
Keluarga…………………………………………………..43
5.5.2 Hubungan Antara Kepuasan dan Motivasi dengan Tingkat
Kinerja (kompetensi, respon time, kehadiran) Dokter dan
Perawat IGD Dalam Penerapan Sasaran
Mutu……………………………………………………....44
5.6 Hasil Analisa Multivariat………………………………………….45
5.6.1 AOR variabel kompetensi yang berhubungan independen dan
bermakna dengan variabel kepuasan pekerjaan perawat dan
dokter IGD dalam penerapan sasaran mutu……….……..45
5.6.2 AOR variabel respon time yang berhubungan independen
dan bermakna dengan variabel kepuasan pekerjaan,
ix
xii
kepuasan individu, dan motivasi ektrinsik perawat dan
dokter IGD dalam penerapan sasaran mutu……………...46
BAB VI PEMBAHASAN
6.1 Karakteristik, Kepuasan, dan Motivasi Responden IGD BRSUD
Kabupaten Tabanan………………………………………………47
6.2 Hubungan Antara Motivasi dan Kepuasan dengan Tingkat Kinerja
Tenaga Dokter dan Perawat IGD BRSUD Kabupaten Tabanan….51
6.3 Keterbatasan Penelitian………………………………………….....55
6.4 Implikasi Penelitian…………………………………………….......56
BAB VII SIMPULAN DAN SARAN

7.1 Simpulan…………………………………………………………. 57
7.2 Saran……………………………………………………………... 57
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………... 59
xiii
x
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 3.1 : Kerangka Konsep Penelitian ....................................................... 21
xivxi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1 Definisi Operasional....................................................................... 29
Tabel 5.2.1 Karakteristik Responden Penelitian……………………………… 38
Tabel 5.3.1 Deskripsi Kepuasan Manajemen, kepuasan pekerjaan, kepuasan
individu, motivasi ektrinsik, motivasi intrinsik…………………...40
Tabel 5.3.2 Rata-rata Skor Responden Terkait Item Pertanyaan Kepuasan dan
Motivasi…………………………………………………………...41
Tabel 5.4.1 Deskripsi Kompetensi, Respon time, dan Kehadiran……………..42
Tabel 5.5.1 Uji Normalitas……………………………………………...……..43
Tabel 5.5.2 Hubungan Antara Kepuasan dan Motivasi dengan Tingkat Kinerja
Dokter dan perawat Dalam Penerapan Sasaran Mutu……………44
Tabel 5.6.1 AOR variabel kompetensi yang berhubungan independen dan
bermakna dengan variabel kepuasan pekerjaan perawat dan dokter
IGD dalam penerapan sasaran mutu……………………………..45
Tabel 5.6.2 AOR variabel respon time yang berhubungan independen dan
bermakna dengan variabel kepuasan pekerjaan, kepuasan individu,
dan motivasi ektrinsik perawat dan dokter IGD dalam penerapan
sasaran mutu…………………………………………………….46
xvxii
DAFTAR SINGKATAN
RI : Republik Indonesia
Kemenkes : Kementerian Kesehatan
Depkes : Departemen Kesehatan
Dinkes : Dinas Kesehatan
SDM : Sumber Daya Manusia
WHO : World Health Organization
BRSUD : Badan Rumah Sakit Umum Daerah
IGD : Instalasi Gawat Darurat
SPM : Standar Pelayanan Minimal
KTD : Kejadian Tidak Diinginkan
IOM : Institute of Medicine
ACLS : Advance Cardiact Life Support
BTCLS : Basic Trauma Cardiact Life Support
SPGDT : Sistem Penanggulangan Gawat Darurat Terpadu
MONEV : Monitoring Evaluasi
ISO :International Standarization Organitation
xiii
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 : Lembar persetujuan menjadi responden........................................65
Lampiran 2 : Lembar quisioner motivasi dan kepuasan.....................................68
Lampiran 3 : Lembar observasi respon time.......................................................74
Lampiran 4 : Lembar ekstraksi kompetensi........................................................76
Lampiran 5 : Lembar ekstraksi absensi...............................................................78
Lampiran 6 : Frame Work Improving health worker performance....................79
Lampiran 7 : Hasil Analisis Multivariat………………………………………..80
xvii
xiv
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Rumah sakit merupakan institusi penyelenggara layanan kesehatan
perorangan paripurna dengan layanan rawat jalan, rawat inap, dan rawat darurat.
Pemerintah pusat menargetkan mutu layanan kesehatan di setiap rumah sakit terus
mengalami peningkatan, salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan
mewajibkan rumah sakit mengikuti akreditasi (Sopacua, 2006). Akreditasi rumah
sakit adalah pengakuan oleh pemerintah kepada rumah sakit karena telah
memenuhi standar yang telah ditentukan (Kemenkes RI, 2012). Salah satu layanan
rumah sakit yang tidak luput dari akreditasi adalah layanan rawat darurat atau
sering dikenal dengan Instalasi Gawat Darurat (IGD). IGD merupakan unit
layanan yang harus memprioritaskan penyelamatan nyawa dan pencegahan
kecacatan dimana pasien yang masuk ke IGD rumah sakit membutuhkan
pertolongan yang cepat dan tepat (Kemenkes RI, 2009).
Meskipun akreditasi telah dilaksanakan oleh rumah sakit di Indonesia,
tetapi masih banyak rumah sakit termasuk IGD belum memenuhi pelaksanaan
sasaran mutu sesuai dengan yang ditetapkan Kementrian Kesehatan Republik
Indonesia yang tertuang dalam Standar Pelayanan Minimal (SPM) dan indikator
mutu. Penelitian yang dilakukan di 12 rumah sakit di Jakarta mendapatkan hasil
bahwa tiga rumah sakit belum berhasil melakukan kegiatan program mutu, hal ini
disebabkan karena kurangnya peranan ketua tim, kurangnya tanggung jawab
1
2
anggota tim, kurangnya kerjasama anggota tim, kurangnya minat anggota tim,
kurangnya perhatian pimpinan, kurangnya kerjasama dengan fasilitator, dan
kurangnya jumlah supervisi pimpinan (Azwar, 1996). Penelitian yang dilakukan
di IGD Rumah Sakit Kudus, mendapatkan hasil bahwa proses managemen mutu
belum berjalan baik dikarenakan perencanaan mutu kurang, peningkatan mutu
belum optimal, sumber daya manusia yang tidak sesuai dengan kompetensi yang
dibutuhkan oleh standar IGD (Qibtiyah et al., 2015). Penelitian yang dilakukan di
IGD RSU BLUD dr. H. Soemarno Sastroatmodjo Tanjung Selor mendapatkan
hasil bahwa masih perlu perbaikan terhadap beberapa indikator mutu diantaranya
dimensi tangible, responsiveness, dan assurance (Sujono, 2015).
Tercapainya sasaran mutu pelayanan salah satunya dipengaruhi oleh
kinerja dari tenaga kesehatan di fasilitas layanan tersebut (Dieleman &
Harnmeijer, 2006). Hal ini dibuktikan oleh beberapa penelitian yang
menunjukkan keterkaitan antara kinerja tenaga kesehatan dengan mutu layanan
kesehatan yang diberikan. Penelitian yang dilakukan di rumah sakit di Jawa
Tengah menemukan bahwa 66,8% sampai 76,24% dari pasien menyatakan puas
dengan layanan rumah sakit, dimana kepuasan tersebut ditentukan oleh indikator
tenaga kesehatan yaitu dari dimensi dokter dan dimensi perawat (Suryawati,
2006). Penelitian yang dilakukan di Eropa dan Amerika Serikat, menemukan
bahwa perbaikan lingkungan kerja dan menurunkan rasio pasien dengan perawat
memiliki hubungan dalam meningkatkan mutu layanan dan kepuasan pasien
(Mckee et al., 2012). Hasil penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Umum
Pandan Aran Boyolali menemukan faktor-faktor yang menyebabkan kinerja

3
pelayanan meningkat adalah lama petugas bekerja dan pendidikan petugas
(Faizin, 2008).
Pentingnya penerapan clinical goverment dan peran kinerja tenaga
kesehatan dalam menjaga mutu pelayanan maka rumah sakit perlu penerapan
International Standarization Organitation (ISO), dimana terdapat indikator
individu dari perawat, dokter, dan tenaga klinik lainnya (UGM, 2006). Kinerja
sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah tenaga kesehatan dapat dilihat
dari kehadiran, kompetensi, dan daya tanggap. Faktor-faktor yang berperan dalam
mempengaruhi hal tersebut diantaranya adalah motivasi, kepuasan kerja
(Dieleman & Harnmeijer, 2006). Sebuah penelitian tentang kepuasan perawat
menemukan bahwa satu dari lima (11-56%) perawat yang bertugas mengatakan
tidak puas dengan tempat kerjanya dengan alasan upah yang kurang, tidak
mempunyai kesempatan untuk maju dan mengikuti pendidikan (Aiken et al.,
2013). Penelitian yang dilakukan di Pennsylvania ditemukan jumlah pasien yang
lebih banyak daripada jumlah perawat menyebabkan peningkatan kematian pasien
bedah setelah 30 hari dirawat dan ketidakpuasan serta kejenuhan bagi perawat
yang bertugas (Aiken et al., 2002). Institue of Medicine (IOM) melaporkan dari
1278 pasien dengan resiko tinggi sebanyak 173 (13,6%) pasien meninggal akibat
medical error (Mcdonald et al., 2008).
Penelitian yang dilakukan di Amerika Serikat menemukan bahwa kejadian
tidak diinginkan disebabkan karena perawatan yang lama, kesalahan, dan
kelalaian (Dwiprahasto, 2004).

4
Penelitian yang dilakukan menyebutkan dari 400 pasien terdapat 76 pasien yang
mengalami kejadian tidak diinginkan (KTD), sebanyak 23 pasien dapat
dipertahankan dan 24 pasien tidak dapat dipertahankan (Forster et al., 2003).
BRSUD Kabupaten Tabanan adalah Rumah Sakit tipe B Pendidikan yang
merupakan pusat rujukan Bali Barat. Laporan Instalasi Rekam Medis BRSUD
Kabupaten Tabanan Tahun 2015 menunjukkan jumlah kunjungan pasien ke IGD
sebanyak 44138 orang sedangkan jumlah kunjungan pasien ke IGD BRSUD
Kabupaten Tabanan Tahun 2016 mencapai 40344 pasien. Hal ini menunjukkan
kunjungan pasien ke IGD cukup tinggi. BRSUD Kabupaten Tabanan memiliki 87
orang tenaga dokter, diantaranya 36 dokter umum, 6 dokter gigi, dan 45 dokter
spesialis. Tenaga perawat yang dimiliki BRSUD Kabupaten Tabanan sebanyak
313 orang. IGD BRSUD Kabupaten Tabanan memiliki 76 karyawan yang terdiri
dari 23 orang dokter umum dan 53 orang perawat (Kepegawaian BRSUD
Tabanan, 2017). Berdasarkan laporan Monev SPM IGD (2017), pencapaian
sasaran mutu di IGD belum sesuai target Kemenkes. Hal ini ditunjukan dengan
terdapatnya empat indikator yang belum mencapai target dari 12 indikator
sasaran mutu IGD yang ditetapkan BRSUD Kabupaten Tabanan. Empat Indikator
yang belum belum mencapai target 100% dalam sasaran mutu IGD BRSUD
Kabupaten Tabanan adalah live saving (87,2%), pemberi pelayanan gawat darurat
bersertifikat BTCLS (54,54%), ACLS (16,6%), dan ATLS (33%). Selain itu,
kematian pasien di IGD kurang dari 8 jam mencapai 5 per 1000 pasien dari target
kurang dari 2 per 1000 pasien, pemberian Streptokinase pada setiap pasien infark
5
miokard akut dengan pemberian dibawah 6 jam sejak pasien masuk ditangani di
rumah sakit baru mencapai 25%.
Selain empat sasaraan mutu yang belum memenuhi target, didapatkan juga
beberapa keluhan dari petugas IGD diantaranya jumlah kunjungan pasien yang
banyak menyebabkan antrean pasien di IGD meningkat. Salah satu cara yang
dilakukan oleh managemen BRSUD Kabupaten Tabanan dengan menambah
layanan baru yaitu ruangan perawatan khusus. Adanya penambahan ruangan
tersebut menimbulkan suasana dan lingkungan kerja yang kurang nyaman, beban
kerja petugas IGD juga meningkat karena IGD selain berfungsi menangani pasien
gawat darurat juga berfungsi sebagai perawatan rawat inap. Keluhan lain dari
petugas IGD adalah belum meratanya pengembangan professional yang
didapatkan, hal ini dibuktikan dengan belum semuanya petugas IGD memiliki
kompetensi gawat darurat yang sama. Banyaknya tenaga baru yang bertugas di
IGD yang belum memiliki pengalaman gawat darurat sehingga peran dan beban
petugas yang sudah lama bekerja lebih banyak daripada yang baru. Keluhan
petugas IGD menunjukkan ketidakpuasan dalam bekerja sehingga motivasi dari
petugas tersebut juga masih rendah. Tidak tercapainya semua sasaran mutu di
IGD BRSUD Kabupaten Tabanan dapat disebabkan karena kurangnya kepusaan
terhadap terhadap lingkungan kerja sehingga motivasi petugas kesehatan juga
akan berkurang.
Oleh karena itu, penulis memandang perlu untuk mengetahui hubungan
motivasi dan kepuasan dengan tingkat kinerja dokter dan perawat IGD dalam
pelaksanaan sasaran mutu di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan. Sejauh ini belum
6
pernah dilakukan kajian lebih lanjut mengenai hubungan antara motivasi dan
kepuasan dengan tingkat kinerja dokter dan perawat IGD dalam memberikan
pelayanan untuk memenuhi pelaksanaan sasaran mutu IGD. Oleh karena itu,
peneliti tertarik untuk mengkaji secara mendalam hubungan antara motivasi dan
kepuasan dengan tingkat kinerja perawat dan dokter IGD dalam pelaksanaan
sasaran mutu IGD.
1.1 Rumusan Masalah
1.1.1 Apakah motivasi berhubungan dengan kehadiran, kompetensi, dan respon
time tenaga dokter dan perawat IGD dalam penerapan sasaran mutu?
1.1.2 Apakah kepuasan berhubungan dengan kehadiran, kompetensi, dan respon
time tenaga dokter dan perawat IGD dalam penerapan sasaran mutu?
1.2 Tujuan Penelitian
1.2.1 Tujuan umum
Untuk memahami secara mendalam tentang hubungan antara motivasi dan
kepuasan dengan tingkat kinerja perawat dan dokter dalam pelaksanaan sasaran
mutu IGD di BRSUD Kabupaten Tabanan.
1.2.2 Tujuan khusus
Tujuan khusus penelitian adalah untuk mengetahui hubungan motivasi
dan kepuasan dengan tingkat kinerja perawat dan dokter IGD dalam penerapan
sasaran mutu seperti diuraikan dibawah ini.
1. Hubungan antara motivasi dengan kehadiran, kompetensi, dan respon time
tenaga dokter dan perawat IGD dalam penerapan sasaran mutu.

7
2. Hubungan antara kepuasan dengan kehadiran, kompetensi, dan respon time
tenaga dokter dan perawat IGD dalam penerapan sasaran mutu.
1.3 Manfaat Penelitian
1.3.1 Manfaat teoritis
Penelitian ini dapat dipergunakan sebagai salah satu sumber referensi
tambahan dalam bidang managemen kesehatan khususnya managemen sumber
daya manusia terutama dalam menjaga mutu di IGD. Bagi peneliti selanjutnya,
penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai referensi pada penelitian yang
berhubungan dengan peningkatan kinerja perawat dan dokter IGD dalam
penerapan sasaran mutu IGD.
1.3.2 Manfaat praktis
Manfaat praktis dari penelitian ini adalah untuk peningkatan kualitas
pelayanan IGD seperti diuraikan dibawah ini.
1. Sebagai masukan bagi pemegang tanggung jawab di IGD dalam
merencanakan program untuk meningkatkan kepuasan dan motivasi tenaga
dokter dan perawat di IGD.
2. Sebagai masukkan bagi pemangku kebijakan dalam merumuskan program
untuk meningkatkan kinerja tenaga dokter dan perwat IGD baik dari segi
kehadiran, kompetensi, maupun respon time.

8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Meningkatkan pencapaian mutu bagi rumah sakit merupakan hal penting
dalam pelayanan pasien, salah satunya adalah dengan tercerminnya peningkatan
mutu melalui peningkatan kinerja dalam sumber daya manusia di IGD. Tinjauan
pustaka ini terbagi menjadi dua yaitu kajian teoritis dan penelitian-penelitian
sebelumnya.
2.1 Kajian Teoritis
2.1.1 Mutu
Mutu setiap pelayanan kesehatan dalam memberikan pelayanan kesehatan
kepada masyarakat harus terus dijaga dan ditingkatkan. Mutu suatu layanan
rumah sakit akan tergantung pada pengguna atau pelakunya yang dilihat dari segi
produsen, penjula, dan konsumen (Kemenkes RI, 2017). Pelayanan kesehatan
dikatakan baik apabila memiliki persyaratan diantaranya tersedia dan
berkesinambungan, dapat diterima dengan wajar, mudah dicapai, mudah
dijangkau, dan bermutu (Kemenkes RI, 2017). Agar dapat mengukur suatu
pelayanan kesehatan diperlukan suatu petunjuk atau tolak ukur yang dinamakan
indikator. Indikator adalah petunjuk atau tolak ukur fenomena yang dapat diukur
dengan struktur, proses dan outcome (Kemenkes RI, 2017).
2.1.2 Komponen-komponen pelayanan kesehatan
Komponen dari pelayanan kesehatan dalam pendekatan evaluasi mutu
terdiri dari masukan, proses, dan hasil seperti diuraikan dibawah ini (Donabedian,
2011).
8
9
1. Masukan
Masukan yang dimaksud disini adalah sarana fisik, perlengkapan dan
peralatan, manajemen, keuangan, sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya dirumah sakit. Pelayanan kesehatan yang bermutu memerlukan
dukungan input yang bermutu pula. Semua sumber daya yang ada hendaklah
selalu dipantau agar bisa bekerja sesuai dengan aturan dan prosedur kerja yang
berlaku.
2. Proses yang dilakukan
Proses yang dimaksud adalah semua kegiatan yang dilakukan oleh seluruh
karyawan dalam interaksi baik antara karyawan internal maupun dengan
eksternal. Variabel proses merupakan pendekatan langsung terhadap mutu
pelayanan kesehatan. Semakin patuh petugas (profesi) terhadap standar
pelayanan, maka semakin bermutu pula pelayanan kesehatan yang diberikan.
3. Hasil yang Dicapai
Hasil dalam hal ini adalah tindak lanjut dari keluaran berupa hasil akhir
kegiatan dan tindakan tenaga profesi serta seluruh karyawan terhadap
pelanggan. Hasil yang diinginkan adalah ada perubahan pada pelanggan
terutama tentang kepuasan pelanggan.
2.1.3 Pentingnya kinerja tenaga kesehatan
Kinerja tenaga kesehatan merupakan salah satu faktor yang berkontribusi
dalam memberikan pelayanan kesehatan yang memadai untuk mencapai status
kesehatan optimal. Menurut Frame Work WHO Dieleman & Harnmeijer (2006),
10
adapun yang mempengaruhi kinerja tenaga kesehatan adalah faktor makro, faktor
mikro dan faktor individual seperti pada lampiran enam, tetapi pada penelitian ini
hanya dibahas terbatas pada faktor individual. Meningkatnya kinerja tenaga
kesehatan dipengaruhi oleh individu tenaga kesehatan tersebut dan sasaran mutu
yang dimiliki oleh organisasi pelayanan kesehatan. Kinerja individu tenaga
kesehatan merupakan efek dari kehadiran tenaga kesehatan yang memadai
(availability), kompetensi yang dimiliki (competency), dan daya tanggap
(responsivenees) (Dieleman & Harnmeijer, 2006). Adapun faktor - faktor yang
mempengaruhi kinerja individu tenaga kesehatan adalah sebagai berikut.
1. Kehadiran tenaga kesehatan
Manajemen SDM kesehatan adalah penggunaan fungsi-fungsi manajemen dalam
mengelola SDM kesehatan. Manajemen SDM kesehatan terdiri dari berbagai
disiplin ilmu yang aktif dibidang kesehatan (Kurniati & Efendi, 2012). Sumber daya
manusia kesehatan adalah orang yang bekerja secara aktif di bidang kesehatan.
Sumber daya manusia kesehatan terdiri dari dokter, perawat, apoteker, bidan,
laboartorium, administrator, dan akuntan. Sumber daya manusia yang bermutu
dalam jumlah yang memadai perlu didistribusikan secara merata serta bermanfaat
secara optimal dalam upaya menjamin keterlaksanaan pembangunan kesehatan
dalam meningkatkan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya.
Adapun yang dipakai dalam mengukur kehadiran tenaga kesehatan adalah tingkat
kehadiran atau absensi. Absensi atau tingkat kehadiran adalah suatu kegiatan atau
rutinitas yang dilakukan oleh pegawai untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak
hadir di suatu institusi. Seseorang yang dinyatakan tidak hadir apabila seseorang
11
tidak bekerja saat hari kerja yang disebabkan karena sakit, ijin, cuti, dan tanpa
keterangan. Absensi merupakan daftar administrasi ketidakhadiran pegawai
(Mukaram, 2011). Adapun tujuan dari absensi ini adalah berkaitan dengan
penerapan disiplin yang ditentukan oleh masing-masing institusi. Informasi yang
mendalam dan terperinci mengenai kehadiran seseorang pegawai dapat
menentukan prestasi kerja seseorang, gaji, produktivitas, dan kemajuan institusi
secara umum. Indikator yang dipakai untuk menilai tingkat kehadiran adalah
tingkat kehadiran dikatagorikan rendah apabila rentang absensi lebih dari dua
hari dan tingkat kehadiran dikatakan tinggi apabila rentang absensi kurang dari
dua hari (S.K. Direktur BRSUD Tabanan, 2017).
2. Kompetensi tenaga kesehatan
Kompetensi adalah suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan pengetahuan
atau wawasan, sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam melakukan tanggung
jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai. Kesuksesan yang didapat pegawai
adalah hasil dari peningkatan kompetensi pegawai selama bekerja. Kompetensi
adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja
individu dalam pekerjaanya atau dasar individu yang memiliki hubungan kausal
atau sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan ditempat kerja pada situasi
tertentu (Moeherino, 2010). Pengertian dari para ahli menyimpulkan bahwa
kompetensi adalah karakteristik dasar yang dimiliki oleh seseorang yang dapat
menciptakan kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya (Moeherino, 2010). Kompetensi karyawan harus terus
ditingkatkan agar seseorang karyawan mampu dan dapat menghasilkan sesuatu

12
yang lebih berguna dan lebih cepat maka peningkatan kompetensi membutuhkan
peningkatan pelatihan dan peningkatan kemampuan dasar. Secara teknis dalam
bidang kesehatan, kompetensi tenaga kesehatan dapat diukur salah satunya
dengan sertifikat pelatihan. Hal ini didukung oleh Standar Pelayanan Minimal
(SPM) yang dikeluarkan kemenkes mengatakan bahwa pemberi pelayanan gawat
darurat harus bersertifikat gawat darurat yang masih berlaku seperti ATLS/BTCLS
(Kemenkes RI, 2012).
3. Respon time tenaga kesehatan
Respon time adalah waktu dari saat pertama masuk IGD sampai mendapat
pelayanan medis (Depkes, 2007). Secara teknis dalam bidang ilmu kesehatan,
daya tannggap tenaga kesehatan dapat diukur dengan respon time dari tenaga
kesehatan dalam menangani pasien. Hal ini didukung kebijakan Kementrian
Kesehatan Republik Indonesia bahwa pasien yang datang di IGD sudah mendapat
pertolongan paling lama lima menit setelah pasien datang ke IGD (Depkes, 2007).
Kinerja tenaga kesehatan di Unit IGD akan meningkat apabila dipenuhinya
indikator sasaran mutu IGD (Kemenkes, 2012). Indikator sasaran mutu IGD
adalah sebagai berikut.
1. Kemampuan menangani life saving
Life saving adalah upaya penyelamatan jiwa manusia dengan urutan circulation,
airway, dan breathing. Tujuan kemampuan menangani life saving adalah
tergambarnya kemampuan rumah sakit dalam memberikan pelayanan gawat
darurat pada bayi, anak, orang dewasa, dan ibu melahirkan.

13
2. Pemberi pelayanan kegawatdaruratan yang bersertifikat
Tenaga kompeten adalah tenaga pemberi pelayanan gawat darurat yang memiliki
sertifkat pelatihan ATLS/BTLS/ACLS/GELS yang masih berlaku. Tujuannya
adalah tersedianya pelayanan gawat darurat oleh tenaga kompeten dalam bidang
kegawatdaruratan.
3. Ketersediaan tim penanggulangan bencana
Tim penanggulangan bencana adalah tim yang dibentuk di rumah sakit dengan
tujuan untuk memberikan pertolongan klinis dalam penanggulangan akibat
bencana alam yang terjadi. Tujuannya agar ada kesiagaan rumah sakit untuk
memberikan pelayanan penanggulangan bencana
4. Jam buka pelayanan gawat darurat
Jam buka pelayanan gawat darurat adalah 24 jam penuh dan selalu siap.
Tujuannya agar tersedia pelayanan gawat darurat penuh 24 jam di setiap rumah
sakit.
5. Waktu tanggap pelayanan IGD
Waktu tanggap adalah waktu yang dibutuhkan mulai pasien datang di IGD sampai
mendapat pelayanan dokter. Tujuannya agar terselenggarnya pelayanan yang
cepat dan mampu menyelamatkan pasien gawat darurat.
6. Tidak adanya keharusan membayar uang muka
Uang muka adalah uang yang diserahkan kepada pihak rumah sakit sebagai
jaminan terhadap pertolongan medis yang akan diberikan. Tujuannya agar

14
terselenggaranya pelayanan yang mudah diakses dan mampu segera memberikan
pertolongan pada pasien gawat darurat.
7. Kematian pasien di IGD
Kematian pasien kurang dari 8 jam yang terjadi dalam periode 8 jam sejak pasien
datang. Tujuannya terselenggaranya pelayanan yang efektif dan mampu
menyelamatkan pasien gawat darurat.
8. Kepuasan pelanggan padan IGD
Kepuasan adalah pernyataan tentang persepsi pelanggan terhadap pelayanan yang
diberikan oleh dokter, perawat, petugas loket. Tujuannya agar terselenggaranya
pelayanan gawat darurat yang mampu memberikan kepuasan pelangan.
2.1.4 Motivasi tenaga kesehatan
Motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan dalam diri seseorang
yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan dan yang mengarahkan
prilaku kearah tujuan (Pujadi, 2007). Ada dua jenis faktor yang bisa mendorong
sesorang untuk mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan
(Herzberg Hasibuan, 1996). Adapun dua jenis faktor tersebut adalah faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor ekstrinsik adalah faktor yang bisa
memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan , yang mana didalamnya
termasuk imbalan, kondisi lingkungan, rekan kerja, supervise, kebijakan. Faktor
intrinsik adalah faktor yang bisa memotivasi seseorang untuk mencapai kepuasan,
yang mana didalamnya termasuk pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung
jawab, prestasi, pengembangan.

15
Sejalan dengan penelitian oleh (Machron, 2017), motivasi terhadap kinerja
tenaga kesehatan dipengaruhi oleh motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik.
Faktor motivasi instrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja adalah tanggung
jawab, penghargaan dari orang lain, prestasi, pekerjaan itu sendiri, dan
pengembangan. Faktor motivasi ekstrinsik yang bisa mempengaruhi kinerja
petugas kesehatan adalah gaji, kebijakan, rekan kerja, keamanan, lingkungan
kerja, dan supervisi. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan di Ghana,
menjelaskan faktor individu yang bisa meningkatkan motivasi adalah karakteristik
demografi individu sendiri seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah
tanggungan, dan tingkat pelatihan yang dimiliki (Prytherch et al., 2012).
2.1.5 Kepuasan tenaga kesehatan
Kepuasan kerja karyawan baik secara individu maupun berkelompok
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan pengembangan karir (Didin
Syarifuddin, 2012). Kepuasan kerja adalah respon emosional seseorang dari
beberapa aspek sehingga kepuasan bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang
bisa puas dan tidak puas terhadap pekerjaannya timbul berdasarkan penilaian
terhadap situasi kerja (Robbins, 1996). Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas
atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kinicki, 2001).
Berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Munandar
(2006), menyatakan faktor tersebut antara lain:

16
1. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan
Ciri-ciri instrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja adalah
keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi kendali
terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
2. Gaji penghasilan
Gaji merupakan kepuasan kerja dari fungsi jumlah absolut dari gaji yang diterima
sejauh mana gaji memberikan harapan - harapan dari tenaga kerja tersebut.
3. Rekan- rekan sejawat
Kelompok kerja dalam dalam suatu organisasi adalah merupakan satu tim,
kepuasan kerja timbul karena terpenuhinya kebutuhan - kebutuhan tingkat tinggi
yang dimiliki oleh mereka.
4. Kondisi kerja
Organisasi dalam tempat kerja sebaiknya memperhatikan prinsip-prinsip kondisi
di tempat kerja tersebut agar kebutuhan-kebutuhan fisik bisa dipenuhi dan dapat
memuaskan tenaga kerja.
Menurut Mangkunegara (2002), menyatakan bahwa kepuasan adalah suatu
perasaan yang menyokong maupun tidak menyokong karyawan terhadap diri dan
lingkungan pekerjaanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja
adalah penempatan kerja, hubungan dengan pegawai lainnya, jenis pekerjaan,
kesempatan berkarier, dan upah yang diterima.

17
2.2 Kajian Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu
Motivasi dan kepuasan kerja sangat menentukan dalam mempertahankan
tenaga kesehatan di negara yang berpenghasilan rendah dan menengah sehingga
kinerja tenaga kesehatan bisa meningkat (Bonenberger et al., 2014).
Untuk dapat mengetahui beberapa faktor yang berpengaruh terhadap kinerja
tenaga kesehatan, banyak penelitian telah dilakukan di beberapa negara. Kinerja
dalam bentuk daya tanggap tenaga kesehatan dapat meningkat dengan adanya
dukungan dari profesionalisme. Penelitian yang dilakukan oleh (Mahyawati ,
2015), menemukan beberapa faktor yang mempengaruhi respon time adalah
pengetahuan, lama bekerja, umur, jenis kelamin, motivasi intrinsik ekrinsik, dan
kepuasan terhadap pekerjaan. Begitu pula penelitian yang dilakukan oleh (Widodo
& Pratiwi, 2008), membuktikan kalau pekerjaan perawat di IGD dikatagorikan
sulit, waktu tanggap perawat di IGD menurut persepsi pasien ada yang lambat dan
ada yang cepat, dan ada hubungan antara pekerjaan fisik dengan waktu tanggap
perawat IGD. Penelitian yang dilakukan Lutwama et al. (2012), mengatakan
meskipun petugas kesehatan telah melakukan pekerjaan dengan penuh tangung
jawab tetapi menurut pasien pekerjaan yang dilakukan oleh perawat tersebut
sering tidak tepat waktu hal ini disebabkan karena kurangnya tenaga kesehatan
dan sebanyak 50,4% melaporkan bahwa organisasi ditempat mereka bekerja
belum memiliki indikator untuk penilaian kinerja
Kehadiran tenaga kesehatan merupakan hal yang sangat penting dari sistem
kesehatan karena merupakan faktor penentu dalam memperbaiki status kesehatan.
Jumlah tenaga kesehatan yang menurun menyebabkan kemampuan sistem dalam

18
memberikan layanan kesehatan juga akan menurun, oleh karena itu
pendistribusian tenaga kesehatan hendaklah sama untuk dapat menjaga kualitas
layanan (Lutwama et al., 2012). Penelitian yang dilakukan di Uganda
membuktikan pekerja kesehatan masih kurang sehingga akan menyebabkan
kemampuan untuk memberikan layanan kesehatan juga menurun (Lutwama et al.,
2012). Oleh karena itu, sebaiknya distribusi tenaga kesehatan di pedesaan dengan
perkotaan sebaiknya merata. Penelitian yang juga membuktikan bahwa kecukupan
petugas kesehatan di fasilitas kesehatan berhubungan dengan kinerja tenaga
kesehatan adalah bahwa ada hubungan yang signifikan antara tingkat kehadiran
dengan tingkat disiplin kerja karyawan (Prihatinta & Sos 2017).
Kompetensi tenaga kesehatan harus terus ditingkatkan, salah satu cara
adalah dengan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka melalui
pendidikan berkelanjutan. Tingkat pengetahuan, pendidikan, dan keterampilan
yang tinggi dapat meningkatkan kinerja petugas kesehatan (Lutwama et al., 2012).
Beberapa penelitian membuktikan bahwa ada hubungan yang signifikan antara
kompetensi dengan kinerja perawat IGD (p=0,04). Penelitian ini juga
membuktikan bahwa lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja perawat di
IGD (p=0,037). Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan
di Rumah Sakit Jiwa Bangli mendapatkan hasil bahwa kompetensi dan motivasi
sangat berhubungan dengan kinerja perawat (p<0,001). Analisa multivariat
menunjukkan bahwa kinerja perawat berhubungan dengan kompetensi dengan
nilai adjusted OR=65,38 (95% CI:6,88-621,52) dan dengan motivasi dengan nilai
adjusted OR=61,71 (95%CI:7,15-532,59) (Budiawan et al., 2014).

19
Penelitian yang dilakukan di lakukan di Tanzania mendapatkan hasil bahwa
motivasi dipengaruhi oleh status perkawinan (p=0,009), mempunyai pekerjaan
(p=0,001), lama bekerja (<1tahun; p=0,043, >7tahun; p=0,042), aspek
managemen (p=0,001), aspek pekerjaan dan aspek individual (p=0,029)
(Sato et al., 2017). Penelitian ini menjelaskan bahwa untuk dapat meningkatkan
motivasi, maka tenaga kesehatan seharusnya memiliki deskripsi pekerjaan yang
jelas. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang tentang faktor-
faktor yang mempengaruhi motivasi adalah tingkat individu
(Prytherch et al., 2012). Pada penelitian ini dijelaskan faktor individu yang bisa
meningkatkan motivasi adalah karakteristik demografi itu sendiri seperti usia,
jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggunan dan tingkat pelatihan yang
dimiliki. Penelitian di RSUD 45 Kuningan mendapatkan hasil bahwa kinerja
tenaga perawat dipengaruhi oleh faktor motivasi intrinsik dan faktor motivasi
ekstrinsik secara bersama sama (p=0,000) (Permana, 2017). Pada penelitian
tersebut menjelaskan bahwa faktor motivasi instrinsik dan faktor motivasi
ekstrinsik. Faktor motivasi instrinsik yang mempengaruhi kinerja perawat adalah
tanggung jawab, pengakuan, dan pengembangan sedangkan faktor motivasi
ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja perawat adalah insentif, lingkungan kerja,
dan hubungan kerja.
Kepuasan karyawan merupakan salah satu faktor yang berhubungan dengan
peningkatan kinerja tenaga kesehatan . Penelitian ini membuktikan bahwa ada
delapan dimensi untuk kepuasan tenaga kesehatan diantaranya adalah kesempatan
melanjutkan pendidikan, gaji dan tunjangan, managemen, tugas, lingkungan kerja,

20
beban kerja, kepuasan moral, dan kepuasan kerja. Kedelapan dimensi ini
menunjukkan validitas deskriminan yang signifikan dengan hasil akhir
menunjukkan kinerja baik dengan akar rata-rata kesalahan kuadrat perkiraan
sebesar 0,0508 (90 % CI: 0,0448 sampai 0,0569) dan indeks kecocokan
komparatif sebesar 0,9415. Kepuasan tenaga kesehatan yang juga sangat
berpengaruh terhadap kinerja dalam peningkatan kinerja adalah kepuasan
terhadap pengawasan (p=0,07 R=0,232), kepuasan terhadap pekerjaan (p=0,046),
kepuasan terhadap gaji (p=0,016), kepuasan terhadap kerabat kerja (p=0,019)
(Syaiin, 2008). Sejalan dengan penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Tingkat
III Ambon bahwa hal yang paling berperan dalam peningkatan kinerja perawat
adalah kepuasan kerja (p=0,001), faktor pengawasan (p=0,019) (Mulyono, 2013).
Penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Tugurejo Semarang mendapatkan hasil
kalau faktor–faktor yang mepengaruhi kepuasan tenaga medis adalah gaji
(p=0,002), kondisi lingkungan kerja (p=0,009), pekerjaan itu sendiri (p=0,028),
sedangkan hasil penelitian tentang kepemimpinan, hubungan dengan teman
sekerja, dan promosi tidak begitu berpengaruh terhadap kepuasan tenaga medis
dalam bekerja (Iswati, 2005).

21
BAB III
KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1 Kerangka Konsep
Karakteristik Demografis:
- Jenis Kelamin
- Umur
- Status perkawinan
- Pendidikan Kinerja dokter dan
- Lama bekerja perawat dalam
- Agama penerapan sasaran
- Jumlah anggota keluarga mutu IGD
- kehadiran dokter
Motivasi dokter dan perawat: dan perawat
- Motivasi intrisik - kompetensi dokter
- Motivasi ekstrinsik dan perawat
- respon time dokter
dan perawat
Kepuasan dokter dan perawat:

Keterangan :
- Kepuasan manajemen
- Kepuasan perkerjaan
- Kepuasan individual
Diteliti
Tidak diteliti
Gambar 3.1 Konsep Penelitian yang Diadopsi dari WHO tentang Improving
Health Worker Performance
3.2 Hipotesis Penelitian

21
22
3.2.1 Ada hubungan antara motivasi dengan kehadiran, kompetensi, dan respon
time tenaga dokter dan perawat IGD dalam penerapan sasaran mutu.
3.2.2 Ada hubungan antara kepuasan dengan kehadiran, kompetensi, dan respon
time dokter dan perawat IGD dalam penerapan sasaran mutu.
BAB IV
23
METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan, Lokasi dan Waktu Penelitian
4.1.1 Rancangan penelitian
Rancangan penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan
metode observasional dan pendekatan cross sectional yaitu suatu penelitian untuk
mempelajari korelasi antara faktor-faktor resiko dengan efek dengan cara
pendekatan, observasi atau pengumpulan data sekaligus pada suatu saat, dimana
setiap subyek penelitian hanya diobservasi sekali saja, diamati pada waktu yang
sama, dan pengukuran dilakukan terhadap status karakter atau variabel subjek
pada saat penelitian (Notoatmodjo, 2012).
4.1.2 Lokasi penelitian
Penelitian dilakukan di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan.
4.1.3 Waktu penelitian
Penelitian dilaksanakan dari tanggal 7 Maret 2018 sampai dengan 7 April
2018.
4.1.4 Ruang lingkup penelitian
Penelitian ini membahas hubungan antara motivasi dan kepuasan dengan
tingkat kinerja dokter dan perawat di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan dalam
penerapan sasaran mutu IGD sebagai upaya peningkatan mutu dan keselamatan
pasien. Kinerja dokter dan perawat yang diukur adalah dalam bentuk kehadiran,
kompetensi, dan respon time tenaga kesehatan.
23
24
4.1.5 Penentuan sumber data
Sumber data penelitian adalah wawancara, observasi, dan data sekunder. Data
tentang motivasi dan kepuasan yang berhubungan dengan tingkat kinerja dokter
dan perawat IGD menerapkan sasaran mutu diperoleh dengan melakukan
wawancara dengan menggunakan kuisioner terstruktur, lembar ekstraksi, dan
lembar observasi.
4.2 Populasi, Sampel, dan Kerangka Sampel
4.2.1 Populasi penelitian
1. Populasi target
Semua dokter dan perawat yang melayani pasien di IGD rumah sakit tipe B
pemerintah
2. Populasi terjangkau
Perawat dan dokter yang memberikan pelayanan di IGD BRSUD Kabupaten
Tabanan.
4.2.2 Sampel penelitian
Sampel penelitian diambil dari populasi terjangkau. Petugas IGD yang
menjadi sampel penelitian adalah dokter dan perawat yang memberikan pelayanan
di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan dari tanggal 7 Maret 2018 sampai dengan 7
April 2018. Kriteria insklusi penelitian adalah dokter dan perawat yang menjadi
pegawai di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan yang bertugas di IGD BRSUD
Kabupaten Tabanan dan bersedia menjadi responden. Kriteria ekslusi penelitian
adalah dokter dan perawat yang baru bekerja kurang dari tiga bulan saat penelitian
25
dikeluarkan dari penelitian karena masih status magang yang belum mendapatkan
penilaian kinerja dari atasannya.
4.2.3 Besar sampel penelitian
Sampel adalah bagian dari keseluruhan objek yang diteliti dan dianggap
mewakili seluruh populasi (Sastroasmoro, 2014). Sampel yang diambil dalam
penelitian ini dari populasi, menggunakan rumus penghitungan besar sampel
untuk penelitian cross sectional sebagai berikut (Sastroasmoro, 2014).
(Zα + Zβ
n1 = n 2 =
( P1 – P2 )2
Catatan : P = ½ (P1Q1 )
Keterangan :
n = besar sampel yang diinginkan
P = proporsi yang diperkiraan (Q =1-P)
@=derajat kemaknaan uji (dalam penelitian ini, @=95%,Z@=1,96)
d = presisi yang diinginkan (d=10%)
Penelitian yang dilakukan di IGD Rumah Sakit Umum Pandan Aran
tentang beban kerja fisik dengn waktu tanggap perawat didapatkan bahwa perawat
yang memiliki beban kerja ringan memiliki waktu tanggap cepat sebanyak 75%
dan perawat yang memiliki beban kerja berat memiliki waktu tanggap cepat
sebanyak 41,7%. Berdasarkan penelitian tersebut, maka didapat nilai P1=75%,
P2=41,7% dengan perhitungan jumlah sampel minimal seperti dibawah ini.

26
{ Zα + Zβ }
n1 = n2=
( P1 – P2 )2
n1 = n2= { 1,96√ 2p (1-p) + 1,28√ p1( 1-p1) + p1 ( 1-p2)}²
( P1 – P2 )2
p = 0,5 ( 0,750 + 0,417)
p = 0,583
n1 = n2 = {1.96√2(0.583) (1-0.583) + 1,28 √0.75(0.25) + 0,75( 1- 0.417)}²
( 0,75 – 0, 417)²
n1 = n2 ={ 1,96 √ 0,487 + 1,28 √0,624 }²

( 0,333) ²
n1 = n2 = 2,375
0,110
n1 = 22
n2 = 22
Total = 44
4.2.4 Teknik pemilihan sampel
Penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan di IGD Rumah Sakit
Umum Pandan Aran dengan jumlah sampel minimal 44, maka penelitian ini
menggunakan pengambilan sampel secara total sampling, yaitu seluruh subyek
perawat dan dokter yang bertugas di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan dimulai
tanggal 7 Maret 2018 sampai dengan 7 April 2018 yang memenuhi kriteria
27
inklusi. Jumlah perawat dan dokter di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan adalah 75
orang yang terdiri dari 54 perawat dan 21 dokter. Responden yang memenuhi
kriteria inklusi sebanyak 72 orang, karena tiga responden baru bekerja kurang dari
tiga bulan sehingga belum mendapatkan penilaian kinerja dari atasan.
4.3 Instrumen Penelitian dan Cara Pengumpulan Data
4.3.1 Instrumen penelitian
Instrumen yang dipakai untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini
adalah kuisioner, lembar observasi, dan lembar ekstraksi yang sesuai dengan
kerangka konsep dan definisi operasional yang berisi serangkaian pertanyaan yang
mewakili variabel yang ingin diteliti. Pada instrument pengumpulan data masing-
masing pasien, tidak dicantumkan nama melainkan kode responden untuk
menjaga kerahasiaan pasien. Sebelum dilakukan penelitian, dilakukan uji coba
kuisioner pada responden dengan karakteristik pendidikan yang bervariasi untuk
menjamin bahwa pertanyaan dalam kuisioner dapat dimengerti oleh responden.
4.3.2 Cara pengumpulan data
Data yang dikumpulkan pada penelitian ini adalah data primer melalui
wawancara langsung, dimana pertanyaan dibacakan oleh pewawancara dan
observasi langsung di IGD. Data sekunder diperoleh dari laporan Monev SPM
Kabupaten Tabanan. Pengumpulan data dilakukan di IGD BRSUD Kabupaten
Tabanan. Pengumpulan data pada penelitian ini dibantu oleh empat orang tenaga
kesehatan yang dilatih sebelumnya. Sebelum pengumpulan data, terlebih dahulu
dilakukan pertemuan untuk menyamakan persepsi antara peneliti dengan
pengumpul data yang lain tentang hal-hal yang harus diamati atau diteliti agar
28
diperoleh data yang valid. Peneliti sebelum melakukan penelitian melakukan
langkah-langkah seperti dijelaskan dibawah ini.
1. Peneliti meminta izin kepada responden agar dapat melakukan penelitian
dengan cara menjelaskan maksud dan tujuan penelitian.
2. Peneliti memberikan lembar persetujuan menjadi responden dalam penelitian
kepada calon responden.
3. Peneliti mewawancarai responden .
4. Responden menjawab secara langsung dan peneliti mengisi quisioner.
5. Semua informasi yang dikumpulkan dijamin kerahasiannya oleh peneliti,
hanya kelompok data tertentu yang dilaporkan pada hasil penelitian.
6. Peneliti mengecek kembali semua pertanyaan sebelum mengakhiri
wawancara untuk menghindari pertanyaan yang terlewatkan.
4.4 Variabel Penelitian
4.4.1 Variabel bebas
Variabel bebas pada penelitian ini adalah motivasi dan kepuasan.
4.4.2 Variabel tergantung
Variabel tergantung pada penelitian ini adalah kehadiran tenaga kesehatan,
kompetensi tenaga kesehatan, respon time.

29
4.3 Definisi Operasional Variabel
Table 4.1 Definisi operasional variabel
Variabel Definisi Skala Alat ukur Catatan tentang

operasional pengukuran rencana analisis
Jenis Jenis kelamin Nominal Kuisioner Katagorikal

kelamin responden saat wawancara
wawancara terstruktur
mengenai jenis
kelamin
Umur Usia dalam Interval Kuisioner Numerik

tahun responden wawancara
saat wawancara terstruktur
mengenai usia
Status Status Nominal Kuisioner Katagorikal

perkawinan perkawinan wawancara
responden terstruktur
berdasarkan
pengakuan
responden
Pendidikan Pendidikan Nominal Kuisioner Katagorikal

formal terakhir wawancara
yang ditamatkan terstruktur
oleh responden
Lama Suatu kurun Interval Kuisioner Numerik

bekerja waktu lama wawancara
bekerja terstruktur
responden saat
wawancara
mengenai lama
bekerja
Agama Ikatan yang Nominal Kuisioner Katagorikal

harus dipegang wawancara
dan dipatuhi terstruktur
responden saat
wawancara
tentang agama
30

Jumlah Jumlah anak dan Interval Kuisioner Numerik

anggota istri/suami/orang wawancara
keluarga tua yang terstruktur
dimiliki saat
wawancara
tentang jumlah
anggota
keluarga
Motivasi Faktor yang bisa Skala likert Kuisioner Numerik

ekstrinsik memotivasi wawancara
seseorang untuk terstruktur
keluar dari
ketidakpuasan ,
yang mana
didalamnya
termasuk
imbalan, kondisi
lingkungan,
rekan kerja,
supervise,
kebijakan.
Motivasi
instrinsik Faktor yang bisa Skala likert Kuisioner Numerik
memotivasi Wawancara
seseorang untuk terstruktur
mencapai
kepuasan, yang
mana
didalamnya
termasuk
pengakuan,
pekerjaan itu
sendiri,
tanggung jawab,
prestasi,
pengembangan.
31

Kepuasan Kepuasan Skala likert Kuisioner Numerik
managemen karyawan wawancara
terhadap terstruktur
institusi yang
memiliki
kebijakan dan
prosedur yang
didesain
sedemikian rupa
sehingga
individu
memiliki
penghargaan
sesuai dengan
hasil yang
dicapai dalam
tugas yang
diberikan
kepadanya.
Kepuasan Kepuasan Skala likert Kuisioner Numerik

pekerjaan karyawan Wawancara
terhadap kondisi terstruktur
kerja yang
mampu
memenuhi atau
memfasilitasi
pemenuhan
tujuannya
Kepuasan Perasaan Skala likert Kuisioner Numerik

individu seseorang Wawancara
menyenangkan terstruktur
yang
dikembangkan
para karyawan
sepanjang waktu
mengenai segi
pekerjaannya
32

Operasional pengukuran rencana analisis
Respon waktu tanggap Interval Lembar Katagorikal
time responden Observasi
terhadap pasien
masuk IGD
sampai
mendapat
pelayanan < 5
menit saat
menggunakan
lembar
observasi
respon time
Kompetensi Sertifikat Nominal Lembar Katagorikal

pelatihan gawat ekstraksi
darurat dimiliki
responden saat
diekstarksi
tentang
kompetensi
yang dimiliki
yang diambil
dari data Monev
SPM IGD
BRSUD
Tabanan
Kehadiran Kehadiran dan Interval Lembar Katagorikal

keikutsertaan ekstraksi
responden
secara fisik
terhadap
aktivitas IGD
yang diambil
saat diekstarksi
tentang absensi
dari data
Kepegawaian
BRSUD
Tabanan
33
4.4 Analisis Data
4.4.1 Teknik pengumpulan data
Data yang diperoleh dari hasil penelitian dilakukan pengolah data dengan
langkah-langkah seperti dibawah ini.
1. Editing
Proses editing dilakukan dengan memeriksa kelengkapan data terhadap data
yang sudah terkumpul, memeriksa kesinambungan data, dan keseragaman data.
Apabila ditemukan data yang kurang lengkap, maka dilihat kembali ke
sumbernya.
2. Cleaning
Cleaning data dilakukan dengan melakukan pemeriksaan terhadap data yang
telah dimasukkan ke komputer untuk dilakukan pembersihan data dengan
menggunakan kriteria inklusi dan ekslusi penelitian.
3. Scoring
Beberapa variabel pada skala pengukuran pada saat pengumpulan data
dikatagorikan untuk kebutuhan analisis data sesuai tujuan penelitian .
a. Karakteristik responden dikatagorikan sesuai dengan variasi data yang
diperoleh dalam penelitian.
b. Motivasi diambil dengan dengan melakukan penilaian motivasi intrinsik
dan motivasi ekstrinsik dengan menggunakan skala likert dengan katagori
sangat tidak setuju dengan nilai 1, katagori tidak setuju dengan nilai 2,
katagori setuju dengan nilai 3, katagori sangat setuju dengan nilai 4.

34
c. Variabel Kepuasan diambil dengan melakukan penilaian terhadap
kepuasan terhadap managemen, pekerjaan, dan individu dengan
menggunakan skala likert dengan katagori sangat tidak memuaskan
dengan nilai 1, katagori tidak memuaskan dengan nilai 2, katagori
memuaskan dengan nilai 3, katagori sangat memuaskan dengan nilai 4.
d. Variabel kinerja kehadiran diambil dari lembar ekstraksi untuk menilai
tingkat kehadiran pegawai yang diambil dari daftar absensi kepegawaian
BRSUD Kabupaten Tabanan. Daftar absensi yang diambil selama
penelitian di IGD untuk menilai tingkat kehadiran pegawai IGD yang
diskoring untuk memperoleh skor absensi. Jumlah ketidakhadiran pegawai
IGD dijumlahkan sehingga mendapat skor absensi atau ketidakhadiran.
Skor absensi atau ketidakhadiran responden dihitung dan selanjutnya
dihitung skor rata–rata absensi responden. Kehadiran dikatagorikan rendah
apabila skor yang diperoleh absensi responden lebih dari enam hari,
kehadiran dikatagorikan sedang apabila skor yang diperoleh absensi
responden tiga sampai dengan lima hari, dan kehadiran dikatagorikan
tinggi apabila skor yang diperoleh absensi responden kurang dari dua
hari.
e. Variabel kinerja daya tanggap dinilai dari waktu dalam jam dan menit
pasien masuk IGD sampai mendapat pelayanan dokter atau perawat dalam
jam dan menit di IGD. Form yang dipakai untuk menilai daya tanggap
responden disediakan oleh peneliti dan peneliti melakukan obeservasi
langsung terhadap respon time petugas IGD yang di obeservasi . Respon

35
time yang didapatkan kemudian diskoring untuk mendapatkan skor respon
time. Skor respon time dikatagorikan cepat apabila skor yang diperoleh
satu sampai dengan lima menit, dan skor respon time dikatagorikan lambat
apabila skor diperoleh lebih dari 5 menit.
f. Variabel kinerja kompetensi dilakukan oleh peneliti dengan mengambil
data skunder dari data Monev SPM IGD tentang sertifikat pelatihan gawat
darurat yang dimiliki petugas IGD BRSU Tabanan yang masih berlaku.
Hasil yang diperoleh kemudian diskoring untuk mendapatkan hasil skoring
kompetensi. Responden dikatakan memiliki kompetensi apabila pernah
mendapat pelatihan gawat darurat dan memiliki sertifikat pelatihan gawat
darurat yang masih berlaku, dan dikatakan tidak memiliki kompetensi
apabila belum pernah pelatihan gawat darurat atau sertifikat pelatihan
gawat darurat sudah tidak berlaku.
4. Entering
Dilakukan dengan memasukan data yang telah dikatagorikan dalam Microsoft
Excel, kemudian dibuatkan ke dalam software analisis data.
5. Tabulating
Data kemudian dianalisis dengan software dan disajikan secara deskriptif
dalam bentuk tabel dan diinterprestasikan.
Teknik analisis data
1. Analisis univariat
Analisis univariat bertujuan untuk mengetahui distribusi frekuensi dan
proporsi yang meliputi variabel dependen maupun independen. Data disajikan

36
dalam bentuk tabel frekuensi dan proporsi untuk menjelaskan karakteristik
variabel yang diteliti.
2. Analisis bivariat
Untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dengan varabel
dependen maka dilakukan analisis bivariat. Analisis bivariat yang dilakukan
dalam penelitian ini analisis uji beda rata-rata untuk variabel numerik. Data
pada penelitian ini data variabel bebas dan variable terikat tidak berdistribusi
normal dengan nilai p<0,05, maka uji yang digunakan uji Mann_Whitney
Test.
Nilai AOR=1 maka dikatakan tidak ada hubungan, dan jika nilai AOR≠1
maka dikatakan ada hubungan. Nilai AOR yang lebih dari 1 artinya faktor
tersebut mendukung motivasi dan kepuasan perawat dan dokter IGD dalam
peningkatan kinerja. Jika nilai AOR kurang dari 1 maka sebaliknya faktor
tersebut dapat mengurangi motivasi dan kepuasan dalam peningkatan kinerja
tenaga dokter dan perawat IGD.
Tingkat kemaknaan hubungan dilihat menggunakan p value atau nilai p.
Disebut bermakna secara statistik apabila nilai p<0,05. Jika sebaliknya nilai
p>0,05 maka hubungan tersebut tidak bermakna secara statistik.
3. Analisis multivariat
Analisis multivariat dilakukan untuk meneliti hubungan satu atau lebih
variabel independen dengan satu variabel dependen, sehingga diperoleh
pengaruh masing-masing variabel independen dengan variabel dependen. Uji

37
37
statistik untuk analisis multivariat yang digunakan dalam penelitian ini adalah
multi regresi logistik.
4.6 Pertimbangan Etik
Kelaikan etika penelitian harus dijamin, maka sebelum melaksanakan
penelitian terlebih dahulu diajukan ke komisi etik. Upaya yang dilakukan oleh
peneliti adalah dengan memberikan lembar persetujuan atau informed consent
kepada calon responden yang di dalamnya telah memuat gambaran dan tujuan
penelitian, prosedur pengumpulan data, resiko atau ketidaknyamanan yang
ditimbulkan, kerahasiaan, keuntungan, serta penolakan berpartisipasi dalam
penelitian. Partisipasi responden dalam penelitian ini adalah sukarela. Apabila
subjek menolak berpartisipasi dalam penelitian atau tidak bersedia melanjutkan
penelitian, tidak berpengaruh terhadap haknya dalam memberikan pelayanan
kesehatan. Identitas responden selalu dijamin kerahasiaanya apabila hasil
penelitian ini disebarluaskan atau dipublikasikan dalam laporan ilmiah.

38
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di Instalasi Gawat Darurat Badan Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Tabanan. Pada penelitian ini, peneliti memilih BRSUD
Kabupaten Tabanan karena merupakan rumah sakit tipe B Pendidikan dan
merupakan rujukan regional Bali bagian barat yang menjadi pusat rujukan dari
Kabupaten Buleleng dan Negara. Pada penelitian ini jumlah sampel yang
memenuhi kriteri inklusi sebanyak 72 responden. Penelitian dilakukan selama satu
bulan yaitu dari 7 Maret 2018 sampai dengan 7 April 2018.
5.2 Karakteristik Responden
Karakteristik responden ditampilkan dalam tabel 5.2.1. Rata-rata umur
perawat dan dokter di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan merupakan masuk dalam
rentang usia produktif, meskipun dalam rentang usia produktif namun dalam
rentangan tersebut masih ada perbedaan umur yang jauh berbeda. Rata – rata lama
bekerja responden IGD adalah kurang dari tiga tahun, meskipun dari segi umur
ada satu responden yang berusia 55 tahun tetapi sebagian besar masih tergolong
belum lama bekerja. Jumlah anggota keluarga yang dimiliki tenaga dokter dan
perawat IGD tergolong rata – rata lebih dari satu, sehingga dapat dikategorikan
mereka memiliki beban tanggungan yang meningkat juga.
Sesuai dengan rentang rata-rata umur responden IGD sebagian besar
responden sudah menikah. Penelitian ini dilakukan di Bali sehingga sebagian
38
39
besar responden beragama Hindu. Pendidikan responden IGD tergolong
pendidikan tinggi dan dalam penelitian ini pendidikan responden yang paling
banyak adalah keperawatan karena perawat memiliki tugas-tugas tambahan yang
lebih banyak dari dokter dan unit kerja IGD adalah unit khusus yang memerlukan
respon time tenaga kesehatan yang kurang dari lima menit (Depkes, 2007).
Tabel 5.2.1 Karakteristik Responden Penelitian di IGD BRSUD Kabupaten

Tabanan
Karakteristik Rata- Medi Minimum Maksimu SD
responden rata an m
Umur (tahun) 29,36 28,50 22 55 4,539
Lama bekerja(tahun) 2,56 3,00 1 3 0,648
Jumlah anggota 3,19 3,00 0 4 0,929
keluarga (orang)
Karakteristik N %
responden
Status pernikahan
Sudah menikah 48 66,7
Belum menikah 24 33,3
Agama
Hindu 69 95,8
Islam 2 6,9
Budha 1 1,4
Pendidikan
D III 17 23,6
Keperawatan
D IV 5 6,9
Keperawatan
SI Keperawatan 27 37,5
Dokter 23 31,9
5.3 Kepuasan dan Motivasi
Deskripsi kepuasan manajemen, kepuasan pekerjaan, kepuasan individu, motivasi
ektrinsik, motivasi intrinsik ditampilkan dalam tabel 5.3.1. Rata-rata kepuasan
manajemen, kepuasan pekerjaan, kepuasan individu, motivasi ektrinsik, dan
motivasi intrinsik lebih dari 70 %, hal ini mencirikan responden IGD puas dengan
40
aspek manajemen, pekerjaan, individu, memiliki motivasi ektrinsik, dan motivasi
intrinsik ( Syaiin,2008).
Tabel 5.3.1 Deskripsi kepuasan manajemen, kepuasan pekerjaan, kepuasan

individu, motivasi ektrinsik, motivasi intrinsik
Variabel Rata- Median SD Minimum Maksimum Jumlah % Rata-
rata total rata
skor* kepuasan
dan
motivasi**
Kepuasan 26,39 26,00 1,733 20 33 36 73,3
manajemen
Kepuasan 17,42 18,00 1,361 9 19 24 72,5
pekerjaan
Kepuasan 9,65 9,00 1,009 9 12 12 80,4
individu
Motivasi 22,69 22,00 2,336 20 28 28 81
ektrinsik
Motivasi 22,79 22,00 2,438 20 28 28 81,3
intrinsik
*
Jumlah total skor adalah jumlah total nilai kuisioner dari setiap variabel
penelitian
**
Rata-rata % kepuasan dan motivasi adalah jumlah nilai rata-rata dibagi jumlah
total skor
Dilihat dari nilai minimum ada beberapa responden yang memiliki rata-
rata dibawah 50 % tetapi secara keseluruhan tergolong puas. Rata-rata kepuasan
terhadap aspek manajemen tergolong bagus tetapi yang paling tinggi adalah
perlindungan terhadap tempat kerja dan yang paling rendah adalah terhadap
kondisi bangunan. Rata-rata kepuasan terhadap aspek pekerjaan juga tergolong
bagus, yang paling tinggi terhadap keselamatan pasien dan paling rendah terhadap
beban kerja. Rata-rata kepuasan terhadap individu tergolong bagus, yang paling
tinggi adalah manfaat pelatihan gawat darurat yang diterima dan yang paling
rendah adalah manfaat gaji. Rata-rata memiliki motivasi ektrinsik tergolong
bagus, yang paling tinggi adalah adanya insentif (tambahan penghasilan) dan yang
41
paling rendah adalah tentang kondisi kerja. Rata-rata memiliki motivasi intrinsik
juga tergolong bagus, yang paling tinggi adalah dengan alasan untuk memperoleh
prestasi kerja dan yang paling rendah adalah untuk mendapatkan pengakuan
pimpinan. Deskripsi detail rata-rata kepuasan dan motivasi terkait item-item
pertanyaan dapat dilihat di tabel 5.3.2.
Tabel 5.3.2 Rata-Rata Skor Responden Terkait Item Pertanyaan Kepuasan

dan Motivasi
Aspek Kepuasan Manajemen Skor

1 Perlengkapan medis 2,81
2 Kondisi bangunan 2,19
3 Ketersediaan obat-obatan 2,76
4 Bahan habis pakai 2,97
5 Perlindungan tempat kerja 2,92
6 Alat tulis kantor 2,86
7 Penghargaan dari organisasi 2,71
8 Informasi pelayanan 2,81
9 Jenjang karier 2,76
Aspek Kepuasan Pekerjaan
1 Jadwal dinas 2,78
2 Beban kerja 2,64
3 Pembagian tugas 2,78
4 Kesesuaian kompetensi 2,78
5 Keselamatan pasien 3,08
6 Penghargaan dari pasien 2,72
Aspek Kepuasan Individu
1 Manfaat gaji 3,18
2 Pelatihan gawat darurat yang diterima 3,22
3 Kesempatan pelatihan 3,21
Aspek Motivasi Ektrinsik
1 Gaji yang sesusai dengan beban kerja 3,64
2 Insentif (tambahan gaji) 3,79
3 Kondisi kerja 2,39
4 Kebijakan pimpinan 3,18
5 Administrasi IGD 3,19
6 Hubungan karyawan 3,28
7 Penyeliaan karyawan 3,19
Aspek Motivasi Intrinsik
1 Untuk memperoleh prestasi kerja 3,53
2 Untuk mendapat pengakuan pimpinan 3,03
3 Untuk mendapat pengakuan rekan kerja 3,17
4 Pekerjaan menantang 3,25
5 Merasa bertanggung jawab 3,36
6 Mengembangkan potensi diri 3,22
7 Mendapatkan pelatihan cukup 3,24
42
5.4 Kompetensi, Respon Time, dan Kehadiran
Sebagian besar kompetensi tenaga dokter dan perawat IGD dalam hal ini
sertifikat pelatihan gawat darurat yang dimiliki masih berlaku, tetapi ada beberapa
sertifikat pelatihan gawat darurat yang sudah tidak berlaku. Sertifikat pelatihan
gawat darurat yang dimiliki perawat adalah BTCLS sedangkan sertifikat pelatihan
gawat darurat yang dimiliki dokter adalah ACLS dan ATLS.
Respon time tenaga dokter dan perawat IGD sebagian besar memiliki
respon time yang cepat dengan waktu pelayanan pasien mendapatkan tindakan
dari pertama masuk IGD kurang dari lima menit.
Begitu pula dilihat dari segi kehadiran, sebagian besar memiliki kehadiran
yang tinggi. Hal ini menunjukkan tingkat disiplin responden sangat tinggi dari
segi kehadiran.
Tabel 5.4.1 Deskripsi Kompetensi, Respon Time, dan Kehadiran
Variabel N %
Kompetensi
Berlaku 54 75
Tidak berlaku 18 25
Respon time
Cepat 53 73,6
Lambat 19 26,4
Kehadiran
Tinggi 67 93,1
Rendah 5 6,9
43
5.5 Hubungan Antara Kepuasan dan Motivasi dengan Tingkat Kinerja
Dokter dan Perawat IGD dalam Penerapan Sasaran Mutu
Untuk dapat melakukan analisa bivariat, oleh karena data merupakan variabel
numerik, maka data harus dipastikan distribusinya dengan uji normalitas. Uji
Kolmogoriv-Smirnov dilakukan karena sampel lebih dari 50. Hasil dari uji
normalitas tercantum dalam tabel 5.4.1
Tabel 5.5.1 Uji Normalitas Kepuasan, Motivasi, Kompetensi, Respon

Time,Kehadiran, umur, lama bekerja, dan jumlah anggota
keluarga
Variabel Kolmogrov-Smirnov
Statistik Df nilai p
Kepuasan manajemen .269 72 .000
Kepuasan pekerjaan .255 72 .000
Kepuasan individu .436 72 .000
Motivasi ektrinsik .256 72 .000
Motivasi intrinsik .266 72 .000
Umur .151 72 .000
Lama bekerja .393 72 .000
Jumlah Anggota Keluarga .293 72 .000
Pada tabel 5.5.1 dapat dilihat bahwa kepuasan managemen, kepuasan pekerjaan,
kepuasan individu, motivasi ekstrinsik, motivasi instrinsik, umur, lama bekerja,
dan jumlah anggota keluarga terdistribusi tidak normal dengan nilai p<0,005,
sehingga untuk melakukan uji beda untuk mengetahui seberapa pengaruh umur,
lama bekerja, jumah anggota keluarga, kepuasan, dan motivasi terhadap
kompetensi, respon time, dan kehadiran tidak bisa menggunakan uji parametrik
Independent Sample T Test tetapi menggunakan uji non parametrik Mann
Whiteney Test. Hasil uji mann whitney test disajikan pada Tabel 5.5.2
44
Tabel 5.5.2Hubungan Antara Kepuasan, Motivasi, Umur, Lama bekerja,

Jumlah Anggota Keluarga dengan Tingkat Kinerja (kompetensi,
respon time, kehadiran) Dokter dan Perawat IGD Dalam
Penerapan Sasaran Mutu
Variabel nilai p
Kepuasan manajemen
Kompetensi 0.093
Kepuasan manajemen
Respon time 0,043
Kepuasan manajemen
Kehadiran 0,204
Variabel nilai p
Kepuasan pekerjaan
Kompetensi 0,033
Kepuasan pekerjaan
Respon time 0,021
Kepuasan pekerjaan
Kehadiran 0,214
Variabel nilai p
Kepuasan individu
Kompetensi 0.030
Kepuasan individu
Respon time 0.050
Kepuasan individu
Kehadiran 0.214
Variabel nilai p
Motivasi ektrinsik
Kompetensi 0.003
Motivasi ektrinsik
Respon time 0.003
Motivasi ektrinsik
Kehadiran 0.180
Variabel nilai p
Motivasi intrinsik
Kompetensi 0.033
Motivasi intrinsik
Respon time 0.032
Motivasi intrinsik
Kehadiran 0.449
Variabel nilai p
Umur
Kompetensi 0.133
Umur
Respon time 0.156
Umur
Kehadiran 0.217
Variabel nilai p
Lama bekerja
Kompetensi 0.010
Lama bekerja
Respon time 0.042
Lama bekerja
Kehadiran 0.403
Variabel nilai p
Jumlah anggota keluarga
Kompetensi 0.332
Respon time 0.190
Kehadiran 0.574
45
Variabel-variabel yang memiliki nilai p<0,05 adalah variabel yang
memiliki hubungan signifikan. Ada hubungan yang signifikan antara kepuasan
managemen, kepuasan pekerjaan, kepuasan individu, motivasi ektrinsik, motivasi
intrinsik, dan lama bekerja dengan kompetensi. Begitu pula ada hubungan yang
signifikan antara kepuasan managemen, kepuasan pekerjaan, kepuasan individu,
motivasi ektinsik, motivasi intinsik, lama bekerja dengan respon time. Sedangkan
hasil analisis bivariat umur dan jumlah anggota keluarga tidak ada hubungan yang
signifikan dengan kompetensi maupun dengan respon time perawat dan dokter
IGD (p>0,005). Begitu pula hasil analisis bivariat kepuasan managemen,
kepuasan pekerjaan, kepuasan individu, motivasi ektrinsik, motivasi intrinsik,
umur, lama bekerja, dan jumlah anggota keluarga tidak ada hubungan yang
signifikan dengan kehadiran perawat dan dokter IGD (p>0,005).
5.6 Hasil Analisis Multivariat
Dari hasil uji bivariat, semua variabel yang mempunyai nilai p<0,25 maka
disertakan dalam uji multivariat sampai menemukan semua variabel yang diuji
signifikan p<0,05 (variabel yang tidak signifikan dikeluarkan dari model).
Variabel-variabel yang berhubungan independen dan bermakna dari hasil uji
multivariat dengan regresi logistik disajikan dalam tabel 5.5.1 berikut.
Tabel 5.6.1 Adjusted Odds Ratio (AOR) variabel kepuasan pekerjaan yang
berhubungan independen dan bermakna dengan variabel kompetensi
perawat dan dokter IGD dalam penerapan sasaran mutu
Variabel AOR 95% CI nilai p
Kompetensi
Kepuasan pekerjaan 1,764 1,004-3,102 0,049

46
Tabel 5.6.2 AOR variabel kepuasan pekerjaan, kepuasan individu, dan motivasi
ektrinsik yang berhubungan independen dan bermakna dengan
variabel respon time perawat dan dokter IGD dalam penerapan
sasaran mutu.
Variabel AOR 95%CI nilai p
Respon time

Kepuasan individu 0,530 0,285-0,986 0,045
Motivasi ektrinsik 0,616 0,458-0,836 0,002
Terkait dengan variabel kompetensi, variabel kepuasan pekerjaan
merupakan variabel yang secara independen berhubungan bermakna dengan
kompetensi dimana setiap peningkatan nilai kepuasan pekerjaan, akan 1,764 kali
mengalami peningkatan kompetensi.
Terkait dengan variabel respon time, terdapat tiga variabel yang memiliki
hubungan independen dan bermakna yakni : kepuasan pekerjaan, kepuasan
individu, dan motivasi ektrinsik. Diantara tiga variabel ini variabel kepuasan
pekerjaan memiliki hubungan yang positif, yakni setiap peningkatan nilai
kepuasan pekerjaan, akan 2,158 kali mengalami peningkatan respon time.
Sementara dua variabel lainnya yakni kepuasan individu dan motivasi ektrinsik.
Nilai kepuasan individu (OR=0,530 p=0,045), artinya setiap peningkatan nilai
kepuasan individu akan berpengaruh terhadap peningkatan respon time sebanyak
0,530 dan nilai motivasi ektrinsik (OR=0,616 p=0,002), artinya setiap
peningkatan nilai motivasi ektrinsik akan berpengaruh terhadap peningkatan
respon time sebanyak 0,616.

47
BAB VI
PEMBAHASAN
6.1 Karakteristik, Kepuasan, dan Motivasi Responden IGD BRSUD
Kabupaten Tabanan
Umur tenaga dokter dan perawat yang ada di IGD BRSUD Kabupaten
Tabanan masih tergolong produktif, meskipun tergolong produktif namun dalam
rentang tersebut sebagian besar memiliki umur yang masih muda dan ada satu
responden yang memiliki umur yang sudah tua. Secara umum umur responden
masih tergolong produktif dalam memberikan pelayanan di IGD karena sumber
daya manusia yang dibutuhkan di IGD adalah responden yang memiliki
kecepatan, ketepatan, dan kesigapan dalam memberikan pelayanan kepada pasien
dan keluarga agar dapat meningkatkan mutu dan kualitas layanan IGD. Sebagian
besar lama bekerja tenaga dokter dan perawat IGD sebagian besar masih
tergolong belum lama, meskipun ada satu perawat yang sudah senior dengan umur
55 tahun sehingga dapat diindikasikan ketika tenaga dokter dan perawat IGD
sudah mencapai usia lebih tua maka mereka akan cenderung dipindahkan
ketempat lain karena dengan usia yang semakin tua maka kecepatan, ketepatan,
dan kesigapan tenaga IGD akan menurun. Tenaga dokter dan perawat IGD
BRSUD Kabupaten Tabanan sebagian besar memiliki jumlah anggota keluarga
yang lebih dari satu sehingga mereka bekerja selain untuk membiayai diri sendiri
juga akan membiayai tanggungannya yang akan bisa menambah beban baik beban
yang ada di tempat tugas maupun beban di rumah. Sesuai dengan rata-rata umur
responden yang ada di IGD, maka mereka ada dalam rentang sudah menikah,
47
48
meskipun ada beberapa yang belum menikah. Pendidikan responden di IGD
BRSUD Kabupaten Tabanan tergolong pendidikan tinggi, diantara responden
yang ada di IGD yang terbanyak adalah tenaga keperawatan karena berdasarkan
perhitungan standar rasio perawat dengan pasien adalah 1 perawat berbanding 4
pasien (Ilyas, 2011). Pekerjaan perawat yang lebih banyak mendapatkan tugas
tambahan selain tugas pokoknya menyebabkan jumlah tenaga perawat yang lebih
banyak darpiada tenaga kesehatan yang lain. Tugas tambahan perawat seperti
salah satunya adalah mendapatkan delegasi tindakan dari dokter seperti
memberikan injeksi, sehingga di IGD benar-benar dibutuhkan sumber daya
manusia yang cepat, kompeten, dan bertanggung jawab terhadap pasien karena
pelayanan rumah sakit berpusat pada pasien. Sebagian besar responden IGD
memiliki sertifikat gawat yang masih berlaku meskipun ada beberapa yang sudah
kadaluwarsa. Hal ini disebabkan karena kesempatan untuk mengikuti pelatihan
belum sama karena mereka harus ada giliran jaga, selain itu biaya yang
dikeluarkan cukup tinggi. Kecepatan penanganan yang diberikan oleh perawat dan
dokter IGD sebagian besar tergolong cepat meskipun masih ada beberapa yang
lebih dari lima menit. Hal ini disebabkan karena pelatihan gawat darurat yang
diterima responden sangat dilaksanakan dengan baik dan kecepatan dalam
penanganan pasien yang dilakukan oleh dokter atau perawat IGD mempunyai
hubungan terhadap penilain kinerja responden yang akan berpengaruh insentif
(tambahan penghasilan yang didapat) oleh responden tersebut.
Kepuasan responden terhadap manajemen tergolong puas, yang paling
tinggi adalah kepuasan terhadap perlindungan kerja. Kepuasan responden

49
terhadap aspek ini disebabkan karena BRSUD Kabupaten Tabanan memberikan
jaminan kesehatan yang sama kepada semua karyawan baik pegawai negeri sipil
maupun terhadap tenaga kontrak. Seluruh karyawan di BRSUD Kabupaten
Tabanan mendapatkan jaminan perlindungan kesehatan dengan mengikutsertakan
kedalam kepersertaan Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) dengan pembayarannya
sebnyak 3 % yang dibayarkan oleh BRSUD Kabupaten Tabanan (BPJS, 2017).
Kepuasan responden terhadap manajemen yang paling rendah adalah terhadap
terhadap kondisi bangunan, hal ini dikarenakan bangunan IGD yang sudah lama
serta belum lengkap sesuai dengan standar Kementrian Kesehatan Republik
Indonesia. Kepuasan responden terhadap pekerjaan juga tergolong puas, yang
paling tinggi adalah terhadap aspek keselamatan pasien. Kepuasan terhadap aspek
ini dikarenakan karena BRSUD Kabupaten Tabanan telah lulus akreditasi
paripurna dimana salah satu yang dipersyaratkan adalah mengutamakan
keselamatan pasien agar angka Kejadian Tidak Diinginkan (KTD) dan angka
Kejadian Nyaris Cidera (KNC) berkurang. Kepuasan pekerjaan responden yang
paling rendah adalah terhadap aspek beban kerja, hal ini disebabkan karena IGD
selain berfungsi sebagai penanganan gawat darurat juga berfungsi untuk merawat
pasien yang tidak mendapatkan kamar. Kondisi banyaknya pasien yang tidak
mendapatkan kamar dikarenakan tingginya tingkat kunjungan dimana hal ini
adalah wajar disebabkan BRSUD Kabupaten Tabanan adalah pusat rujukan
regional Bali Barat. Kepuasan responden terhadap aspek individu tergolong puas.
Kepuasan individu responden yang paling tinggi adalah terhadap manfaat
pelatihan gawat darurat yang diterima. Pelatihan gawat darurat yang diberikan
50
kepada karyawan bekerjasama dengan Yayasan Ambulan Gawat darurat 118
Jakarta yang sudah terakreditasi dan mendapat pengakuan dari Kementrian
Kesehatan Republik Indonesia.
Responden IGD BRSUD Kabupaten Tabanan memiliki motivasi ektrinsik
dan motivasi intrinsik yang baik. Motivasi ektrinsik responden IGD yang paling
tinggi adalah adanya tambahan penghasilan (insentif) berupa jasa pelayanan. Jasa
pelayanan yang didapatkan oleh masing-masing responden akan meningkat kalau
mendapatkan penilain kinerja yang baik dari atasan. Tambahan penghasilan ini
sangat memberikan dampak positif bagi responden, sehingga mereka akan
berlomba-lomba untuk meningkatkan kinerja agar mendapatkan tambahan
penghasilan yang lebih tinggi setiap bulannya. Motivasi ektrinsik responden IGD
yang paling rendah adalah aspek kondisi kerja, hal ini disebabkan karena ruangan
IGD yang berubah fungsi selain sebagai fungsi gawat darurat juga berfungsi
sebagai tempat rawat inap. Bertambahnya fungsi rawat inap di IGD menyebabkan
banyak karyawan yang mengeluh dengan situasi IGD yang sangat krodit, ruangan
tempat menerima pasien baru juga menjadi sempit. Motivasi intrinsik responden
IGD juga tergolong baik, yang paling tinggi adalah terhadap untuk mendapatkan
prestasi kerja. Responden yang mendapatkan prestasi kerja yang baik selain
mendapatkan penilaian kinerja yang baik juga akan berhubungan dengan jenjang
karier mereka. Atasan akan memilih responden yang mau bekerja dengan baik
untuk dipromosikan menduduki jabatan sesuai dengan kompetensinya. Motivasi
intrinsik responden yang paling rendah adalah mendapat pengakuan dari
pimpinan. Responden yang ada di IGD sangat mematuhi aturan yang ada,
51
sehingga lebih mengutamakan untuk mendapatkan prestasi kerja yang lebih baik
dibandingkan mendapatkan pengakuan dari pimpinan. Responden yang memiliki
prestasi kerja baik secara tidak langsung pimpinan akan memprioritaskan untuk
mendapatkan posisi dan penilaian kinerja yang lebih baik.
6.2 Hubungan Antara Motivasi dan Kepuasan dengan Tingkat Kinerja
Tenaga Dokter dan Perawat IGD BRSUD Kabupaten Tabanan
Hasil penelitian di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan mendapatkan hasil
sebagian besar (74,1%) memiliki kompetensi yang masih berlaku, sebagian besar
(73,6%) memiliki respon time yang cepat, sebagian besar (93,1%) memiliki
tingkat kehadiran yang tinggi, memiliki kepuasan managemen 73,30 %, kepuasan
pekerjaan 72,58 %, kepuasan individu 80,41 %, motivasi ekrtinsik 81,03%, dan
motivasi intrinsik 81,39 %. Hasil kinerja tenaga perawat dan dokter IGD BRSUD
Kabupaten Tabanan tergolong cukup baik tetapi perlu ditingkatkan lagi.
Dalam penelitian ini terdapat terdapat tiga variabel output terkait kinerja yang
diteliti, yakni kehadiran, kompetensi, dan respon time. Dari hasil analisis
penelitian ini, ditemukan bahwa satu-satunya variabel yang berhubungan secara
independen bermakna dengan kompetensi adalah kepuasan pekerjaan, sementara
variabel yang berhubungan secara independen dan bermakna dengan respon time
adalah kepuasan pekerjaan, kepuasan individu, dan motivasi ektrinsik. Penelitian
ini tidak menemukan adanya variabel yang berhubungan independen bermakna
dengan variabel output kehadiran.
Dalam analisis multivariat dijumpai yang memiliki hubungan yang positif dan
bermakna adalah kepuasan pekerjaan berhubungan dengan kompetensi yang

52
diukur dengan kepemilikan sertifikat yang masih berlaku dengan nilai
(AOR=1,764,p=0,049), dimana setiap peningkatan nilai kepuasan pekerjaan akan
1,764 kali mengalami peningkatan kompetensi. Tenaga dokter dan perawat yang
puas dengan pekerjaannya disebabkan karena mendapatkan jenjang karir sesuai
dengan lama bekerja, mereka mendapatkan kesempatan menjadi kepala tim jaga
dan mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan baik didalam maupun diluar.
Pengaturan jadwal dinas oleh atasan dimana mereka memiliki kesempatan tukaran
jaga kalau ada keperluan. Dalam pengaturan jadwal dinas, atasan yang ada di IGD
sangat memperhatikan keperluan stafnya sehingga pembagian tugas dan beban
kerja di IGD menjadi merata dan tidak terlalu berat bagi karyawan IGD. BRSUD
Kabupaten Tabanan juga sudah berkomitmen dalam rangka mengutamakan
keselamatan pasien yaitu dengan ikut akreditasi KARS dan sudah lulus paripurna,
karena parameter yang diapakai dalam akreditasi adalah keselamatan pasien.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Ratnamiasih (2012) dalam
Karrassavidou 2009, yang mengatakan faktor yang menjadi perantara hubungan
antara kompetensi SDM dan kualitas pelayanan adalah kepuasan kerja. Hal ini
didukung oleh teori motivasi dari F. Herzberg (2015), yang menyatakan bahwa
pekerjaan adalah motivator yang mampu membuat seseorang merasakan kepuasan
dalam pekerjaan. Dokter dan perawat yang merasa puas dengan pekerjaanya
dimana mereka dapat menolong dan menyembuhkan pasien maka akan membuat
kualitas layanan perawat dan dokter tersebut akan meningkat. Selain itu menurut
Davis (2012), kepuasan kerja berkontribusi terhadap prestasi kerja, ketika
individu merasakan puas terhadap pekerjaannya, maka dia akan berupaya

53
semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk
menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan
pencapaian yang baik bagi perusahaan/organisasi. Sejalan dengan penelitian yang
dilakukan di Rumah Sakit Tingkat III Ambon bahwa hal yang paling berperan
dalam peningkatan kinerja perawat adalah kepuasan kerja (p=0,001) (Mulyono,
2013). Penelitian lain yang sejalan dengan hasil penelitian adalah penelitian yang
dilakukan di Rumah Sakit Tugurejo Semarang mendapatkan hasil kalau faktor–
faktor yang mepengaruhi kepuasan tenaga medis adalah gaji (p=0,002), kondisi
lingkungan kerja (p=0,009), pekerjaan itu sendiri (p=0,028) (Iswati, 2005).
Setelah diuji regresi logistik variabel kepuasan pekerjaan memiliki hubungan
yang paling signifikan dan bermakna dengan kompetensi.
Variabel kepuasan pekerjaan juga menunjukkan hubungan yang independen
bermakna dengan respon time (AOR=2,158, p=0,041), dimana setiap peningkatan
nilai kepuasan pekerjaan akan 2,158 kali mengalami peningkatan respon time.
Setelah diuji regresi logistik variabel kepuasan pekerjaan memiliki hubungan
yang paling signifikan dan bermakna dengan respon time. Faktor lain yang sesuai
yang sesuai dan bermakna dengan respon time adalah motivasi ektrinsik dan
kepuasan individu. Uji regresi motivasi ektrinsik dengan respon time tenaga
dokter dan perawat IGD (AOR=0,618 p=0,002), dimana setiap peningaktan
motivasi ektrinsik akan 0,618 kali meningkatkan respon time. Adanya dorongan
dari luar seperti gaji dan jasa pelayanan yang didapatkan karyawan menyebabkan
kecepatan dalam menangani pasien juga meningkat karena dengan respon time
yang cepat akan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang sangat berpengaruh
54
terhadap jasa pelayanan yang didapat. Hal lain yang menyebabkan respon time
petugas IGD meningkat adalah adanya hubungan yang harmonis antara karyawan
dan atasan. Begitu pula dengan hasil uji regresi logistik variabel kepuasan
individu dengan variabel respon time didapatkan nilai (AOR=0,530 p=0,002),
dimana setiap peningkatan kepuasan individu akan 0,530 kali meningkatkan
respon time. Adanya manfaat gaji yang diterima oleh tenaga dokter dan perawat
IGD membuat respon time petugas IGD meningkat karena termotivasi untuk
bekerja cepat yang akan berpengaruh terhadap kinerja dan penghasilan yang
didapatkan. Selain itu, bagi tenaga dokter dan perawat yang telah mendapatkan
pelatihan gawat darurat maka akan semakin baik menangani pasien gawat darurat
sehingga angka kematian dan kecacatan pasien di IGD bisa diturunkan. Hasil
penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Widodo & Pratiwi
(2008), membuktikan kalau ada hubungan antara kepuasan kerja dengan waktu
tanggap perawat di Instalasi Gawat Darurat dimana beban kerja yang ringan akan
mempercepat waktu tanggap sedangkan waktu tanggap akan lambat kalau beban
kerja besar (p=0,045).
Pada penelitian ini ditemukan adanya variabel-variabel penelitian yang tidak
berhubungan bermakna dengan kompetensi, dan kehadiran. Variabel penelitian
yang tidak berhubungan bermakna dengan kompetensi disebabkan karena tidak
semua perawat maupun dokter IGD mendapatkan kesempatan secara bersamaan
mengikuti pelatihan gawat darurat yang distandarkan kementrian kesehatan
karena mereka harus tetap ada yang jaga IGD sehingga perlu digilir. Kompetensi
tenaga dokter dan perawat IGD ini diketahui dari sudah tidak berlakunya
55
sertifikat gawat darurat yang dimiliki oleh responden. Selain itu, pelatihan
tersebut memerlukan biaya besar sehingga perlu digilir untuk mengikutinya.
Variabel penelitian yang tidak berhubungan bermakna dengan kehadiran
disebabkan karena tenaga perawat dan dokter IGD adalah merupakan karyawan di
rumah sakit pemerintah sehingga mereka harus tunduk dan patuh terhadap aturan
yang ada di rumah sakit tersebut, salah satunya adalah kehadiran. Namun dalam
penelitian ini variabel aturan tidak diteliti. Meskipun ada beberapa tenaga perawat
dan dokter IGD yang tidak puas dan memiliki motivasi kurang tetapi karena
kejelasan aturan yang ada maka mereka harus mempertahankan kehadiran
ditempat tugas karena akan sangat berpengaruh terhadap penilaian kinerja yang
akan berpengaruh terhadap jasa pelayanan dan karier mereka.
6.2 Keterbatasan Penelitian
Pada penelitian ini indikator kompetensi yang digunakan hanya terbatas
pada sertifikat gawat darurat yang dimiliki apakah masih berlaku atau sudah
kadaluarsa sedangkan kompetensi itu tidak hanya menyangkut sertifikat tetapi
menyangkut pengetahuan, kemampuan, dan sikap karyawan terhadap tanggung
jawab dalam pekerjaannya. Responden yang digunakan dalam penelitian ini
adalah yang homogen saja yaitu dokter dan perawat yang ada di IGD rumah sakit
pemerintah, sedangkan tenaga perawat dan dokter banyak yang bekerja di rumah
sakit swasta, klinik-klinik, puskesmas, maupun praktek mandiri. Kemungkinan
terjadi bias interviewer karena pewawancara adalah karyawan rumah sakit yang
sudah akrab dengan responden. Instrumen yang digunakan saat penelitian adalah
kuisioner yang mana walaupun sudah dibuat anonim, tetapi kadang-kadang

56
responden sengaja memberikan jawaban yang tidak betul atau tidak jujur.
Kesungguhan observer dalam mengamati respon time dilakukan berada diluar
jangkaun peneliti untuk mengontrolnya. Kelemahan dari penelitian ini adalah juga
kelemahan dari designnya sendiri yaitu dengan penelitian Cross Sectional dimana
variabel independen dan dependen diukur pada saat yang bersamaan dan karena
itu hubungan antar variabel yang dikemukan diatas bukan hubungan sebab akibat.
6.3 Implikasi Penelitian
Implikasi dari penelitian ini ada hubungan yang bermakna antara kepuasan
pekerjaan dengan kompetensi dan respon time, hal ini menunjukkan pekerja yang
puas terhadap pekerjaan maka pekerja itu akan yakin bahwa pekerjaannya
menarik dan tidak membosankan sehingga prilaku pekerja atas pekerjaannya akan
ditunjukkan lewat pekerjaanya yang akan dilakukan secara teratur, bekerja lebih
keras, ingin tetap menjadi anggota di organisasi itu dalam jangka waktu lama, dan
bekerja lebih disiplin. Implikasi lain dari penelitian ini adalah meningkatnya
motivasi ektrinsik dapat meningkatkan tambahan penghasilan lain yang didapat.
Peningkatan tambahan penghasilan disebabkan karena adanya peningkatan kinerja
yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Penilaian kinerja yang diperoleh
karyawan diberikan oleh atasan berdasarkan kinerja. Karyawan yang berprestasi
dan memiliki kinerja baik secara tidak langsung akan menambah penghasilan
tambahan yang lebih tinggi. Hal tersebut akan mampu meningkatkan mutu dan
kualitas pelayanan di organisasi tersebut.

57
BAB VII
SIMPULAN DAN SARAN
7.1 Simpulan
Kenerja tenaga perawat dan dokter IGD ( kompetensi, respon time, dan
kehadiran) merupakan hal penting dalam peningkatan standar mutu. Rata- rata
kepuasan dan motivasi responden IGD tergolong bagus. Dilihat dari segi
kepuasan manajemen hal yang paling tinggi adalah perlindungan kerja dan yang
paling rendah adalah terhadap aspek kondisi bangunan. Dilihat dari segi kepuasan
pekerjaan, hal yang paling tinggi adalah tentang keselamatan pasien dan yang
paling rendah terhadap aspek beban kerja. Dilihat dari segi motivasi ektrinsik, hal
yang paling tinggi adalah adanya insentif dan yang paling rendah terhadap kondisi
kerja. Dilihat dari segi motivasi intrinsik, hal yang paling tinggi terhadap aspek
prestasi kerja dan yang paling rendah terhadap aspek pengakuan dari pimpinan.
Hal yang paling signifikan dan bermakna dengan kinerja (kompetensi) tenaga
perawat dan dokter IGD adalah kepuasan kerja. Sedangkan Hal yang paling
signifikan dan bermakna dengan kinerja (respon time) tenaga perawat dan dokter
IGD adalah kepuasan kerja, kepuasan individu, dan motivasi ektrinsik.
7.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka peneliti menyarankan agar
manajemen BRSUD Kabupaten Tabanan tetap mempertahankan kepuasan dan
motivasi dari tenaga dokter dan perawat IGD yang sudah termasuk rata-rata bagus
serta meningkatkan kepuasan dan motivasi tenaga dokter dan perawat IGD yang
termasuk rata-rata kurang. Cara yang bisa dilakukan adalah sebagai berikut.
57
58
a. Manajemen BRSUD Tabanan agar lebih memperhatikan kondisi bangunan
IGD, bangunan agar direnovasi dan diatur sesuai dengan Peraturan
Kementrian Kesehatan Republik Indonesia serta dilengkapi sesuai standar
rumah sakit Tipe B.
b. Beban kerja karyawan IGD agar dikurangi yaitu dengan menambah ruangan
untuk pasien rawat inap sehingga fungsi IGD kembali berfungsi sebagai rawat
darurat dan tidak lagi menjadi rawat inap.
c. Gaji yang diterima karyawan khususnya tenaga kontrak agar dikaji ulang
kembali mengingat kebutuhan sehari-hari semakin meningkat sehingga
karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih maksimal
d. Pemberian tambahan penghasilan kepada karyawan yang memiliki prestasi
kerja bagus agar terus ditingkatkan sehingga karyawan akan berlomba-lomba
untuk meningkatkan kinerjanya
e. Memberikan pelatihan gawat darurat secara merata kepada karyawan sehingga
kualitas kompetensi karyawan tetap terjaga dan tidak ada kompetensi yang
kadaluarsa.
f. Manajemen BRSUD Kabupaten Tabanan membuat program rekognisi
terhadap karyawan yang berprestasi, sehingga karyawan akan lebih
termotivasi untuk meningkatkan kinerja.
g. Pada penelitian ini berikutnya hendaknya membedakan
kinerja antara dokter dan perawat karena masing-masing tenaga kesehatan ini
memiliki sikap, kemampuan, dan tanggung jawab yang berbeda-beda.
DAFTAR PUSTAKA
59
Aiken, L.H. et al., 2002. Hospital Nurse Staffing and Patient Mortality , Nurse
Burnout , and Job Dissatisfaction. Journal Of The American Medical
Association, 288(16), pp.1987–1993.
Aiken, L.H. et al., 2013. Nurses ’ Reports of Working Conditions and Hospital
Quality of Care in 12 Countries in EuropeI. International Journal of Nursing
Studies, 50(2), pp.143–153.
Azwar, A., 1996. Factor That Influence the Implementation of Quality Assurance
Programs for Hospital-Based Long Term Contraceptive Cervices Quality.
Department of Community Medicine, Faculty of Medicine flniversity.of I
ndonesia,, 5, pp.76–81.
Bonenberger, M. et al., 2014. The Effects of Health Worker Motivation and Job
Satisfaction on Turnover Intention in Ghana. Human Resources for Health,
pp.1–12.
BPJS, 2017. Pembayaran Iuran JKN-KIS
Budiawan, I.N. et al., 2014. Association of Competence , Motivation and Nurse
Workload with Nurse Performance at Mental Hospital in Bali Province.
Public Health and Preventive Medicine Archive, 3.
Depkes, 2007. Pengertian respon Time. [ Cited 2018 Jun.16]. Available at:
http://repository.ump.ac.id.
Didin Syarifuddin, S.H.W., 2012. Membangun Kepuasan Karyawan Melalui Gaya
Kepemimpinan dan Pengembangan Karir. Seminar Nasional Inovasi dan
Teknologi. Available at: https://www.researchgate.net.
Dieleman, M. & Harnmeijer, J.W., 2006. Improving Health Worker Performance :
In Search of Promising Practices. KIT- Royal Tropical Institute The
Netherlands,
Donabedian, 2011. Mutu pelayanan kesehatan. [ Cited 2018 Feb.24]. Available
at: http://erepo.unud.ac.id
Dwiprahasto, I., 2004. Medical Error di Rumah Sakit dan Upaya Untuk
Meminimalkan Resiko. Medical Eror di Rumah Sakit.
F. Herzberg, 2015. Teori Motivasi. [ Cited 2018 Jun.12]. Available at:
http://teorionline.wordpress.com
Faizin, A., 2008. Hubungan Tingkat Pendidikan dan Lama Bekerja dengan
Kinerja Perawat di RSU Pandan Arang Kabupaten Boyolali. Berita Ilmu
Keperawatan ISSN. 1, pp.137–142.
Forster, A.J. et al., 2003. The Incidence and Severity of Adverse Events Affecting
Patients after Discharge from the Hospital. Annals of Internal Medicine
Article, pp.161–174.
Herzberg Hasibuan, 1996. Jenis-Jenis Motivasi. [ Cited 2018 Feb.24].Available
at: http://eprints.uny.ac.id.
Ilyas, 2011. Beban Kerja Perawat. [ Cited 2018 Jul 13] Available at:
https:erepro.ac.id .
Iswati, S.D., 2005. "Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kepuasan
Kerja Tenaga Medis Poliklinik Rawat Jalan RSUD Tugurejo" (tesis)
Semarang: Universitas Diponegoro.
59
60
Kemenkes, 2012. Standar Pelayanan Minimal IGD. Jakarta.

Kemenkes RI, 2012. Akreditasi Rumah Sakit. Jakarta.
Kemenkes RI, 2009. Standar Instalasi Gawat Darurat ( IGD ) Rumah Sakit.
Jakarta.
Kemenkes. RI, 2017. Bahan Ajar Rekam Medis dan Informasi Kesehatan. Jakarta.
Kepegawaian BRSUD Tabanan, 2017. Data Kepegawaian BRSUD Kabupaten
Tabanan. Tabanan .
Kinicki, K., 2001. Kepuasan Kerja. [ Cited 2018 Feb.24]. Available at:
http://eprints.uny.ac.id.
Kurniati, A. & Efendi, F., 2012. Kajian Sumber Daya Manusia Kesehatan di
Indonesia. Salemba medika. [ Cited 2018 Jun.16].Available at:
https://books.google.com.tw/book.
Lutwama, G.W., Roos, J.H. & Dolamo, B.L., 2012. A descriptive study on health
workforce performance after decentralisation of health services in Uganda.
Human Resources for Health, pp.1–10.
Machron, A., 2017. Faletehan Health. 4(4), pp.201–209.
Mahyawati, 2015. H Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat,ubungan
Kegawatdaruratan Pasien dengan Waktu Tanggap Perawat di IGD RS PKU
Muhammadiyah" (thesis). Yogyakarta: Universitas Aisyiyah.
Mangkunegara, 2002. Kepuasan Kerja. [ Cited 2018 Feb.24].Available at:
https://repository.widyatama.ac.id.
Mcdonald, C.J., Weiner, M. & Hui, S.L., 2008. Deaths Due to Medical Errors Are
Exaggerated in Institute of Medicine Report. Journal Of The American
Medical Association., 284, pp.93–95.
Mckee, M. et al., 2012. Patient Safety , Satisfaction , and Quality of Hospital
Care : Cross Sectional Surveys of Nurses and Patients in 12 countries in
Europe and the United States. British Medical Journal. , 1717(March), pp.1–
14.
Moeherino, 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi ( Competency Based
Human Resource Management ). In Ghalia Indonesia.
Monev, 2017. Laporan Pencapaian Sasaran Mutu IGD. Tabanan.
Mukaram, M., 2007. Pengertian Absensi. [ Cited 2018 Feb.24].Available at:
https://repository.widyatama.ac.id.
Mulyono, M.H., 2013. Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat di
Rumah Saki Tingkat III Ambon. Administrasi dan Kebijakan Kesehatan,
2(1).
Munandar, 2006. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja. [ Cited
2018 Feb.24].Available at: https://library.binus.ac.id.
Permana, I.S., 2017. Pengaruh Faktor Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap
Kinerja Perawat di RSUD 45 Kabupaten Kuningan. Internatioal Standar
Serial Number., 6(1), pp.130–148.
Prihatinta, T. & Sos, S., 2017. Hubungan Tingkat Kehadiran Melalui Penerapan
Absensi. Epicheirisi. 1(1)
Prytherch, H. et al., 2012. The Challenges of Developing an Instrument to Assess
Health Provider Motivation at Primary Care Level in Rural Burkina Faso,
Ghana and Tanzania. Global Health Action, 1, pp.1–18.
61
Pujadi, 2007. Pengertian Motivasi. [ Cited 2018 Feb.24].Available at:

http://erepo.unud.ac.id.
Qibtiyah, E.M., Ratna, L. & Wulan, K., 2015. Manajemen Mutu Pelyanan
Instalasi Gawat Darurat (IGD) RSUD Kudus. Manajemen Kesehatan
Indonesia, 03(01).
Ratnamiasih, I., 2012. Kompetensi SDM dan Kualitas Pelayanan Rumah Sakit.
Triakonomik, 11(1), pp.49–57.
Robbins, 1996. Pengertian Kepuasan. Available at: https://library.binus.ac.id.
S.K Direktur BRSUD Tabanan, 2017. Pedoman Penilaian Kinerja Rumah Sakit
Indikator Penilaian Kinerja Direksi dan Manajer Serta Staf . Tabanan.
Sastroasmoro, S., 2014. Dasar-dasar Metodologi Penelitian Klinis. Jakarta:
Sagung Seto; 2014
Sato, M. et al., 2017. Measuring Three Aspects of Motivation Among Health
Workers at Primary Level Health Facilities in Rural Tanzania.Public Library
of Scince. In pp. 1–17.
Sopacua, E., 2006. Akreditasi Sebagai Upaya Peningkatan Mutu Pelayanan
Rumah Sakit. Buletin Penelitian Sistem Kesehatan. 9, pp.125–133.
Sujono, I., 2015. “Mutu pelayanan Instalasi Gawat Darurat RSU BLUD
DR.H.Soemarno Sosroatmojo” (tesis). Jakarta: Universitas Terbuka Jakarta.
Suryawati, C., 2006. Penyusunan Indikator Kepuasan Pasien Rawat Inap Rumah
Sakit Di Provinsi Jawa Tengah. Jurnal Managemen Pelayanan Kesehatan, 9:
(4).
Syaiin, S., 2008. "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik
Spesialis Bestari Medan" (tesis). Medan: Universitas Sumatra Utara.
UGM, F.K., 2006. Penerapan Clinical Goverment Melalui ISO 9000 : Studi Kasus
di Dua RSUD Provinsi Jawa Timur. Managemen Pelayanan Kesehatan,
09(03), pp.121–128.
Widodo, P. & Pratiwi, A., 2008. Hubungan Beban Kerja dengan Waktu Tanggap
Perawat Gawat Darurat Menurut Persepsi Pasien di Instalasi Gawat Darurat
RSU Pandan Arang Boyolali. Berita Ilmu Keperawatan ISSN, (3), pp.125–
130.
62
Lampiran 1
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI INFORMAN

(INFORMED CONSENT PENELITIAN)

DENGAN TINGKAT KINERJA DOKTER DAN PERAWAT
IGD DALAM PENERAPAN SASARAN MUTU DI IGD BRSUD
KABUPATEN TABANAN
PROGRAM MAGISTER
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2018
62
63
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS UDAYANA
INFORMED CONSENT PENELITIAN
Selamat Pagi/Siang/Sore, saya mahasiswa Magister Ilmu Kesehatan
Masyarakat Universitas Udayana sedang melakukan penelitian yang berjudul
“Hubungan Motivasi dan Kepuasan Dengan Tingkat Kinerja Dokter Dan Perawat
Dalam Penerapan Sasaran Mutu Di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan”. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui faktor motivasi dan kepuasan tenaga kesehatan
yang berhubungan dengan tingkat kinerja dokter dan perawat IGD dalam
penerapan sasaran mutu sehingga dapat meningkatkan mutu layanan khususunya
pelayanan IGD sehingga angka kecacatan dan kematian pasien di IGD bisa
diturunkan.
Berdasarkan tujuan tersebut, kami meminta kesediaan Bapak/Ibu untuk
berpartisipasi dalam penelitian ini dengan menjawab beberapa pertanyaan terkait
hal diatas. Bapak/Ibu akan diberikan quisioner penelitian dan diwawancarai. Hal-
hal yang ditanyakan terkait motivasi dan kepuasan Bapak/Ibu terhadap
managemen, pekerjaaan, dan individual responden. Informasi yang Bapak/Ibu
berikan sangat bermanfaat untuk mengevaluasi program layanan di IGD BRSUD
Kabupaten Tabanan. Oleh sebab itu, Bapak/Ibu diharapkan dapat memberikan
pandangan Bapak/Ibu terkait managemen IGD dengan sebenarnya karena tidak
ada penilaian jawaban benar atau salah dalam penelitian ini.
Partisipasi Bapak/Ibu dalam penelitian ini sepenuhnya bersifat sukarela.
Bapak/Ibu dapat mengajukan penolakan ataupun menyatakan pengunduran diri
dari penelitian. Apabila saat pengisian kuisioner dan wawancara berlangsung ada
hal-hal yang tidak ingin dijawab karena alasan tertentu yang bersifat pribadi,
Bapak/Ibu diperkenankan untuk tidak menjawab pertanyaan tersebut.
Jika masih ada pertanyaan, Bapak/Ibu bisa menghubungi peneliti berikut I Made
Adi Wahyu Udaksana (081936312707).
64
PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS UDAYANA
Apabila Bapak/Ibu bersedia untuk berpartisipasi dan telah memahami informasi

yang telah diberikan dalam penelitian ini, mohon Bapak/Ibu menandatangani
pernyataan kesediaan berikut ini.
PERNYATAAN SUBYEK
Saya menyatakan telah memahami penjelasan dari tujuan wawancara ini dan bersedia
memberikan informasi yang saya ketahui dengan sejujurnya.
Nama Terang :__________________________ Tanggal :_______________
Tanda Tangan :__________________________
PERNYATAAN PENELITI
Saya menyatakan telah memberikan penjelasan tujuan wawancara ini dengan sejelas-
jelasnya dan telah mendapatkan persetujuan dari informan.
Nama Terang :__________________________ Tanggal :_______________
Tanda Tangan :__________________________
IDENTITAS & SITUASI WAWANCARA:

Tanggal :
Nama Pewawancara : __________________________
Waktu : __________s/d______________
Tempat :___________________________
Catatan :___________________________
65
Lampiran 2
KUESIONER
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN KEPUASAN DENGAN

TINGKAT KINERJA PERAWAT DAN DOKTER IGD DALAM
PENERAPAN SASARAN MUTU DI IGD BRSUD KABUPATEN
TABANAN
Petunjuk Pengisian :
1. Ucapkan salam
2. Perkenalkan diri
3. Bacalah dengan jelas kalimat ini: penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
tingkat kinerja (kehadiran sumber daya, kompetensi, dan daya tanggap) dokter
dan perawat IGD dalam penerapan sasaran mutu di IGD BRSUD Kabupaten
Tabanan. Jika bapak / ibu bersedia dan sukarela untuk menjadi responden maka
silahkan menandatangani lembar persetujuan dengan melampirkan tanda
tangan dan nama jelas. Saya mengharapkan agar bapak / ibu dapat menjawab
pertanyaan penelitian dengan sebenar- benarnya.
4. Ucapkan terima kasih pada responden atas kesediaanya menjawab pertanyaan
pada akhir wawancara

66
DARTAR PERTANYAAN
PENELITIAN HUBUNGAN MOTIVASI DAN KEPUASAN DENGAN

TINGKAT KINERJA DOKTER DAN PERAWAT IGD DALAM
PENERAPAN SASARAN MUTU DI IGD BRSUD KBUPATEN TABANAN
RESPONDEN ADALAH DOKTER DAN PERAWAT IGD
A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama responden
2. Nomer responden
3. Desa/kelurahan
4. Kecamatan
5. Kota
B. KETERANGAN PEWAWANCARA
6. Nama Pewawancara
7. Tgl/bln wawancara
8. Hasil kunjungan
Kode hasil wawancara terakhir
1. Wawancara selesai 2. Wawancara ditolak
3.Responden tidak ada jaga 4. Lainnya, Jelaskan------
60
67
A. KARAKTERISTIK RESPONDEN
1. Tepatnya berapa umur bapak/ibu sekarang?.....Tahun…..bulan
2. Bagaimanakah status pernikahan bapak/ibu saat ini ?

1. Belum menikah 2. Sudah menikah
3. Apa pendidikan terakhir yang ditamatkan oleh bapak/ibu?

1. SPK
2. D III Keperawatan
3. D IV Keperawatan
4. S 1 Keperawatan
5. Dokter
4 Sudah berapa lama bapak/ibu bekerja di BRSUD Tabanan?
1. 3 bulan – 1 Tahun 2. 1 – 3 Tahun 3. > 3 Tahun
5 Apakah agama bapak/ibu saat ini ?

1. Hindu 2. Islam 3. Kristen 4. Budha
6 Berapakah jumlah anggota keluarga bapak/ibu saat ini ?.....orang
1. 0 2. 1 3. 2 4. 3. 5. 4
68
B. KEPUASAN STM TM M SM
Aspek Manajemen
7. Bagaimanakah menurut bapak/ibu perlengkapan medis

yang dimiliki tempat anda bekerja dalam mendukung
pelayanan?
8. Bagaimanakah menurut bapak/ibu kondisi bangunan
tempat anda bekerja dalam mendukung pelayanan
ditempat bekerja?
9. Bagaimanakah menurut bapak/ibu ketersediaan obat-

obatan untuk pelayanan di tempat kerja dalam
mendukung pelayanan IGD ?
10. Bagaimanakah menurut bapak/ibu bahan habis pakai
untuk pelayanan di tempat kerja dalam mendukung
pelayanan IGD ?
11. Bagimanakah menurut bapak/ibu perlindungan yang

diberikan tempat kerja terhadap resiko pekerjaan?
12. Bagaimanakah menurut bapak/ibu alat tulis kantor

ditempat kerja ?
13. Bagaimanakah menurut bapak/ibu penghargaan yang
didapat dari organisasi terhadap pelayanan yang anda
berikan selama ini ?
14. Bagaimanakah menurut bapak/ibu informasi yang anda
dapatkan tentang kelanjutan pelayanan kesehatan di
tempat anda bekerja?
15. Bagaimanakah menurut bapak/ibu jenjang karir yang
didapatkan selama ini?
Aspek Performance
16. Bagaimanakah menurut bapak/ibu jadwal dinas

ditempat kerja?
69
17. Bagaimankah menurut bapak/ibu beban kerja ditempat

kerja dengan jumah karyawan sekarang?
18 Bagaimanakah menurut bapak/ibu pembagian tugas

ditempat kerja?
19 Bagaimanakah menurut bapak/ibu kesesuaian antara

kompetensi dengan tugas anda?
20 Bagaimanakah menurut bapak/ibu tentang upaya

mengutamakan pasien pada tempat pelayanan anda ?
21 Bagaimanakah menurut bapak/ibu penghargaan pasien

terhadap tempat anda bekerja
Aspek Individual
22. Bagaimanakah menurut bapak/ibu tentang manfaaat

gaji yang anda terima saat ini?
23. Bagaimanakah menurut bapak/ibu pelatihan gawat

darurat yang pernah anda terima?
24. Bagaimanakah menurut bapak/ibu tentang kesempatan

pelatihan yang diberikan kepada anda?
Pertanyaan STS TS S ST
A. MOTIVASI
Motivasi Ekstrisik
25. BRSUD Kabupaten Tabanan memberikan gaji yang

sesuai dengan beban pekerjaan bapak/ibu kerjakan..
26. BRSUD Kabupaten Tabanan memberikan tambahan
gaji (insentif) sesuai dengan prestasi yang bapak/ibu
capai.
27. Kondisi kerja IGD BRSUD Kabupaten Tabanan pada
saat ini sangat menyenangkan.
28. Kebijakan yang diterapkan pimpinan sudah sesuai
dengan standar IGD BRSUD Kabupaten Tabanan
29. Sistem administrasi IGD BRSUD Kabupaten Tabanan
memudahkan bapak/ibu dalam bekerja.
70
30 Hubungan antar masing-masing karyawan harmonis
31. Penyeliaan yang dilakukan oleh BRSUD Kabupaten

Tabanan terhadap karyawan sudah baik
Motivasi Intrinsik
32. Bapak/ibu bekerja secara maksimal untuk memperoleh

prestasi kerja yang baik
33. Bapak/ibu ingin mendapat pengakuan dari pimpinan

atas prestasi kerja yang bapak/ibu capai.
34. Bapak/ibu ingin mendapat pengakuan dari rekan kerja

atas prestasi kerja yang bapak/ibu capai.
35. Bapak/ibu menyukai pekerjaan yang menantang.
36. Bapak/ibu mengerjakan pekerjaan karena bapak/ibu

merasa bertanggung jawab
37 Bapak/ibu terdorong untuk selalu mengembangkan

potensi yang ada pada diri bapak/ibu
38. Anda mendapatkan pelatihan yang cukup untuk

meningkatkan kinerja.
Keterangan :
STM : Sangat Tidak Memuaskan STS : Sangat Tidak Setuju
T : Tidak Memuaskan TS : Tidak Setuju
M : Memuaskan S : Setuju
SM : Sangat Memuaskan ST : Sangat Setuju
Lampiran 3
LEMBAR OBSERVASI RESPON TIME
PENELITIAN HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN KEPUASAN

DENGAN TINGKAT KINERJA DOKTER DAN PERAWAT IGD DALAM
PENERAPAN SASARAN MUTU DI IGD BRSUD KABUPATEN
71
TABANAN
RESPONDEN ADALAH DOKTER DAN PERAWAT IGD
A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama responden
2. Nomer responden
3. Desa/kelurahan
4. Kecamatan
5. Kota
B. KETERANGAN OBSERVER
6. Nama Observer
7. Tgl/bln Observer
8. Hasil Observasi
Kode hasil observasi terakhir
1. Observasi selesai 2. Observasi ditolak 3. Lainnya...............
No Nama Hari / Nama Diagnosa Pasien Pasien Respon
pegawai tanggal pasien masuk mendapat time
IGD Pelayanan (menit)
(pukul….) IGD
72
(pukul…. )
1. 1. 1.
2. 2. 2.
3. 3. 3.
Lampiran 4
TABEL EKSTRAKSI DATA PENELITIAN

SERTIFIKAT PELATIHAN GAWAT DARURAT PERAWAT DAN
DOKTER IGD BRSUD KABUPATEN TABANAN TAHUN 2018
PENDAHULUAN
Sebelum mengambil laporan Monev SPM dan pengisian tabel ekstraksi,
petugas ekstraksi terlebih dahulu meminta ijin kepada petugas di Ruang Diklat
BRSUD Tabanan. Pengambilan dan penempatan kembali laporan Monev SPM
dikoordinasikan dengan petugas Diklat Untuk data yang kurang jelas yang
73
terdapat dalam laporan, terlebih dahulu dikonfirmasi ke petugas yang

membidangi.
PETUNJUK PENGISIAN :
1) Nomor urut perawat / dokter adalah nomor urut perawat / dokter IGD
berdasarkan urutan saat pengisian tabel
2) Nama perawat / dokter IGD
3) Nama sertifikat pelatihan gawat darurat yang dimiliki
4) Tanggal, bulan dan tahun mulai diikuti pelatihan gawat darurat sesuai dengan
nama sertifikat pelatihan gawat darurat yang
5) Tanggal, bulan dan tahun berakhir sertifikat pelatihan gawat darurat yang
dimiliki
6) Keterangan sertifikat masih berlaku atau tidak berlaku
74
51
No Nama Nama Tanggal / Tanggal/bln/thn Keterangan
perawat/dokter Sertifikat bln/thn berakhir
IGD pelatihan pelatihan sertifikat
gawat pelatihan
darurat
75
Lampiran 5
TABEL EKSTRAKSI DATA PENELITIAN

52
KEHADIRAN PERAWAT DAN DOKTER IGD BRSUD KABUPATEN

TABANAN TAHUN 2018
PENDAHULUAN
Sebelum mengambil laporan kepegawaian dan pengisian tabel ekstraksi,
petugas ekstraksi terlebih dahulu meminta ijin kepada petugas di Ruang
Kepegawaian BRSUD Tabanan. Pengambilan dan penempatan kembali laporan
absensi dikoordinasikan dengan petugas kepegawaian. Untuk data yang kurang
jelas yang terdapat dalam laporan, terlebih dahulu dikonfirmasi ke petugas yang
membidangi.
PETUNJUK PENGISIAN :
1). Nama pegawai yang ada di IGD..
2). Jadwal seharusnya yang sesuai dengan jadwal yang dibuat diruangan tersebut
dan jadwal kenyataan responden saat dinas
3). Keterangan jumlah kehadiran
4 ) keterangan jumlah ketidakhadiran
BULAN ………………………………
Nama Jdwl
pegawai seharusnya
Jdwl
kenyataan
76
Lampiran 6
Frame Work Improving health worker performance

53
Improved health status

Impact
Contributing to
Outcome
Improved performance
77
Increased Increased Improved Improved Effect
availability productivity competence responsiveness
Increased Improved working Obstaining

Production of staff conditions Appropriate skills,
(pre-service/post Improved motivation Improved
knowledge and
graduate training) And job satisfaction Motivation and job
attitudes (professional
Improved planning, Reduced absence satisfaction
development through
recruitment and Improved Improved
training and other
deployment accountability accountability
learning methods Output
Improved skills Reduced absence
Mix Improved working
Improved retention conditions
Reduced absence
Input
Lampiran 7 process
Suboptimal performance Situational

analysis
ANALISIS MULTIVARIAT
1.
Factors at macro level : health Factors at micro level : workplace Factors at individual level/
system level or health facility level living circumstance Determinans
Interventiors
Analisis multivariat variabel kepuasan manajemen, kepuasan pekerjaan,

kepuasan individu , motivasi ektrinsik, motivasi intrinsi,umur, lama bekerja
dengan variabel kompetensi
Variabel AOR 95%CI Nilai p

Kepuasan manajemen 1,099 0,629-1,930 0,739
54

Motivasi intrinsik 2,123 0,590-7,632 0,249
Umur 0,946 0,802-1,116 0,513
Lama bekerja 0,294 0,042-2,036 0,215
2. Analisis multivariat variabel kepuasan manajemen, kepuasan pekerjaan,

kepuasan individu, motivasi ektrinsik, motivasi intrinsi,umur, lama bekerja,
jumlah anggota keluarga dengan variabel respon time
Variabel AOR 95%CI Nilai p

Kepuasan manajemen 1,558 0,869-2,795 0,137
Motivasi intrinsik 3,141 0,808-12,211 0,098
Umur 0,898 0,716-1,128 0,356
Lama bekerja 0,957 0,231-3,975 0,952
Jumlah anggota keluarga 2,709 1,135-6,463 0,025
3. Analisis multivariat variabel kepuasan manajemen, kepuasan individu,

motivasi ektrinsik, umur keluarga dengan variabel kehadiran
Variabel AOR 95% C.I. nilai p
Kepuasan manajemen 1,819 0,918– 3,605 0,087
Kepuasan individu 0,461 0,100 – 2,131 0,322
Motivasi ektrinsik 0,754 0,504 – 1,127 0,168
Umur 1,021 0,859 – 1,214 0,810
78
Lampiran 8
Output SPSS
55
1. Hasil Analisa Univariat

Frequency Table
79
56
80
57
81
58
82
59
83
60
84
61
8562
63
86
87
64
88
65
2. Tes Normalitas
3. Hasil analisa bivariat

89
66
90
67
91
68
92
69
93
70
94
71
9572
4. Hasil analisa multivariat

96
73

Bahasa

6 - Adi Wahyu Udaksana - Mangku Karmaya - Citra Wulan - 27 - Juli 2018

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Deskripsi:

Hak Cipta:

Format Tersedia

6 - Adi Wahyu Udaksana - Mangku Karmaya - Citra Wulan - 27 - Juli 2018

Judul Asli:

Diunggah oleh

Deskripsi:

Hak Cipta:

Format Tersedia

TESIS

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN KEPUASAN

I MADE ADI WAHYU UDAKSANA

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN KEPUASAN

I MADE ADI WAHYU UDAKSANA

Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister

I MADE ADI WAHYU UDAKSANA

Koordinator Program Studi Magister Ilmu Dekan Fakultas Kedokteran

Tesis Ini Telah Diuji pada

Ketua : Prof. Dr. dr. Mangku Karmaya, M.Repro., PA (K)

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Program Studi : Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat

Judul Tesis : Hubungan Antara Motivasi Dan Kepuasan Dengan

Tingkat Kinerja Dokter Dan Perawat IGD Dalam

Penerapan Sasaran Mutu Di IGD BRSUD Kabupaten

saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas RI Nomor : 17 tahun

2010 dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

I Made Adi Wahyu udaksana

KATA PENGANTAR DAN UCAPAN TERIMA KASIH

Denpasar, 2 Juni 2018

RELATIONSHIP BETWEEN MOTIVATION AND SATISFACTION

Dokter dan Perawat IGD dalam Penerapan Sasaran Mutu………43

5.5.1 Uji Normalitas Kepuasan, Motivasi, Kompetensi, Respon

Time, Kehadiran, Umur, Lama bekerja, dan Jumlah Anggota

5.5.2 Hubungan Antara Kepuasan dan Motivasi dengan Tingkat

Kinerja (kompetensi, respon time, kehadiran) Dokter dan

Perawat IGD Dalam Penerapan Sasaran

5.6 Hasil Analisa Multivariat………………………………………….45

5.6.1 AOR variabel kompetensi yang berhubungan independen dan

bermakna dengan variabel kepuasan pekerjaan perawat dan

dokter IGD dalam penerapan sasaran mutu……….……..45

5.6.2 AOR variabel respon time yang berhubungan independen

dan bermakna dengan variabel kepuasan pekerjaan,

dokter IGD dalam penerapan sasaran mutu……………...46

6.2 Hubungan Antara Motivasi dan Kepuasan dengan Tingkat Kinerja

Tenaga Dokter dan Perawat IGD BRSUD Kabupaten Tabanan….51

6.3 Keterbatasan Penelitian………………………………………….....55

6.4 Implikasi Penelitian…………………………………………….......56

BAB VII SIMPULAN DAN SARAN

Gambar 3.1 : Kerangka Konsep Penelitian ....................................................... 21

Kemenkes : Kementerian Kesehatan

Depkes : Departemen Kesehatan

Dinkes : Dinas Kesehatan

SDM : Sumber Daya Manusia

WHO : World Health Organization

BRSUD : Badan Rumah Sakit Umum Daerah

IGD : Instalasi Gawat Darurat

SPM : Standar Pelayanan Minimal

KTD : Kejadian Tidak Diinginkan

IOM : Institute of Medicine

ACLS : Advance Cardiact Life Support

BTCLS : Basic Trauma Cardiact Life Support

SPGDT : Sistem Penanggulangan Gawat Darurat Terpadu

MONEV : Monitoring Evaluasi

ISO :International Standarization Organitation

Lampiran 1 : Lembar persetujuan menjadi responden........................................65

Lampiran 2 : Lembar quisioner motivasi dan kepuasan.....................................68

Lampiran 3 : Lembar observasi respon time.......................................................74