Anda di halaman 1dari 114

TESIS

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN KEPUASAN


DENGAN TINGKAT KINERJA DOKTER DAN
PERAWAT INSTALASI GAWAT DARURAT DALAM
PENERAPAN SASARAN MUTU DI INSTALASI
GAWAT DARURAT BADAN RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH KABUPATEN TABANAN

I MADE ADI WAHYU UDAKSANA

PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2018

i
TESIS

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN KEPUASAN


DENGAN TINGKAT KINERJA DOKTER DAN
PERAWAT INSTALASI GAWAT DARURAT DALAM
PENERAPAN SASARAN MUTU DI INSTALASI
GAWAT DARURAT BADAN RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH KABUPATEN TABANAN

I MADE ADI WAHYU UDAKSANA


NIM 1682111009

PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2018

i
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN KEPUASAN
DENGAN TINGKAT KINERJA DOKTER DAN
PERAWAT INSTALASI GAWAT DARURAT DALAM
PENERAPAN SASARAN MUTU DI INSTALASI
GAWAT DARURAT BADAN RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH KABUPATEN TABANAN

Tesis untuk Memperoleh Gelar Magister


pada Program Magister, Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat,
Program Pascasarjana Universitas Udayana

I MADE ADI WAHYU UDAKSANA


NIM 1682111009

PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2018
Lembar Pengesahan

ii
TESIS INI TELAH DISETUJUI
TANGGAL 24 JULI 2018

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. dr. Mangku Karmaya, M.Repro., PA (K) dr.Wayan Citra Wulan Sucipta Putri, MPH
NIP. 19461231 196902 1 001 NIP: 19840118 201212 2001

Mengetahui

Koordinator Program Studi Magister Ilmu Dekan Fakultas Kedokteran


Kesehatan Masyarakat Universitas Udayana
Fakultas Kedokteran
Universitas Udayana,

dr.Pande Putu Januraga, M.Kes, DrPH Dr.dr. I Ketut Suyasa, SpB.Sp.OT (K)
NIP.197901102003121001 NIP.196607091994121001

Tesis Ini Telah Diuji pada


Tanggal 24 Juli 2018
Panitian Penguji Tesis Berdasarkan SK Rektor

iii
Universitas Udayana No : …………………..
Tanggal………………

Ketua : Prof. Dr. dr. Mangku Karmaya, M.Repro., PA (K)


Anggota :
1. Dr. Wayan Citra Wulan Sucipta putri, MPH
2. dr. Pande Putu Januraga, M.Kes, DrPH
3. Dr. dr. Dyah Pradnyaparamita Duarsa, Msi
4. Dr. I Putu Ganda Wijaya, S.Sos, M.M

SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

iv
Nama : I Made Adi Wahyu Udaksana

NIM : 1682111009

Program Studi : Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat

Judul Tesis : Hubungan Antara Motivasi Dan Kepuasan Dengan

Tingkat Kinerja Dokter Dan Perawat IGD Dalam

Penerapan Sasaran Mutu Di IGD BRSUD Kabupaten

Tabanan

Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah *tesis/disertasi ini bebas plagiat.

Apabila dikemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmuah ini, maka

saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan Mendiknas RI Nomor : 17 tahun

2010 dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Denpasar,

I Made Adi Wahyu udaksana


NIM. 1682111009

KATA PENGANTAR DAN UCAPAN TERIMA KASIH

v
Setiap rumah sakit selalu mejaga mutu pelayanan. Mutu layanan dari
rumah sakit tersebut bisa dijaga dengan membuat dan memantau sasaran mutu
yang ditetapkan Kementerian Kesehatan. Pemantuan sasaran mutu rumah sakit
yang paling terdepan adalah di IGD. Salah satu cara agar dapat menerapkan dan
memantau sasaran mutu di Instalasi Gawat Darurat adalah dengan meningkatkan
kinerja karyawan. Kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh ketersediaan sumber
daya, kompetensi, dan respon time karyawan. Pelaksanaan sasaran mutu di IGD
sesuai dengan target yang ditetapkan akan dapat mencegah kecacatan dan
menurunkan angka kematian pasien karena pasien yang datang di IGD harus
mendapat pelayanan yang cepat dan tepat.

Tersusunnya tesis ini tidak luput atas anugrah dan keberlimpahan Ida Sang
Hyang Widhi Wasa serta dukungan berbagai pihak. Penulis menyampaikan terima
kasih dan penghargaan kepada Prof. Dr. dr. Mangku Karmaya, M.Repro. PA (K)
selaku pembimbing I dan dr. Wayan Citra Wulan Sucipta Putri, MPH selaku
pembimbing II. Terima kasih juga penulis sampaikan kepada Rektor Universitas
Udayana Ibu Prof. dr. AA. Raka Sudewi, Sp.S(K) dan Dekan Fakultas Kedokteran
Bapak Dr. dr. I Ketut Suyasa, Sp.B.,Sp.OT (K) yang telah memberikan
kesempatan kepada penulis sebagai mahasiswa Progran Studi Magister Ilmu
Kesehatan Masyrakat di Universitas Udayana. Terima kasih yang mendalam juga
penulis sampaikan kepada Dr. Pande Putu Januraga, M.Kes, DrPH sebagai
Koordinator Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas
Kedokteran Universitas Udayana yang dengan penuh perhatian telah memberikan
bimbingan, dukungan, dan dorongan selama proses perkuliahan dan penyusunan
profosal. Ucapan terima kasih yang tulus juga penulis sampaikan kepada seluruh
dosen dan staf karyawan Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat atas
bimbingan, dorongan, dan dukungannya selama menempuh pendidikan. Tidak
lupa penulis ucapkan terima kasih kepada Bapak dr. I Nyoman Susila, M.Kes.
selaku Direktur Badan Rumah Umum Daerah Kabupaten Tabanan yang telah
memberikan ijin untuk melakukan penelitian dan pengumpulan data.

vi
Terakhir, penulis sampaikan ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada keluarga dan teman–teman yang selalu memberikan semangat dan
dukungan sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan baik dan tepat
pada waktunya.

Denpasar, 2 Juni 2018

Penulis

vii
ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN KEPUASAN DENGAN
TINGKAT KINERJA DOKTER DAN PERAWAT INSTALASI GAWAT
DARURAT DALAM PENERAPAN SASARAN MUTU DI INSTALASI
GAWAT DARURAT BADAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
KABUPATEN TABANAN
Mutu pelayanan kesehatan merupakan tingkat kesempurnaan pelayanan
kesehatan yang diselenggarakan sesuai dengan kode etik dan standar pelayanan
yang ditetapkan, sehingga menimbulkan kepuasan bagi setiap pasien.
Terpenuhinya mutu suatu pelayanan kesehatan tergantung pada kinerja dari tenaga
kesehatan yang dimiliki. Kinerja tenaga kesehatan dipengaruhi salah satunya oleh
faktor individu. Kinerja individu tenaga kesehatan akan meningkat apabila
terpenuhinya kompetensi, respon time, maupun kehadiran tenaga kesehatan
tersebut. Berdasarkan hasil wawancara awal, diketahui bahwa kepuasan dan
motivasi mempengaruhi kinerja dokter dan perawat IGD dalam penerapan sasarn
mutu.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan rancangan
penelitian cros-sectional. Besar sampel penelitian 72 dokter dan perawat IGD.
Data dikumpulkan dengan cara wawancara, observasi dan ekstraksi data. Analisis
data dilakukan secara univariat, bivariat dengan uji mann-whitney dan analisis
multivariate dengan regresi logistik.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sebagian besar (74,1%) memiliki
kompetensi yang masih berlaku, sebagian besar (73,6%) memiliki respon time
yang cepat, sebagian besar (93,1%) memiliki tingkat kehadiran tinggi, memiliki
kepuasan managemen 73,30 %, kepuasan pekerjaan 72,58 %, kepuasan individu
80,41 %, motivasi ekrtinsik 81,03%, dan motivasi intrinsik 81,39 %. Faktor yang
ditemukan berhubungan dengan kompetensi tenaga dokter dan perawat IGD
adalah kepuasan pekerjaan (OR=1,764;95%CI=1,004-3,102). Faktor yang
ditemukan berhubungan dengan respon time tenaga dokter dan perawat IGD
adalah kepuasan pekerjaan (OR=2,158;95%CI=1,032-4,516), kepuasan individu
(OR=0,530;95%CI=0,285-0,986), motivasi ektrinsik (OR=0,616;95%CI=0,458-
0,836). Faktor kepuasan manajemen, kepuasan individu, motivasi ektrinsik, dan
motivasi intrinsik tidak berhubungan kompetensi. Faktor kepuasan manajemen,
motivasi intrinsik tidak berhubungan dengan respon time. Faktor kepuasan dan
motivasi tidak berhubungan dan bermakna dengan kehadiran.
Simpulan dari penelitian ini adalah Kenerja tenaga perawat dan dokter
merupakan hal penting dalam peningkatan standar mutu. Hal yang paling
signifikan dan bermakna dengan kinerja (kompetensi) adalah kepuasan kerja.
Sedangkan Hal yang paling signifikan dan bermakna dengan kinerja (respon time)
adalah kepuasan kerja, kepuasan individu, dan motivasi ektrinsik.
Kata kunci : motivasi, kepuasan, dokter dan perawat IGD, kompetensi,
respon time , kehadiran, mutu.

v
viii
ABSTRACT

RELATIONSHIP BETWEEN MOTIVATION AND SATISFACTION


WITH LEVEL OF DOCTOR PERFORMANCE AND NURSING OF
EMERGENCY INSTALLATION IN THE IMPLEMENTATION OF
QUALITY TARGET IN INSTALLATION OF EMERGENCY
EMERGENCY OF GENERAL HOSPITAL REGENCY OF REGENCY OF
TABANAN
Quality of health services is the level of perfection of health services held in
accordance with the code of ethics and standard of service set, thus giving
satisfaction for every patient. The fulfillment of the quality of a health service
depends on the performance of health personnel. The performance of health
personnel is influenced one of them by individual factors. The performance of
individual health personnel will increase if the fulfillment of competence,
response time, and the presence of health personnel. Based on the results of initial
interviews, it is known that satisfaction and motivation affect the performance of
doctors and nurses IGD in the implementation sasarn quality.
This research uses quantitative method with cros-sectional research design.
The sample size was 72 doctors and nurses of IGD. Data were collected by
interview, observation and data extraction. The data were analyzed by univariate,
bivariate with mann-whitney test and multivariate analysis with logistic
regression.
The results showed that most (74.1%) had a valid competency, most (73.6%)
had a fast response time, most (93.1%) had high attendance, had 73 management
satisfaction, 30%, job satisfaction 72,58%, individual satisfaction 80,41%,
ekrtinsik motivation 81,03%, and intrinsic motivation 81,39%. Factors found to be
associated with the competence of doctors and nurses of IGD are job satisfaction
(OR = 1,764; 95% CI = 1.004-3.102). The factors that were found to be related to
the response time of physician and nurse IGD were job satisfaction (OR = 2,158;
95% CI = 1,032-4,516), individual satisfaction (OR = 0,530; 95% CI = 0,285-
0,986), extrinsic motivation (OR = 0.616; 95% CI = 0.458-0.836). The factors of
management satisfaction, individual satisfaction, extrinsic motivation, and
intrinsic motivation are not related to competence. Management satisfaction
factor, intrinsic motivation not related to response time. Factors of satisfaction and
motivation are unrelated and meaningful with presence.
The conclusion of this research is the performance of nurses and doctors are
important in improving quality standard. The most significant and significant with
performance (competence) is job satisfaction. While the most significant and
significant with the performance (response time) is job satisfaction, individual
satisfaction, and extrinsik motivation.
Keywords: motivation, satisfaction, doctors and nurses IGD, competence,
response time, attendance, quality

ix
vi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL DALAM.......................................................................... i
LEMBAR PERSYARATAN GELAR MAGISTER.............................................. ii
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING TESIS......................................... iii
LEMBAR PENETAPAN PANITIA PENGUJI TESIS........................................ iv
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT...................................................... v
KATA PENGANTAR DAN UCAPAN TERIMA KASIH.................................. vi
ABSTRAK............................................................................................................viii
ABSTRACT.......................................................................................................... ix
DAFTAR ISI …………………………………………………………………….x
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………... xiv
DAFTAR TABEL………………………………………………………………..xv
DAFTAR SINGKATAN ATAU TANDA……………………………………...xvi
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................xvi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang...................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..............................................................................6
1.3 Tujuan Penelitian...............................................................................6
.1.3.1 Tujuan umum.........................................................................6
1.3.2 Tujuan khusus.........................................................................6
1.4 Manfaat Penelitian........................................................................ ... 7
1.4.1 Manfaat teoritis...................................................................... 7
1.4.2 Manfaat praktis................................................................... .. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA......................................................................... 8
2.1 Kajian Teoritis…………………………………………………… 8
2.1.1 Mutu...................................................................................… 8
2.1.2 Komponen-komponen pelayanan kesehatan......................… 8
2.1.3 Pentingnya kinerja tenaga kesehatan..................................… 9

x
vii
2.1.4 Motivasi tenaga kesehatan.....................................................14
2.1.5 Kepuasan tenaga kesehatan………………………………...15
2.2 Kajian Hasil – Hasil Penelitian Terdahulu………………………. 17
BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS PENELITIAN………… 21
3.1 Kerangka Konsep......................................................................... 21
3.2 Hipotesis Penelitian…………………………………………….. 22
BAB IV METODE PENELITIAN................................................................... 23
4.1 Rancangan, Lokasi, dan Waktu Penelitian................................... 23
4.1.1 Rancangan penelitian……………………………………. 23
4.1.2 Lokasi penelitian ............................................................... 23
4.1.3 Waktu penelitian................................................................ 23
4.1.4 Ruang lingkup penelitian.................................................... 23
4.1.5 Penentuan sumber data........................................................ 24
4.2 Populasi, Sampel, dan Kerangka Sampel..................................... 24
4.2.1 Populasi penelitian.............................................................. 24
4.2.2 Sampel penelitian............................................................... 24
4.2.3 Besar sampel penelitian ..................................................... 25
4.2.4 Teknik pemilihan sampel................................................... 26
4.3 Instrumen Penelitian dan Cara Pengumpulan Data...................... 27
4.3.1 Instrumen penelitan........................................................... 27
4.3.2 Cara pengumpulan data...................................................... 27
4.4 Variabel Penelitian....................................................................... 28
4.4.1 Variabel bebas.................................................................... 28
4.4.2 Variabel tergantung............................................................ 28
4.4.3 Definisi operasional variabel.............................................. 29
4.5 Analisa Data................................................................................. 33
4.5.1 Teknik pengumpulan data.................................................. 33
4.5.2 Teknik analisa data............................................................. 35
4.6 Pertimbangan Etik........................................................................ 37
BAB V HASIL PENELITIAN
5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian dan Pelaksanaan………... . 38

Xi
viii
5.2 Karakteristik Responden Penelitian…………………………….... 38
5.2.1 Karakteristik Responden Penelitian di IGD BRSUD
Kabupaten Tabanan……………………………………….. 39
5.3 Kepuasan dan Motivasi………………………………………….. 39
5.3.1 Deskripsi kepuasan manajemen, kepuasan pekerjaan,
kepuasan individu, motivasi ektrinsik, motivasi
intrinsik…………………………………………………..40
5.3.2 Rata-rata skor terkait item pertanyaan kepuasan dan
motivasi…………………………………………………..41
5.4 Kompetensi, Respon Time, dan Kehadiran ………………………42
5.4.1 Deskripsi kompetensi, respon time, dan kehadiran……….42
5.5 Hubungan Antara Kepuasan dan Motivasi dengan Tingkat Kinerja

Dokter dan Perawat IGD dalam Penerapan Sasaran Mutu………43

5.5.1 Uji Normalitas Kepuasan, Motivasi, Kompetensi, Respon

Time, Kehadiran, Umur, Lama bekerja, dan Jumlah Anggota

Keluarga…………………………………………………..43

5.5.2 Hubungan Antara Kepuasan dan Motivasi dengan Tingkat

Kinerja (kompetensi, respon time, kehadiran) Dokter dan

Perawat IGD Dalam Penerapan Sasaran

Mutu……………………………………………………....44

5.6 Hasil Analisa Multivariat………………………………………….45

5.6.1 AOR variabel kompetensi yang berhubungan independen dan

bermakna dengan variabel kepuasan pekerjaan perawat dan

dokter IGD dalam penerapan sasaran mutu……….……..45

5.6.2 AOR variabel respon time yang berhubungan independen

dan bermakna dengan variabel kepuasan pekerjaan,

ix
xii
kepuasan individu, dan motivasi ektrinsik perawat dan

dokter IGD dalam penerapan sasaran mutu……………...46

BAB VI PEMBAHASAN
6.1 Karakteristik, Kepuasan, dan Motivasi Responden IGD BRSUD

Kabupaten Tabanan………………………………………………47

6.2 Hubungan Antara Motivasi dan Kepuasan dengan Tingkat Kinerja

Tenaga Dokter dan Perawat IGD BRSUD Kabupaten Tabanan….51

6.3 Keterbatasan Penelitian………………………………………….....55

6.4 Implikasi Penelitian…………………………………………….......56

BAB VII SIMPULAN DAN SARAN


7.1 Simpulan…………………………………………………………. 57
7.2 Saran……………………………………………………………... 57
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………... 59

xiii
x
DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 3.1 : Kerangka Konsep Penelitian ....................................................... 21

xivxi
DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 4.1 Definisi Operasional....................................................................... 29
Tabel 5.2.1 Karakteristik Responden Penelitian……………………………… 38
Tabel 5.3.1 Deskripsi Kepuasan Manajemen, kepuasan pekerjaan, kepuasan
individu, motivasi ektrinsik, motivasi intrinsik…………………...40
Tabel 5.3.2 Rata-rata Skor Responden Terkait Item Pertanyaan Kepuasan dan
Motivasi…………………………………………………………...41
Tabel 5.4.1 Deskripsi Kompetensi, Respon time, dan Kehadiran……………..42
Tabel 5.5.1 Uji Normalitas……………………………………………...……..43
Tabel 5.5.2 Hubungan Antara Kepuasan dan Motivasi dengan Tingkat Kinerja
Dokter dan perawat Dalam Penerapan Sasaran Mutu……………44
Tabel 5.6.1 AOR variabel kompetensi yang berhubungan independen dan
bermakna dengan variabel kepuasan pekerjaan perawat dan dokter
IGD dalam penerapan sasaran mutu……………………………..45
Tabel 5.6.2 AOR variabel respon time yang berhubungan independen dan
bermakna dengan variabel kepuasan pekerjaan, kepuasan individu,
dan motivasi ektrinsik perawat dan dokter IGD dalam penerapan
sasaran mutu…………………………………………………….46

xvxii
DAFTAR SINGKATAN

RI : Republik Indonesia

Kemenkes : Kementerian Kesehatan

Depkes : Departemen Kesehatan

Dinkes : Dinas Kesehatan

SDM : Sumber Daya Manusia

WHO : World Health Organization

BRSUD : Badan Rumah Sakit Umum Daerah

IGD : Instalasi Gawat Darurat

SPM : Standar Pelayanan Minimal

KTD : Kejadian Tidak Diinginkan

IOM : Institute of Medicine

ACLS : Advance Cardiact Life Support

BTCLS : Basic Trauma Cardiact Life Support

SPGDT : Sistem Penanggulangan Gawat Darurat Terpadu

MONEV : Monitoring Evaluasi

ISO :International Standarization Organitation

xiii
xvi
DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 : Lembar persetujuan menjadi responden........................................65

Lampiran 2 : Lembar quisioner motivasi dan kepuasan.....................................68

Lampiran 3 : Lembar observasi respon time.......................................................74

Lampiran 4 : Lembar ekstraksi kompetensi........................................................76

Lampiran 5 : Lembar ekstraksi absensi...............................................................78

Lampiran 6 : Frame Work Improving health worker performance....................79

Lampiran 7 : Hasil Analisis Multivariat………………………………………..80

xvii
xiv
1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Rumah sakit merupakan institusi penyelenggara layanan kesehatan

perorangan paripurna dengan layanan rawat jalan, rawat inap, dan rawat darurat.

Pemerintah pusat menargetkan mutu layanan kesehatan di setiap rumah sakit terus

mengalami peningkatan, salah satu upaya yang dilakukan adalah dengan

mewajibkan rumah sakit mengikuti akreditasi (Sopacua, 2006). Akreditasi rumah

sakit adalah pengakuan oleh pemerintah kepada rumah sakit karena telah

memenuhi standar yang telah ditentukan (Kemenkes RI, 2012). Salah satu layanan

rumah sakit yang tidak luput dari akreditasi adalah layanan rawat darurat atau

sering dikenal dengan Instalasi Gawat Darurat (IGD). IGD merupakan unit

layanan yang harus memprioritaskan penyelamatan nyawa dan pencegahan

kecacatan dimana pasien yang masuk ke IGD rumah sakit membutuhkan

pertolongan yang cepat dan tepat (Kemenkes RI, 2009).

Meskipun akreditasi telah dilaksanakan oleh rumah sakit di Indonesia,

tetapi masih banyak rumah sakit termasuk IGD belum memenuhi pelaksanaan

sasaran mutu sesuai dengan yang ditetapkan Kementrian Kesehatan Republik

Indonesia yang tertuang dalam Standar Pelayanan Minimal (SPM) dan indikator

mutu. Penelitian yang dilakukan di 12 rumah sakit di Jakarta mendapatkan hasil

bahwa tiga rumah sakit belum berhasil melakukan kegiatan program mutu, hal ini

disebabkan karena kurangnya peranan ketua tim, kurangnya tanggung jawab

1
2

anggota tim, kurangnya kerjasama anggota tim, kurangnya minat anggota tim,

kurangnya perhatian pimpinan, kurangnya kerjasama dengan fasilitator, dan

kurangnya jumlah supervisi pimpinan (Azwar, 1996). Penelitian yang dilakukan

di IGD Rumah Sakit Kudus, mendapatkan hasil bahwa proses managemen mutu

belum berjalan baik dikarenakan perencanaan mutu kurang, peningkatan mutu

belum optimal, sumber daya manusia yang tidak sesuai dengan kompetensi yang

dibutuhkan oleh standar IGD (Qibtiyah et al., 2015). Penelitian yang dilakukan di

IGD RSU BLUD dr. H. Soemarno Sastroatmodjo Tanjung Selor mendapatkan

hasil bahwa masih perlu perbaikan terhadap beberapa indikator mutu diantaranya

dimensi tangible, responsiveness, dan assurance (Sujono, 2015).

Tercapainya sasaran mutu pelayanan salah satunya dipengaruhi oleh

kinerja dari tenaga kesehatan di fasilitas layanan tersebut (Dieleman &

Harnmeijer, 2006). Hal ini dibuktikan oleh beberapa penelitian yang

menunjukkan keterkaitan antara kinerja tenaga kesehatan dengan mutu layanan

kesehatan yang diberikan. Penelitian yang dilakukan di rumah sakit di Jawa

Tengah menemukan bahwa 66,8% sampai 76,24% dari pasien menyatakan puas

dengan layanan rumah sakit, dimana kepuasan tersebut ditentukan oleh indikator

tenaga kesehatan yaitu dari dimensi dokter dan dimensi perawat (Suryawati,

2006). Penelitian yang dilakukan di Eropa dan Amerika Serikat, menemukan

bahwa perbaikan lingkungan kerja dan menurunkan rasio pasien dengan perawat

memiliki hubungan dalam meningkatkan mutu layanan dan kepuasan pasien

(Mckee et al., 2012). Hasil penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Umum

Pandan Aran Boyolali menemukan faktor-faktor yang menyebabkan kinerja


3

pelayanan meningkat adalah lama petugas bekerja dan pendidikan petugas

(Faizin, 2008).

Pentingnya penerapan clinical goverment dan peran kinerja tenaga

kesehatan dalam menjaga mutu pelayanan maka rumah sakit perlu penerapan

International Standarization Organitation (ISO), dimana terdapat indikator

individu dari perawat, dokter, dan tenaga klinik lainnya (UGM, 2006). Kinerja

sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah tenaga kesehatan dapat dilihat

dari kehadiran, kompetensi, dan daya tanggap. Faktor-faktor yang berperan dalam

mempengaruhi hal tersebut diantaranya adalah motivasi, kepuasan kerja

(Dieleman & Harnmeijer, 2006). Sebuah penelitian tentang kepuasan perawat

menemukan bahwa satu dari lima (11-56%) perawat yang bertugas mengatakan

tidak puas dengan tempat kerjanya dengan alasan upah yang kurang, tidak

mempunyai kesempatan untuk maju dan mengikuti pendidikan (Aiken et al.,

2013). Penelitian yang dilakukan di Pennsylvania ditemukan jumlah pasien yang

lebih banyak daripada jumlah perawat menyebabkan peningkatan kematian pasien

bedah setelah 30 hari dirawat dan ketidakpuasan serta kejenuhan bagi perawat

yang bertugas (Aiken et al., 2002). Institue of Medicine (IOM) melaporkan dari

1278 pasien dengan resiko tinggi sebanyak 173 (13,6%) pasien meninggal akibat

medical error (Mcdonald et al., 2008).

Penelitian yang dilakukan di Amerika Serikat menemukan bahwa kejadian

tidak diinginkan disebabkan karena perawatan yang lama, kesalahan, dan

kelalaian (Dwiprahasto, 2004).


4

Penelitian yang dilakukan menyebutkan dari 400 pasien terdapat 76 pasien yang

mengalami kejadian tidak diinginkan (KTD), sebanyak 23 pasien dapat

dipertahankan dan 24 pasien tidak dapat dipertahankan (Forster et al., 2003).

BRSUD Kabupaten Tabanan adalah Rumah Sakit tipe B Pendidikan yang

merupakan pusat rujukan Bali Barat. Laporan Instalasi Rekam Medis BRSUD

Kabupaten Tabanan Tahun 2015 menunjukkan jumlah kunjungan pasien ke IGD

sebanyak 44138 orang sedangkan jumlah kunjungan pasien ke IGD BRSUD

Kabupaten Tabanan Tahun 2016 mencapai 40344 pasien. Hal ini menunjukkan

kunjungan pasien ke IGD cukup tinggi. BRSUD Kabupaten Tabanan memiliki 87

orang tenaga dokter, diantaranya 36 dokter umum, 6 dokter gigi, dan 45 dokter

spesialis. Tenaga perawat yang dimiliki BRSUD Kabupaten Tabanan sebanyak

313 orang. IGD BRSUD Kabupaten Tabanan memiliki 76 karyawan yang terdiri

dari 23 orang dokter umum dan 53 orang perawat (Kepegawaian BRSUD

Tabanan, 2017). Berdasarkan laporan Monev SPM IGD (2017), pencapaian

sasaran mutu di IGD belum sesuai target Kemenkes. Hal ini ditunjukan dengan

terdapatnya empat indikator yang belum mencapai target dari 12 indikator

sasaran mutu IGD yang ditetapkan BRSUD Kabupaten Tabanan. Empat Indikator

yang belum belum mencapai target 100% dalam sasaran mutu IGD BRSUD

Kabupaten Tabanan adalah live saving (87,2%), pemberi pelayanan gawat darurat

bersertifikat BTCLS (54,54%), ACLS (16,6%), dan ATLS (33%). Selain itu,

kematian pasien di IGD kurang dari 8 jam mencapai 5 per 1000 pasien dari target

kurang dari 2 per 1000 pasien, pemberian Streptokinase pada setiap pasien infark
5

miokard akut dengan pemberian dibawah 6 jam sejak pasien masuk ditangani di

rumah sakit baru mencapai 25%.

Selain empat sasaraan mutu yang belum memenuhi target, didapatkan juga

beberapa keluhan dari petugas IGD diantaranya jumlah kunjungan pasien yang

banyak menyebabkan antrean pasien di IGD meningkat. Salah satu cara yang

dilakukan oleh managemen BRSUD Kabupaten Tabanan dengan menambah

layanan baru yaitu ruangan perawatan khusus. Adanya penambahan ruangan

tersebut menimbulkan suasana dan lingkungan kerja yang kurang nyaman, beban

kerja petugas IGD juga meningkat karena IGD selain berfungsi menangani pasien

gawat darurat juga berfungsi sebagai perawatan rawat inap. Keluhan lain dari

petugas IGD adalah belum meratanya pengembangan professional yang

didapatkan, hal ini dibuktikan dengan belum semuanya petugas IGD memiliki

kompetensi gawat darurat yang sama. Banyaknya tenaga baru yang bertugas di

IGD yang belum memiliki pengalaman gawat darurat sehingga peran dan beban

petugas yang sudah lama bekerja lebih banyak daripada yang baru. Keluhan

petugas IGD menunjukkan ketidakpuasan dalam bekerja sehingga motivasi dari

petugas tersebut juga masih rendah. Tidak tercapainya semua sasaran mutu di

IGD BRSUD Kabupaten Tabanan dapat disebabkan karena kurangnya kepusaan

terhadap terhadap lingkungan kerja sehingga motivasi petugas kesehatan juga

akan berkurang.

Oleh karena itu, penulis memandang perlu untuk mengetahui hubungan

motivasi dan kepuasan dengan tingkat kinerja dokter dan perawat IGD dalam

pelaksanaan sasaran mutu di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan. Sejauh ini belum
6

pernah dilakukan kajian lebih lanjut mengenai hubungan antara motivasi dan

kepuasan dengan tingkat kinerja dokter dan perawat IGD dalam memberikan

pelayanan untuk memenuhi pelaksanaan sasaran mutu IGD. Oleh karena itu,

peneliti tertarik untuk mengkaji secara mendalam hubungan antara motivasi dan

kepuasan dengan tingkat kinerja perawat dan dokter IGD dalam pelaksanaan

sasaran mutu IGD.

1.1 Rumusan Masalah

1.1.1 Apakah motivasi berhubungan dengan kehadiran, kompetensi, dan respon

time tenaga dokter dan perawat IGD dalam penerapan sasaran mutu?

1.1.2 Apakah kepuasan berhubungan dengan kehadiran, kompetensi, dan respon

time tenaga dokter dan perawat IGD dalam penerapan sasaran mutu?

1.2 Tujuan Penelitian

1.2.1 Tujuan umum

Untuk memahami secara mendalam tentang hubungan antara motivasi dan

kepuasan dengan tingkat kinerja perawat dan dokter dalam pelaksanaan sasaran

mutu IGD di BRSUD Kabupaten Tabanan.

1.2.2 Tujuan khusus

Tujuan khusus penelitian adalah untuk mengetahui hubungan motivasi

dan kepuasan dengan tingkat kinerja perawat dan dokter IGD dalam penerapan

sasaran mutu seperti diuraikan dibawah ini.

1. Hubungan antara motivasi dengan kehadiran, kompetensi, dan respon time

tenaga dokter dan perawat IGD dalam penerapan sasaran mutu.


7

2. Hubungan antara kepuasan dengan kehadiran, kompetensi, dan respon time

tenaga dokter dan perawat IGD dalam penerapan sasaran mutu.

1.3 Manfaat Penelitian

1.3.1 Manfaat teoritis

Penelitian ini dapat dipergunakan sebagai salah satu sumber referensi

tambahan dalam bidang managemen kesehatan khususnya managemen sumber

daya manusia terutama dalam menjaga mutu di IGD. Bagi peneliti selanjutnya,

penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai referensi pada penelitian yang

berhubungan dengan peningkatan kinerja perawat dan dokter IGD dalam

penerapan sasaran mutu IGD.

1.3.2 Manfaat praktis

Manfaat praktis dari penelitian ini adalah untuk peningkatan kualitas

pelayanan IGD seperti diuraikan dibawah ini.

1. Sebagai masukan bagi pemegang tanggung jawab di IGD dalam

merencanakan program untuk meningkatkan kepuasan dan motivasi tenaga

dokter dan perawat di IGD.

2. Sebagai masukkan bagi pemangku kebijakan dalam merumuskan program

untuk meningkatkan kinerja tenaga dokter dan perwat IGD baik dari segi

kehadiran, kompetensi, maupun respon time.


8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Meningkatkan pencapaian mutu bagi rumah sakit merupakan hal penting

dalam pelayanan pasien, salah satunya adalah dengan tercerminnya peningkatan

mutu melalui peningkatan kinerja dalam sumber daya manusia di IGD. Tinjauan

pustaka ini terbagi menjadi dua yaitu kajian teoritis dan penelitian-penelitian

sebelumnya.

2.1 Kajian Teoritis

2.1.1 Mutu

Mutu setiap pelayanan kesehatan dalam memberikan pelayanan kesehatan

kepada masyarakat harus terus dijaga dan ditingkatkan. Mutu suatu layanan

rumah sakit akan tergantung pada pengguna atau pelakunya yang dilihat dari segi

produsen, penjula, dan konsumen (Kemenkes RI, 2017). Pelayanan kesehatan

dikatakan baik apabila memiliki persyaratan diantaranya tersedia dan

berkesinambungan, dapat diterima dengan wajar, mudah dicapai, mudah

dijangkau, dan bermutu (Kemenkes RI, 2017). Agar dapat mengukur suatu

pelayanan kesehatan diperlukan suatu petunjuk atau tolak ukur yang dinamakan

indikator. Indikator adalah petunjuk atau tolak ukur fenomena yang dapat diukur

dengan struktur, proses dan outcome (Kemenkes RI, 2017).

2.1.2 Komponen-komponen pelayanan kesehatan

Komponen dari pelayanan kesehatan dalam pendekatan evaluasi mutu

terdiri dari masukan, proses, dan hasil seperti diuraikan dibawah ini (Donabedian,

2011).

8
9

1. Masukan

Masukan yang dimaksud disini adalah sarana fisik, perlengkapan dan

peralatan, manajemen, keuangan, sumber daya manusia dan sumber daya

lainnya dirumah sakit. Pelayanan kesehatan yang bermutu memerlukan

dukungan input yang bermutu pula. Semua sumber daya yang ada hendaklah

selalu dipantau agar bisa bekerja sesuai dengan aturan dan prosedur kerja yang

berlaku.

2. Proses yang dilakukan

Proses yang dimaksud adalah semua kegiatan yang dilakukan oleh seluruh

karyawan dalam interaksi baik antara karyawan internal maupun dengan

eksternal. Variabel proses merupakan pendekatan langsung terhadap mutu

pelayanan kesehatan. Semakin patuh petugas (profesi) terhadap standar

pelayanan, maka semakin bermutu pula pelayanan kesehatan yang diberikan.

3. Hasil yang Dicapai

Hasil dalam hal ini adalah tindak lanjut dari keluaran berupa hasil akhir

kegiatan dan tindakan tenaga profesi serta seluruh karyawan terhadap

pelanggan. Hasil yang diinginkan adalah ada perubahan pada pelanggan

terutama tentang kepuasan pelanggan.

2.1.3 Pentingnya kinerja tenaga kesehatan

Kinerja tenaga kesehatan merupakan salah satu faktor yang berkontribusi

dalam memberikan pelayanan kesehatan yang memadai untuk mencapai status

kesehatan optimal. Menurut Frame Work WHO Dieleman & Harnmeijer (2006),
10

adapun yang mempengaruhi kinerja tenaga kesehatan adalah faktor makro, faktor

mikro dan faktor individual seperti pada lampiran enam, tetapi pada penelitian ini

hanya dibahas terbatas pada faktor individual. Meningkatnya kinerja tenaga

kesehatan dipengaruhi oleh individu tenaga kesehatan tersebut dan sasaran mutu

yang dimiliki oleh organisasi pelayanan kesehatan. Kinerja individu tenaga

kesehatan merupakan efek dari kehadiran tenaga kesehatan yang memadai

(availability), kompetensi yang dimiliki (competency), dan daya tanggap

(responsivenees) (Dieleman & Harnmeijer, 2006). Adapun faktor - faktor yang

mempengaruhi kinerja individu tenaga kesehatan adalah sebagai berikut.

1. Kehadiran tenaga kesehatan

Manajemen SDM kesehatan adalah penggunaan fungsi-fungsi manajemen dalam

mengelola SDM kesehatan. Manajemen SDM kesehatan terdiri dari berbagai

disiplin ilmu yang aktif dibidang kesehatan (Kurniati & Efendi, 2012). Sumber daya

manusia kesehatan adalah orang yang bekerja secara aktif di bidang kesehatan.

Sumber daya manusia kesehatan terdiri dari dokter, perawat, apoteker, bidan,

laboartorium, administrator, dan akuntan. Sumber daya manusia yang bermutu

dalam jumlah yang memadai perlu didistribusikan secara merata serta bermanfaat

secara optimal dalam upaya menjamin keterlaksanaan pembangunan kesehatan

dalam meningkatkan derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya.

Adapun yang dipakai dalam mengukur kehadiran tenaga kesehatan adalah tingkat

kehadiran atau absensi. Absensi atau tingkat kehadiran adalah suatu kegiatan atau

rutinitas yang dilakukan oleh pegawai untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak

hadir di suatu institusi. Seseorang yang dinyatakan tidak hadir apabila seseorang
11

tidak bekerja saat hari kerja yang disebabkan karena sakit, ijin, cuti, dan tanpa

keterangan. Absensi merupakan daftar administrasi ketidakhadiran pegawai

(Mukaram, 2011). Adapun tujuan dari absensi ini adalah berkaitan dengan

penerapan disiplin yang ditentukan oleh masing-masing institusi. Informasi yang

mendalam dan terperinci mengenai kehadiran seseorang pegawai dapat

menentukan prestasi kerja seseorang, gaji, produktivitas, dan kemajuan institusi

secara umum. Indikator yang dipakai untuk menilai tingkat kehadiran adalah

tingkat kehadiran dikatagorikan rendah apabila rentang absensi lebih dari dua

hari dan tingkat kehadiran dikatakan tinggi apabila rentang absensi kurang dari

dua hari (S.K. Direktur BRSUD Tabanan, 2017).

2. Kompetensi tenaga kesehatan

Kompetensi adalah suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan pengetahuan

atau wawasan, sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam melakukan tanggung

jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai. Kesuksesan yang didapat pegawai

adalah hasil dari peningkatan kompetensi pegawai selama bekerja. Kompetensi

adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja

individu dalam pekerjaanya atau dasar individu yang memiliki hubungan kausal

atau sebab akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan ditempat kerja pada situasi

tertentu (Moeherino, 2010). Pengertian dari para ahli menyimpulkan bahwa

kompetensi adalah karakteristik dasar yang dimiliki oleh seseorang yang dapat

menciptakan kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya (Moeherino, 2010). Kompetensi karyawan harus terus

ditingkatkan agar seseorang karyawan mampu dan dapat menghasilkan sesuatu


12

yang lebih berguna dan lebih cepat maka peningkatan kompetensi membutuhkan

peningkatan pelatihan dan peningkatan kemampuan dasar. Secara teknis dalam

bidang kesehatan, kompetensi tenaga kesehatan dapat diukur salah satunya

dengan sertifikat pelatihan. Hal ini didukung oleh Standar Pelayanan Minimal

(SPM) yang dikeluarkan kemenkes mengatakan bahwa pemberi pelayanan gawat

darurat harus bersertifikat gawat darurat yang masih berlaku seperti ATLS/BTCLS

(Kemenkes RI, 2012).

3. Respon time tenaga kesehatan

Respon time adalah waktu dari saat pertama masuk IGD sampai mendapat

pelayanan medis (Depkes, 2007). Secara teknis dalam bidang ilmu kesehatan,

daya tannggap tenaga kesehatan dapat diukur dengan respon time dari tenaga

kesehatan dalam menangani pasien. Hal ini didukung kebijakan Kementrian

Kesehatan Republik Indonesia bahwa pasien yang datang di IGD sudah mendapat

pertolongan paling lama lima menit setelah pasien datang ke IGD (Depkes, 2007).

Kinerja tenaga kesehatan di Unit IGD akan meningkat apabila dipenuhinya

indikator sasaran mutu IGD (Kemenkes, 2012). Indikator sasaran mutu IGD

adalah sebagai berikut.

1. Kemampuan menangani life saving

Life saving adalah upaya penyelamatan jiwa manusia dengan urutan circulation,

airway, dan breathing. Tujuan kemampuan menangani life saving adalah

tergambarnya kemampuan rumah sakit dalam memberikan pelayanan gawat

darurat pada bayi, anak, orang dewasa, dan ibu melahirkan.


13

2. Pemberi pelayanan kegawatdaruratan yang bersertifikat

Tenaga kompeten adalah tenaga pemberi pelayanan gawat darurat yang memiliki

sertifkat pelatihan ATLS/BTLS/ACLS/GELS yang masih berlaku. Tujuannya

adalah tersedianya pelayanan gawat darurat oleh tenaga kompeten dalam bidang

kegawatdaruratan.

3. Ketersediaan tim penanggulangan bencana

Tim penanggulangan bencana adalah tim yang dibentuk di rumah sakit dengan

tujuan untuk memberikan pertolongan klinis dalam penanggulangan akibat

bencana alam yang terjadi. Tujuannya agar ada kesiagaan rumah sakit untuk

memberikan pelayanan penanggulangan bencana

4. Jam buka pelayanan gawat darurat

Jam buka pelayanan gawat darurat adalah 24 jam penuh dan selalu siap.

Tujuannya agar tersedia pelayanan gawat darurat penuh 24 jam di setiap rumah

sakit.

5. Waktu tanggap pelayanan IGD

Waktu tanggap adalah waktu yang dibutuhkan mulai pasien datang di IGD sampai

mendapat pelayanan dokter. Tujuannya agar terselenggarnya pelayanan yang

cepat dan mampu menyelamatkan pasien gawat darurat.

6. Tidak adanya keharusan membayar uang muka

Uang muka adalah uang yang diserahkan kepada pihak rumah sakit sebagai

jaminan terhadap pertolongan medis yang akan diberikan. Tujuannya agar


14

terselenggaranya pelayanan yang mudah diakses dan mampu segera memberikan

pertolongan pada pasien gawat darurat.

7. Kematian pasien di IGD

Kematian pasien kurang dari 8 jam yang terjadi dalam periode 8 jam sejak pasien

datang. Tujuannya terselenggaranya pelayanan yang efektif dan mampu

menyelamatkan pasien gawat darurat.

8. Kepuasan pelanggan padan IGD

Kepuasan adalah pernyataan tentang persepsi pelanggan terhadap pelayanan yang

diberikan oleh dokter, perawat, petugas loket. Tujuannya agar terselenggaranya

pelayanan gawat darurat yang mampu memberikan kepuasan pelangan.

2.1.4 Motivasi tenaga kesehatan

Motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan dalam diri seseorang

yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan dan yang mengarahkan

prilaku kearah tujuan (Pujadi, 2007). Ada dua jenis faktor yang bisa mendorong

sesorang untuk mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan

(Herzberg Hasibuan, 1996). Adapun dua jenis faktor tersebut adalah faktor

intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor ekstrinsik adalah faktor yang bisa

memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan , yang mana didalamnya

termasuk imbalan, kondisi lingkungan, rekan kerja, supervise, kebijakan. Faktor

intrinsik adalah faktor yang bisa memotivasi seseorang untuk mencapai kepuasan,

yang mana didalamnya termasuk pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung

jawab, prestasi, pengembangan.


15

Sejalan dengan penelitian oleh (Machron, 2017), motivasi terhadap kinerja

tenaga kesehatan dipengaruhi oleh motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik.

Faktor motivasi instrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja adalah tanggung

jawab, penghargaan dari orang lain, prestasi, pekerjaan itu sendiri, dan

pengembangan. Faktor motivasi ekstrinsik yang bisa mempengaruhi kinerja

petugas kesehatan adalah gaji, kebijakan, rekan kerja, keamanan, lingkungan

kerja, dan supervisi. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan di Ghana,

menjelaskan faktor individu yang bisa meningkatkan motivasi adalah karakteristik

demografi individu sendiri seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah

tanggungan, dan tingkat pelatihan yang dimiliki (Prytherch et al., 2012).

2.1.5 Kepuasan tenaga kesehatan

Kepuasan kerja karyawan baik secara individu maupun berkelompok

dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan pengembangan karir (Didin

Syarifuddin, 2012). Kepuasan kerja adalah respon emosional seseorang dari

beberapa aspek sehingga kepuasan bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang

bisa puas dan tidak puas terhadap pekerjaannya timbul berdasarkan penilaian

terhadap situasi kerja (Robbins, 1996). Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas

atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kinicki, 2001).

Berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Munandar

(2006), menyatakan faktor tersebut antara lain:


16

1. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan

Ciri-ciri instrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja adalah

keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi kendali

terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.

2. Gaji penghasilan

Gaji merupakan kepuasan kerja dari fungsi jumlah absolut dari gaji yang diterima

sejauh mana gaji memberikan harapan - harapan dari tenaga kerja tersebut.

3. Rekan- rekan sejawat

Kelompok kerja dalam dalam suatu organisasi adalah merupakan satu tim,

kepuasan kerja timbul karena terpenuhinya kebutuhan - kebutuhan tingkat tinggi

yang dimiliki oleh mereka.

4. Kondisi kerja

Organisasi dalam tempat kerja sebaiknya memperhatikan prinsip-prinsip kondisi

di tempat kerja tersebut agar kebutuhan-kebutuhan fisik bisa dipenuhi dan dapat

memuaskan tenaga kerja.

Menurut Mangkunegara (2002), menyatakan bahwa kepuasan adalah suatu

perasaan yang menyokong maupun tidak menyokong karyawan terhadap diri dan

lingkungan pekerjaanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja

adalah penempatan kerja, hubungan dengan pegawai lainnya, jenis pekerjaan,

kesempatan berkarier, dan upah yang diterima.


17

2.2 Kajian Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

Motivasi dan kepuasan kerja sangat menentukan dalam mempertahankan

tenaga kesehatan di negara yang berpenghasilan rendah dan menengah sehingga

kinerja tenaga kesehatan bisa meningkat (Bonenberger et al., 2014).

Untuk dapat mengetahui beberapa faktor yang berpengaruh terhadap kinerja

tenaga kesehatan, banyak penelitian telah dilakukan di beberapa negara. Kinerja

dalam bentuk daya tanggap tenaga kesehatan dapat meningkat dengan adanya

dukungan dari profesionalisme. Penelitian yang dilakukan oleh (Mahyawati ,

2015), menemukan beberapa faktor yang mempengaruhi respon time adalah

pengetahuan, lama bekerja, umur, jenis kelamin, motivasi intrinsik ekrinsik, dan

kepuasan terhadap pekerjaan. Begitu pula penelitian yang dilakukan oleh (Widodo

& Pratiwi, 2008), membuktikan kalau pekerjaan perawat di IGD dikatagorikan

sulit, waktu tanggap perawat di IGD menurut persepsi pasien ada yang lambat dan

ada yang cepat, dan ada hubungan antara pekerjaan fisik dengan waktu tanggap

perawat IGD. Penelitian yang dilakukan Lutwama et al. (2012), mengatakan

meskipun petugas kesehatan telah melakukan pekerjaan dengan penuh tangung

jawab tetapi menurut pasien pekerjaan yang dilakukan oleh perawat tersebut

sering tidak tepat waktu hal ini disebabkan karena kurangnya tenaga kesehatan

dan sebanyak 50,4% melaporkan bahwa organisasi ditempat mereka bekerja

belum memiliki indikator untuk penilaian kinerja

Kehadiran tenaga kesehatan merupakan hal yang sangat penting dari sistem

kesehatan karena merupakan faktor penentu dalam memperbaiki status kesehatan.

Jumlah tenaga kesehatan yang menurun menyebabkan kemampuan sistem dalam


18

memberikan layanan kesehatan juga akan menurun, oleh karena itu

pendistribusian tenaga kesehatan hendaklah sama untuk dapat menjaga kualitas

layanan (Lutwama et al., 2012). Penelitian yang dilakukan di Uganda

membuktikan pekerja kesehatan masih kurang sehingga akan menyebabkan

kemampuan untuk memberikan layanan kesehatan juga menurun (Lutwama et al.,

2012). Oleh karena itu, sebaiknya distribusi tenaga kesehatan di pedesaan dengan

perkotaan sebaiknya merata. Penelitian yang juga membuktikan bahwa kecukupan

petugas kesehatan di fasilitas kesehatan berhubungan dengan kinerja tenaga

kesehatan adalah bahwa ada hubungan yang signifikan antara tingkat kehadiran

dengan tingkat disiplin kerja karyawan (Prihatinta & Sos 2017).

Kompetensi tenaga kesehatan harus terus ditingkatkan, salah satu cara

adalah dengan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka melalui

pendidikan berkelanjutan. Tingkat pengetahuan, pendidikan, dan keterampilan

yang tinggi dapat meningkatkan kinerja petugas kesehatan (Lutwama et al., 2012).

Beberapa penelitian membuktikan bahwa ada hubungan yang signifikan antara

kompetensi dengan kinerja perawat IGD (p=0,04). Penelitian ini juga

membuktikan bahwa lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja perawat di

IGD (p=0,037). Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan

di Rumah Sakit Jiwa Bangli mendapatkan hasil bahwa kompetensi dan motivasi

sangat berhubungan dengan kinerja perawat (p<0,001). Analisa multivariat

menunjukkan bahwa kinerja perawat berhubungan dengan kompetensi dengan

nilai adjusted OR=65,38 (95% CI:6,88-621,52) dan dengan motivasi dengan nilai

adjusted OR=61,71 (95%CI:7,15-532,59) (Budiawan et al., 2014).


19

Penelitian yang dilakukan di lakukan di Tanzania mendapatkan hasil bahwa

motivasi dipengaruhi oleh status perkawinan (p=0,009), mempunyai pekerjaan

(p=0,001), lama bekerja (<1tahun; p=0,043, >7tahun; p=0,042), aspek

managemen (p=0,001), aspek pekerjaan dan aspek individual (p=0,029)

(Sato et al., 2017). Penelitian ini menjelaskan bahwa untuk dapat meningkatkan

motivasi, maka tenaga kesehatan seharusnya memiliki deskripsi pekerjaan yang

jelas. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang tentang faktor-

faktor yang mempengaruhi motivasi adalah tingkat individu

(Prytherch et al., 2012). Pada penelitian ini dijelaskan faktor individu yang bisa

meningkatkan motivasi adalah karakteristik demografi itu sendiri seperti usia,

jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggunan dan tingkat pelatihan yang

dimiliki. Penelitian di RSUD 45 Kuningan mendapatkan hasil bahwa kinerja

tenaga perawat dipengaruhi oleh faktor motivasi intrinsik dan faktor motivasi

ekstrinsik secara bersama sama (p=0,000) (Permana, 2017). Pada penelitian

tersebut menjelaskan bahwa faktor motivasi instrinsik dan faktor motivasi

ekstrinsik. Faktor motivasi instrinsik yang mempengaruhi kinerja perawat adalah

tanggung jawab, pengakuan, dan pengembangan sedangkan faktor motivasi

ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja perawat adalah insentif, lingkungan kerja,

dan hubungan kerja.

Kepuasan karyawan merupakan salah satu faktor yang berhubungan dengan

peningkatan kinerja tenaga kesehatan . Penelitian ini membuktikan bahwa ada

delapan dimensi untuk kepuasan tenaga kesehatan diantaranya adalah kesempatan

melanjutkan pendidikan, gaji dan tunjangan, managemen, tugas, lingkungan kerja,


20

beban kerja, kepuasan moral, dan kepuasan kerja. Kedelapan dimensi ini

menunjukkan validitas deskriminan yang signifikan dengan hasil akhir

menunjukkan kinerja baik dengan akar rata-rata kesalahan kuadrat perkiraan

sebesar 0,0508 (90 % CI: 0,0448 sampai 0,0569) dan indeks kecocokan

komparatif sebesar 0,9415. Kepuasan tenaga kesehatan yang juga sangat

berpengaruh terhadap kinerja dalam peningkatan kinerja adalah kepuasan

terhadap pengawasan (p=0,07 R=0,232), kepuasan terhadap pekerjaan (p=0,046),

kepuasan terhadap gaji (p=0,016), kepuasan terhadap kerabat kerja (p=0,019)

(Syaiin, 2008). Sejalan dengan penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Tingkat

III Ambon bahwa hal yang paling berperan dalam peningkatan kinerja perawat

adalah kepuasan kerja (p=0,001), faktor pengawasan (p=0,019) (Mulyono, 2013).

Penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Tugurejo Semarang mendapatkan hasil

kalau faktor–faktor yang mepengaruhi kepuasan tenaga medis adalah gaji

(p=0,002), kondisi lingkungan kerja (p=0,009), pekerjaan itu sendiri (p=0,028),

sedangkan hasil penelitian tentang kepemimpinan, hubungan dengan teman

sekerja, dan promosi tidak begitu berpengaruh terhadap kepuasan tenaga medis

dalam bekerja (Iswati, 2005).


21

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1 Kerangka Konsep

Karakteristik Demografis:
- Jenis Kelamin
- Umur
- Status perkawinan
- Pendidikan Kinerja dokter dan
- Lama bekerja perawat dalam
- Agama penerapan sasaran
- Jumlah anggota keluarga mutu IGD

- kehadiran dokter
Motivasi dokter dan perawat: dan perawat
- Motivasi intrisik - kompetensi dokter
- Motivasi ekstrinsik dan perawat
- respon time dokter
dan perawat

Kepuasan dokter dan perawat:


Keterangan :
- Kepuasan manajemen
- Kepuasan perkerjaan
- Kepuasan individual
Diteliti

Tidak diteliti
Gambar 3.1 Konsep Penelitian yang Diadopsi dari WHO tentang Improving

Health Worker Performance

3.2 Hipotesis Penelitian


21
22

3.2.1 Ada hubungan antara motivasi dengan kehadiran, kompetensi, dan respon

time tenaga dokter dan perawat IGD dalam penerapan sasaran mutu.

3.2.2 Ada hubungan antara kepuasan dengan kehadiran, kompetensi, dan respon

time dokter dan perawat IGD dalam penerapan sasaran mutu.

BAB IV
23

METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan, Lokasi dan Waktu Penelitian

4.1.1 Rancangan penelitian

Rancangan penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan

metode observasional dan pendekatan cross sectional yaitu suatu penelitian untuk

mempelajari korelasi antara faktor-faktor resiko dengan efek dengan cara

pendekatan, observasi atau pengumpulan data sekaligus pada suatu saat, dimana

setiap subyek penelitian hanya diobservasi sekali saja, diamati pada waktu yang

sama, dan pengukuran dilakukan terhadap status karakter atau variabel subjek

pada saat penelitian (Notoatmodjo, 2012).

4.1.2 Lokasi penelitian

Penelitian dilakukan di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan.

4.1.3 Waktu penelitian

Penelitian dilaksanakan dari tanggal 7 Maret 2018 sampai dengan 7 April

2018.

4.1.4 Ruang lingkup penelitian

Penelitian ini membahas hubungan antara motivasi dan kepuasan dengan

tingkat kinerja dokter dan perawat di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan dalam

penerapan sasaran mutu IGD sebagai upaya peningkatan mutu dan keselamatan

pasien. Kinerja dokter dan perawat yang diukur adalah dalam bentuk kehadiran,

kompetensi, dan respon time tenaga kesehatan.

23
24

4.1.5 Penentuan sumber data

Sumber data penelitian adalah wawancara, observasi, dan data sekunder. Data

tentang motivasi dan kepuasan yang berhubungan dengan tingkat kinerja dokter

dan perawat IGD menerapkan sasaran mutu diperoleh dengan melakukan

wawancara dengan menggunakan kuisioner terstruktur, lembar ekstraksi, dan

lembar observasi.

4.2 Populasi, Sampel, dan Kerangka Sampel

4.2.1 Populasi penelitian

1. Populasi target

Semua dokter dan perawat yang melayani pasien di IGD rumah sakit tipe B

pemerintah

2. Populasi terjangkau

Perawat dan dokter yang memberikan pelayanan di IGD BRSUD Kabupaten

Tabanan.

4.2.2 Sampel penelitian

Sampel penelitian diambil dari populasi terjangkau. Petugas IGD yang

menjadi sampel penelitian adalah dokter dan perawat yang memberikan pelayanan

di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan dari tanggal 7 Maret 2018 sampai dengan 7

April 2018. Kriteria insklusi penelitian adalah dokter dan perawat yang menjadi

pegawai di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan yang bertugas di IGD BRSUD

Kabupaten Tabanan dan bersedia menjadi responden. Kriteria ekslusi penelitian

adalah dokter dan perawat yang baru bekerja kurang dari tiga bulan saat penelitian
25

dikeluarkan dari penelitian karena masih status magang yang belum mendapatkan

penilaian kinerja dari atasannya.

4.2.3 Besar sampel penelitian

Sampel adalah bagian dari keseluruhan objek yang diteliti dan dianggap

mewakili seluruh populasi (Sastroasmoro, 2014). Sampel yang diambil dalam

penelitian ini dari populasi, menggunakan rumus penghitungan besar sampel

untuk penelitian cross sectional sebagai berikut (Sastroasmoro, 2014).

(Zα + Zβ

n1 = n 2 =
( P1 – P2 )2

Catatan : P = ½ (P1Q1 )

Keterangan :

n = besar sampel yang diinginkan

P = proporsi yang diperkiraan (Q =1-P)

@=derajat kemaknaan uji (dalam penelitian ini, @=95%,Z@=1,96)

d = presisi yang diinginkan (d=10%)

Penelitian yang dilakukan di IGD Rumah Sakit Umum Pandan Aran

tentang beban kerja fisik dengn waktu tanggap perawat didapatkan bahwa perawat

yang memiliki beban kerja ringan memiliki waktu tanggap cepat sebanyak 75%

dan perawat yang memiliki beban kerja berat memiliki waktu tanggap cepat

sebanyak 41,7%. Berdasarkan penelitian tersebut, maka didapat nilai P1=75%,

P2=41,7% dengan perhitungan jumlah sampel minimal seperti dibawah ini.


26

{ Zα + Zβ }

n1 = n2=
( P1 – P2 )2

n1 = n2= { 1,96√ 2p (1-p) + 1,28√ p1( 1-p1) + p1 ( 1-p2)}²

( P1 – P2 )2

p = 0,5 ( 0,750 + 0,417)

p = 0,583

n1 = n2 = {1.96√2(0.583) (1-0.583) + 1,28 √0.75(0.25) + 0,75( 1- 0.417)}²

( 0,75 – 0, 417)²

n1 = n2 ={ 1,96 √ 0,487 + 1,28 √0,624 }²


( 0,333) ²
n1 = n2 = 2,375
0,110
n1 = 22

n2 = 22

Total = 44

4.2.4 Teknik pemilihan sampel

Penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan di IGD Rumah Sakit

Umum Pandan Aran dengan jumlah sampel minimal 44, maka penelitian ini

menggunakan pengambilan sampel secara total sampling, yaitu seluruh subyek

perawat dan dokter yang bertugas di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan dimulai

tanggal 7 Maret 2018 sampai dengan 7 April 2018 yang memenuhi kriteria
27

inklusi. Jumlah perawat dan dokter di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan adalah 75

orang yang terdiri dari 54 perawat dan 21 dokter. Responden yang memenuhi

kriteria inklusi sebanyak 72 orang, karena tiga responden baru bekerja kurang dari

tiga bulan sehingga belum mendapatkan penilaian kinerja dari atasan.

4.3 Instrumen Penelitian dan Cara Pengumpulan Data

4.3.1 Instrumen penelitian

Instrumen yang dipakai untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini

adalah kuisioner, lembar observasi, dan lembar ekstraksi yang sesuai dengan

kerangka konsep dan definisi operasional yang berisi serangkaian pertanyaan yang

mewakili variabel yang ingin diteliti. Pada instrument pengumpulan data masing-

masing pasien, tidak dicantumkan nama melainkan kode responden untuk

menjaga kerahasiaan pasien. Sebelum dilakukan penelitian, dilakukan uji coba

kuisioner pada responden dengan karakteristik pendidikan yang bervariasi untuk

menjamin bahwa pertanyaan dalam kuisioner dapat dimengerti oleh responden.

4.3.2 Cara pengumpulan data

Data yang dikumpulkan pada penelitian ini adalah data primer melalui

wawancara langsung, dimana pertanyaan dibacakan oleh pewawancara dan

observasi langsung di IGD. Data sekunder diperoleh dari laporan Monev SPM

Kabupaten Tabanan. Pengumpulan data dilakukan di IGD BRSUD Kabupaten

Tabanan. Pengumpulan data pada penelitian ini dibantu oleh empat orang tenaga

kesehatan yang dilatih sebelumnya. Sebelum pengumpulan data, terlebih dahulu

dilakukan pertemuan untuk menyamakan persepsi antara peneliti dengan

pengumpul data yang lain tentang hal-hal yang harus diamati atau diteliti agar
28

diperoleh data yang valid. Peneliti sebelum melakukan penelitian melakukan

langkah-langkah seperti dijelaskan dibawah ini.

1. Peneliti meminta izin kepada responden agar dapat melakukan penelitian

dengan cara menjelaskan maksud dan tujuan penelitian.

2. Peneliti memberikan lembar persetujuan menjadi responden dalam penelitian

kepada calon responden.

3. Peneliti mewawancarai responden .

4. Responden menjawab secara langsung dan peneliti mengisi quisioner.

5. Semua informasi yang dikumpulkan dijamin kerahasiannya oleh peneliti,

hanya kelompok data tertentu yang dilaporkan pada hasil penelitian.

6. Peneliti mengecek kembali semua pertanyaan sebelum mengakhiri

wawancara untuk menghindari pertanyaan yang terlewatkan.

4.4 Variabel Penelitian

4.4.1 Variabel bebas

Variabel bebas pada penelitian ini adalah motivasi dan kepuasan.

4.4.2 Variabel tergantung

Variabel tergantung pada penelitian ini adalah kehadiran tenaga kesehatan,

kompetensi tenaga kesehatan, respon time.


29

4.3 Definisi Operasional Variabel

Table 4.1 Definisi operasional variabel

Variabel Definisi Skala Alat ukur Catatan tentang


operasional pengukuran rencana analisis

Jenis Jenis kelamin Nominal Kuisioner Katagorikal


kelamin responden saat wawancara
wawancara terstruktur
mengenai jenis
kelamin

Umur Usia dalam Interval Kuisioner Numerik


tahun responden wawancara
saat wawancara terstruktur
mengenai usia

Status Status Nominal Kuisioner Katagorikal


perkawinan perkawinan wawancara
responden terstruktur
berdasarkan
pengakuan
responden

Pendidikan Pendidikan Nominal Kuisioner Katagorikal


formal terakhir wawancara
yang ditamatkan terstruktur
oleh responden

Lama Suatu kurun Interval Kuisioner Numerik


bekerja waktu lama wawancara
bekerja terstruktur
responden saat
wawancara
mengenai lama
bekerja

Agama Ikatan yang Nominal Kuisioner Katagorikal


harus dipegang wawancara
dan dipatuhi terstruktur
responden saat
wawancara
tentang agama
30

Variabel Definisi Skala Alat ukur Catatan tentang


operasional pengukuran rencana analisis

Jumlah Jumlah anak dan Interval Kuisioner Numerik


anggota istri/suami/orang wawancara
keluarga tua yang terstruktur
dimiliki saat
wawancara
tentang jumlah
anggota
keluarga

Motivasi Faktor yang bisa Skala likert Kuisioner Numerik


ekstrinsik memotivasi wawancara
seseorang untuk terstruktur
keluar dari
ketidakpuasan ,
yang mana
didalamnya
termasuk
imbalan, kondisi
lingkungan,
rekan kerja,
supervise,
kebijakan.
Motivasi
instrinsik Faktor yang bisa Skala likert Kuisioner Numerik
memotivasi Wawancara
seseorang untuk terstruktur
mencapai
kepuasan, yang
mana
didalamnya
termasuk
pengakuan,
pekerjaan itu
sendiri,
tanggung jawab,
prestasi,
pengembangan.
31

Variabel Definisi Skala Alat ukur Catatan tentang


operasional pengukuran rencana analisis
Kepuasan Kepuasan Skala likert Kuisioner Numerik
managemen karyawan wawancara
terhadap terstruktur
institusi yang
memiliki
kebijakan dan
prosedur yang
didesain
sedemikian rupa
sehingga
individu
memiliki
penghargaan
sesuai dengan
hasil yang
dicapai dalam
tugas yang
diberikan
kepadanya.

Kepuasan Kepuasan Skala likert Kuisioner Numerik


pekerjaan karyawan Wawancara
terhadap kondisi terstruktur
kerja yang
mampu
memenuhi atau
memfasilitasi
pemenuhan
tujuannya

Kepuasan Perasaan Skala likert Kuisioner Numerik


individu seseorang Wawancara
menyenangkan terstruktur
yang
dikembangkan
para karyawan
sepanjang waktu
mengenai segi
pekerjaannya
32

Variabel Definisi Skala Alat ukur Catatan tentang


Operasional pengukuran rencana analisis
Respon waktu tanggap Interval Lembar Katagorikal
time responden Observasi
terhadap pasien
masuk IGD
sampai
mendapat
pelayanan < 5
menit saat
menggunakan
lembar
observasi
respon time

Kompetensi Sertifikat Nominal Lembar Katagorikal


pelatihan gawat ekstraksi
darurat dimiliki
responden saat
diekstarksi
tentang
kompetensi
yang dimiliki
yang diambil
dari data Monev
SPM IGD
BRSUD
Tabanan

Kehadiran Kehadiran dan Interval Lembar Katagorikal


keikutsertaan ekstraksi
responden
secara fisik
terhadap
aktivitas IGD
yang diambil
saat diekstarksi
tentang absensi
dari data
Kepegawaian
BRSUD
Tabanan
33

4.4 Analisis Data

4.4.1 Teknik pengumpulan data

Data yang diperoleh dari hasil penelitian dilakukan pengolah data dengan

langkah-langkah seperti dibawah ini.

1. Editing

Proses editing dilakukan dengan memeriksa kelengkapan data terhadap data

yang sudah terkumpul, memeriksa kesinambungan data, dan keseragaman data.

Apabila ditemukan data yang kurang lengkap, maka dilihat kembali ke

sumbernya.

2. Cleaning

Cleaning data dilakukan dengan melakukan pemeriksaan terhadap data yang

telah dimasukkan ke komputer untuk dilakukan pembersihan data dengan

menggunakan kriteria inklusi dan ekslusi penelitian.

3. Scoring

Beberapa variabel pada skala pengukuran pada saat pengumpulan data

dikatagorikan untuk kebutuhan analisis data sesuai tujuan penelitian .

a. Karakteristik responden dikatagorikan sesuai dengan variasi data yang

diperoleh dalam penelitian.

b. Motivasi diambil dengan dengan melakukan penilaian motivasi intrinsik

dan motivasi ekstrinsik dengan menggunakan skala likert dengan katagori

sangat tidak setuju dengan nilai 1, katagori tidak setuju dengan nilai 2,

katagori setuju dengan nilai 3, katagori sangat setuju dengan nilai 4.


34

c. Variabel Kepuasan diambil dengan melakukan penilaian terhadap

kepuasan terhadap managemen, pekerjaan, dan individu dengan

menggunakan skala likert dengan katagori sangat tidak memuaskan

dengan nilai 1, katagori tidak memuaskan dengan nilai 2, katagori

memuaskan dengan nilai 3, katagori sangat memuaskan dengan nilai 4.

d. Variabel kinerja kehadiran diambil dari lembar ekstraksi untuk menilai

tingkat kehadiran pegawai yang diambil dari daftar absensi kepegawaian

BRSUD Kabupaten Tabanan. Daftar absensi yang diambil selama

penelitian di IGD untuk menilai tingkat kehadiran pegawai IGD yang

diskoring untuk memperoleh skor absensi. Jumlah ketidakhadiran pegawai

IGD dijumlahkan sehingga mendapat skor absensi atau ketidakhadiran.

Skor absensi atau ketidakhadiran responden dihitung dan selanjutnya

dihitung skor rata–rata absensi responden. Kehadiran dikatagorikan rendah

apabila skor yang diperoleh absensi responden lebih dari enam hari,

kehadiran dikatagorikan sedang apabila skor yang diperoleh absensi

responden tiga sampai dengan lima hari, dan kehadiran dikatagorikan

tinggi apabila skor yang diperoleh absensi responden kurang dari dua

hari.

e. Variabel kinerja daya tanggap dinilai dari waktu dalam jam dan menit

pasien masuk IGD sampai mendapat pelayanan dokter atau perawat dalam

jam dan menit di IGD. Form yang dipakai untuk menilai daya tanggap

responden disediakan oleh peneliti dan peneliti melakukan obeservasi

langsung terhadap respon time petugas IGD yang di obeservasi . Respon


35

time yang didapatkan kemudian diskoring untuk mendapatkan skor respon

time. Skor respon time dikatagorikan cepat apabila skor yang diperoleh

satu sampai dengan lima menit, dan skor respon time dikatagorikan lambat

apabila skor diperoleh lebih dari 5 menit.

f. Variabel kinerja kompetensi dilakukan oleh peneliti dengan mengambil

data skunder dari data Monev SPM IGD tentang sertifikat pelatihan gawat

darurat yang dimiliki petugas IGD BRSU Tabanan yang masih berlaku.

Hasil yang diperoleh kemudian diskoring untuk mendapatkan hasil skoring

kompetensi. Responden dikatakan memiliki kompetensi apabila pernah

mendapat pelatihan gawat darurat dan memiliki sertifikat pelatihan gawat

darurat yang masih berlaku, dan dikatakan tidak memiliki kompetensi

apabila belum pernah pelatihan gawat darurat atau sertifikat pelatihan

gawat darurat sudah tidak berlaku.

4. Entering

Dilakukan dengan memasukan data yang telah dikatagorikan dalam Microsoft

Excel, kemudian dibuatkan ke dalam software analisis data.

5. Tabulating

Data kemudian dianalisis dengan software dan disajikan secara deskriptif

dalam bentuk tabel dan diinterprestasikan.

Teknik analisis data

1. Analisis univariat

Analisis univariat bertujuan untuk mengetahui distribusi frekuensi dan

proporsi yang meliputi variabel dependen maupun independen. Data disajikan


36

dalam bentuk tabel frekuensi dan proporsi untuk menjelaskan karakteristik

variabel yang diteliti.

2. Analisis bivariat

Untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dengan varabel

dependen maka dilakukan analisis bivariat. Analisis bivariat yang dilakukan

dalam penelitian ini analisis uji beda rata-rata untuk variabel numerik. Data

pada penelitian ini data variabel bebas dan variable terikat tidak berdistribusi

normal dengan nilai p<0,05, maka uji yang digunakan uji Mann_Whitney

Test.

Nilai AOR=1 maka dikatakan tidak ada hubungan, dan jika nilai AOR≠1

maka dikatakan ada hubungan. Nilai AOR yang lebih dari 1 artinya faktor

tersebut mendukung motivasi dan kepuasan perawat dan dokter IGD dalam

peningkatan kinerja. Jika nilai AOR kurang dari 1 maka sebaliknya faktor

tersebut dapat mengurangi motivasi dan kepuasan dalam peningkatan kinerja

tenaga dokter dan perawat IGD.

Tingkat kemaknaan hubungan dilihat menggunakan p value atau nilai p.

Disebut bermakna secara statistik apabila nilai p<0,05. Jika sebaliknya nilai

p>0,05 maka hubungan tersebut tidak bermakna secara statistik.

3. Analisis multivariat

Analisis multivariat dilakukan untuk meneliti hubungan satu atau lebih

variabel independen dengan satu variabel dependen, sehingga diperoleh

pengaruh masing-masing variabel independen dengan variabel dependen. Uji


37
37

statistik untuk analisis multivariat yang digunakan dalam penelitian ini adalah

multi regresi logistik.

4.6 Pertimbangan Etik

Kelaikan etika penelitian harus dijamin, maka sebelum melaksanakan

penelitian terlebih dahulu diajukan ke komisi etik. Upaya yang dilakukan oleh

peneliti adalah dengan memberikan lembar persetujuan atau informed consent

kepada calon responden yang di dalamnya telah memuat gambaran dan tujuan

penelitian, prosedur pengumpulan data, resiko atau ketidaknyamanan yang

ditimbulkan, kerahasiaan, keuntungan, serta penolakan berpartisipasi dalam

penelitian. Partisipasi responden dalam penelitian ini adalah sukarela. Apabila

subjek menolak berpartisipasi dalam penelitian atau tidak bersedia melanjutkan

penelitian, tidak berpengaruh terhadap haknya dalam memberikan pelayanan

kesehatan. Identitas responden selalu dijamin kerahasiaanya apabila hasil

penelitian ini disebarluaskan atau dipublikasikan dalam laporan ilmiah.


38

BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Instalasi Gawat Darurat Badan Rumah Sakit Umum

Daerah Kabupaten Tabanan. Pada penelitian ini, peneliti memilih BRSUD

Kabupaten Tabanan karena merupakan rumah sakit tipe B Pendidikan dan

merupakan rujukan regional Bali bagian barat yang menjadi pusat rujukan dari

Kabupaten Buleleng dan Negara. Pada penelitian ini jumlah sampel yang

memenuhi kriteri inklusi sebanyak 72 responden. Penelitian dilakukan selama satu

bulan yaitu dari 7 Maret 2018 sampai dengan 7 April 2018.

5.2 Karakteristik Responden

Karakteristik responden ditampilkan dalam tabel 5.2.1. Rata-rata umur

perawat dan dokter di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan merupakan masuk dalam

rentang usia produktif, meskipun dalam rentang usia produktif namun dalam

rentangan tersebut masih ada perbedaan umur yang jauh berbeda. Rata – rata lama

bekerja responden IGD adalah kurang dari tiga tahun, meskipun dari segi umur

ada satu responden yang berusia 55 tahun tetapi sebagian besar masih tergolong

belum lama bekerja. Jumlah anggota keluarga yang dimiliki tenaga dokter dan

perawat IGD tergolong rata – rata lebih dari satu, sehingga dapat dikategorikan

mereka memiliki beban tanggungan yang meningkat juga.

Sesuai dengan rentang rata-rata umur responden IGD sebagian besar

responden sudah menikah. Penelitian ini dilakukan di Bali sehingga sebagian

38
39

besar responden beragama Hindu. Pendidikan responden IGD tergolong

pendidikan tinggi dan dalam penelitian ini pendidikan responden yang paling

banyak adalah keperawatan karena perawat memiliki tugas-tugas tambahan yang

lebih banyak dari dokter dan unit kerja IGD adalah unit khusus yang memerlukan

respon time tenaga kesehatan yang kurang dari lima menit (Depkes, 2007).

Tabel 5.2.1 Karakteristik Responden Penelitian di IGD BRSUD Kabupaten


Tabanan
Karakteristik Rata- Medi Minimum Maksimu SD
responden rata an m
Umur (tahun) 29,36 28,50 22 55 4,539
Lama bekerja(tahun) 2,56 3,00 1 3 0,648
Jumlah anggota 3,19 3,00 0 4 0,929
keluarga (orang)
Karakteristik N %
responden
Status pernikahan
Sudah menikah 48 66,7
Belum menikah 24 33,3
Agama
Hindu 69 95,8
Islam 2 6,9
Budha 1 1,4
Pendidikan
D III 17 23,6
Keperawatan
D IV 5 6,9
Keperawatan
SI Keperawatan 27 37,5
Dokter 23 31,9

5.3 Kepuasan dan Motivasi

Deskripsi kepuasan manajemen, kepuasan pekerjaan, kepuasan individu, motivasi

ektrinsik, motivasi intrinsik ditampilkan dalam tabel 5.3.1. Rata-rata kepuasan

manajemen, kepuasan pekerjaan, kepuasan individu, motivasi ektrinsik, dan

motivasi intrinsik lebih dari 70 %, hal ini mencirikan responden IGD puas dengan
40

aspek manajemen, pekerjaan, individu, memiliki motivasi ektrinsik, dan motivasi

intrinsik ( Syaiin,2008).

Tabel 5.3.1 Deskripsi kepuasan manajemen, kepuasan pekerjaan, kepuasan


individu, motivasi ektrinsik, motivasi intrinsik
Variabel Rata- Median SD Minimum Maksimum Jumlah % Rata-
rata total rata
skor* kepuasan
dan
motivasi**
Kepuasan 26,39 26,00 1,733 20 33 36 73,3
manajemen
Kepuasan 17,42 18,00 1,361 9 19 24 72,5
pekerjaan
Kepuasan 9,65 9,00 1,009 9 12 12 80,4
individu
Motivasi 22,69 22,00 2,336 20 28 28 81
ektrinsik
Motivasi 22,79 22,00 2,438 20 28 28 81,3
intrinsik
*
Jumlah total skor adalah jumlah total nilai kuisioner dari setiap variabel
penelitian
**
Rata-rata % kepuasan dan motivasi adalah jumlah nilai rata-rata dibagi jumlah
total skor

Dilihat dari nilai minimum ada beberapa responden yang memiliki rata-

rata dibawah 50 % tetapi secara keseluruhan tergolong puas. Rata-rata kepuasan

terhadap aspek manajemen tergolong bagus tetapi yang paling tinggi adalah

perlindungan terhadap tempat kerja dan yang paling rendah adalah terhadap

kondisi bangunan. Rata-rata kepuasan terhadap aspek pekerjaan juga tergolong

bagus, yang paling tinggi terhadap keselamatan pasien dan paling rendah terhadap

beban kerja. Rata-rata kepuasan terhadap individu tergolong bagus, yang paling

tinggi adalah manfaat pelatihan gawat darurat yang diterima dan yang paling

rendah adalah manfaat gaji. Rata-rata memiliki motivasi ektrinsik tergolong

bagus, yang paling tinggi adalah adanya insentif (tambahan penghasilan) dan yang
41

paling rendah adalah tentang kondisi kerja. Rata-rata memiliki motivasi intrinsik

juga tergolong bagus, yang paling tinggi adalah dengan alasan untuk memperoleh

prestasi kerja dan yang paling rendah adalah untuk mendapatkan pengakuan

pimpinan. Deskripsi detail rata-rata kepuasan dan motivasi terkait item-item

pertanyaan dapat dilihat di tabel 5.3.2.

Tabel 5.3.2 Rata-Rata Skor Responden Terkait Item Pertanyaan Kepuasan


dan Motivasi

Aspek Kepuasan Manajemen Skor


1 Perlengkapan medis 2,81
2 Kondisi bangunan 2,19
3 Ketersediaan obat-obatan 2,76
4 Bahan habis pakai 2,97
5 Perlindungan tempat kerja 2,92
6 Alat tulis kantor 2,86
7 Penghargaan dari organisasi 2,71
8 Informasi pelayanan 2,81
9 Jenjang karier 2,76
Aspek Kepuasan Pekerjaan
1 Jadwal dinas 2,78
2 Beban kerja 2,64
3 Pembagian tugas 2,78
4 Kesesuaian kompetensi 2,78
5 Keselamatan pasien 3,08
6 Penghargaan dari pasien 2,72
Aspek Kepuasan Individu
1 Manfaat gaji 3,18
2 Pelatihan gawat darurat yang diterima 3,22
3 Kesempatan pelatihan 3,21
Aspek Motivasi Ektrinsik
1 Gaji yang sesusai dengan beban kerja 3,64
2 Insentif (tambahan gaji) 3,79
3 Kondisi kerja 2,39
4 Kebijakan pimpinan 3,18
5 Administrasi IGD 3,19
6 Hubungan karyawan 3,28
7 Penyeliaan karyawan 3,19
Aspek Motivasi Intrinsik
1 Untuk memperoleh prestasi kerja 3,53
2 Untuk mendapat pengakuan pimpinan 3,03
3 Untuk mendapat pengakuan rekan kerja 3,17
4 Pekerjaan menantang 3,25
5 Merasa bertanggung jawab 3,36
6 Mengembangkan potensi diri 3,22
7 Mendapatkan pelatihan cukup 3,24
42

5.4 Kompetensi, Respon Time, dan Kehadiran

Sebagian besar kompetensi tenaga dokter dan perawat IGD dalam hal ini

sertifikat pelatihan gawat darurat yang dimiliki masih berlaku, tetapi ada beberapa

sertifikat pelatihan gawat darurat yang sudah tidak berlaku. Sertifikat pelatihan

gawat darurat yang dimiliki perawat adalah BTCLS sedangkan sertifikat pelatihan

gawat darurat yang dimiliki dokter adalah ACLS dan ATLS.

Respon time tenaga dokter dan perawat IGD sebagian besar memiliki

respon time yang cepat dengan waktu pelayanan pasien mendapatkan tindakan

dari pertama masuk IGD kurang dari lima menit.

Begitu pula dilihat dari segi kehadiran, sebagian besar memiliki kehadiran

yang tinggi. Hal ini menunjukkan tingkat disiplin responden sangat tinggi dari

segi kehadiran.

Tabel 5.4.1 Deskripsi Kompetensi, Respon Time, dan Kehadiran

Variabel N %
Kompetensi
Berlaku 54 75
Tidak berlaku 18 25
Respon time
Cepat 53 73,6
Lambat 19 26,4
Kehadiran
Tinggi 67 93,1
Rendah 5 6,9
43

5.5 Hubungan Antara Kepuasan dan Motivasi dengan Tingkat Kinerja

Dokter dan Perawat IGD dalam Penerapan Sasaran Mutu

Untuk dapat melakukan analisa bivariat, oleh karena data merupakan variabel

numerik, maka data harus dipastikan distribusinya dengan uji normalitas. Uji

Kolmogoriv-Smirnov dilakukan karena sampel lebih dari 50. Hasil dari uji

normalitas tercantum dalam tabel 5.4.1

Tabel 5.5.1 Uji Normalitas Kepuasan, Motivasi, Kompetensi, Respon


Time,Kehadiran, umur, lama bekerja, dan jumlah anggota
keluarga
Variabel Kolmogrov-Smirnov
Statistik Df nilai p
Kepuasan manajemen .269 72 .000
Kepuasan pekerjaan .255 72 .000
Kepuasan individu .436 72 .000
Motivasi ektrinsik .256 72 .000
Motivasi intrinsik .266 72 .000
Umur .151 72 .000
Lama bekerja .393 72 .000
Jumlah Anggota Keluarga .293 72 .000

Pada tabel 5.5.1 dapat dilihat bahwa kepuasan managemen, kepuasan pekerjaan,

kepuasan individu, motivasi ekstrinsik, motivasi instrinsik, umur, lama bekerja,

dan jumlah anggota keluarga terdistribusi tidak normal dengan nilai p<0,005,

sehingga untuk melakukan uji beda untuk mengetahui seberapa pengaruh umur,

lama bekerja, jumah anggota keluarga, kepuasan, dan motivasi terhadap

kompetensi, respon time, dan kehadiran tidak bisa menggunakan uji parametrik

Independent Sample T Test tetapi menggunakan uji non parametrik Mann

Whiteney Test. Hasil uji mann whitney test disajikan pada Tabel 5.5.2
44

Tabel 5.5.2Hubungan Antara Kepuasan, Motivasi, Umur, Lama bekerja,


Jumlah Anggota Keluarga dengan Tingkat Kinerja (kompetensi,
respon time, kehadiran) Dokter dan Perawat IGD Dalam
Penerapan Sasaran Mutu

Variabel nilai p
Kepuasan manajemen
Kompetensi 0.093
Kepuasan manajemen
Respon time 0,043
Kepuasan manajemen
Kehadiran 0,204
Variabel nilai p
Kepuasan pekerjaan
Kompetensi 0,033
Kepuasan pekerjaan
Respon time 0,021
Kepuasan pekerjaan
Kehadiran 0,214
Variabel nilai p
Kepuasan individu
Kompetensi 0.030
Kepuasan individu
Respon time 0.050
Kepuasan individu
Kehadiran 0.214
Variabel nilai p
Motivasi ektrinsik
Kompetensi 0.003
Motivasi ektrinsik
Respon time 0.003
Motivasi ektrinsik
Kehadiran 0.180
Variabel nilai p
Motivasi intrinsik
Kompetensi 0.033
Motivasi intrinsik
Respon time 0.032
Motivasi intrinsik
Kehadiran 0.449
Variabel nilai p
Umur
Kompetensi 0.133
Umur
Respon time 0.156
Umur
Kehadiran 0.217
Variabel nilai p
Lama bekerja
Kompetensi 0.010
Lama bekerja
Respon time 0.042
Lama bekerja
Kehadiran 0.403
Variabel nilai p
Jumlah anggota keluarga
Kompetensi 0.332
Jumlah anggota keluarga
Respon time 0.190
Jumlah anggota keluarga
Kehadiran 0.574
45

Variabel-variabel yang memiliki nilai p<0,05 adalah variabel yang

memiliki hubungan signifikan. Ada hubungan yang signifikan antara kepuasan

managemen, kepuasan pekerjaan, kepuasan individu, motivasi ektrinsik, motivasi

intrinsik, dan lama bekerja dengan kompetensi. Begitu pula ada hubungan yang

signifikan antara kepuasan managemen, kepuasan pekerjaan, kepuasan individu,

motivasi ektinsik, motivasi intinsik, lama bekerja dengan respon time. Sedangkan

hasil analisis bivariat umur dan jumlah anggota keluarga tidak ada hubungan yang

signifikan dengan kompetensi maupun dengan respon time perawat dan dokter

IGD (p>0,005). Begitu pula hasil analisis bivariat kepuasan managemen,

kepuasan pekerjaan, kepuasan individu, motivasi ektrinsik, motivasi intrinsik,

umur, lama bekerja, dan jumlah anggota keluarga tidak ada hubungan yang

signifikan dengan kehadiran perawat dan dokter IGD (p>0,005).

5.6 Hasil Analisis Multivariat

Dari hasil uji bivariat, semua variabel yang mempunyai nilai p<0,25 maka

disertakan dalam uji multivariat sampai menemukan semua variabel yang diuji

signifikan p<0,05 (variabel yang tidak signifikan dikeluarkan dari model).

Variabel-variabel yang berhubungan independen dan bermakna dari hasil uji

multivariat dengan regresi logistik disajikan dalam tabel 5.5.1 berikut.

Tabel 5.6.1 Adjusted Odds Ratio (AOR) variabel kepuasan pekerjaan yang
berhubungan independen dan bermakna dengan variabel kompetensi
perawat dan dokter IGD dalam penerapan sasaran mutu
Variabel AOR 95% CI nilai p
Kompetensi

Kepuasan pekerjaan 1,764 1,004-3,102 0,049


46

Tabel 5.6.2 AOR variabel kepuasan pekerjaan, kepuasan individu, dan motivasi
ektrinsik yang berhubungan independen dan bermakna dengan
variabel respon time perawat dan dokter IGD dalam penerapan
sasaran mutu.
Variabel AOR 95%CI nilai p
Respon time

Kepuasan pekerjaan 2,158 1,032-4,516 0,041


Kepuasan individu 0,530 0,285-0,986 0,045
Motivasi ektrinsik 0,616 0,458-0,836 0,002

Terkait dengan variabel kompetensi, variabel kepuasan pekerjaan

merupakan variabel yang secara independen berhubungan bermakna dengan

kompetensi dimana setiap peningkatan nilai kepuasan pekerjaan, akan 1,764 kali

mengalami peningkatan kompetensi.

Terkait dengan variabel respon time, terdapat tiga variabel yang memiliki

hubungan independen dan bermakna yakni : kepuasan pekerjaan, kepuasan

individu, dan motivasi ektrinsik. Diantara tiga variabel ini variabel kepuasan

pekerjaan memiliki hubungan yang positif, yakni setiap peningkatan nilai

kepuasan pekerjaan, akan 2,158 kali mengalami peningkatan respon time.

Sementara dua variabel lainnya yakni kepuasan individu dan motivasi ektrinsik.

Nilai kepuasan individu (OR=0,530 p=0,045), artinya setiap peningkatan nilai

kepuasan individu akan berpengaruh terhadap peningkatan respon time sebanyak

0,530 dan nilai motivasi ektrinsik (OR=0,616 p=0,002), artinya setiap

peningkatan nilai motivasi ektrinsik akan berpengaruh terhadap peningkatan

respon time sebanyak 0,616.


47

BAB VI

PEMBAHASAN

6.1 Karakteristik, Kepuasan, dan Motivasi Responden IGD BRSUD

Kabupaten Tabanan

Umur tenaga dokter dan perawat yang ada di IGD BRSUD Kabupaten

Tabanan masih tergolong produktif, meskipun tergolong produktif namun dalam

rentang tersebut sebagian besar memiliki umur yang masih muda dan ada satu

responden yang memiliki umur yang sudah tua. Secara umum umur responden

masih tergolong produktif dalam memberikan pelayanan di IGD karena sumber

daya manusia yang dibutuhkan di IGD adalah responden yang memiliki

kecepatan, ketepatan, dan kesigapan dalam memberikan pelayanan kepada pasien

dan keluarga agar dapat meningkatkan mutu dan kualitas layanan IGD. Sebagian

besar lama bekerja tenaga dokter dan perawat IGD sebagian besar masih

tergolong belum lama, meskipun ada satu perawat yang sudah senior dengan umur

55 tahun sehingga dapat diindikasikan ketika tenaga dokter dan perawat IGD

sudah mencapai usia lebih tua maka mereka akan cenderung dipindahkan

ketempat lain karena dengan usia yang semakin tua maka kecepatan, ketepatan,

dan kesigapan tenaga IGD akan menurun. Tenaga dokter dan perawat IGD

BRSUD Kabupaten Tabanan sebagian besar memiliki jumlah anggota keluarga

yang lebih dari satu sehingga mereka bekerja selain untuk membiayai diri sendiri

juga akan membiayai tanggungannya yang akan bisa menambah beban baik beban

yang ada di tempat tugas maupun beban di rumah. Sesuai dengan rata-rata umur

responden yang ada di IGD, maka mereka ada dalam rentang sudah menikah,

47
48

meskipun ada beberapa yang belum menikah. Pendidikan responden di IGD

BRSUD Kabupaten Tabanan tergolong pendidikan tinggi, diantara responden

yang ada di IGD yang terbanyak adalah tenaga keperawatan karena berdasarkan

perhitungan standar rasio perawat dengan pasien adalah 1 perawat berbanding 4

pasien (Ilyas, 2011). Pekerjaan perawat yang lebih banyak mendapatkan tugas

tambahan selain tugas pokoknya menyebabkan jumlah tenaga perawat yang lebih

banyak darpiada tenaga kesehatan yang lain. Tugas tambahan perawat seperti

salah satunya adalah mendapatkan delegasi tindakan dari dokter seperti

memberikan injeksi, sehingga di IGD benar-benar dibutuhkan sumber daya

manusia yang cepat, kompeten, dan bertanggung jawab terhadap pasien karena

pelayanan rumah sakit berpusat pada pasien. Sebagian besar responden IGD

memiliki sertifikat gawat yang masih berlaku meskipun ada beberapa yang sudah

kadaluwarsa. Hal ini disebabkan karena kesempatan untuk mengikuti pelatihan

belum sama karena mereka harus ada giliran jaga, selain itu biaya yang

dikeluarkan cukup tinggi. Kecepatan penanganan yang diberikan oleh perawat dan

dokter IGD sebagian besar tergolong cepat meskipun masih ada beberapa yang

lebih dari lima menit. Hal ini disebabkan karena pelatihan gawat darurat yang

diterima responden sangat dilaksanakan dengan baik dan kecepatan dalam

penanganan pasien yang dilakukan oleh dokter atau perawat IGD mempunyai

hubungan terhadap penilain kinerja responden yang akan berpengaruh insentif

(tambahan penghasilan yang didapat) oleh responden tersebut.

Kepuasan responden terhadap manajemen tergolong puas, yang paling

tinggi adalah kepuasan terhadap perlindungan kerja. Kepuasan responden


49

terhadap aspek ini disebabkan karena BRSUD Kabupaten Tabanan memberikan

jaminan kesehatan yang sama kepada semua karyawan baik pegawai negeri sipil

maupun terhadap tenaga kontrak. Seluruh karyawan di BRSUD Kabupaten

Tabanan mendapatkan jaminan perlindungan kesehatan dengan mengikutsertakan

kedalam kepersertaan Jaminan Kesehatan Nasional (JKN) dengan pembayarannya

sebnyak 3 % yang dibayarkan oleh BRSUD Kabupaten Tabanan (BPJS, 2017).

Kepuasan responden terhadap manajemen yang paling rendah adalah terhadap

terhadap kondisi bangunan, hal ini dikarenakan bangunan IGD yang sudah lama

serta belum lengkap sesuai dengan standar Kementrian Kesehatan Republik

Indonesia. Kepuasan responden terhadap pekerjaan juga tergolong puas, yang

paling tinggi adalah terhadap aspek keselamatan pasien. Kepuasan terhadap aspek

ini dikarenakan karena BRSUD Kabupaten Tabanan telah lulus akreditasi

paripurna dimana salah satu yang dipersyaratkan adalah mengutamakan

keselamatan pasien agar angka Kejadian Tidak Diinginkan (KTD) dan angka

Kejadian Nyaris Cidera (KNC) berkurang. Kepuasan pekerjaan responden yang

paling rendah adalah terhadap aspek beban kerja, hal ini disebabkan karena IGD

selain berfungsi sebagai penanganan gawat darurat juga berfungsi untuk merawat

pasien yang tidak mendapatkan kamar. Kondisi banyaknya pasien yang tidak

mendapatkan kamar dikarenakan tingginya tingkat kunjungan dimana hal ini

adalah wajar disebabkan BRSUD Kabupaten Tabanan adalah pusat rujukan

regional Bali Barat. Kepuasan responden terhadap aspek individu tergolong puas.

Kepuasan individu responden yang paling tinggi adalah terhadap manfaat

pelatihan gawat darurat yang diterima. Pelatihan gawat darurat yang diberikan
50

kepada karyawan bekerjasama dengan Yayasan Ambulan Gawat darurat 118

Jakarta yang sudah terakreditasi dan mendapat pengakuan dari Kementrian

Kesehatan Republik Indonesia.

Responden IGD BRSUD Kabupaten Tabanan memiliki motivasi ektrinsik

dan motivasi intrinsik yang baik. Motivasi ektrinsik responden IGD yang paling

tinggi adalah adanya tambahan penghasilan (insentif) berupa jasa pelayanan. Jasa

pelayanan yang didapatkan oleh masing-masing responden akan meningkat kalau

mendapatkan penilain kinerja yang baik dari atasan. Tambahan penghasilan ini

sangat memberikan dampak positif bagi responden, sehingga mereka akan

berlomba-lomba untuk meningkatkan kinerja agar mendapatkan tambahan

penghasilan yang lebih tinggi setiap bulannya. Motivasi ektrinsik responden IGD

yang paling rendah adalah aspek kondisi kerja, hal ini disebabkan karena ruangan

IGD yang berubah fungsi selain sebagai fungsi gawat darurat juga berfungsi

sebagai tempat rawat inap. Bertambahnya fungsi rawat inap di IGD menyebabkan

banyak karyawan yang mengeluh dengan situasi IGD yang sangat krodit, ruangan

tempat menerima pasien baru juga menjadi sempit. Motivasi intrinsik responden

IGD juga tergolong baik, yang paling tinggi adalah terhadap untuk mendapatkan

prestasi kerja. Responden yang mendapatkan prestasi kerja yang baik selain

mendapatkan penilaian kinerja yang baik juga akan berhubungan dengan jenjang

karier mereka. Atasan akan memilih responden yang mau bekerja dengan baik

untuk dipromosikan menduduki jabatan sesuai dengan kompetensinya. Motivasi

intrinsik responden yang paling rendah adalah mendapat pengakuan dari

pimpinan. Responden yang ada di IGD sangat mematuhi aturan yang ada,
51

sehingga lebih mengutamakan untuk mendapatkan prestasi kerja yang lebih baik

dibandingkan mendapatkan pengakuan dari pimpinan. Responden yang memiliki

prestasi kerja baik secara tidak langsung pimpinan akan memprioritaskan untuk

mendapatkan posisi dan penilaian kinerja yang lebih baik.

6.2 Hubungan Antara Motivasi dan Kepuasan dengan Tingkat Kinerja

Tenaga Dokter dan Perawat IGD BRSUD Kabupaten Tabanan

Hasil penelitian di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan mendapatkan hasil

sebagian besar (74,1%) memiliki kompetensi yang masih berlaku, sebagian besar

(73,6%) memiliki respon time yang cepat, sebagian besar (93,1%) memiliki

tingkat kehadiran yang tinggi, memiliki kepuasan managemen 73,30 %, kepuasan

pekerjaan 72,58 %, kepuasan individu 80,41 %, motivasi ekrtinsik 81,03%, dan

motivasi intrinsik 81,39 %. Hasil kinerja tenaga perawat dan dokter IGD BRSUD

Kabupaten Tabanan tergolong cukup baik tetapi perlu ditingkatkan lagi.

Dalam penelitian ini terdapat terdapat tiga variabel output terkait kinerja yang

diteliti, yakni kehadiran, kompetensi, dan respon time. Dari hasil analisis

penelitian ini, ditemukan bahwa satu-satunya variabel yang berhubungan secara

independen bermakna dengan kompetensi adalah kepuasan pekerjaan, sementara

variabel yang berhubungan secara independen dan bermakna dengan respon time

adalah kepuasan pekerjaan, kepuasan individu, dan motivasi ektrinsik. Penelitian

ini tidak menemukan adanya variabel yang berhubungan independen bermakna

dengan variabel output kehadiran.

Dalam analisis multivariat dijumpai yang memiliki hubungan yang positif dan

bermakna adalah kepuasan pekerjaan berhubungan dengan kompetensi yang


52

diukur dengan kepemilikan sertifikat yang masih berlaku dengan nilai

(AOR=1,764,p=0,049), dimana setiap peningkatan nilai kepuasan pekerjaan akan

1,764 kali mengalami peningkatan kompetensi. Tenaga dokter dan perawat yang

puas dengan pekerjaannya disebabkan karena mendapatkan jenjang karir sesuai

dengan lama bekerja, mereka mendapatkan kesempatan menjadi kepala tim jaga

dan mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan baik didalam maupun diluar.

Pengaturan jadwal dinas oleh atasan dimana mereka memiliki kesempatan tukaran

jaga kalau ada keperluan. Dalam pengaturan jadwal dinas, atasan yang ada di IGD

sangat memperhatikan keperluan stafnya sehingga pembagian tugas dan beban

kerja di IGD menjadi merata dan tidak terlalu berat bagi karyawan IGD. BRSUD

Kabupaten Tabanan juga sudah berkomitmen dalam rangka mengutamakan

keselamatan pasien yaitu dengan ikut akreditasi KARS dan sudah lulus paripurna,

karena parameter yang diapakai dalam akreditasi adalah keselamatan pasien.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Ratnamiasih (2012) dalam

Karrassavidou 2009, yang mengatakan faktor yang menjadi perantara hubungan

antara kompetensi SDM dan kualitas pelayanan adalah kepuasan kerja. Hal ini

didukung oleh teori motivasi dari F. Herzberg (2015), yang menyatakan bahwa

pekerjaan adalah motivator yang mampu membuat seseorang merasakan kepuasan

dalam pekerjaan. Dokter dan perawat yang merasa puas dengan pekerjaanya

dimana mereka dapat menolong dan menyembuhkan pasien maka akan membuat

kualitas layanan perawat dan dokter tersebut akan meningkat. Selain itu menurut

Davis (2012), kepuasan kerja berkontribusi terhadap prestasi kerja, ketika

individu merasakan puas terhadap pekerjaannya, maka dia akan berupaya


53

semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk

menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan

pencapaian yang baik bagi perusahaan/organisasi. Sejalan dengan penelitian yang

dilakukan di Rumah Sakit Tingkat III Ambon bahwa hal yang paling berperan

dalam peningkatan kinerja perawat adalah kepuasan kerja (p=0,001) (Mulyono,

2013). Penelitian lain yang sejalan dengan hasil penelitian adalah penelitian yang

dilakukan di Rumah Sakit Tugurejo Semarang mendapatkan hasil kalau faktor–

faktor yang mepengaruhi kepuasan tenaga medis adalah gaji (p=0,002), kondisi

lingkungan kerja (p=0,009), pekerjaan itu sendiri (p=0,028) (Iswati, 2005).

Setelah diuji regresi logistik variabel kepuasan pekerjaan memiliki hubungan

yang paling signifikan dan bermakna dengan kompetensi.

Variabel kepuasan pekerjaan juga menunjukkan hubungan yang independen

bermakna dengan respon time (AOR=2,158, p=0,041), dimana setiap peningkatan

nilai kepuasan pekerjaan akan 2,158 kali mengalami peningkatan respon time.

Setelah diuji regresi logistik variabel kepuasan pekerjaan memiliki hubungan

yang paling signifikan dan bermakna dengan respon time. Faktor lain yang sesuai

yang sesuai dan bermakna dengan respon time adalah motivasi ektrinsik dan

kepuasan individu. Uji regresi motivasi ektrinsik dengan respon time tenaga

dokter dan perawat IGD (AOR=0,618 p=0,002), dimana setiap peningaktan

motivasi ektrinsik akan 0,618 kali meningkatkan respon time. Adanya dorongan

dari luar seperti gaji dan jasa pelayanan yang didapatkan karyawan menyebabkan

kecepatan dalam menangani pasien juga meningkat karena dengan respon time

yang cepat akan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang sangat berpengaruh
54

terhadap jasa pelayanan yang didapat. Hal lain yang menyebabkan respon time

petugas IGD meningkat adalah adanya hubungan yang harmonis antara karyawan

dan atasan. Begitu pula dengan hasil uji regresi logistik variabel kepuasan

individu dengan variabel respon time didapatkan nilai (AOR=0,530 p=0,002),

dimana setiap peningkatan kepuasan individu akan 0,530 kali meningkatkan

respon time. Adanya manfaat gaji yang diterima oleh tenaga dokter dan perawat

IGD membuat respon time petugas IGD meningkat karena termotivasi untuk

bekerja cepat yang akan berpengaruh terhadap kinerja dan penghasilan yang

didapatkan. Selain itu, bagi tenaga dokter dan perawat yang telah mendapatkan

pelatihan gawat darurat maka akan semakin baik menangani pasien gawat darurat

sehingga angka kematian dan kecacatan pasien di IGD bisa diturunkan. Hasil

penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Widodo & Pratiwi

(2008), membuktikan kalau ada hubungan antara kepuasan kerja dengan waktu

tanggap perawat di Instalasi Gawat Darurat dimana beban kerja yang ringan akan

mempercepat waktu tanggap sedangkan waktu tanggap akan lambat kalau beban

kerja besar (p=0,045).

Pada penelitian ini ditemukan adanya variabel-variabel penelitian yang tidak

berhubungan bermakna dengan kompetensi, dan kehadiran. Variabel penelitian

yang tidak berhubungan bermakna dengan kompetensi disebabkan karena tidak

semua perawat maupun dokter IGD mendapatkan kesempatan secara bersamaan

mengikuti pelatihan gawat darurat yang distandarkan kementrian kesehatan

karena mereka harus tetap ada yang jaga IGD sehingga perlu digilir. Kompetensi

tenaga dokter dan perawat IGD ini diketahui dari sudah tidak berlakunya
55

sertifikat gawat darurat yang dimiliki oleh responden. Selain itu, pelatihan

tersebut memerlukan biaya besar sehingga perlu digilir untuk mengikutinya.

Variabel penelitian yang tidak berhubungan bermakna dengan kehadiran

disebabkan karena tenaga perawat dan dokter IGD adalah merupakan karyawan di

rumah sakit pemerintah sehingga mereka harus tunduk dan patuh terhadap aturan

yang ada di rumah sakit tersebut, salah satunya adalah kehadiran. Namun dalam

penelitian ini variabel aturan tidak diteliti. Meskipun ada beberapa tenaga perawat

dan dokter IGD yang tidak puas dan memiliki motivasi kurang tetapi karena

kejelasan aturan yang ada maka mereka harus mempertahankan kehadiran

ditempat tugas karena akan sangat berpengaruh terhadap penilaian kinerja yang

akan berpengaruh terhadap jasa pelayanan dan karier mereka.

6.2 Keterbatasan Penelitian

Pada penelitian ini indikator kompetensi yang digunakan hanya terbatas

pada sertifikat gawat darurat yang dimiliki apakah masih berlaku atau sudah

kadaluarsa sedangkan kompetensi itu tidak hanya menyangkut sertifikat tetapi

menyangkut pengetahuan, kemampuan, dan sikap karyawan terhadap tanggung

jawab dalam pekerjaannya. Responden yang digunakan dalam penelitian ini

adalah yang homogen saja yaitu dokter dan perawat yang ada di IGD rumah sakit

pemerintah, sedangkan tenaga perawat dan dokter banyak yang bekerja di rumah

sakit swasta, klinik-klinik, puskesmas, maupun praktek mandiri. Kemungkinan

terjadi bias interviewer karena pewawancara adalah karyawan rumah sakit yang

sudah akrab dengan responden. Instrumen yang digunakan saat penelitian adalah

kuisioner yang mana walaupun sudah dibuat anonim, tetapi kadang-kadang


56

responden sengaja memberikan jawaban yang tidak betul atau tidak jujur.

Kesungguhan observer dalam mengamati respon time dilakukan berada diluar

jangkaun peneliti untuk mengontrolnya. Kelemahan dari penelitian ini adalah juga

kelemahan dari designnya sendiri yaitu dengan penelitian Cross Sectional dimana

variabel independen dan dependen diukur pada saat yang bersamaan dan karena

itu hubungan antar variabel yang dikemukan diatas bukan hubungan sebab akibat.

6.3 Implikasi Penelitian

Implikasi dari penelitian ini ada hubungan yang bermakna antara kepuasan

pekerjaan dengan kompetensi dan respon time, hal ini menunjukkan pekerja yang

puas terhadap pekerjaan maka pekerja itu akan yakin bahwa pekerjaannya

menarik dan tidak membosankan sehingga prilaku pekerja atas pekerjaannya akan

ditunjukkan lewat pekerjaanya yang akan dilakukan secara teratur, bekerja lebih

keras, ingin tetap menjadi anggota di organisasi itu dalam jangka waktu lama, dan

bekerja lebih disiplin. Implikasi lain dari penelitian ini adalah meningkatnya

motivasi ektrinsik dapat meningkatkan tambahan penghasilan lain yang didapat.

Peningkatan tambahan penghasilan disebabkan karena adanya peningkatan kinerja

yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Penilaian kinerja yang diperoleh

karyawan diberikan oleh atasan berdasarkan kinerja. Karyawan yang berprestasi

dan memiliki kinerja baik secara tidak langsung akan menambah penghasilan

tambahan yang lebih tinggi. Hal tersebut akan mampu meningkatkan mutu dan

kualitas pelayanan di organisasi tersebut.


57

BAB VII

SIMPULAN DAN SARAN

7.1 Simpulan

Kenerja tenaga perawat dan dokter IGD ( kompetensi, respon time, dan

kehadiran) merupakan hal penting dalam peningkatan standar mutu. Rata- rata

kepuasan dan motivasi responden IGD tergolong bagus. Dilihat dari segi

kepuasan manajemen hal yang paling tinggi adalah perlindungan kerja dan yang

paling rendah adalah terhadap aspek kondisi bangunan. Dilihat dari segi kepuasan

pekerjaan, hal yang paling tinggi adalah tentang keselamatan pasien dan yang

paling rendah terhadap aspek beban kerja. Dilihat dari segi motivasi ektrinsik, hal

yang paling tinggi adalah adanya insentif dan yang paling rendah terhadap kondisi

kerja. Dilihat dari segi motivasi intrinsik, hal yang paling tinggi terhadap aspek

prestasi kerja dan yang paling rendah terhadap aspek pengakuan dari pimpinan.

Hal yang paling signifikan dan bermakna dengan kinerja (kompetensi) tenaga

perawat dan dokter IGD adalah kepuasan kerja. Sedangkan Hal yang paling

signifikan dan bermakna dengan kinerja (respon time) tenaga perawat dan dokter

IGD adalah kepuasan kerja, kepuasan individu, dan motivasi ektrinsik.

7.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka peneliti menyarankan agar

manajemen BRSUD Kabupaten Tabanan tetap mempertahankan kepuasan dan

motivasi dari tenaga dokter dan perawat IGD yang sudah termasuk rata-rata bagus

serta meningkatkan kepuasan dan motivasi tenaga dokter dan perawat IGD yang

termasuk rata-rata kurang. Cara yang bisa dilakukan adalah sebagai berikut.

57
58

a. Manajemen BRSUD Tabanan agar lebih memperhatikan kondisi bangunan

IGD, bangunan agar direnovasi dan diatur sesuai dengan Peraturan

Kementrian Kesehatan Republik Indonesia serta dilengkapi sesuai standar

rumah sakit Tipe B.

b. Beban kerja karyawan IGD agar dikurangi yaitu dengan menambah ruangan

untuk pasien rawat inap sehingga fungsi IGD kembali berfungsi sebagai rawat

darurat dan tidak lagi menjadi rawat inap.

c. Gaji yang diterima karyawan khususnya tenaga kontrak agar dikaji ulang

kembali mengingat kebutuhan sehari-hari semakin meningkat sehingga

karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih maksimal

d. Pemberian tambahan penghasilan kepada karyawan yang memiliki prestasi

kerja bagus agar terus ditingkatkan sehingga karyawan akan berlomba-lomba

untuk meningkatkan kinerjanya

e. Memberikan pelatihan gawat darurat secara merata kepada karyawan sehingga

kualitas kompetensi karyawan tetap terjaga dan tidak ada kompetensi yang

kadaluarsa.

f. Manajemen BRSUD Kabupaten Tabanan membuat program rekognisi

terhadap karyawan yang berprestasi, sehingga karyawan akan lebih

termotivasi untuk meningkatkan kinerja.

g. Pada penelitian ini berikutnya hendaknya membedakan

kinerja antara dokter dan perawat karena masing-masing tenaga kesehatan ini

memiliki sikap, kemampuan, dan tanggung jawab yang berbeda-beda.

DAFTAR PUSTAKA
59

Aiken, L.H. et al., 2002. Hospital Nurse Staffing and Patient Mortality , Nurse
Burnout , and Job Dissatisfaction. Journal Of The American Medical
Association, 288(16), pp.1987–1993.
Aiken, L.H. et al., 2013. Nurses ’ Reports of Working Conditions and Hospital
Quality of Care in 12 Countries in EuropeI. International Journal of Nursing
Studies, 50(2), pp.143–153.
Azwar, A., 1996. Factor That Influence the Implementation of Quality Assurance
Programs for Hospital-Based Long Term Contraceptive Cervices Quality.
Department of Community Medicine, Faculty of Medicine flniversity.of I
ndonesia,, 5, pp.76–81.
Bonenberger, M. et al., 2014. The Effects of Health Worker Motivation and Job
Satisfaction on Turnover Intention in Ghana. Human Resources for Health,
pp.1–12.
BPJS, 2017. Pembayaran Iuran JKN-KIS
Budiawan, I.N. et al., 2014. Association of Competence , Motivation and Nurse
Workload with Nurse Performance at Mental Hospital in Bali Province.
Public Health and Preventive Medicine Archive, 3.
Depkes, 2007. Pengertian respon Time. [ Cited 2018 Jun.16]. Available at:
http://repository.ump.ac.id.
Didin Syarifuddin, S.H.W., 2012. Membangun Kepuasan Karyawan Melalui Gaya
Kepemimpinan dan Pengembangan Karir. Seminar Nasional Inovasi dan
Teknologi. Available at: https://www.researchgate.net.
Dieleman, M. & Harnmeijer, J.W., 2006. Improving Health Worker Performance :
In Search of Promising Practices. KIT- Royal Tropical Institute The
Netherlands,
Donabedian, 2011. Mutu pelayanan kesehatan. [ Cited 2018 Feb.24]. Available
at: http://erepo.unud.ac.id
Dwiprahasto, I., 2004. Medical Error di Rumah Sakit dan Upaya Untuk
Meminimalkan Resiko. Medical Eror di Rumah Sakit.
F. Herzberg, 2015. Teori Motivasi. [ Cited 2018 Jun.12]. Available at:
http://teorionline.wordpress.com
Faizin, A., 2008. Hubungan Tingkat Pendidikan dan Lama Bekerja dengan
Kinerja Perawat di RSU Pandan Arang Kabupaten Boyolali. Berita Ilmu
Keperawatan ISSN. 1, pp.137–142.
Forster, A.J. et al., 2003. The Incidence and Severity of Adverse Events Affecting
Patients after Discharge from the Hospital. Annals of Internal Medicine
Article, pp.161–174.
Herzberg Hasibuan, 1996. Jenis-Jenis Motivasi. [ Cited 2018 Feb.24].Available
at: http://eprints.uny.ac.id.
Ilyas, 2011. Beban Kerja Perawat. [ Cited 2018 Jul 13] Available at:
https:erepro.ac.id .
Iswati, S.D., 2005. "Analisis Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kepuasan
Kerja Tenaga Medis Poliklinik Rawat Jalan RSUD Tugurejo" (tesis)
Semarang: Universitas Diponegoro.
59
60

Kemenkes, 2012. Standar Pelayanan Minimal IGD. Jakarta.


Kemenkes RI, 2012. Akreditasi Rumah Sakit. Jakarta.
Kemenkes RI, 2009. Standar Instalasi Gawat Darurat ( IGD ) Rumah Sakit.
Jakarta.
Kemenkes. RI, 2017. Bahan Ajar Rekam Medis dan Informasi Kesehatan. Jakarta.
Kepegawaian BRSUD Tabanan, 2017. Data Kepegawaian BRSUD Kabupaten
Tabanan. Tabanan .
Kinicki, K., 2001. Kepuasan Kerja. [ Cited 2018 Feb.24]. Available at:
http://eprints.uny.ac.id.
Kurniati, A. & Efendi, F., 2012. Kajian Sumber Daya Manusia Kesehatan di
Indonesia. Salemba medika. [ Cited 2018 Jun.16].Available at:
https://books.google.com.tw/book.
Lutwama, G.W., Roos, J.H. & Dolamo, B.L., 2012. A descriptive study on health
workforce performance after decentralisation of health services in Uganda.
Human Resources for Health, pp.1–10.
Machron, A., 2017. Faletehan Health. 4(4), pp.201–209.
Mahyawati, 2015. H Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat,ubungan
Kegawatdaruratan Pasien dengan Waktu Tanggap Perawat di IGD RS PKU
Muhammadiyah" (thesis). Yogyakarta: Universitas Aisyiyah.
Mangkunegara, 2002. Kepuasan Kerja. [ Cited 2018 Feb.24].Available at:
https://repository.widyatama.ac.id.
Mcdonald, C.J., Weiner, M. & Hui, S.L., 2008. Deaths Due to Medical Errors Are
Exaggerated in Institute of Medicine Report. Journal Of The American
Medical Association., 284, pp.93–95.
Mckee, M. et al., 2012. Patient Safety , Satisfaction , and Quality of Hospital
Care : Cross Sectional Surveys of Nurses and Patients in 12 countries in
Europe and the United States. British Medical Journal. , 1717(March), pp.1–
14.
Moeherino, 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi ( Competency Based
Human Resource Management ). In Ghalia Indonesia.
Monev, 2017. Laporan Pencapaian Sasaran Mutu IGD. Tabanan.
Mukaram, M., 2007. Pengertian Absensi. [ Cited 2018 Feb.24].Available at:
https://repository.widyatama.ac.id.
Mulyono, M.H., 2013. Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat di
Rumah Saki Tingkat III Ambon. Administrasi dan Kebijakan Kesehatan,
2(1).
Munandar, 2006. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja. [ Cited
2018 Feb.24].Available at: https://library.binus.ac.id.
Permana, I.S., 2017. Pengaruh Faktor Motivasi Intrinsik dan Ekstrinsik Terhadap
Kinerja Perawat di RSUD 45 Kabupaten Kuningan. Internatioal Standar
Serial Number., 6(1), pp.130–148.
Prihatinta, T. & Sos, S., 2017. Hubungan Tingkat Kehadiran Melalui Penerapan
Absensi. Epicheirisi. 1(1)
Prytherch, H. et al., 2012. The Challenges of Developing an Instrument to Assess
Health Provider Motivation at Primary Care Level in Rural Burkina Faso,
Ghana and Tanzania. Global Health Action, 1, pp.1–18.
61

Pujadi, 2007. Pengertian Motivasi. [ Cited 2018 Feb.24].Available at:


http://erepo.unud.ac.id.
Qibtiyah, E.M., Ratna, L. & Wulan, K., 2015. Manajemen Mutu Pelyanan
Instalasi Gawat Darurat (IGD) RSUD Kudus. Manajemen Kesehatan
Indonesia, 03(01).
Ratnamiasih, I., 2012. Kompetensi SDM dan Kualitas Pelayanan Rumah Sakit.
Triakonomik, 11(1), pp.49–57.
Robbins, 1996. Pengertian Kepuasan. Available at: https://library.binus.ac.id.
S.K Direktur BRSUD Tabanan, 2017. Pedoman Penilaian Kinerja Rumah Sakit
Indikator Penilaian Kinerja Direksi dan Manajer Serta Staf . Tabanan.
Sastroasmoro, S., 2014. Dasar-dasar Metodologi Penelitian Klinis. Jakarta:
Sagung Seto; 2014
Sato, M. et al., 2017. Measuring Three Aspects of Motivation Among Health
Workers at Primary Level Health Facilities in Rural Tanzania.Public Library
of Scince. In pp. 1–17.
Sopacua, E., 2006. Akreditasi Sebagai Upaya Peningkatan Mutu Pelayanan
Rumah Sakit. Buletin Penelitian Sistem Kesehatan. 9, pp.125–133.
Sujono, I., 2015. “Mutu pelayanan Instalasi Gawat Darurat RSU BLUD
DR.H.Soemarno Sosroatmojo” (tesis). Jakarta: Universitas Terbuka Jakarta.
Suryawati, C., 2006. Penyusunan Indikator Kepuasan Pasien Rawat Inap Rumah
Sakit Di Provinsi Jawa Tengah. Jurnal Managemen Pelayanan Kesehatan, 9:
(4).
Syaiin, S., 2008. "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik
Spesialis Bestari Medan" (tesis). Medan: Universitas Sumatra Utara.
UGM, F.K., 2006. Penerapan Clinical Goverment Melalui ISO 9000 : Studi Kasus
di Dua RSUD Provinsi Jawa Timur. Managemen Pelayanan Kesehatan,
09(03), pp.121–128.
Widodo, P. & Pratiwi, A., 2008. Hubungan Beban Kerja dengan Waktu Tanggap
Perawat Gawat Darurat Menurut Persepsi Pasien di Instalasi Gawat Darurat
RSU Pandan Arang Boyolali. Berita Ilmu Keperawatan ISSN, (3), pp.125–
130.
62

Lampiran 1

LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI INFORMAN


(INFORMED CONSENT PENELITIAN)

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN KEPUASAN


DENGAN TINGKAT KINERJA DOKTER DAN PERAWAT
IGD DALAM PENERAPAN SASARAN MUTU DI IGD BRSUD
KABUPATEN TABANAN

I MADE ADI WAHYU UDAKSANA

PROGRAM MAGISTER
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2018

62
63

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KESEHATAN MASYARAKAT


UNIVERSITAS UDAYANA
INFORMED CONSENT PENELITIAN
Selamat Pagi/Siang/Sore, saya mahasiswa Magister Ilmu Kesehatan
Masyarakat Universitas Udayana sedang melakukan penelitian yang berjudul
“Hubungan Motivasi dan Kepuasan Dengan Tingkat Kinerja Dokter Dan Perawat
Dalam Penerapan Sasaran Mutu Di IGD BRSUD Kabupaten Tabanan”. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui faktor motivasi dan kepuasan tenaga kesehatan
yang berhubungan dengan tingkat kinerja dokter dan perawat IGD dalam
penerapan sasaran mutu sehingga dapat meningkatkan mutu layanan khususunya
pelayanan IGD sehingga angka kecacatan dan kematian pasien di IGD bisa
diturunkan.
Berdasarkan tujuan tersebut, kami meminta kesediaan Bapak/Ibu untuk
berpartisipasi dalam penelitian ini dengan menjawab beberapa pertanyaan terkait
hal diatas. Bapak/Ibu akan diberikan quisioner penelitian dan diwawancarai. Hal-
hal yang ditanyakan terkait motivasi dan kepuasan Bapak/Ibu terhadap
managemen, pekerjaaan, dan individual responden. Informasi yang Bapak/Ibu
berikan sangat bermanfaat untuk mengevaluasi program layanan di IGD BRSUD
Kabupaten Tabanan. Oleh sebab itu, Bapak/Ibu diharapkan dapat memberikan
pandangan Bapak/Ibu terkait managemen IGD dengan sebenarnya karena tidak
ada penilaian jawaban benar atau salah dalam penelitian ini.
Partisipasi Bapak/Ibu dalam penelitian ini sepenuhnya bersifat sukarela.
Bapak/Ibu dapat mengajukan penolakan ataupun menyatakan pengunduran diri
dari penelitian. Apabila saat pengisian kuisioner dan wawancara berlangsung ada
hal-hal yang tidak ingin dijawab karena alasan tertentu yang bersifat pribadi,
Bapak/Ibu diperkenankan untuk tidak menjawab pertanyaan tersebut.
Jika masih ada pertanyaan, Bapak/Ibu bisa menghubungi peneliti berikut I Made
Adi Wahyu Udaksana (081936312707).
64

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KESEHATAN MASYARAKAT


UNIVERSITAS UDAYANA

Apabila Bapak/Ibu bersedia untuk berpartisipasi dan telah memahami informasi


yang telah diberikan dalam penelitian ini, mohon Bapak/Ibu menandatangani
pernyataan kesediaan berikut ini.

PERNYATAAN SUBYEK
Saya menyatakan telah memahami penjelasan dari tujuan wawancara ini dan bersedia
memberikan informasi yang saya ketahui dengan sejujurnya.

Nama Terang :__________________________ Tanggal :_______________

Tanda Tangan :__________________________

PERNYATAAN PENELITI
Saya menyatakan telah memberikan penjelasan tujuan wawancara ini dengan sejelas-
jelasnya dan telah mendapatkan persetujuan dari informan.

Nama Terang :__________________________ Tanggal :_______________

Tanda Tangan :__________________________

IDENTITAS & SITUASI WAWANCARA:


Tanggal :
Nama Pewawancara : __________________________
Waktu : __________s/d______________
Tempat :___________________________
Catatan :___________________________
65

Lampiran 2

KUESIONER

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN KEPUASAN DENGAN


TINGKAT KINERJA PERAWAT DAN DOKTER IGD DALAM
PENERAPAN SASARAN MUTU DI IGD BRSUD KABUPATEN
TABANAN

Petunjuk Pengisian :

1. Ucapkan salam

2. Perkenalkan diri

3. Bacalah dengan jelas kalimat ini: penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

tingkat kinerja (kehadiran sumber daya, kompetensi, dan daya tanggap) dokter

dan perawat IGD dalam penerapan sasaran mutu di IGD BRSUD Kabupaten

Tabanan. Jika bapak / ibu bersedia dan sukarela untuk menjadi responden maka

silahkan menandatangani lembar persetujuan dengan melampirkan tanda

tangan dan nama jelas. Saya mengharapkan agar bapak / ibu dapat menjawab

pertanyaan penelitian dengan sebenar- benarnya.

4. Ucapkan terima kasih pada responden atas kesediaanya menjawab pertanyaan

pada akhir wawancara


66

DARTAR PERTANYAAN

PENELITIAN HUBUNGAN MOTIVASI DAN KEPUASAN DENGAN


TINGKAT KINERJA DOKTER DAN PERAWAT IGD DALAM
PENERAPAN SASARAN MUTU DI IGD BRSUD KBUPATEN TABANAN

RESPONDEN ADALAH DOKTER DAN PERAWAT IGD

A. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama responden
2. Nomer responden
3. Desa/kelurahan
4. Kecamatan
5. Kota
B. KETERANGAN PEWAWANCARA
6. Nama Pewawancara
7. Tgl/bln wawancara
8. Hasil kunjungan
Kode hasil wawancara terakhir
1. Wawancara selesai 2. Wawancara ditolak
3.Responden tidak ada jaga 4. Lainnya, Jelaskan------
60

67

A. KARAKTERISTIK RESPONDEN

1. Tepatnya berapa umur bapak/ibu sekarang?.....Tahun…..bulan

2. Bagaimanakah status pernikahan bapak/ibu saat ini ?


1. Belum menikah 2. Sudah menikah

3. Apa pendidikan terakhir yang ditamatkan oleh bapak/ibu?


1. SPK
2. D III Keperawatan
3. D IV Keperawatan
4. S 1 Keperawatan
5. Dokter
4 Sudah berapa lama bapak/ibu bekerja di BRSUD Tabanan?
1. 3 bulan – 1 Tahun 2. 1 – 3 Tahun 3. > 3 Tahun

5 Apakah agama bapak/ibu saat ini ?


1. Hindu 2. Islam 3. Kristen 4. Budha
6 Berapakah jumlah anggota keluarga bapak/ibu saat ini ?.....orang
1. 0 2. 1 3. 2 4. 3. 5. 4
68

B. KEPUASAN STM TM M SM

Aspek Manajemen

7. Bagaimanakah menurut bapak/ibu perlengkapan medis


yang dimiliki tempat anda bekerja dalam mendukung
pelayanan?
8. Bagaimanakah menurut bapak/ibu kondisi bangunan
tempat anda bekerja dalam mendukung pelayanan
ditempat bekerja?

9. Bagaimanakah menurut bapak/ibu ketersediaan obat-


obatan untuk pelayanan di tempat kerja dalam
mendukung pelayanan IGD ?
10. Bagaimanakah menurut bapak/ibu bahan habis pakai
untuk pelayanan di tempat kerja dalam mendukung
pelayanan IGD ?

11. Bagimanakah menurut bapak/ibu perlindungan yang


diberikan tempat kerja terhadap resiko pekerjaan?

12. Bagaimanakah menurut bapak/ibu alat tulis kantor


ditempat kerja ?
13. Bagaimanakah menurut bapak/ibu penghargaan yang
didapat dari organisasi terhadap pelayanan yang anda
berikan selama ini ?
14. Bagaimanakah menurut bapak/ibu informasi yang anda
dapatkan tentang kelanjutan pelayanan kesehatan di
tempat anda bekerja?
15. Bagaimanakah menurut bapak/ibu jenjang karir yang
didapatkan selama ini?

Aspek Performance

16. Bagaimanakah menurut bapak/ibu jadwal dinas


ditempat kerja?
69

17. Bagaimankah menurut bapak/ibu beban kerja ditempat


kerja dengan jumah karyawan sekarang?

18 Bagaimanakah menurut bapak/ibu pembagian tugas


ditempat kerja?

19 Bagaimanakah menurut bapak/ibu kesesuaian antara


kompetensi dengan tugas anda?

20 Bagaimanakah menurut bapak/ibu tentang upaya


mengutamakan pasien pada tempat pelayanan anda ?

21 Bagaimanakah menurut bapak/ibu penghargaan pasien


terhadap tempat anda bekerja

Aspek Individual

22. Bagaimanakah menurut bapak/ibu tentang manfaaat


gaji yang anda terima saat ini?

23. Bagaimanakah menurut bapak/ibu pelatihan gawat


darurat yang pernah anda terima?

24. Bagaimanakah menurut bapak/ibu tentang kesempatan


pelatihan yang diberikan kepada anda?

Pertanyaan STS TS S ST

A. MOTIVASI

Motivasi Ekstrisik

25. BRSUD Kabupaten Tabanan memberikan gaji yang


sesuai dengan beban pekerjaan bapak/ibu kerjakan..
26. BRSUD Kabupaten Tabanan memberikan tambahan
gaji (insentif) sesuai dengan prestasi yang bapak/ibu
capai.
27. Kondisi kerja IGD BRSUD Kabupaten Tabanan pada
saat ini sangat menyenangkan.
28. Kebijakan yang diterapkan pimpinan sudah sesuai
dengan standar IGD BRSUD Kabupaten Tabanan
29. Sistem administrasi IGD BRSUD Kabupaten Tabanan
memudahkan bapak/ibu dalam bekerja.
70

30 Hubungan antar masing-masing karyawan harmonis

31. Penyeliaan yang dilakukan oleh BRSUD Kabupaten


Tabanan terhadap karyawan sudah baik

Motivasi Intrinsik

32. Bapak/ibu bekerja secara maksimal untuk memperoleh


prestasi kerja yang baik

33. Bapak/ibu ingin mendapat pengakuan dari pimpinan


atas prestasi kerja yang bapak/ibu capai.

34. Bapak/ibu ingin mendapat pengakuan dari rekan kerja


atas prestasi kerja yang bapak/ibu capai.

35. Bapak/ibu menyukai pekerjaan yang menantang.

36. Bapak/ibu mengerjakan pekerjaan karena bapak/ibu


merasa bertanggung jawab

37 Bapak/ibu terdorong untuk selalu mengembangkan


potensi yang ada pada diri bapak/ibu

38. Anda mendapatkan pelatihan yang cukup untuk


meningkatkan kinerja.

Keterangan :

STM : Sangat Tidak Memuaskan STS : Sangat Tidak Setuju

T : Tidak Memuaskan TS : Tidak Setuju

M : Memuaskan S : Setuju

SM : Sangat Memuaskan ST : Sangat Setuju

Lampiran 3

LEMBAR OBSERVASI RESPON TIME

PENELITIAN HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DAN KEPUASAN


DENGAN TINGKAT KINERJA DOKTER DAN PERAWAT IGD DALAM
PENERAPAN SASARAN MUTU DI IGD BRSUD KABUPATEN
71

TABANAN

RESPONDEN ADALAH DOKTER DAN PERAWAT IGD

A. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama responden
2. Nomer responden
3. Desa/kelurahan
4. Kecamatan
5. Kota
B. KETERANGAN OBSERVER
6. Nama Observer
7. Tgl/bln Observer
8. Hasil Observasi
Kode hasil observasi terakhir
1. Observasi selesai 2. Observasi ditolak 3. Lainnya...............

No Nama Hari / Nama Diagnosa Pasien Pasien Respon

pegawai tanggal pasien masuk mendapat time

IGD Pelayanan (menit)

(pukul….) IGD
72

(pukul…. )

1. 1. 1.

2. 2. 2.

3. 3. 3.

Lampiran 4

TABEL EKSTRAKSI DATA PENELITIAN


SERTIFIKAT PELATIHAN GAWAT DARURAT PERAWAT DAN
DOKTER IGD BRSUD KABUPATEN TABANAN TAHUN 2018
PENDAHULUAN
Sebelum mengambil laporan Monev SPM dan pengisian tabel ekstraksi,
petugas ekstraksi terlebih dahulu meminta ijin kepada petugas di Ruang Diklat
BRSUD Tabanan. Pengambilan dan penempatan kembali laporan Monev SPM
dikoordinasikan dengan petugas Diklat Untuk data yang kurang jelas yang
73

terdapat dalam laporan, terlebih dahulu dikonfirmasi ke petugas yang


membidangi.
PETUNJUK PENGISIAN :
1) Nomor urut perawat / dokter adalah nomor urut perawat / dokter IGD
berdasarkan urutan saat pengisian tabel
2) Nama perawat / dokter IGD
3) Nama sertifikat pelatihan gawat darurat yang dimiliki
4) Tanggal, bulan dan tahun mulai diikuti pelatihan gawat darurat sesuai dengan
nama sertifikat pelatihan gawat darurat yang
5) Tanggal, bulan dan tahun berakhir sertifikat pelatihan gawat darurat yang
dimiliki
6) Keterangan sertifikat masih berlaku atau tidak berlaku
74

51

No Nama Nama Tanggal / Tanggal/bln/thn Keterangan

perawat/dokter Sertifikat bln/thn berakhir

IGD pelatihan pelatihan sertifikat

gawat pelatihan

darurat

75

Lampiran 5

TABEL EKSTRAKSI DATA PENELITIAN


52

KEHADIRAN PERAWAT DAN DOKTER IGD BRSUD KABUPATEN


TABANAN TAHUN 2018
PENDAHULUAN
Sebelum mengambil laporan kepegawaian dan pengisian tabel ekstraksi,
petugas ekstraksi terlebih dahulu meminta ijin kepada petugas di Ruang
Kepegawaian BRSUD Tabanan. Pengambilan dan penempatan kembali laporan
absensi dikoordinasikan dengan petugas kepegawaian. Untuk data yang kurang
jelas yang terdapat dalam laporan, terlebih dahulu dikonfirmasi ke petugas yang
membidangi.
PETUNJUK PENGISIAN :
1). Nama pegawai yang ada di IGD..
2). Jadwal seharusnya yang sesuai dengan jadwal yang dibuat diruangan tersebut
dan jadwal kenyataan responden saat dinas
3). Keterangan jumlah kehadiran
4 ) keterangan jumlah ketidakhadiran

BULAN ………………………………

Nama Jdwl
pegawai seharusnya

Jdwl
kenyataan

76

Lampiran 6

Frame Work Improving health worker performance


53

Improved health status


Impact

Contributing to
Outcome
Improved performance

77
Increased Increased Improved Improved Effect
availability productivity competence responsiveness

Increased Improved working Obstaining


Production of staff conditions Appropriate skills,
(pre-service/post Improved motivation Improved
knowledge and
graduate training) And job satisfaction Motivation and job
attitudes (professional
Improved planning, Reduced absence satisfaction
development through
recruitment and Improved Improved
training and other
deployment accountability accountability
learning methods Output
Improved skills Reduced absence
Mix Improved working
Improved retention conditions
Reduced absence

Input
Lampiran 7 process

Suboptimal performance Situational


analysis

ANALISIS MULTIVARIAT

1.
Factors at macro level : health Factors at micro level : workplace Factors at individual level/
system level or health facility level living circumstance Determinans

Interventiors

Analisis multivariat variabel kepuasan manajemen, kepuasan pekerjaan,


kepuasan individu , motivasi ektrinsik, motivasi intrinsi,umur, lama bekerja
dengan variabel kompetensi

Variabel AOR 95%CI Nilai p


Kepuasan manajemen 1,099 0,629-1,930 0,739
Kepuasan pekerjaan 2,725 1,113-6,673 0,028
54

Kepuasan individu 0,520 0,263-1,027 0,060


Motivasi ektrinsik 0,278 0,070-1,101 0,068
Motivasi intrinsik 2,123 0,590-7,632 0,249
Umur 0,946 0,802-1,116 0,513
Lama bekerja 0,294 0,042-2,036 0,215

2. Analisis multivariat variabel kepuasan manajemen, kepuasan pekerjaan,


kepuasan individu, motivasi ektrinsik, motivasi intrinsi,umur, lama bekerja,
jumlah anggota keluarga dengan variabel respon time

Variabel AOR 95%CI Nilai p


Kepuasan manajemen 1,558 0,869-2,795 0,137
Kepuasan pekerjaan 3,418 1,259-9,279 0,016
Kepuasan individu 0,395 0,171-0,912 0,030
Motivasi ektrinsik 0,181 0,040-0,821 0,027
Motivasi intrinsik 3,141 0,808-12,211 0,098
Umur 0,898 0,716-1,128 0,356
Lama bekerja 0,957 0,231-3,975 0,952
Jumlah anggota keluarga 2,709 1,135-6,463 0,025

3. Analisis multivariat variabel kepuasan manajemen, kepuasan individu,


motivasi ektrinsik, umur keluarga dengan variabel kehadiran
Variabel AOR 95% C.I. nilai p
Kepuasan manajemen 1,819 0,918– 3,605 0,087
Kepuasan individu 0,461 0,100 – 2,131 0,322
Motivasi ektrinsik 0,754 0,504 – 1,127 0,168
Umur 1,021 0,859 – 1,214 0,810

78

Lampiran 8

Output SPSS
55

1. Hasil Analisa Univariat


Frequency Table
79
56
80
57
81
58
82
59
83
60
84
61
8562
63
86
87
64
88
65

2. Tes Normalitas

3. Hasil analisa bivariat


89
66
90
67
91
68
92
69
93
70
94
71
9572

4. Hasil analisa multivariat


96
73

Anda mungkin juga menyukai