PROPOSAL

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PENGELOLA
PERBATASAN PROVINSI NUSA TENGGARA TIMUR

NAMA : FREDERIKUS BERE

NIM : 17412923
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS : EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KRISTEN ARTHA WACANA
2021

i
ii
 PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR BADAN PENGELOLA
PERBATASAN PROVINSI NUSA TENGGARA TIMUR

A. Latar belakang
Sumber daya manusia berperan penting dalam suatu organisasi. Tanpa sumber
daya manusia, apapun bentuk dan kecanggihan peralatan teknologi yang dimiliki
organisasi tidak dapat difungsikan secara optimal. Oleh karena itu, sumber daya
manusia hendaklah dikelola sedemikian rupa oleh pihak manajemen, agar dapat
efektivitas organisasi dapat direalisasikan. efektivitas organisasi merupakan isu utama
dari semua tahapan analisis keperilakuan, baik perilaku individu, kelompok maupun
sistem organisasi (Robins 2003). Sebenarnya banyak tolak ukur dari efektivitas suatu
organisasi, namun satu yang banyak mendapat perhatian adalah kinerja. Mengingat
kinerja merupakan tolak ukur efektif tidaknya manajemen mengelola suatu organisasi,
maka kinerja tinggi memberikan indikasi bahwa manajemen bekerja sangat efektif
dalam merealisasikan tujuan organisasi. Sebaliknya, kinerja rendah memberi indikasi
bahwa manajemen bekerja tidak efektif dalam merealisasikan tujuannya.
Kinerja merupakan faktor sentral bagi pekerjaan manajemen dalam mengelola
organisasi. Penting bagi manajemen untuk mengenali dan memahami berbagai aspek
yang berkaitan dengan kinerja pegawai, baik dari faktor penyebab maupun faktor
akibat. Secara teori terdapat banyak faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai.
Faktor-faktor tersebut bisa bersumber dari organisasi, dari pegawai itu sendiri maupun
dari faktor luar pegawai dan luar organisasi. Faktor yang bersumber dari pegawai itu
sendiri salah satunya adalah kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan. Bila telah
memiliki kemampuan kerja yang disyaratkan, hampir dapat dipastikan bahwa orang
tersebut akan dapat diandalkan dalam bekerja (Mulyasa, 2003)
Kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang
telah dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan
hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja
pegawai yang berlaku dalam organisasi.

1
 Menurut Sinambela, et al (2012) mengemukakan bahwa kinerja pegawai
didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.
Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh
kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk
itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-
sama yang dijadikan sebagai acuan.
Adapun Suntoro dalam Tika (2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan
hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Selanjutnya,
Simamora (2004) menyatakan bahwa kinerja mengacu kepada kadar pencapaian tugas-
tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai.
Robbins (2008:57) menjelaskan bahwa Kemampuan merupakan kapasitas
individu dalam menjalankan tugas pekerjaannya. Handoko (2001:117) menjelaskan
tentang “kemampuan menjadi faktor penentu keberhasilan dari departemen personalia
untuk mempertahankan sumberdaya manusia yang efektif. Individu yang tidak mampu
memecahkan masalah yang dihadapinya maka individu akan dianggap tidak
bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaan. Kesimpulannya bahwa individu
bisa mengerjakan pekerjaannya dengan disesuaikan oleh kemampuan yang ada dalam
dirinya dan jenis pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Di samping kemampuan, terdapat faktor-faktor lain dari diri pegawai yang juga
mempengaruhi kinerja. Para ahli umumnya memiliki pandangan yang sama bahwa
faktor individu yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah termasuk komitmen dan
motivasi kerja pegawai (Mitchel, 1991 dalam Mangkunegara, 2005). Komitmen
merupakan sikap pegawai yang menyatakan suatu kekuatan relatif mengenai keterikatan
pegawai dengan organisasinya dan melibatkan diri di dalamnya (Meyer J.P.,
Allen 1996).
Menurut Hasibuan (2005:94) kemampuan kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sementara
menurut Robert Kreitner (2005:185) yang dimaksud dengan kemampuan adalah

2
karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum fisik dan mental
seseorang.
Menurut Robbins and Judge (2011:67) kemampuan (ability) berarti kapasitas
seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan
keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor, yaitu:
a. Kemampuan Intelektual (Intelectual Ability)
Kemampuan intelektual merupakan kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan masalah). Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan
untuk menjalankan kegiatan mental.
b. Kemampuan Fisik (Physical Ability)
Kemampuan fisik merupakan kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut
stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa. kemampuan fisik adalah
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina,
kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa. Jika kemampuan intelektual
memainkan peran yang lebih besar dalam pekerjaan rumit yang menuntut
persyaratan pemrosesan informasi, kemampuan fisik yang khusus memiliki makna
penting untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan
dan yang lebih terbakukan dengan sukses.
Menurut Feryanto dan Triana (2015) Motivasi adalah suatu sugesti atau dorongan
yang muncul karena diberikan seseorang kepada orang lain atau diri sendiri. Dorongan
itu dimaksudkan agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari sebelumnya.
Motivasi juga bisa diartikan sebagai sebuah alasan mendasar dan sebuah perbuatan
yang di lakukan oleh sesorang. Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensias,
arah, dan ketekunan sesorang individu untuk,mencapai tujuan. Tiga elemen utama
dalam defenisis ini adalah intensitas,arah dan ketekunan.

3
 Menurut Wayne F.Cascio dalam Sunyoto (2012:11) menyatakan bahwa
Motivasi kerja adalah suatu kekuatan yang dihasikan dari keinginan seseorang
untuk memuaskan kebutuhannya,misalnya rasa lapar,haus,dan dahaga.Kedua hal
tersebut mempengaruhi perilaku sehingga timbul dorongan-dorongan akan
membentuk perilaku sehingga tercapai tujuan. Motivasi mengandung unsur- unsur
kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk mencapai tujuan tertentu.

Kae H. Chung dan Leon C. Megginson dalam Faustino Cardoso Gomes

(2010:177), mengemukakan bahwa motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang
ditujukan pada sasaran, motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan
oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan
kepuasan pekerja dan performe pekerjaan/kinerja.
Pengertian komitmen pegawai menurut Steers dalam Kuntjoro (2002) adalah
rasa identifikasi, keterlibatan dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai
terhadap organisasinya. Komitmen pegawai merupakan kondisi dimana pegawai
sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen
terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi
sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang
tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Rekapitulasi sebagai
berikut :

4
 Tabel 1
Rekapitulasi Absen Pegawai Pada Kantor
Badan Pengelola Perbatasan Provinsi Nusa Tenggara Timur
Dari Bulan Januari – Desember 2020
Bulan Jumlah Jumlah Sakit Ijin Cuti Tanpa
Hari Pegawai Keteran
gan
Januari 31 47 70 - - -
Februari 28 47 75 - -
Maret 31 47 33 - - -
April 30 47 29 - - -
Mei 29 47 37 - - -
Juni 30 47 33 - - -
Juli 31 47 20 - - -
Agustus 28 47 64 - - -
September 30 47 63 - - -
Oktober 30 47 75 - - -
November 30 47 76 - - -
Desember 31 47 45 - - -
Sumber : Kantor Badan Pengelola Perbatasan Provinsi Nusa Tenggara Timur.

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa jumlah Aparatur sipil Negara
(ASN) 47 orang. Hal ini menunjukkan bahwa dalam suatu organisasi atau instansi
harus ada seseorang atau sekelompok orang dimana yang masing-masing
mempunyai kemampuan kinerja di bidang masing-masing sehingga dapat mencapai
tujuan organisasi atau instansi dalam periode waktu tertentu. Secara tidak langsung,
jumlah pegawai atau individu dalam instansi ini mempengaruhi jangka waktu cepat
atau lambatnya tujuan tersebut akan tercapai.
Penelitian terdahulu oleh Abidin, (2013) yang melakukan penelitian dengan
judul “pengaruh Kemampuan Kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Rekatama
Putra Gegana Bandung. Hasil penelitian tersebut dapat diketahui bahwa disiplin
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Rekatama Putra Gegana Bandung.
Penelitan Terdahulu oleh Sanjaya, (2015) dengan judul Pengaruh Kemampuan
Kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel Ros In Yogyakarta,
5
 hasil penelitian menunjukan disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel Ros In Yogyakarta.
Berdasarkan Latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan Judul : Pengaruh Kemapuan kerja Motivasi kerja, dan komitmen
terhadap kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pengelola Perbatasan Provinsi Nusa
Tenggara Timur.

B. RUMUSAN MASALAH
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Pengaruh Kemapuan kerja Motivasi
kerja, dan komitmen terhadap kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pengelola
Perbatasan Provinsi Nusa Tenggara Timur.

C. PERSOALAN PENELITIAN
Persoalan dalam Penelitian yaitu :
1. Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pada kantor
badan pengelola perbatasan Provinsi Nusa Tenggara Timur.
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor badan
pengelola perbatasan Provinsi Nusa Tenggara Timur.
3. Apakah komitmen berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor badan
pengelola perbatasan Provisi Nusa Tenggara Timur.

D. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

D.1 Tujuan Penelitian
Tujuan yang dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh :
1. Untuk mengetahui Kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai pada
kantor badan pengelola perbatasan Provinsi Nusa Tenggara Timur.
2. Untuk mengetahui Motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor
badan pengelola perbatasan Provinsi Nusa Tenggara Timur.
3. Untuk mengetahui komitmen kinerja pegawai terhadap motivasi kerja
pegawai pada kantor Badan pengelola perbatasan Provinsi Nusa
Tenggara Timur.
D.2 Manfaat penelitian
1. Secara Akademik

6
 Penelitian ini memberikan kontribusi yang berarti bagi peneliti dalam
mengembangkan wacana dunia organisasi khusus dalam pengaruh
kemampuan kerja dalam motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Secara Praktis
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan. Bagi
pihak manajemen pegawai pada kantor Badan pengelola perbatasan
Provinsi Nusa Tinggara Timur.

E. LANDASAN TEORI

E.1.Kinerja pegawai

E.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Pengertian kinerja pegawai sangatlah diperlukan dalam melaksanakan

tugas pokok dan fungsinya terutama sekali untuk pegawai pemerintahan yang
bertugas memberikan pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat.
Menurut Rivai dan Sagala (2009:548) bahwa kinerja adalah perilaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk
mencapai tujuannya.
Winardi (2004:84) menjelaskan kinerja (performance) merupakan
perwujutan dan hasil kerja atau karya dari seseorang. Kinerja disini
menunjukan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang dalam organisasi.
Untuk menentukan seorang pegawai memiliki kinerja atau tidak, salah
satunya dilihat dari hasil yang mampu dicapai setelah pekerjaan selesai. Jika
hasil kerja karyawan kurang memuaskan, berarti kinerja pegawai tersebut
masih rendah. Sebaliknya, hasil kerja yang dihasilkan pegawai bagus, maka
cenderung pegawai tersebut dikatakan berkinerja tinggi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Siagian (2002)
menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi beberapa faktor, yaitu :
kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi
kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor faktor lainnya.

7
 Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko
(2001:193) yaitu :
a. Motivasi
Merupakan faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja
adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan- kebutuhan ini
berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik
dalam kerjanya.
b. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
c. Tingkat stress
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan
sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
d. Kondisi Pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksut dapat mempengaruhi kinerja disini
adalah Tempat kerja, ventilasi serta penyinaran dalam ruang kerja.
e. Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jaa yang diterima oleh karyawan
atas apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi, pemberian
kompensasi harus benar agar karyawan lebih semangat untuk bekerja.
f. Desain pekerjaan
merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau
kelompok karyawan secara organisasional.

E.1.2. Indikator Kinerja pegawai

Menurut Prawirosentono (1999:52) bahwa unsur-unsur yang dapat
digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah:
a. Kualitas kerja meliputi: ketepatan waktu, ketelitian, keterampilan dan
ketepatan sasaran.
b. Kuantitas kerja meliputi: merupakan keluaran yang tidak hanya
berupa tugas reguler tetapi tugas-tugas ekstra atau mendesak.
8
 c. Hubungan kerja meliputi: perubahan pekerjaan, teman kerja dan kerjasama
dengan rekan kerja atau atasan.
d. Ketangguhan meliputi: kedisiplinan, inisiatif, loyalitas, dan ketaatan pada
peraturan yang ditetapkan.
Menurut pendapat Luthans (2006:102) faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai adalah kompensasi, gaji, kepemimpinan, komitmen kerja, lingkungan
atau suasana kerja, budaya organisasi, keterlibatan dalam organisasi, dan disiplin
kerja.
Mangkunegara (2004:78) mengemukakan bahwa faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Berarti kemampuan dan motivasi
merupakan salah satu factor yang menentukan dari pencapaian kinerja seorang
karyawan. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja.

E 2. Kemampuan Kerja
E 2.1. Pengertian Kemampuan Kerja

Manusia merupakan unsur terpenting dalam suatu organisasi karena

unsur-unsur lain yang dimiliki organisasi seperti uang, material mesin,
metode kerja dan waktu dapat memberikan manfaat bagi organisasi jika
manusia yang ada dalam organisasi itu mempunyai daya pembangunan dan
bukan daya perusak bagi organisasi. Kreitner & Kinicki (2003:185)
menjelaskan bahwa kemampuan diartikan sebagai cirri luas dan karakterisk
tanggung jawab yang stabil pada tingkat prestasi yang maksimal berlawanan
dengan kemampuan kerja mental maupun fisik. Pegawai yang memiliki
kemampuan memadai akan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik
sesuai dengan waktu atau target yang telah ditetapkan dalam program kerja.
Hal ini terjadi karena pegawai dapat mencurahkan seluruh kemampuannya
dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggungjawabnya.

Kemampuan (ability) adalah gabungan dari ilmu pengetahuan

(knowledge) dengan keterampilan (skill). Kemampuan yang bersinergi dengan
motivasi akan menghasilkan performa seseorang. Setiap performa atau setiap
pekerjaan ada risiko (Sutikno,2005:197). Sedangkan Gibson, Ivancevich,
Donnelly (2003) mendefinisikan kemampuan sebagai potensi yang dimiliki
oleh seseorang untuk melakukan pekerjaan maupun tugas-tugas sehingga
9
hasil yang dicapai sesuai dengan yang diharapkan. Jadi, hasil suatu pekerjaan
akan ditentukan oleh kemampuan yang dimiliki seorang pegawai.
Berdasarkan definisi-definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai
tugas dalam suatu pekerjaan.
Terdapat dua macam kemampuan kerja Menurut (Robbins dan Judge 2008:
58) yaitu:
a. Kemampuan Intelektual, adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan berbagai aktivitas mental, berpikir, menalar dan
memecahakan masalah. Tujuh dimensi yang paling sering disebutkan
yang membentuk kemampuan intelektual adalah kecerdasan angka,
pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran
deduktif, visualisasi spasial, dan ingat.
b. Kemampuan Fisik, adalah kemampuan melakukan tugas-tugas yang
menuntut stamina, ketrampilan, kekuatan dan karakteristik serupa. Misal,
pekerjaan-pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan
kaki atau bakat-bakat serupa yang membutuhkan manajemen untuk
mengidentifikasi kemampuan fisik karyawan. Kemapanan suatu
organisasi sangat bergantung pada ketersediaan dan kemampuan Sumber
Daya Manusia (SDM) dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan.
Sumber daya manusia dalam hal ini pegawai yang memiliki pengetahuan
dan ketrampilan dalam bidang yang menjadi tanggung jawabnya, karena
hal ini akan mendorong tercapainya tujuan organisasi dengan lebih
cepat, efektif dan efisien.

Menurut Robbins and Judge (2011) kemampuan kerja berarti kapasitas

seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan
kemampuan keseluruan seorang individu pada dasarnya terdiri atas dua
kelompok yaitu:

a. Kemampuan intekletual merupakan kemampuan yang dibutuhkan untuk

melakukan berbagai mental berpikir, menalar dan memecahkan masalah..
b. Kemampuan fisik merupakan kemampuan melakukan tugas –tugas yang
menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.

10
E 2.2 Jenis-jenis Kemampuan kerja
Ada tiga jenis kemampuan dasar yang dimiliki untuk mendukung
seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas, sehingga tercapai hasil
yang maksimal.
Robert R. Katz,dalam moenir (2008) yaitu :
a. Technical Skill
Kemampuan teknis adalah : Pengetahuan dan penguasaan kegiatan yang
bersangkutan dengan cara proses dan prosedur yang menyangkut
pekerjaan dan alat alat kerja.
b. Human Skill
Kemampuan bersifat manusiawi adalah : Kemampuan untuk bekerja
dalam kelompok suasana dimana organisasi merasa aman dan bebas
untuk menyampaikan masalah.
c. Konseptual Skill
Kemampuan konseptual adalah : Kemampuan untuk melihat gambar
kasaruntuk mengenali adanya unsur penting dalam situasi memahami
diantara unsur unsur itu.

E.2.3 Faktor faktor yang mempengaruhi kemampuan kerja

Menurut Mangkunegara (2000:67) faktor kemampuan adalah (ability)
yaitu secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill ). Artinya pegawai
yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari maka ia akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang
diharapkan.
Sedangkan menurut Schumacher dalam Sinamo (2002:23), ada tiga
komponen penting yang tampak dalam kemampuan diri manusia yaitu;
a. Keterampilannya
Keterampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman yang
dilakukannya selama bekerja. Ketrampilan dapat meningkat
apabila seorang karyawan memiliki masa kerja lebih lama dibandingkan
dengan karyawan yang memiliki masa kerja lebih sedikit.

11
 b. Kemampuannya
Kemampuan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas bakat yang
dibawahnya semenjak kecil atau yang diperolehnya pada masa mengikuti
pendidikan. semakin baik pendidikan seorang karyawan maka semakin
tinggi kemampuan yang diperolehnya.
c. Etos kerjanya.
Etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi pegawai dalam
bekerja. Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai dasar etos
kerja yang tinggi yang dimiliki oleh seorang karyawan.

Berdasarkan kutipan tersebut diketahui bahwa tanpa ketiganya, semua

sumber daya tetap terpendam, tidak dapat dimanfaatkan, dan tetap merupakan
potensi belaka. Jika di simak ketiga komponen yang tidak kelihatan
tersebut memang berada dalam diri manusia, tersimpan dalam bentuk
kemampuan insani operasional (operational human abilities)
Menurut Davis (2005) Faktor yang mempengaruhi kemampuan kerja adalah :
a. Faktor pengetahuan
Pengetahuan yang telah diproses dan diorganisasikan untuk memperoleh
pemahaman, pembelajaran dan pengalaman yang terakumulasi sehingga
bisa diaplikasikan ke dalam pekerjaan pegawai.
b. Ketrampilan skill
Ketrampilan skill adalah: Kemampuan pegawai untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik pelaksanaan kerja
tertentu yang berkaitan dengan tugas individu dalam suatu organisasi.

E.2.4. Indikator Kemampuan Kerja

Dalam penelitian ini kemampuan kerja akan diukur dengan indikator yang
dikemukakan oleh Stephen P. Robbins (2009:58), yaitu sebagai berikut:
a. Kemampuan Intelektual
1. Kecerdasan Numerik
Kecerdasan numerik merupakan kemampuan untuk menghitung
dengan cepat dan tepat.
2. Pemahaman Verbal

12
 Pemahaman verbal merupakan kemampuan memahami apa yang
dibaca dan didengar.
3. Kecepatan Perseptual
Kecepatan perseptual merupakan kemampuan mengenali
kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat.
4. Penalaran Induktif
Penalaran induktif merupakan kemampuan mengenali suatu urutan
logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu.
5. Penalaran Deduktif
Penalaran deduktif merupakan kemampuan menggunakan logika
dan menilai implikasi dari suatu argument.
6. Visualisasi Ruang
Visualisasi ruang merupakan kemampuan membayangkan
bagaimana suatu objek akan tampak seandainya posisinya
dalam ruang diubah.
7. Ingatan
Ingatan merupakan kemampuan menahan dan mengenang kembali
pengalaman masa lalu.
b. Kemampuan Fisik
1. Kekuatan Dinamis
Kekuatan dinamis merupakan kemampuan untuk mengenakan
kekuatan otot secara berulang-ulang atau sinambung sepanjang
suatu kurun waktu.
2. Kekuatan Tubuh
Kekuatan tubuh merupakan kemampuan mengenakan kekuatan
otot dengan menggunakan otot-otot tubuh (terutama perut).

13
 3. Kekuatan Verbal
Kekuatan verbal merupan Kemanpuan mengenakan kekuatan
terhadap objek luar.
4. Kekuatan Statis
Kekuatan statis merupan kemampuan menghabiskan sesuatu
energi eksplosit dalam satu atau sederetan tindakan eksplosit.
5. Keluwesan Extent
Keluwesan extent merupakan kemampuan menggerakan otot tubuh
dan merenggang punggung sejauh mungkin.
6. Keluwesan Dinamis
Keluwesan dinamis merupakan kemampuan melakukan gerakan
cepat.
7. Koordinasi Tubuh
Koordinasi tubuh merupakan kemampuan mengkoordinasi tindakan-
tindakan serentak dari bagian-bagian tubuh yang berlainan.
8. Keseimbangan
Keseimbangan merupakan kemampuan mempertahankan keseimbang
an meskipun ada kekuatan-kekuatan yang mengganggu keseimbangan
itu.
9. Stamina
Stamina merupakan kemampuan melanjutkan upaya maksimum
yang menuntut upaya yang sepanjang kurun waktu.

E.3 Motivasi Kerja

E.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah dorongan, perhatian, komunikasi yang baik dan
penghargaan kepada seorang yang bekerja agar seseorang menimbulkan
suatu keinginan bekerja dan meningkatkan hasil kerja atau disebut juga
dengan meningkatkan semangat kerja karyawan atas dorongan yang
diberikan oleh setiap perusahaan.
Motivasi yang muncul karena di berikan seseorang kepada orang lain
atau diri atau sendiri Dorongan itu di maksutkan agar orang tersebut
menjadi orang yang lebih baik dari sebelomnya. Motivasi juga bisa di
artikan sebagai sebuah alasan mendasar dan sebuah perbuatan yang di
14
 lakukan oleh seseorang. Motivasi adalah proses yang menjelaskan
intensitas arah dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuan.
Tiga elemen utama dalam defenisis ini adalah intensitas, arah dan
ketekunan.
Menurut Mangkunagara dalam Munandar, (2010) motivasi dapat
dipandang sebagai suatu ciri yang ada pada setiap calon tenaga kerja ketika
diterima masuk kerja pada suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini sangat
mendukung karena adanya definisi motivasi kerja adalah suatu kondisi
yang berpengaruh untuk meningkatkan, mengarahkan, dan memelihara
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Sedangkan menurut Hasibuan (2012:141) motivasi berasal dari kata
Latin movere yang bearti dorongan atau menggerakan. Motivasi
(motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi sendiri
mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktit berhasil mencapai
dan mewujudkan tujuan yang telah dtentukan.
E.3.2 Jenis Jenis Motivasi
Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi yang telah
dibahas dimuka, maka pada pokoknya motivasi dibagi menjadi dua jenis
yaitu :
a. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam
situasi kerja dan memenuhi kebutuhan dan tujuan-tujuan staf.
Motivasi ini sering juga disebut motivasi murni, yakni motivasi yang
sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri.
Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar. Motivasi
intrinsik adalah motivasi yang hidup dalam diri individu dan berguna
dalam situasi kerja yang fungsional. Dalam hal ini pujian atau hadiah
atau sejenisnya tidak diperlukan karena tidak akan menyebabkan
individu bekerja untuk mendapatkan pujian atau hadiah itu.
b. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh
faktor- faktor dari luar. Motivasi ekstrinsik tetap diperlukan sebab
tidak semua pekerjaan dapat menarik minat bawahan atau sesuai
15
 dengan kebutuhan. Dalam keadaan ini motivasi terhadap pekerjaan
perlu dibangkitkan oleh manajer agar mereka mau dan ingin bekerja
secara lebih baik.

E.3.3. Faktor faktor yang mempengaruhi Motivasi kerja

Sayuti (2006) Menyebutkan motivasi kerja seseorang didalam
melaksanakan pekerjaannya. Dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: faktor
internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor
external yang berasal dari luar diri (environment faktors)
a. Faktor Internal
Faktor Internal terdiri dari :
1. Kematangan Pribadi
Orang yang bersifat egois dan kemanja manjaan biasanya akan kurang
peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga agak sulit
unuk bekerja sama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu
kebiasaan yang dibabawanya sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap
bawaan seorang sangat mempengaruhi motivasinya.
2. Tingkat pendidikan
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan lebih tinggi
biasanya akan lebih termotivasi karena suda memiliki kawasan yang
lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang lebih rendah
pendidikannya. Demikian juga jika sebaliknya jika pendidikan yang
dimilikinya tidak digunakan secara maksimal ataupun tidak dihargai
sebagaimana layaknya oleh manajer maka hal ini akan membuat
karyawan tersebut mempunyai motivasi yang rendah didalam bekerja.
3. Keinginan dan Harapan Pribadi
Seorang yang bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak
diwujudkan menjadi kenyataan.
4. Kebutuhan
Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar
kebutuhan seorang untuk dipenuhi, maka semakin besar pula motivasi
yang karyawan tersebut untuk bekerja keras.
5. Kelelahan dan kebosanan
Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gaira dari semangat
kerja yang pada akhirnya akan mempengaruhi motivasi kerjanya.
16
 6. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi
rendanya motivasi kerja seseorang. Karyawan yang puas terhadap
pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi dan komitmen
terhadap pekerjaannya.
b. Faktor Eksternal
Faktor eksternal terdiri dari :
1. Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah Keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang
ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan
pekerjaan meliputi tempat bekerja fasilitas dan alat bantu pekerjaan,
keberhasilan pencahayaan ketenangan termasuk juga hubungan kerja
antara orang orang yang ada ditermpat tersebut.
2. Kompensasi yang Memadai
Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling
ampuh bagi perusahaan untuk memberikan dorongan kepada parah
karyawan untuk bekerja secara baik.
3. Supervisi yang baik
Mathis Jacson (2006) menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan
oleh seorang supervisior dalam memberikan inspirasi, semangat dan
dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan
tindakan.
4. Ada jaminan karirer (Penghargaan atas Prestasi)
Karier adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang
ditepati seseorang sepanjang hidupnya. Parah karyawan mengejar karier
untuk dapat memenihi kebutuhan individual secara mendalam.
5. Status dan Tanggung jawab
Status dan kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan dan
harapan setiap karyawan dalam bekerja.Karyawan bukan hanya
mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu saat mereka
berharap akan dapat kesempatan untuk menduduki jabatan yang ada
dalam peruasahaan atau instansi ditempatnya bekerja.

17
E.3.4. Indikator Motivasi
Motivasi dalam penelitian ini akan diukur dengan indikator yang
dikemukakan oleh Werther dan Devis dalam Alimuddin (2012) yaitu sebagai
berikut:
a. Motivasi Eksternal
Motivasi Eksternal, meliput:
1. Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal
maupun untuk kebutuhan hidup minimal. Tanpa upah/gaji yang
layak sulit untuk mengharapkan atau bahkan memaksa SDM agar
memberikan kontribusi maksimal dalam melaksanakan tugas pokoknya.
2. Kondisi kerja yang baik, perasaan puas dan senang dalam bekerja
dilingkungan organisasi, sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja, baik
yang bersifat fisik/material maupun psikis/non material. Kondisi kerja
yang bersifat fisik menyangkut faktor sarana dan prasarana, seperti luas
ruangan termaksut penataan dalam ruangan, ketersedian perlengkapan
dan peralatan kerja yang mutahir dan lain-lain. Sedangkan faktor
psikis/non material mengenai antara hubungan atasan dengan bawahan
yang lain.
3. Supervisi yang baik sebagai kegiatan mengamati, menilai dan
membantu SDM agar bekerja secara efektif dan efisien, merupakan
salah satu kegiatan prilaku organisasi, karena tujuan untuk terus
menerus memperbaiki, meningkatkan dan menyempurnakan
keterampilan dalam bekerja.

b. Motivasi Internal
Motivasi internal meliputi:
1. Pekerjaan yang menyenangkan, pekerjaan yang bebas dari tekanan
dan paksaan, disamping mudah atau tidak rumit melaksanakannya.
Namun pekerjaan yang berat dan komplek juga akan
menyenangkan, jika dikerjakan dalam suasana kerja yang saling
bantu membantu dan tolong menolong atau dalam suasana
kerjasama yang efektif dan efisien.
2. Pekerjaan yang menarik, setiap SDM akan menyenangi bekerja
dalam bidang yang sesuai dengan potensi, latar belakang pengalaman,
pendidikan, keterampilan dan keahlian atau profesionalisme yang
18
 dikuasainya. Kesesuaiannya itu membuat pekerjaannya dirasakan
menarik karena mencakup sesuatu yang sudah dikenal dan
dipahaminya.
3. Pekerjaan yang menantang, motivasi kerja tidak saja timbul karena
pekerjaan yang menyenangkan, tetapi juga yang menantang untuk
mencapai suatu prestasi, sebagai sukses yang diinginkan oleh setiap
pekerja (SDM). Dengan kata lain pekerjaan yang menantang
cenderung akan menimbulkan motivasi berprestasi melalui
kemampuan berkompentisi secara sehat dalam arti jujur dan sportif,
sejalan dengan kemampuan bekerjasama yang efektif dan efisien.

E.4 Pengertian Komitmen

Menurut Quest dalam Soekidjan, (2009) komitmen merupakan nilai sentral
dalam mewujudkan soliditas organisasi. Hasil penelitian Quest (1995, dalam
Soekidjan, 2009) tentang komitmen organisasi mendapatkan hasil:
a. Komitmen tinggi dari anggota
organisasi berkolerasi positif dengan tingginya motivasi dan meningkatnya kinerja.
b. Komitmen tinggi berkorelasi positif dengan kemandirian dan “self Control”
c. Komitmen tinggi berkolerasi positif dengan kesetiaan terhadap organisasi.
d. Komitmen tinggi berkorelasi dengan tidak terlibatnya anggota dengan aktifitas
kolektif yang mengurangi kualitas dan kuantitas kontribusimya.

Menurut Allen and Meyer (1993) dalam Zurnali (2010:107), komitmen organisasi
atas tiga indikator, yaitu :
a. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu: keterlibatan emosional
seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi.
b. Komitmen kontinyu (continuance commitment), yaitu: persepsi seseorang atas
biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat
dua aspek pada komitmen kontinyu, yaitu: melibatkan pengorbanan pribadi
apabila meninggalkanorganisasi dan ketiadaan alternatif yang tersedia bagi
orang tersebut.
c. Komitmen normative (normative commitment), yaitu: sebuah dimensi moral
yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada organisasi yang
mempekerjakannya.

19
 Komitmen pegawai adalah tingkatan dimana seorang karyawan
mengidentifikasikan diri dengan perusahaan dan tujuan-tujuannya dan merupakan
salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari seorang
karyawan terhadap perusahaan tempat dia bekerja serta berkeinginan untuk
memelihara keanggotaannya dalam perusahaan, karena komitmen karyawan
merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai
kecenderungan pegawai, identifikasi dan keterlibat seseorang yang relatif kuat
terhadap perusahaan serta bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan
organisasi.

E.4.1 Faktor faktor yang mempengaruhi terhadap komitmen

Komitmen karyawan pada organisasi tidak begitu saja, tetapi melalui proses yang
panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh
sejumlah faktor. Menurut Stres dalam (Sopia, 2008 : 163)
Ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu :
a. Faktor personal
Usia jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dan
lain lain
b. Karakteristik pekerjaan
Lingkup jabatan tantangan dalam pekerjaan, konflik pekerjaan dan lain lain
c. Karakter struktur
Besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi kehadiran serikat pekerja, dan
lain lain
d. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen
karyawan pada organisasi
E.4.2 Indikator komitmen
Menurut Lincoln dan Bashaw dalam (Sopiah, 2008) komitmen organisasi memiliki tiga
indikator yaitu:
a. Kemauan karyawan dimana adanya keinginan karyawan untuk
mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi.
20
 b. Kesetiaan karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk
mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian
dari organisasi.
c. Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga telah
menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya dan merasa bahwa
organisasi tersebut telah menjadi bagian dalam hidupnya.

F. KONSEP PENELITIAN
Adapun konsep dalam penelitian ini terdiri atas :
a. Kinerja pegawai
Kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah Hasil kerja yang dicapai seseorang
atau kelompok orang dalam satu organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu.
b. Kemampuan kerja
Kemampuan kerja dalam penelitian ini adalah seorang pegawai di ukur dari
tiga dimensi yaitu : Pendidikan, Pengetahuan, ketrampilan, dan Pengalaman.
c. Motivasi kerja
Motivasi kerja dalam penelitian ini adalah kehendak atau keinginan yang
muncul dari pegawai yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk
bekerja secara optimal guna mencapai tujuan.
d. Komitmen
Komitmen dalam penelitian ini adalah Tingkatan dimana seorang karyawan
mengidentifikasikan diri dengan organisasi.

G. KERANGKA DASAR PENELITIAN

G.1. Kerangka dasar penelitian
Kinerja pegawai sangat perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui
seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kedepannya.
Kemampuan kerja seseorang pegawai diukur dari tingkat pendidikan,
pengetahuan, keterampilan dan pengalaman.
21
 Motivasi seseorang melakukan pekerjaan karena memiliki tujuan untuk
memenuhi kebuutuhan hidupnya. Tetapi motivasi harus dimulai dengan adanya
disiplin, sebab disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada
pada diri terhadap pegawai peraturan dan ketetapan suatu oraganisasi. Disiplin
karyawan dalam suatu organisasi akan memberikan corak terhadap kinerja
pegawai individu mapun kelompok dapat ditingkatkan.
Komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan memiliki sikap yang
profesional dan mejunjung tinggi nilai nilai yang telah disepakati dalam
organisasi.

Berdasarkan uraian diatas maka skema kerangka dasar penelitian sebagai berikut:
Gambar 1
Skema Kerangka Dasar Penelitian

Kemampuan
Kerja
(X1)

Motivasi Kerja Kinerja Pegawai

(X2) (Y)

Komitmen
(X3)

G.2. Hipotesis penelitian

Berdasarkan kajian teori kerangka berpikir, maka dapat dirumuskan hipotesis kerja
sebagai berikut:
a. H1 Diduga Kemampuan kerja (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai
(Y) Pegawai kantor bada pengelola perbatasan provinsi Nusa Tenggara Timur.
b. H2 : Diduga Motivasi kerja (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y)
pegawai pada kantor badan pengelola perbatasan provinsi Nusa Tenggara Timur.
22
 c. H3 Diduga Komitmen (X3) berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai (Y)
Pegawai kantor Badan pegelola perbatasan provinsi Nusa Tenggara Timur.

Sedangkan hipotesis statistik sebagai berikut:

a. HO : β1 = 0 artinya tidak ada pengaruh positif antara variabel kempuan kerja
terhadap kinerja pegawai.
Ha : β1 > 0 artinya ada pengaruh positif antara variabel kemampuan kerja
terhadap kinerja pegawai.
b. H0 : β2 = 0 artinya tidak ada pengaruh positif antara variabel motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai.
Ha : β2 > artinya ada pengaruh positif antara variabel motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai.
c. H0 : β3 = 0 artinya tidak ada pengaruh positif antara variabel komitmen terhadap
kinerja pegawai.
Ha : β3 > 0 artinya ada pengaruh positif antara variabel komitmen terhadap
kinerja pegawai.

H. METODE PENELITIAN
1. Populasi dan sampel
a. Populasi
Menurut Sunyoto (2013:13) populasi adalah keseluruhan objek yang diteliti.
Populasi dalam penelitian berjumlah 47 orang pegawai pada kantor badan
pengelola perbatasan Provinsi Nusa Tenggara Timur.
b. Sampel
Menurut Sugiyono (2016:188) sampel adalah sebagian jumlah populasi.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh.
Menurut sugiyono (2014:68) bahwa teknik teknik pengambilan sampling
jenuh merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. sampel yang diteliti sebayak 47 orang pegawai.
2. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : kuesioner
3. Indikator empirik dan skala pengukuran
23
 Berikut Tabel dibawah ini indikator empirik skala pengukuran sebagai berikut:
Tabel 2

Indikator Empirik dan Skala Pengukuran

Variabel Indikator Skala pengukuran

Kemampuan kerja a) Kemampuan intelektual Interval

1. Kecerdasan Numerik
2. Pemahaman verba
3. Kecepatan Perseptual
4. Penalaran Induktif
5. Deduktif
6. Fisualisasi ruang
7. Ingatan
b) Kemampuan fisik
1. Kekuatan dinamis
2. Kekuatan tubuh
3. Kekuatan Verbal
4. Kekutan Statis
5. Koordinasi tubuh
6. Keseimbangan
7. Stamina

Motivasi Kerja a. Daya pendorong Interval

b. Kemauan
c. Kerelaan
d. Membentuk keahlian
e. Membentuk ketrampilan
f. Tanggung jawab
g. Kewajiban

24
 Komitmen Interval
a. Kepercayaan dan penerimaan yang
kuat terhadap tujuan dan nilai nilai
oraganisasi
b. Kemauan untuk mengusahakan
terwujudnya organisasi.
c. Kehendak yang kuat untuk memper
tahankan keanggotaan organisasi.
Kineja pegawai a. Kuantitas Interval
b. Ketepatan waktu
c. Efektivitas
d. Kemandirian

1. Teknik Analisia Data

a. Analisis pendahuluan
Analisis pendahuluan merupakan langkah awal yang dilakukan dalam
penelitian dengan cara memasukan hasil pengolahan data dalam angket
responden ke dalam data tabel distribusi frekuensi.
b. Analisis Lanjutan
Analisis lanjutan yang digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel bebas yaitu, pengaruh Kemampuan kerja dan motivasi
kerja terhadap kinerja pegawai pada badan pengelola perbatasan Provinsi
Nusa Tenggara Timur. maka digunakan Persamaan regresi linear berganda
adalah sebagai berikut (Ghozali, 2006).

Y=a+β1X1 x β2X2 x β3X3 + e

Dimana:
Y = Kinerja pegawai
a = Konstanta
β1, β2, β3 = Koefisien regresi
25
 X1 = Kemampuan kerja
X2 = Motivasi kerja
X3 = Komitmen
E = eror

1. Uji t (Uji Parsial)

Priyanto (2009:163), menyatakan bahwa uji-t digunakan untuk menguji variabel
independen secara persial (terpisah) terhadap variabel dependen dengan
memperhatikan nilai Koefisien t berdasarkan nilai t :
Jika t-hitung > t-tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak
Jika t-hitung < t-tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak
T hitung dan T tabel ditetapkan pada α = 0,05
df = n-k-1 = 47-3-1 = 43
t tabel = 1,782

2. Uji F (Uji Simultan)

Uji statistik F digunakan untuk menunjukan apakah variabel bebas (independen)

yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat (dependen).
Untuk membuat hipotesis adalah sebagai berikut:

a. Jika F-hitung > F-tabel maka Ha diterima dan H0 ditolak

b. Jika F-hitung < F-tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.

c. F – tabel= ( k ; n - k-1 )
d. F – tabel = ( 3 ; 47-3-1 )
e. F – tabel = (3; 43 )
f. F – tabel = 3,49
g. Jadi nilai F – tabel berdasarkan nilai distribusi F – tabel dengan
tingkat kepercayaan 0,05 adalah 3,,49

26
3. Koefisien Determinasi (R2)
Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel
bebas terhadap variabel terikat, biasanya dinyatakan dalam persentase.
Rumus dari Koefisien Determinasi : kd = r 2 x 100%
Keterangan :
Kd : Koefisien Determinasi
R : Nilai koefisien Korelasi

27
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.

Robbins, S. P. , dan Judge. (2007). Perilaku Organisasi, Jakarta, Salemba Empat.

Robins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi, Jilid I Edisi 9 (Indonesia), PT. Indeks
Kelompok Gramedia, Jakarta.

Mulyasa, E. (2003). Kurikulum berbasis Kompetensi (konsep, karakteristik dan

Implementasi), Penerbit Reniya Rosda Karya, Bandung.

Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and
occupations: Extension and test of a three-component conceptualization.Journal of
applied psychology, 78(4), 538.

Robbins, P. Stephen, dan Judge. (2008). Organizational Behavior, (alih bahasa oleh
Benyamin Molan), PT. Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta. Prestasi Kerja
pegawai.

Siagian Sondang P, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi

aksara.kedua, Yogjakarta, Penerbitan STIE YKPN.

Siagian, S. P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:

PT. BumiAksara.

Hasibuan SP Malayu, 2010, Organisasi dan Motivasi ; Dasar Peningkatan Produktivitas,

Bumi Aksara, Jakarta.

Syardianto, Djumadi, Bambang Irawan, 2014, Pengaruh Kemampuan Kerja Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Komunikasi
Dan Informatika Kabupaten Kutai Timur.

Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Ke 12. Jakarta :
Salemba Empat.

Hasibuan P.S. Malayu H., 2005. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Edisi Revisi, Cetakan
keempat, Mei. Jakarta: Bumi Aksara. ISBN: 979-526-546-6.

Sanjaya, M.T. (2015). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada Hotel Ros In Yogyakarta. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas
Negeri Yogyakarta.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Rajagrafindo
Persada.
Prawirosentono S., 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta.
Winardi, 2004, Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Pustaka Binaman.

28