Anda di halaman 1dari 4

NAMA : YANI WAHYUDI

NIM : 041808175
KELAS : 4-C

LEMBAR SOAL
TUGAS TUTORIAL 2

Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Butir Soal No. : 1 (satu)
Skor Maks. : 50

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menggambarkan hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan
seleksi.
2. Dapat menerapkan cara mengadakan keadilan internal dalam pemberian kompensasi.

Indikator :
1. Menggambarkan dan menjelaskan hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM,
rekrutmen, dan seleksi.
2. Menerapkan cara mengadakan keadilan internal.

1. Dua aspek penting dalam pengisian jabatan suatu organisasi adalah perencanaan SDM dan
rekrutmen. Kedua aspek tersebut harus terintegrasi penuh dengan fungsi lain manajemen
SDM, seperti analisis jabatan dan seleksi. Gambarkan dan jelaskan secara singkat
hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi!
2. Pada umumnya karyawan ingin diperlakukan secara adil didalam pengupahan. Keadilan
dalam pengupahan dibedakan dalam tiga jenis, yaitu keadilan internal, eksternal, dan
individual. Jelaskan cara mengadakan keadilan internal dalam pengupahan dan jelaskan
secara singkat metode yang umum digunakan!

JAWABAN
1. Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencana sumber daya manusia, dan
program perekrut Nampak pada gambar 4.3 berikut :

Pada gambar 4.3 nampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan


karyawan terdapat tiga kegiatan pendahuluan yang dilakukan. Pertama, adanya
otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan yang
akan diturunkan dari analisis beban kerja dan tenaga kerja. Analisis beban kerja
dan tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang kita perkiraan yang
akan terjadi dimasa mendatang. Kedua, harus ada standar kepegawaian untuk
diperbandingkan dengan pelamar. Standar kepegawaian ini tercermin dalam
spesifikasi jabatan yang akan dikembangkan melalui analisis jabatan. Ketiga,
harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses
seleksi.
Prosedur seleksi karyawan berbagai macam dan seleksi untuk menemukan
individu yang paling sesuai Dalam dengan tuntutan pekerjaan. Proses seleksi
mencakup :
1. Penyaringan pelamar pendahukuan
2. Memeriksa surat lamaran pelamar
3. Melaksanakan testing
4. Memeriksa referensi
5. Melaksanakan wawancara
6. Melaksanakan tes kesehatan.
SUMBER : BMP EKMA 4214 / MODUL 4 / HALAMAN 4.19 – 4.22

2. Keadilan internal mengacu pada hubungan antar jabatan didalam suatu


organisasi. Sebagai contoh pada umumnya karyawan berharap direktur
perusahaan mendapatkan penghasilan daripada wakil direktur. Selanjutnya, wakil
direktur memperoleh gaji yang lebih besar disbanding manajer pabrik dan
seterusnya. Dalam keadilan internal ini diasumsikan bahwa, kompensasi
berhubungan dengen level pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang
dipersyaratkan untuk melaksanakan jabatan dengan berhasil. Dikatakan terdapat
keadilan internal, apabila perbedaan upah di antara jabatan didalam organisasi
dianggap fair. Karyawan, pada umumnya akan membuat perbaningan upah
dengen level jabatan yang lebih rendah, yang sama dan level yang lebih tinggi.
Hasil dari pertimbangan tersebut akan mempengaruhi sikap umum karyawan
seperti kesediaan pindah ke jabatan, kesediaan bekerja lintas jabatan dan
komitmen terhadap organisasi.
Metode umum yang digunakan :
a. Metode meranking jabatan
Merupakan teknik evaluasi yang sederhana, tertua, dan kurang sering
digunakan oleh organisasi (kecuali organisasi kecil dan sederhana). Dalam
metode ini, petugas evaluasi meranking jabatan dari yang paling sederhana
kepada yang paling sulit.
b. Metode klasifikasi jabatan
Metode ini mengelompokkan seperangkat jabatan bersama-sama dalam satu
kelas atau klasifikasi. Selanjutnya satu set jabatan tersebut dirangking
menurut tingkat kerumitannya.
c. Metode poin
Metode yang sering digunakan karena lebih detail disbanding metode ranking
dan klasifikasi. Pada dasarnya, metode ini memerlukan petugas evaluasi yang
mengkalkulasikan nilai elemen jabatan. Atas dasar deskripsi jabatan atau
wawancara dengan pemegang jabatan, poin ditetapkan pada suatu derajat
tertentu terhadap berbagai factor yang diberi kompensasi yang merupakan
persyaratan untuk melaksanakan jabatan.
d. Metode perbandingan
Metode ini termasuk teknik kuantitatif yang melaksanakan perbandingan atas
dasar factor dengan factor. Dalam metode ini jabatan-jabatan dievaluasi atau
dibandingkan dengan patok duga dari poin kunci.

SUMBER : BMP EKMA 4214 / MODUL 7 / HALAMAN 7.17 – 7.24

Anda mungkin juga menyukai