Nama : Fajrin Ahlni

NIM : B1021191130
Makul : Manajemen Sumber Daya Manusia/B

1. Langkah pertama dalam menyusun perencanaan SDM yang baik tentu

dengan mengenali kapasitas SDM yang sekarang dimiliki oleh perusahaan.
Pemetaan ini bisa memberikan banyak informasi mengenai kemampuan yang
dimiliki karyawan, jumlah karyawan yang aktif, jumlah karyawan yang akan
pensiun, jumlah karyawan yang harus menjalani pelatihan, jumlah karyawan yang
telah memiliki pencapaian, jumlah karyawan yang perlu melakukan peningkatan
kinerja, dan informasi kepegawaian lain.
Langkah selanjutnya dalam perencanaan SDM adalah memperkirakan kebutuhan
SDM perusahaan untuk beberapa waktu kedepan, berdasarkan keadaan SDM dan
perusahaan sekarang. Perkiraan kebutuhan dilakukan untuk mengetahui SDM
seperti apa yang diperlukan perusahaan (penambahan jumlah ataukah peningkatan
kualitas) sedangkan perkiraan ketersediaan dilakukan untuk mengetahui SDM yang
sedang membutuhkan pekerjaan dan siap direkrut.
Tahap selanjutnya adalah evaluasi dan monitoring pada SDM yang dimiliki.
Proses akhir ini akan memberikan gambaran jelas bagaimana SDM bekerja dan
memenuhi target perusahaan. Jika kemudian ditemui ketidaksesuaian, bisa
dilakukan koreksi atau peruhanan. Proses Perencanaan SDM juga harus
memikirkan tools dan sistem HRD  yang baik untuk mengelola SDM terutama agar
bagaimana sumber daya manusia  yang dimiliki tetap unggul. Misalnya
menggunakan aplikasi perekrutan untuk mempermudah dalam mengelola rekrutmen
atau software HRD dan payroll untuk melakukan otomasi perhitungan gaji juga
mengelola absensi karyawan. Terutama software payroll dan HRIS dimana perannya
sangat penting untuk mengelola terutama mengedepankan sikap pendekatan
humanis pada SDM yang dimiliki perusahaan Anda.

2. Sumber perekrutan eksternal adalah sejumlah karyawan yang akan mengisi

lowongan kerja yang diambil dari luar perusahaan , ada beberapa sumber perekrutan
eksternal seperti , media , melalui perusahaan penyedia tenaga kerja , lembaga
pendidikan , dan lembaga pemerintahan.

3. Proses Seleksi ini harus memegang Prinsip “Right People in the Right Jobs” yaitu
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Tahap Seleksi ini
 merupakan tahap yang sangat penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia,
dengan memilih dan mendapatkan kandidat yang terbaik untuk mengisi posisi
lowong dan melakukan pekerjaan yang dibutuhkan, organisasi akan mendapatkan
karyawan yang berkinerja tinggi dan berkualitas baik. Dengan cocoknya karyawan
dengan pekerjaannya, karyawan tersebut akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, tingkat kehadirannya pun akan tinggi dan tingkat pengunduran diri
juga akan menurun.
Proses Seleksi Penerimaan Karyawan
1. Wawancara Awal (Preliminary Interview)
Proses wawancara awal atau preliminary interview ini bertujuan untuk
menghilangkan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang ditentukan oleh
organisasi berdasarkan data dan informasi yang diberikan oleh pelamar kerja. 
2. Pengujian Seleksi (Selection Test)
Pelamar yang dinyatakan lulus pada proses wawancara awal akan diuji untuk
menilai seberapa baik pelamar tersebut dapat melakukan tugas yang berkaitan
dengan pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi. 
3. Wawancara Ketenagakerjaan (Employment Interview)
Langkah selanjutnya dalam tahap Seleksi adalah wawancara kerja. Wawancara
kerja ini merupakan interaksi antara pewawancara dengan pelamar yang
berpotensi untuk diterima menjadi karyawannya.
4. Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi
Pemeriksaan Latar Belakang dan pemeriksaan referensi adalah suatu proses
untuk melakukan verifikasi terhadap informasi yang diberikan oleh pelamar.
5. Evaluasi Medis
Setelah melalui beberapa proses seleksi, proses selanjutnya adalah evaluasi
medis terhadap pelamar yang paling berpotensi untuk dijadikan karyawan.
6. Keputusan Penyeleksian (Selection Decision)
Setelah mendapatkan semua informasi yang dibutuhkan dan memenuhi semua
persyaratan yang ditentukan, langkah yang paling penting dalam proses seleksi
adalah keputusan pemilihan. 
7. Surat Pengangkatan (Appointment letter)
Langkah paling terakhir dalam tahap Seleksi adalah mengangkat pelamar yang
sudah terpilih menjadi karyawan dengan menerbitkan surat pengangkatan atau
appointment letter.

4. 6 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

 Tantanga Teknologi
 Dampak kemajuan teknologi pada manajemen personalia terjadi melalui dua
cara. Cara pertama adalah melalui pengaruh teknologi yang mengubah industri
secara keseluruhan.
 Tantangan Politik dan Pemerintah
Dalam hal ini kebijakan politik dan kestabilan politik suatu Negara akan
memengaruhi sistem MSDM yang ada , karena dengan kebijakan/keputusan
politik yang baik akan berpengaruh besar terhadap peningkatan MSDM yang
ada , sehingga semakin baik kondisi politik suatu Negara semakin baik pula
kebijakan yang dapat diambil sehingga sehingga dpr memengaruhi MSDM yng
ada.
 Tantangan Ekonomi
Karena sejalan dengan tumbuh dan berkembangnya bisnis atau sistem ekonomi
yang diterapkan memberikan tekanan pada peningkatan upah ,
penawaran”benefis’ yang lebih baik , dan perbaikan kondisi kerja.
 Tantangan Bidang Sosial
Di era sekarang ini sudash banyak terjadi pegeseran nilai-nilai social yang
dianut oleh masyarakat. Salah satu contoh nilai yang berpengaruh pada
manajmen sumber daya manusia adalah perpsepsi tentang peranan wanita
 Tantangan UU
Banyak sekali tantangannya terutama masalah kebijakan pemerintah tentang
aturan-aturan yang mengatur tentang sdm hal ini dapat berpengaruh terhadap
sdm itu sendiri karena semakin baik uu yang diterapkan semakin baik pula
pengelolaan,jaminan,dan aturan-aturan yang mengatur tentang MSDM.
 Tantangan Internal
1) Rencana strategi
2) Anggaran
3) Estimasi lulusan , produksi , dan penjualan
4) Usaha atau kegiatan baru
5) Rancang bangun institusi dan tugas pekerjaan