MAKALAH PERILAKU ORGANISASI ASPEK

STRUKTUR DAN DESAIN ORGANISASI

Disusun oleh:

ANDI AYU SULASTRI

1965141018

KELAS B

NO HP 0852-2555-1394
 BAB I PENDAHULUAN

Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang

sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya dan
lingkungan yang meliputinya. Pengorganisasian merupakan suatu proses untuk
merancang struktur formal mengelompokkan dan mengatur serta membagi tugas-
tugas atau pekerjaan di antara para anggota organisasi agar tujuann organisasi dapat
dicapai dengan efisien. Dalam fungsi pengorganisasian, manajer mengalokasikan
keseluruhan sumber daya organisasi sesuai dengan rencana yang telah dibuat
berdasarkan suatu kerangka kerja organisasi tertentu. Struktur organisasi dapat
didefinisikan sebagai mekanisme-mekansime formal dengan mana organisasi
dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola
tetap hubungan antara fungsi-fungsi, bagian-bagian atau posisi-posisi, maupun
orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, weweanang dan tanggung jawab
yang berbeda dalalm suatu organisasi.

Adapun faktor-fakor utama yang menentukan perancangan struktur

organisasi adalah :

1. Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya

2. Teknologi yang di gunakan

3. Anggota atau orang-orang yan terlibat dalam organisasi

4. Ukuran organisasi

Struktur organisasi pada dasarnya merupakan desain organisasi dimana

manajer melakukan alokasi sumber daya organisasi, terutama yang terkait dengan
pembagian kerja dan sumber daya yang dimiliki organisasi, serta bagaimana
keseluruhan kerja tersebut dapat dikordinasikan dan dikomunikasikan Kerangka
kerja tersebut dinamakan sebagai desain organisasi.

Bentuk Spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan dengan struktur

organisasi. Desain organisasi dinyatakan sebagai proses pembuatan keputusan yang
dilakukan oleh manajer untuk memilih struktur organisasi yang sesuai dengan
strategi untuk organisasi dann lingkungan tempat anggota organisasi melaksanakan
strategi tersebut. Desain organisasi menuntut manajer untuk melihat secara
berssamaan ke dalam organisasi dan keluar organisasi. Dalam pengembangan
desain organisasi ada dua hal yang penting, pertama adalah perubahan strategi dan
lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu, desain organisasi merupakan
proses yang berkelanjutan. Kedua, perubahan dalam struktur termasuk mencoba
dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka menyusun desain organisasi.
Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan masalah dan
mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi, yaitu struktur
yang ada di desain untuk menyesuaiakan keadaan organisasi atau sub unitnya yang
unik.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa itu struktur dan desain organisasi?

2. Apa itu departementalisasi?

3. Bagaimana siklus hidup organisasi?

4. Apa itu desain pekerjaan?

5. Apa itu karakteristik pekerjaan?

6. Bagaimana pengaplikasian struktur organisasi, desain organisasi, desain

pekerjaan dalam organisasi kesehatan?

1.3 Tujuan

1. Mengetahui apa itu struktur dan desain organisasi.

2. Mengetahui apa itu departementalisasi.

3. Mengetahui bagaimana siklus kehidupan organisasi

4. Mengetahui desai pekerjaan.

5. Mengetahui karakteristik pekerjaan

6. Mengetahui bagaimana pengaplikasian struktur organisasi, desain organisasi,

desain pekerjaan dalam organisasi kesehatan.
 BAB II PEMBAHASAN

2.1 Struktur Organisasi dan Desain Organisasi

2.1.1 Pengertian Struktur Organisasi dan Desain Organisasi

Organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri

dari dua orang atau lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-
menerus guna mencapai serangkaian tujuan bersama. Sedangkan Pengorganisasian
adalah proses mengusahakan hubungan-hubungan yang efektif antara orang-orang
sehingga mereka dapat bekerjasama secara efisien dan dengan demikian
memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas tertentu, dalam kondisi
lingkungan tertentu guna mencapai tujuan. Hasil pengorganisasian adalah struktur
organisasi.

Struktur organisasi merupakan suatu susunan dan hubungan antara tiap

bagian secara posisi atau hubungan yang relatif tetap diantara berbagai tugas yang
ada pada organisasi dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai tujuan.
Pembentukan struktur organisasi dihadapkan pada dua hal yaitu diferensiasi atau
pembagian tugas diantara anggota organisasi, dan integrasi atau koordinasi dalam
pembagian tugas tersebut. Menurut Robbins (2007), struktur organisasi
didefinisikan sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi, dibagi, dan
dikelompokkan secara formal.

Struktur organisasi membahas bagaimana cara organisasi membagi tugas

diantara anggota organisasi dan menghasilkan koordinasi diantara tugas-tugas
tersebut. Artinya struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi,
dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal, atau susunan pembagian tugas
secara formal yang ada dalam sebuah organisasi. Ada enam elemen yang perlu
diperhatikan oleh para manajer ketika akan mendesain struktur organisasi. Ke-enam
elemen tersebut meliputi (Robbins, 2007):

1. Spesialisasi Pekerjaan Spesialisasi pekerjaan adalah sejauh mana tugas-tugas

dalam organisasi dibagibagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.
2. Departementalisasi Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk
mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama.

3. Rantai komando Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang
membentang dari puncak organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan siapa yang
bertanggung jawab kepada siapa. Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat
dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap
bahwa perintahnya tersebut dipatuhi

4. Rentang Kendali Rentang kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan
oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.

5. Sentralisasi Desentralisasi. Sentralisasi adalah sejauh mana tingkat pengambilan

keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Sedangkan
desentralasi adalah

6. Formalisasi Formalisasi adalah sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam

organisasi dilakukan. Dalam organisasi selain memiliki struktur organisasi juga
memiliki desain oraganisasi. Menurut Ivancevich (2008) desain organisasi di
definisikan sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka
kerja jabatan, proyek pekerjaan dan departemen. Dengan demikian keputusan atau
tindakan-tindakan yang dipilih akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.

Sementara Ivancevich (2008) mengungkapkan 4 komponen sebagai pembentuk

struktur organisasi yaitu meliputi:

1. Pembagian kerja Menyangkut kadar dari spesialisasi pekerjaan. Para manager

membagi seluruh tugas organisasi menjadi pekerjaan-pekerjaan khusus yang
tersusun dari aktivitas-aktivitas khusus. Proses pembagian pekerjaan ke dalam
pekerjaan yang relatif khusus guna mencapai keunggulan spesialisasi. Pembagian
kerja dapat berdasarkan pada keahlian personal, spesialisasi horizontal, dan
spesialisasi vertical.

2. Pendelegasian Kewenangan (delegation of authority) Proses pembagian

kewenangan dari atas ke bawah dalam organisasi. Pendelegasian kewenangan
mengacu secara khusus pada kewenangan pengambilan keputusan, bukan
melakukan pekerjaan. Pendelegasian kewenangan memiliki efek positif pada
pengembangan manager professional, dan membawa iklim persaingan dalam
organisasi.

3. Pembagian Departemen Cara organisasi dibagi secara struktural. Pembagian

departemen ini dapat dikelompokkan menjadi pembagian departemen berdasarkan
fungsinya (functional departementalization), berdasarkan wilayah (geographic
departementalization), berdasarkan produk (product departementalization),
berdasarkan pelanggan (customer departementalization).

4. Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang melapor kepada atasan. Rentang
ini merupakan satu faktor yang mempengaruhi bentuk dan tinggi suatu struktur
organisasi. Secara umum, gambaran mengenai struktur meliputi formalisasi,
sentralisasi, dan kerumitan.

1. Formalisasi mengacu derajat dimana segala harapan mengenai cara dan tujuan
pekerjaan dirumuskan, ditulis dan diberlakukan. Suatu organisasi yang sangat
formal, akan memuat prosedur dan aturan yang ketat dalam setiap kegiatan /
pekerjaan di dalam organisasi. Dengan demikian, semakin formal suatu organisasi,
maka semakin ketat pula aturan dan prosedur kerja. Formalisasi merupakan hasil
dari spesialisasi kerja yang tinggi, pendelegasian kewenangan yang tinggi,
pembagian departemen berdasarkan fungsi, dan luasnya rentang kendali.

2. Sentralisasi merupakan dimensi struktur organisasi yang mengacu pada derajat

dimana kewenangan untuk mengambil keputusan dikuasai oleh manajemen
puncak. Hubungan sentralisasi dengan empat desain keputusan adalah sebagai
berikut : Semakin tinggi spesialisasi kerja, semakin besar sentralisasi, Semakin
sedikit kewenangan yang didelegasikan, semakin besar sentralisasi, Semakin besar
penggunaan departemen berdasarkan fungsi, semakin besar sentralisasi, Semakin
luas rentang kendali, semakin besar sentralisasi

3. Kerumitan (complexity) adalah suatu struktur organisasi yang mengacu pada

jumlah pekerjaan atau unit yang berbeda dalam organisasi.

2.1.2 Desain Organisasi yang Umum

1. Struktur Sederhana (Simple Structure) Struktur sederhana adalah sebuah struktur
yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang
luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi. Struktur
sederhana paling banyak digunakan oleh usaha-usaha kecil di mana manajer dan
pemilik adalah sama. Kekuatan utama dari struktur sederhana ini terletak pada
kesederhanaanya. Cepat, fleksibel, tidak mahal untuk dikelola, dan akuntabilitasnya
jelas. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang
besar. Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana
formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan
kelebihan beban (overload) informasi di puncak. Pengambilan keputusan akan
berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus
pimpinan organisasi.

2. Struktur Birokrasi Struktur birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas

birokrasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan
yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai
departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali sempit, dan
pengambilan keputusan mengikuti rantai komando. Kekuatan utama birokrasi
adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang
terstandar secara efisien. Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemen-
departemen fungsional menghasilkan skala ekonomi, duplikasi yang minim pada
personel dan perlatan, dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara dengan
bahasa yang sama di antara rekan-rekan sejawat mereka.

Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan,

tidak ada ruang untuk modifikasi, kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien
sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur
dengan jelas cara penyelesaiannya. Artinya, ketika dihadapkan pada permasalahan
baru, struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturan-aturan
baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut.

3. Struktur Matrik Struktur matrik adalah sebuah struktur uang menciptakan garis
wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk.
Struktur ini dapat ditemukan pada agen-agen periklanan, perusahaan pesawat
terbang, labolatorium penelitian, rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah, dll.
Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para
spesialis, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan
pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi.
Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis
fungsional yang beragam agar kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat
anggaran. Karakteristik struktur matrik ialah mematahkan konsep kesatuan
komando. Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal
manajer produksi dan manajer fungsional). Kelemahan utama dari struktur matrik
adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena
ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik.

2.1.3 Model-Model Struktur

1. Model Mekanistik a. Mechanistic. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic,

terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi, tingkat sentralisasi
yang tinggi, training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting,
ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan
tertulis. b. Mostly Mechanistic. Pada jenis organisasi ini, terdapat ciri-ciri yaitu:
adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat, adanya training-training
yang bersifat formal atau wajib, span of control yang bersifat moderat serta terjadi
komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut.

2. Model Organika. Organic. Pada organisasi yang berbentuk organic, maka dalam
organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah, terdapat tingkat sentralisasi
yang rendah, serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas
pekerjaan. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi
horisontal dalam organisasi. b. Mostly Organic. Pada organisasi yang berbentuk
mostly organic, formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat
moderat. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini.
Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih
banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut.
2.1.4 Faktor Penyebab Perbedaan Struktur Organisasi

1. Strategi Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen
untuk mencapai sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi
maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. Lebih tepatnya, struktur
harus mengikuti strategi

2. Ukuran Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang
dalam organisasi tersebut.

3. Teknologi Organisasi Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi,

termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi
output.

4. Lingkungan Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi.

Elemen kunci mencakup industri, pemerintah, pelanggan, pemasok dan komunitas
finansial.

2.2 Departementalisasi

Suatu organisasi usaha agar memiliki struktur yang cermat perlu dilakukan
departementalisasi, yaitu proses penentuan cara bagaimana kegiatan yang
digunakan untuk mengelompokkan sejumlah pekerjaaan menjadi satu kelompok
dalam suatu organisasi. Terdapat beberapa macam departementalisasi, yaitu:

1. Departementalisasi fungsional Departementalisasi fungsional, mengelompokkan

sejumlah pekerjaan berdasarkan fungsi yang dilaksanakan. Organisasi fungsional
ini barangkali merupakan bentuk yang paling umum dan bentuk dasar
departementalisasi. kebaikan utama pendekatan fungsional adalah bahwa
pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi- fungsi utama,
menciptakan efisiensi melalui spesialisasi, memusatkan keahlian organisasi dan
memungkinkan pegawai manajemen kepuncak lebih ketat terhadap fungsi-fungsi.
pendekatan fungsional mempunyai berbagi kelemahan. struktur fungsional dapat
menciptakan konflik antar fungsi-fungsi, menyebabkan kemacetan-kemacetan
pelaksanaan tugas yang berurutan pada kepentingan tugas-tugasnya, dan
menyebabkan para anggota berpandangan lebih sempit serta kurang inofatif.
Kebaikannya:

- Pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsi utama.

- Menciptakan efisiensi melalui spesialisasi.

- Memusatkan keahlian organisasi.

- Memungkinkan pengawasan manajemen puncak terhadap fungsi-fungsi yang ada

dalam organisasi.

Kelemahannya:

- Menciptakan konflik antar fungsi.

- Adanya kemacetan pelaksanaan tugas.

- Umpan balik yang lambat.

- Memusatkan pada kepentingan tugasnya.

- Para anggota berpandangan lebih sempit serta kurang inovatif.

2. Departementalisasi geografis

Departementalisasi geografis, mengelompokkan pekerjaan atau kegiatan

kegiatan berdasarkan kewilayaan atau geografis dimna operasi berlokasi diman
satuan organisasi menjalan kan usahanya. Kadang- kadang juga disebut
departementalissi daerah, regional, Maksudnya pembagian departemen
berdasarkan lokasi untuk di peratnggung jawabkan tugas masing-masing dalam
sebuah orgnisasi.

3. Departementalisasi proses

Departemantalisasi proses, mengelompokkan pekerjaan berdasar arus-arus

produk. Masing-masing departemen proses mengerjakan bagiannya terpisah dari
keseluruhan proses produksi. Maksudnya pembagian departemen berdasarkan
proses pekerjaannya.

4. Departementasi produk
 Dengan berkembangnya organisasi formal departemetasi fungsional menjadi
semakin sulit dan tidak praktis lagi. Dalam hal ini, manajemen dapat
membentukdivisi-divisi setengah otonom, yang masing-masing dirancang,
memproduksi dan memasarkan sendiri produk-produknya. Setiap produk atau lini
produk dikelola oleh seorang manajer yang bertanggung jawab kepada direktur
organisasi.

5. Departementalisasi pelanggan

Departementalisasi pelanggan, mengelompokkan pekerjaan berdasarkan

pelanggan. Masing-masing dari departemen pelanggan memenuhi kebutuhan
produk dan jasa konsumen tertentu.

2.3 Siklus Kehidupan Organisasi

2.3.1 Pengertian Siklus Kehidupan Organisasi

Siklus hidup organisasi adalah suatu tahapan perkembangan yang dialami

oleh setiap organisasi beserta kondisi, kesulitan dan masalah-masalah transisi serta
implikasi yang mengikuti dari setiap perkembangan tersebut.

Seperti juga kehidupan organisme, pertumbuhan dan kemunduran setiap

organisasi terutama disebabkan oleh dua faktor, yaitu fleksibilitas dalam merespon
setiap perubahan lingkungan dan kekakuan (controllability) dalam merespon setiap
perubahan (Adizes, 1996). Setiap tahapan-tahapan yang dilalui oleh organisasi akan
selalu memunculkan kesulitan atau masalah yang memerlukan penanganan baik
secara internal maupun intervensi dari pihak luar (eksternal). Tahapan
perkembangan organisasi sendiri sebenarnya dapat diprediksi dan bersifat repetitif
(Adizes, 1999). Oleh karena itu, pemahaman terhadap setiap perkembangan
tahapan organisasi memberikan kemampuan kepada pimpinan organisasi untuk
secara proaktif dan preventif dan menyongsong persoalan-persoalan organisasi di
masa datang, atau jika tidak mampu, bagaimana sebisa mungkin menghindari
masalah-masalah tersebut.

2.3.2 Empat Tahapan Siklus Kehidupan Organisasi

1. Entrepreneurial (Wirausaha)
 Penekanan pada kriteria sistem terbuka dengan kriteria fleksibilitas/kesiapan
dan perolehan sumber daya/pertumbuhan. Indikatornya: inovasi, kreativitas, dan
mobilisasi sumber daya. Dalam tahapan ini, organisasi baru lahir. Seperti manusia
yang baru lahir, mereka ingin mempertahankan kehidupannya. Dalam organisasi,
konsep berpikir top manajer cenderung kepada produk dan pasar yang akan dituju.
Sedikit sekali membutuhkan birokrasi yang ruwet, yang terpenting bisa tahan
banting dan merebut pasar adalah tujuan utama. Kesulitan: Membutuhkan
pemimpin yang berjiwa kepemimpinan. Ada banyak pemimpin, tetapi yang
pemimpin yang mempunyai jiwa kepimpinan jarang. Hal ini yang diperlukan ketika
suatu organisasi mulai berkembang. Mereka membutuhkan sosok itu untuk
mengakomodir semua pegawai yang bekerja di dalamnya agar tetap berorientasi
pada target. Pendiri organisasi bisa menjadi pemimpin, bisa juga tidak. Jika pendiri
merasa dirinya tidak cukup mempunyai kompentensi untuk mempimpin, bisa
merekrut pemimpin yang lebih berpengalaman

2. Collectivity (Kolektivitas)

Penekanan pada kriteria hubungan antar manusia, seperti moril pegawai dan
pengembangan sumber daya manusia. Indikatornya: komunikasi dan struktur
informal, rasa kekeluargaan dan kerjasama antar organisasi, komitmen yang tinggi
dan kepribadian pimpinan. Jika krisis pemimpin dengan kepemimpinan sudah
teratasi, maka organisasi itu masuk dalam tahap ini. Tahap ini mulai mencari dan
menetapkan tujuan organisasi yang lebih jelas. Mulai ada stuktur organisasi secara
hirarki, tugas-tugas dalam pekerjaan mulai jelas dan munculnya divisi tenaga kerja.
Birokrasi mulai muncul dalam tahap ini. Lebih kompleks daripada tahap awal.
Kesulitan : Pendelegasian tugas. Ketika pemimpin dalam organisasi itu, dapat juga
disebut dengan top management, tidak dapat mengaplikasikan kisah sukses dirinya
kepada level dibawahnya. Dengan artian lain, pemimpin tidak mau tanggung
jawabnya dipegang oleh orang lain. Akibatnya, jika pemimpin ini hengkang ke
organisasi lain, tidak akan ada pengganti dari internal organisasi yang mampu dan
sebaik dia. Oleh karena itu, pendelegasian ini perlu agar setiap level pada hirarki
organisasi mampu mengerti akan tugas pemimpin dan organisasi tetap berjalan
dengan baik.

3. Formalization And Control (Formalisasi Dan Kontrol)

Penekanan pada kriteria proses internal dan tujuan rasional seperti

produktivitas, efisiensi, perencanaan, penetapan tujuan, manajemen informasi dan
komunikasi. Indikatornya: efisiensi produksi, peraturan dan prosedur, dan trend
yang konservatif. Tahap dimana birokrasi lebih kuat daripada tahap sebelumnya.
Melibatkan lebih banyak aturan, prosedur dan sistem control. Komunikasi antar
pekerja atau departemen lebih formal dan terbatas. Mulai ada desentralisasi dalam
pengambilan keputusan, ini artinya struktur organisasi mulai cenderung horizontal.
Top management lebih kepada strategi dan planning, sedangkan operasionalisasi
melibatkan level yang lebih rendah. Kesulitan: terlalu banyak birokrasi. Pada tahap
ini, birokrasi yang terjadi cenderung memaksa dan mencekik. Akibatnya inovasi
jarang terjadi pada tahap ini. Organisasi akan dipandang sebagai organisasi yang
sangat birokrasi.

4. Elaboration Of Structure (Pengayaan Struktur)

Penekanan pada kriteria sistem terbuka terutama sehubungan dengan

peningkatan vitalitas organisasi, keseimbangan antara diferensiasi dan integrasi.
Indikatornya: struktur yang terdesentralisasi. Solusi untuk birokrasi yang kuat
adalah kolaborasi dan kerja secara kelompok. Mereka akan membentuk sebuah tim
antar divisi-divisi yang mencermikan organisasi yang kecil. Dalam team ini akan
terbentuk suatu tujuan tersendiri yang bisa diambil dari tujuan organisasi secara
keseluruhan. Dengan begitu akan terbentuk sebuah kontrol sosial dan dispilin diri
antar anggota team tersebut. Mereka akan bekerja sesuai dengan birokrasi, tetapi
tidak meninggalkan inovasi. Kesulitan : Membutuhkan revitalisasi. Dalam tahap
ini, ini adalah tahap puncak yang dapat dicapai organisasi. Jika sudah menapak
tahap ini, maka diharapkan dalam 10 atau 20 tahun mendatang organisasi
membutuhkan suatu pembaruan. Pembaruan ini ditujukan untuk menyesuaikan lagi
dengan lingkungan pada saat itu. Hal ini untuk menghindari birokrasi yang semakin
membengkak dan sulitnya untuk berinovasi.
2.3.3 Siklus hidup organisasi

(Jones) Jones (1995) menyatakan bahwa suatu perusahaan akan mengalami suatu
siklus hidup. Ada empat tahapan siklus hidup organisasi yaitu; kelahiran,
pertumbuhan, penurunan, dan kematian.

1. Organizational birth (kelahiran organisasi), dengan memanfaatkan keahlian dan

kompetensi, beberapa orang kemudian dapat menciptakan nilai/ value sehingga
dapat disebut lahirlah sebuah organisasi. Menciptakan nilai, misalnya menemukan
cara baru untuk dapat meraih pasar. Contohnya, kita menjual produk yang sama,
tetapi harga lebih murah, kita membuat kue yang memiliki cita-rasa lezat yang tidak
sama dengan perusahaan sejenis. Contoh tersebut menunjukkan strategi yang
dipilih seperti penawaran harga yang lebih rendah dari pesaing (low-cost business)
dan penawaran produk yang berbeda dari pesaing (differentiation).

2. Organizational growth (pertumbuhan organisasi), yaitu organisasi yang

mengembangkan keahlian dan kompetensinya. Banyak cara yang dilakukan agar
dapat tumbuh seperti meniru strategi, struktur, dan budaya organisasi yang telah
sukses sebelumnya. 3. Organizational decline (penurunan organisasi), yaitu suatu
organisasi yang gagal dalam mengantisipasi, mengenal, menghindari, menetralisir,
atau menyesuaikan diri dengan tekanan eksternal dan internal yang mengancamnya.

4. Organizational death (organisasi yang mati), yaitu organisasi yang tidak bisa lagi
beroperasi dan beraktifitas lagi. Hal seperti ini sebenarnya yang harus dihindari dari
suatu organisasi.

2.4 Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan kegiatan individu

atau kelompok karyawan dalam wadah organisasi. Tujuan dari desain pekerjaan
yaitu mengatur pekerjaan pekerjaan yang dibutuhkan organisasi, peralatan
peralatan dan hubungan sosial serta perilaku. Bila dilihat menurut sudut pandang
bagian sumberdaya manusia merupakan kepuasan individu di dalam memangku
jabatan.
Adapun tiga unsur masalah yang membingungkan manajer dalam mengembangkan
dan mengatur pekerjaan pekerjaan karyawan agar dapat bekerja lebih produktif dan
memuaskan, yaitu :

a. Sering terjadi konflik antara kebutuhan kebutuhan dan keinginan keinginan

karyawan dan kelompok karyawan dengan berbagai persyaratan desain pekerjaan.

b. Sifat unik karyawan dapat menimbulkan berbagai macam tanggapan dalam

wujud sikap, kegiatan fisik dan produktivitas dalam pelaksanaan pekerjaan.

c. Perubahan lingkungan, organisasional dan perilaku karyawan membuat desain

pekerjaan, ketepatan pendekatan pengembangan standar kerja dan bentuk bentuk
perilaku karywan perlu dipertanyakan.

Desain pekerjaan lebih luas sifatnya dan mempunyai tujuan utama

mencocokkan kebutuhan produktivitas organisasi dengan kebutuhan individu yang
mengerjakan bermacam tugas. Kecenderungan saat ini, tujuan utama desain
pekerjaan memberikan individu pekerjaan berarti yang cocok dan efektif dalam
gerak organisasi.

Fokusnya mengubah, menyederhanakan, memperluas, memperkaya, membuat

pekerjaan sedemikian rupa sehingga usaha setiap tenaga kerja lebih sejalan dengan
pekerjaan lainnya.

Ada tiga unsur yang memepunyai kaitan dengan desain pekerjaan, yaitu :

1. Unsur organisasi

Unsur organisasi mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang

efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan pekerjaan karyawan.
Dalam mananjemen ilmiah yang dikemukakan oleh Fredric Winslow Taylor telah
menetapkan adanya studi yang menyoroti tentang perilaku karyawan di dalam
pelaksanaan kerja. Studinya dinamakan Studi gerak dan waktu (Time and motion
study). Dengan adanya efisinsi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan
spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan melakukan
pekerjaan secara kontinyu menyebabkan dia menjadi terspesialisasi, yang
selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi. Adapun tiga unsur organisasi
yang mempengaruhi desain pekerjaan organisasi, yaitu : 1) Pendekatan mekanik,
berupaya mengidentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna
meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tuga kerja, ini
akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada factor
efesiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan. 2) Aliran kerja, ini dipengaruhi oleh
sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna
menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan. 3) Praktek praktek kerja, yaitu
cara pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang
berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak kotak serikat kerja karyawan,
kesepakatan bersama.

2. Unsur Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya

tenaga kerja potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan pengharapan sosial, yaitu dengan
tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang
layak.

3. Unsur Perilaku

1) Otonomi, bertanggung jawab atas apa yang dilakukan, disini bawahan

diberi wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan. 2)
Variasi, pemerkayaan pekerjaan dimaksudkan untuk menghilangkan kejenuhan
atas pekerjaan pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahankesalahan dapat
diminimalkan. 3) Identitas tugas, untuk mempertanggungjawabkan pelaksanaan
tugas dan pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga
kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan 4) Umpan
balik, diharapkan pekerjaa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai
umpan balik atas pelaksanaan pekerja yang baik, sehingga akan memotivasi
pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.

2.5 Karakteristik Pekerjaan

 Karakteristik pekerjaan adalah sebuah pendekatan dalam merancang
pekerjaan yang menunjukkan bagaimana pekerjaan dideskripsikan ke dalam lima
dimensi inti yaitu keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, arti tugas,
otonomi dan umpan balik (Robbins dan Judge). Pendekatan karakteristik pekerjaan
merupakan tindak lanjut dari proses rancangan pekerjaan. Model karakteristik
pekerjaan ini berupaya untuk menjelaskan situasi dan merancang pekerjaan efektif
bagi individu dengan menggunakan pendekatan contigency (Kreitner dan Kinicki).
Dalam istilah umum, dimensi inti pekerjaan adakah karakteristik umum yang
ditemukan pada berbagai tingkatan pekerjaan. Dimensi inti dari karakteristik
pekerjaan ini selanjutnya digambarkan sebagai berikut :

1. Keanekaragaman keterampilan (skill variety) adalah tingkat sampai dimana

pekerjaan memerlukan individu yang mampu melakukan berbagai tugas yang
mengharuskannya menggunakan keterampilan dan kemampuan yang berbeda.

2. Indentitas tugas (taks identity): tingkat sampai dimana suatu pekerjaan

membutuhkan penyelesaian dari seluruh proses bagian pekerjaan yang
diidentifikasikan.

3. Arti tugas (task significance) adalah tingkat sampai dimana pekerjaan

berpengaruh substansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain.

4. Otonomi (autonomy) : tingkat sampai dimana suatu pekerjaan memberikan

kebebasan, kemerdekaanm serta keleluasaan yang substansial untuk individu dalam
merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang akan digunakan
untuk menjalankan pekerjaan tersebut.

5. Umpan balik (feedback) adalah tingkat sampai dimana pelaksanaan aktivitas

kerja membuat seseorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung
mengenai keefektifan kerjanya.

Dalam Simamora, model karakteristik pekerjaan (Job characteristics models)

merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjan (job enrichment).
Program pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) berusaha merancang pekerjaan
dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan
pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab.

Pemerkayaan pekerjaan menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan.

Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi, dan kendali. Penambahan
elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara
vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enrichment) itu sendiri
merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan, dalam Samuel, dikatakan bahwa
pendekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham
dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory).

Dari hasil-hasil riset dalam berbagai bidang ini menunjukan bahwa

orangorang yang pekerjaannya melibatkan adanya ketinggian tingkat dari variasi
keterampilan, identitas tugas dan signifikasi tugas akan menganggap pekerjaan
mereka sangat berarti. Tingkat otonomi yang tinggi akan membangkitkan rasa
tanggungjawab yang lebih besar. Dan apabila disediakan umpan balik yang
memadai karyawan akan mengembangkan suatu pemahaman yang berguna
mengenai peranan dan fungsi mereka dengan lebih baik. Selanjutnya, rasa
keberanian, tanggung jawab dan pemahaman hasil pekerjaan akan mempengaruhi
motivasi dan kepuasan kerja.

Dengan demikian, makin besar kadar kelima karakteristik tugas dalam suatu
pekerjaan, makin besar pula kemungkinan bahwa karyawan akan lebih termotivasi
dan merasakan kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan. Pengaruh karakteristik
pekerjaan terhadap hasil pekerjaan yaitu kepuasan dan kinerja karyawan. Kelima
dimensi karakteristik kerja pada gilirannya akan mempengaruhi tiga kondisi
psikologis yang penting bagi keryawan, yaitu keberartian tugas, tanggung jawab
dan pengetahuan hasil kerja. Akhirnya tiga kondisi psikologis akan menghasilkan
motivasi kerja internal, kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Dalam teori
karakteristik pekerjaan ini kebutuhan karyawan untuk berkembang memegang
peranan penting. Untuk karyawan dengan kebutuhan berkembang yang tinggi
menunjukan efek yang semakin tinggi terhadap output personal dalam bekerja yaitu
prestasi kerja, kepuasan kerja dan kualitas kerjanya.
 Model pendekatan karakteristik (robbins) karakteristik pekerjaan kondisi
psikologis hasil kerja karyawan variasi keterampi lan idetifik asi tugas signifikas i
otonomi pemahaman tentang kerja merasakan tanggung jawab atas hasil kerja
motivasi kerja internal tinggi kinerja kualitas tinggi kepuasan kerja tinggi tingkat
absensi dan berhenti kerja rendah umpan balik mengetahui hasil aktual dari
aktivitas kerja kebutuhan karyawan untuk berkembang

2.6 Pengalikasian dalam organisasi kesehatan

Contoh Pengaplikasian dalam Organisasi Rumah Sakit Rumah sakit adalah

instansi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan
perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan
dan gawat darurat. Karena rumah sakit merupakan tempat yang banyak dikunjungi
oleh oramg yang kurang sehat, hampir setiap hari orang bisa jatuh sakit dan mereka
akan langsung pergi mencari rumah sakit, maka oleh karena itu pada sebuah rumah
sakit dibutuhkan suatu organisasi agar semua berjalan dengan lancar, cepat, dan
juga efisien. Selain itu suatu organisasi di rumah salit berfungsi agar setiap intasi
didalamnya tahu tujuan mereka untuk apa disana. Bisa dibayangkan jika sebuah
rumah sakit tidak mempunyai organisasi, pasti akan terjadi sebuah kekacauan di
dalam rumah sakit tersebut karena tidak adanya suatu organisas. Semua akan terasa
repot dan tidak adanya suatu aturan-aturan yang menyatur para pasien ataupun
instasi yang ada di dalam lingkungan kerja rumah sakit tersebut.

Struktur Organisasi Rumah Sakit Keterangan:

1. Direktur Direktur rumah sakit mempunyai tugas pokok yaitu membantu dalam
penhgelolaan rumah sakit dan penyelenggaraan pelayanan kesehatan kepada
masyrakat. Dalam menyelenggarakan tugasnya, Direktur Rumah Sakit mempunyai
fungsi sebagai berikut: 1) Perumusan kebijakan rumah sakit 2) Penyusunan
Rencana Strategik Rumah Sakit 3) Penyelenggaraan pelayanan umum di bidang
kesehatan

2. Bagian Tata Usaha Kepala Bagian Tata Usaha mempunyai tugas pokok
memberikan pelayanan teknis dan administrasi kepada semua unsur dilingkungan
kantor Rumah Sakit. Dalam menyelenggarakan tugasnya, Kepala Bagian Tata
Usaha mempunyai fungsi sebagai berikut: 1) Penyusunan kebijakan bdang teknis
administrasi perencanaan, administrasi umum dan kepegawaian serta administrasi
keuangan dan asset Rumah Sakit. 2) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian,
pengawasan program dan kegiatan bagian tata usaha. Kepala Seksi Pelayanan
Medik Kepala Seksi Pelayanan Medik mempunyai tugas pokok yaitu menyiapkan
perumusan dan fasilitas medis di Rumah Sakit. Dalam menyelenggarakan tugas
Kepala Seksi Pelayanan Medis mempunyai tugas sebagai berikut: 1) Penyusunan
program dan kegiatan seksi Pelayanan Medik 2) Pelaksanaan program dan kegiatan
seksi Pelayanan Medik 3) Pembinaan, pengendalian, pengawasan program dan
kegiatan seksi Pelayanan Medik Kepala Seksi Pelayanan Keperawatan Kepala
Seksi Pelayanan Keperawatan mempunyai tugas pokokyaitu menyiapkan
perumusan dan fasilitas Pelayanan Keperawatan di Rumah Sakit. Dalam
menyelenggarakan tugas Kepala Seksi Pelayanan Keperawatan mempunyai tugas:
1) Penyususnan program dan kegiatan seksi Pelayanan Keperawatan 2)
Pelaksanaan program dan kegiatan seksi Pelayanan Keperawatan 3) Pembinaan,
Pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan seksi
Pelayanan Keperawatan Kepala Seksi Perlengkapan Medik dan Non Medik Kepala
Seksi Perlengkapan Medik dan Non Medik mempunyai tugas pokok yaitu
menyiapkan perumusan dan fasilitas Perlengkapan Medik dan Non Medik di
Rumah Sakit. Dalam menyelenggarakan tugas Kepala Seksi Perlengkapan Medik
dan Non Medik mempunyai tugas: 1) Penyusunan program dan kegiatan seksi
Perlengkapan Medik dan Non Medik 2) Pelaksanaa program dan kegiatan seksi
Perlengkapan Medik dan Non Medik 3) Pembinaan, Pengkoordinasian,
pengendalian, pengawasan program dan kegiatan seksi.

3. Bidang Pelayanan Kepala Bidang Pelayanan mempunyai tugas pokok yaitu

merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk menyedia,
mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenmggaraan tugas bidang
pelayanan. Dalam menyelenggarakan tugas, Kepada Bidang Pelayanan mempunyai
tugas: 1) Penyelenggaraan program dan kegiatan pelayanan medik 2)
Penyelenggraan program dan kegiatan pelayanan keperawatan 3) Penyelenggaraan
dan pengadaan perlengkapan medik dan non medik.

4. Bidang Penunjang Kepala Bidang Penunjang mempunyai tugas pokok yaitu

merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk menyedia,
mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenmggaraan tugas bidang
penunjang. Dalam menyelenggrakan tugas Kepala Bidang PEnujang memuliki
tugas: 1) Penyelenggaran program dan kegiatan logistic dan diagnostic 2)
Penyelenggaran program dan kegiatan pelayanan sarana dan prasarana 3)
Penyelenggaran program dan kegiatan pengendalian instalasi 4) Penyusunan
program dan kegiatan seksi Logistik dan Diagnostik 5) Pelaksanaan program dan
kegiatan seksi Logistik dan Diagnstik. Kepala Seksi Logistik dan Diagnostik
Kepala Seksi Logistik dan Diagnostik mempunyai tugas pokok yaitu menyiapkan
perumusan dan fasilitas Perlengkapan Logistik dan Diagnstik di Rumah Sakit.
Dalam menyelenggarakan tugas Kepala Seksi Logistik dan Diagnistik mempunyai
tugas: 1) Penyusunan program dan kegiatan seksi Lgistik dan Diagnostik 2)
Pelaksanaan program dan kegiatan seksi Lgistik dan Diagnostik 3) Pelaksanaan,
pengkoordinasian, pengendalian, penyawasan program dan kegiatan seksi Logistik
dan Diagnostik. Kepala Seksi Sarana dan Prasarana Kepala Seksi Sarana dan
Prasarana mempunyai tugas poko yaitu menyiapkan perumusan dan fasiltas
Perlengkapan sarana dan pra sarana di Rumah Sakit. Dalam menyelenggarakan
tugas Kepala Seksi Sarana dan Prasarana mempunyai tugas: 1) Penyusunan
program dan kegiatan seksi Sarana dan Prasarana 2) Pelaksaan program dan
kegiatan seksi Sarana dan Prasarana 3) Pembinaan, Pengkoordinasian,
pengendalian, pengawasan program dan kegiatan seksi Sarana dan prasarana.
Kepala Seksi Pengendalian Instalasi Kepala Seksi Pengendalian Instalasi
mempunyai tugas pokok yaitu mempersiakan, memperbaiki, dan memelihara
sarana dan prasarana Instalasi Rumah Sakit. Dalam menyelenggarakan tugas
Kepala Seksi Pengendalian Instalasi mempunyai tugas: 1) Pelaksaan program dan
kegiatan seksi Pengendalian Instalasi 2) Pembianan, Pengkoordinasian,
pengendalian, pengawasan program dan kegiatan Pengendalian Instalasi.
3.1 Simpulan

BAB III PENUTUP

Pengorganisasian adalah proses mengusahakan hubungan-hubungan yang

efektif antara orang-orang sehingga mereka dapat bekerjasama secara efisien dan
dengan demikian memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas
tertentu, dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan. Hasil
pengorganisasian adalah struktur organisasi. Struktur organisasi merupakan suatu
susunan dan hubungan antara tiap bagian secara posisi atau hubungan yang relatif
tetap diantara berbagai tugas yang ada pada organisasi dalam menjalin kegiatan
operasional untuk mencapai tujuan.

Dalam organisasi selain memiliki struktur organisasi juga memiliki desain

oraganisasi. Desain organisasi merupakan proses penentuan keputusan untuk
memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan dan departemen. Suatu
organisasi usaha agar memiliki struktur yang cermat perlu dilakukan
departementalisasi. Dalam setiap organisasi akan ada siklus kehidupan organisasi
yaitu suatu tahapan perkembangan yang dialami oleh setiap organisasi beserta
kondisi, kesulitan dan masalah-masalah transisi serta implikasi yang mengikuti dari
setiap perkembangan tersebut.

Selain itu perlu adanya desain kerja dan karakteristik pekerjaan agar setiap
anggota tau apa tugas dan fungsinya. Salah satu contoh pengaplikasiannya adalah
di rumah sakit. agar setiap intasi didalamnya tahu tujuan mereka untuk apa disana.
Bisa dibayangkan jika sebuah rumah sakit tidak mempunyai organisasi, pasti akan
terjadi sebuah kekacauan.
 DAFTAR PUSTAKA

Budi Santoso,Suryo. Siklus Hidup Organisasi. Ekuitas Vol.9 No.1 Maret 2005: 17
34.

Kuncoro, Mudrajad. 2006. Strategi Bagaimana Meraih Keunggulan Kompetitif.

Jakarta: Erlangga.

Michael, Duane, Robert. 1995. Manajemen Strategis Menyongsong Era Persaingan

dan Global. Jakarta: Erlangga.

Sultan, Irawati, Sulfakar. 2010. Analisis dan perencanaan

pekerjaan.(http://www.slideshare.net/sultanmuhjay01/analisis-dan-
perencanaanpekerjaan). (Diakses pada 24-05-2015).

http://teorionline.wordpress.com/2015/03/10/karakteristik-pekerjaan-
jobcharacteristic/ (Diakses pada 24-05-2015).

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2007/12/model-karakteristik-pekerjaan-job.html?
m=1(diakses pada 24-05-2015).

www.tarqumaziz.blogspot.com/2014/11/budaya-organisasi.html (Diakses pada

tanggal 22 Mei 2015)