Anda di halaman 1dari 20

PROMOSI, DEMOSI, PENGHARGAAN, DAN

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)


Di susun untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia
Dosen Pembimbing: Aurora Elise Putriku, SE., MS.

OLEH:
KELOMPOK 10

Nama Anggota:
Nadya Elfani 7193143002
Vivin Jesika Damanik 7192443012

PROGRAM STUDI S1 PENDIDIKAN BISNIS


FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2021
KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis panjatkan keradirat Tuhan Yang Maha Esa,
karena berkat rahmat dan karunianya penulis dapat menyelesaikan tugas makalah
Manajemen Sumber Daya Manusia dengan judul “Promosi, Demosi,
Penghargaan, dan Pemutusan Hubungan Kerja” ini dengan baik.
Dalam penyusunan makalah ini, penulis tidak lupa mengucapkan banyak
terima kasih  kepada  Ibu Dosen Pengampu Aurora Elise Putriku, S.E, M. Si yang
telah  memberikan  tugas makalah ini, sehingga penulis dapat lebih memahami
dan menyelesaikan  penyusunan  makalah ini dengan baik.
Penulis sadar bahwa makalah ini mungkin masih jauh dari kata sempurna,
untuk itu penulis berharap saran dan kritik dari semua pihak untuk kesempurnaan
makalah ini.
Akhir kata penulis berharap semoga makalah ini bermanfaat bagi penulis
sendiri dan seluruh pembaca pada umumnya.

Medan, Maret 2021

Kelompok 10

i
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................i

DAFTAR ISI............................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1

1.1 Latar Belakang...............................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................2

1.3 Tujuan.............................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................3

2.1 Promosi...........................................................................................................3

2.2 Demosi............................................................................................................6

2.3 Penghargaan...................................................................................................7

2.4 Perpindahan Tugas Sementara (Tour Of Duty)/Mutasi Jabatan....................9

2.5 Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ..........................................11

2.6 Alasan-Alasan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).....................................12

2.7 Bentuk-Bentuk Pemberhentian Karyawan...................................................14

BAB III PENUTUP...............................................................................................16

3.1 Kesimpulan...................................................................................................16

3.2 Saran.............................................................................................................16

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................17

ii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam perkembangan dunia perusahaan atau organisasi sekarang ini
sangatlah cepat persaingannya untuk menjadi sebuah perusahaan yang unggul dan
produktifitas, terutama dalam pengembangan manajemen perusahaan itu sendiri,
banyak cara perusahaan untuk mencapai tujuan dengan melakukan strategi
manajemen yang baik, salah satu hal yang berperan penting dalam sebuah
manajemen adalah Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan langsung
dengan karyawan, termasuk didalamnya kegiatan pengintegrasian.
Pengintegrasian adalah aktivitas untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi, sinergis
dan saling menguntungkan. Saling menguntungkan dalam hal ini adalah bagi
perusahaan tentu sajakaitannya dengan perolehan laba yang optimal dan bagi
karyawan dapat memperoleh imbal jasa yang bisa memenuhi kebutuhannya. Oleh
karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang, aktivitas
pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalammanajemen sumber
daya manusia.
Dengan pengintegrasian hubungan pemberi kerja dengan karyawan di
dalam sebuah perusahaan atau rganisasi saling berkontribusi dan bersinergi untuk
mencapai tujuan atauvisi misi yang telah direncanakan oleh perusahaan.
Termasuk di dalamnya adalah mentaati peraturan yang di tetapkan oleh
perusahaan, bekerja sesuai dengan Standar Operasional Prosedur perusahaan.
Selain itu, karyawan juga berhak mendapatkan hak untuk promosi, penghargaan,
bahkan bisa juga di demosi kerja di lingkungan kerja dari perusahaan dan hal yang
berkaitan dengan lingkungan kerja, sehingga jika tercipta hubungan yang baik
atau harmonis antara sesama karyawan, karyawan dengan atasan atau dengan
pemberi kerja akanmemberi dampak yang positif untuk meningkatkan
produktifitas sebuah perusahaan dansaling memberi kesejahteraan bagi karyawan
dan perusahaan itu sendiri. Namun ada kalanya, demi keberlangsungan
perusahaan, perusahaan melakukan PHK kepada karyawan dengan
mempertimbangkan segala aspek.

1
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan promosi?
2. Apa yang dimaksud dengan demosi?
3. Apa yang dimaksud dengan penghargaan?
4. Apa yang dimaksud dengan Perpindahan Tugas Sementara (tour of duty)?
5. Apa yang dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?
6. Apa saja yang menjadi alasan-alasan terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK)?
7. Apa saja bentuk-bentuk pemberhentian karyawan?

1.3 Tujuan
1. Mengetahui pengertian promosi.
2. Mengetahui pengertian demosi.
3. Mengetahui pengetian penghargaan.
4. Mengetahui Perpindahan Tugas Sementara (tour of duty).
5. Mengetahui Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
6. Mengetahui alasan-alasan terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
7. Mengetahui bentuk-bentuk pemberhentian karyawan.

2
BAB II
PEMBAHASAN

2.1 PROMOSI
2.1.1 Definisi Promosi Menurut Para Ahli
Hasibuan (2019 : 108). Promosi jabatan berarti perpindahan yang
memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi di
dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status, dan
penghasilan yang lebih besar. Wursanto (1998:68) istilah promosi (promotion)
berarti kemajuan, maju ke depan, pemberian status penghargaan yang lebih tinggi.
Heldjrachman (1991:111), menyatakan promosi adalah perpindahan dari suatu
jabatan lain yang lebih mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi,
biasanya disertai dengan kenaikan upah, gaji dan hak-hak lainnya
Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa promosi adalah
penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi
baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta), serta kesempatan
untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik
atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan
organisasi atau perusahaan.

2.1.2 Tujuan-Tujuan Promosi


Pada dasarnya promosi pegawai diarahkan kepada peningkatan dari
ketetapan perusahaan dalam mencapai sasaran melalui pelaksanaan promosi
jabatan dimana peran pegawai tersebut memperoleh kepuasan kerja sehingga
memungkinkan seorang pegawai untuk memberikan hasil kerja yang terbaik
kepada perusahaan sehingga dapat ditetapkan tujuan promosi sebagaimana yang
dikemukakan Hasibuan (2019 : 113), yaitu :
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3
3. Untuk memotivasi agar karyawan lebih semangat bekerja, berdisiplin tinggi,
dan memperbesar produktivitas kerja.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada
karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier
effect) dalam perusahaan karena timbul lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas
dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan
itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat
kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga
produktivitas kerjanya semakin meningkat.
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan
promosi merupakan daya pendorong bagi pelamar untuk memasukan
lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi
karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya.
Maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan bertujuan untuk
menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen
sumber daya manusia secara keseluruhan.

2.1.3 Dasar-Dasar Promosi


Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan atau
pegawai menurut Hasibuan (2019:109) adalah:
a. Pengalaman (senioritas)
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya
peng- alaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja
seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas

4
pertama dalam tindakan promosi. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan
pengakuan bahwa merupakan saka guru yang berharga.
b. Kecakapan (ability)
Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan
penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap
atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total
dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa
dipertanggungjawabkan
c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan.
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan
pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah
berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil
ujian kenaikangolongan. Jika seseorang lulus dalam ujían maka hasíl ujían
kenaikan dipromosi- kan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling
tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar,
sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan saja
dapat diatasi.

2.1.4 Syarat-Syarat Promosi


Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung
kepada perusahaan/lembaga masing-masing. Menurut Handoko (1999) syarat-
syarat promosi pada umumnya antara lain: kejujuran, disiplin, prestasi kerja,
kerjasama, kecapakan, loyalitas, kepemiminan, komunikatif, dan pendidikan.

2.1.5 Jenis-Jenis Promosi


1. Promosi Sementara yaitu seseorang karyawan dinaikakan jabatannya untuk
sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi.
2. Promosi Tetap yaitu seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke
jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat
untuk dipromosikan.
3. Promosi kecil yaitu menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang
tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta ketrampilan

5
tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggungjawab
dan gaji.
4. Promosi kering yaitu seorang karyawan yang dinaikkan jabatannya ke jabatan
yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan
tanggungjawab tetapi tidak disertai dengan kenaikkan gaji atau upah.

2.2 DEMOSI
2.2.1 Definisi Demosi
Menurut Suratman (1998) demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu
instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran
dalam bekerja.
Menurut Organisasi.org (web source), Demosi adalah pindahnya
seseorang dari pekerjaannya ke posisi yang lebih rendah dengan tingkat tanggung
jawab dan tugas yang lebih kecil dari pekerjaan semula dan begitu pula dengan
kompensasi pengganjiannya. Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan
yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan pada
karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman. Demosi lebih disukai
karyawan dibandngkan pemecatan atau PHK.
Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja
karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun, demosi atau turun
jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi
peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawan agar bekerja
lebih baik. Jadi jika perusahaan-perusahaan ingin maju, maka harus menciptakan
kompetisi bagi para karyawannya agar mereka tekun dalam bekerja dan tidak
selalu berpangku tangan pada karyawan lainnya. Apabila karyawan memiliki
produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan
kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi
perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, jika
karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat
kerja yang tinggi, dan tidak ulet dalam bekerja.
Biasanya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena
alasan :

6
1. Penilaian negative atasan karena prestasi kerja yang kurang/tidak memuaskan.
2. Perilaku pegawai yang disfungsional seperti tingkat kemangkiran yang tinggi.

2.2.2 Tujuan Pelaksanaan Demosi


Tujuan pelaksanaan demosi adalah untuk menghindari kerugian
perusahaan, memberikan jabatan/posisi, gaji, dan status yang tepat sesuai dengan
kemampuan/ kecakapan karyawan bersangkutan. Demosi ini merupakan hukuman
terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan
yang dipangkunya hingga jabatannya diturunkan.

2.3 PENGHARGAAN
2.3.1 Definisi Penghargaan
Penghargaan  adalah suatu yang diberika pada perorangan atau kelompok
jika mereka melakukan sesuatu keunggulan di bidang tertentu. Perusahaan
memberikan penghargaan pada saat hasil kerja seorang karyawan telah memenuhi
atau bahkan melebihi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan, ada juga
karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi karyawan
lainnya. Schuster (1985), Byras dan Rue (1997) mendefenisikan penghargaan
sebagai berikut :
a) Penghargaan Intrinsik berupa penghargaan yang berasal dari respon individu
terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara seorang
individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur tangan) pihak ketiga.
b) Penghargaan Ekstrinsik merupakan penghargaan yang mencakup penghargaan
finansial maupun non-finansial yang diberikan oleh organisasi dalam
usahanya untuk merespon kinerja karyawan, baik secara kualitas maupun
kuantitas.
Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk
dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan
yang kompetitif (Henri Simamora, 2004:514). Penghargaan adalah reward dalam
bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar
yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005 : 89).
Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka penulis dapat
menyimpulkan bahwa suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam

7
bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada
karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan
berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian
penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan
karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.
Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar
karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga
dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.

2.3.2 Tujuan Pemberian Penghargaan


Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan
harapan dan aspirasi individual (Sedamaryanti, 2001: 83). Untuk dapat efektif,
sistem penghargaan organisasional harus menyediakan 4 hal, yaitu:
1. Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar
perusahaan.
2. Kesamaan dengan pasar tenaga kerja eksternal.
3. Kesamaan didalam organisasi.
4. Perlakuan yang berdasarkan kebutuhan individual terhadap setiap anggota
organisasi.
Secara luas sistem penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan
memotivasi kinerja karyawan. Namun tujuan yang lebih penting didalamnya
adalah keadilan atas persamaan yang bias dicapai dengan setidaknya tiga dimensi
berikut:
1. Kesamaan Internal : berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi
perusahaan.
2. Kesamaan Eksternal : disesuaikan dengan pembayaran raya-rata perusahaan
lainnya.
3. Kesamaan Individual : pembayaran yang adil sesama individu yang
melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.

2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

8
Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam
mempertimbangkan kebijakan penghargaan (reward) menurut Nawawi (1999),
yaitu :
a) Konsistensi internal merupakan penetapan pemberian penghargaan (reward)
yang didasarkan pada perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan.
b) Kompetensi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan
dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan
lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki
keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan.
c) Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang
merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.
d) Administrasi merupakan faktor keempat yang dijadikan bahan pertimbangan
oleh perusahaan dalam menetapkan kebijaksanaan pemberian penghargaan.

2.4 PERPINDAHAN TUGAS SEMENTARA (TOUR OF DUTY)/MUTASI


JABATAN
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang
dilakukan secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam suatu
organisasi.

2.4.1 Ruang Lingkup Mutasi


1. Mutasi Horizontal (Job Rotation/Transfer) ; yaitu perubahan tempat atau
jabatan karyawan tetapi masih pada tingkatan yang sama dalam organisasi itu.
a) Mutasi Tempat (tour of area) ; perubahan tempat kerja tanpa perubahan
jabatan/posisi/golongan. Biasanya karena rasa bosan atau tidak cocok
dengan tempat yang lama, atau karena kesehatan.
b) Mutasi Jabatan (tour of duty) ; perubahan jabatan atau penempatan pada
posisi semula.
2. Mutasi Vertikal adalah perubahan posisi/jabatan/pekerjaan, (promosi atau
demosi), sehingga kewajiban & kekuasaannya juga berubah. Promosi
memperbesar authority & responsibility, sedangkan Demosi mengurangi
authority & responsibility karyawan.

9
2.4.2 Tujuan Mutasi
1. Meningkatkan produktivitas karyawan
2. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan
atau jabatan
3. Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
4. Menghilangkan rasa bosan/ jenuh terhadap pekerjaan
5. Memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karir
yang lebih tinggi
6. Pelaksanaan hukuman/ sanksi atas pelanggaran yang dilakukan
7. Mmemberikan pengakuan dan imbalan atas prestasi
8. Sebagai alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan
terbuka
9. Tindakan pengamanan yang lebih baik
10. Penyesuaian pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
11. Mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

2.4.3 Dasar Mutasi


1. MERIT SYSTEM. Yaitu mutasi karyawan yg didasarkan atas landasan yg
bersifat ilmiah, obyektif, dan hasil prestasi kerjanya. Dasar mutasi ini cukup
baik karena : Output dan produktivitas kerja meningkat, Semangat kerja
meningkat, Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun, Absensi dan disiplin
karyawan semakin baik, Jumlah kecelakaan akan menurun.
2. SENIORITY SYSTEM. Mutasi yg didasarkan atas landasan masa kerja, usia,
dan pengalaman kerja dari karyawan yang bersangkutan. Dasar mutasi ini
tidak obyektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan
senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru.
3. SPOIL SYSTEM. Mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Mutasi
seperti ini kurang baik karena atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or
dislike).

2.4.4 Metode Mutasi


1. Metode Ilmiah

10
a) Tidak didasarkan pd norma/standar tertentu, misal analisis pekerjaan.
b) Berorientasi hanya pada ijazah atau masa kerja, bukan atas prestasi atau
faktor-faktor riil.
c) Beorientasi pada banyaknya anggaran yg tersedia, bukan atas kebutuhan
riil karyawan.
d) Berdasarkan spoil system.
2. Metode Non-Ilmiah
a) Berdasarkan pd norma/standar tertentu, misal analisis pekerjaan
b) Beorientasi pada kebutuhan riil
c) Beorientasi pada formasi riil kepegawaian
d) Beorientasi pada tujuan yang beraneka ragam
e) Berdasarkan obyektivitas yang dapat dipertanggungjawabkan.

2.5 PENGERTIAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)


Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah berakhirnya hubungan kerja
sama antara karyawan dengan perusahaan, baik karena ketentuan yang telah
disepakati, atau mungkin berakhir di tengah karier. Mendengar istilah PHK,
terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan
pekerja. Oleh sebab itu, selama ini singkatan ini memiliki arti yang negative dan
menjadi momok menakutkan bagi para pekerja
Menurut Undang-undang RI No. 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja
(Klutser Ketengakerjaan), Pasal 1 ayat 25, pemutusan hubungan kerja (PHK)
adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha
Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja
(PHK) yang juga dapat disebut dengan Pemberhentian. Pemisahan memiliki
pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja dengan alasan tertentu
yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.

2.6 ALASAN-ALASAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)


Menurut pasal 154A UU No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Kluster
Ketenagakerjaan) PHK dapat terjadi karena beberapa alasan, seperti:

11
a. Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau
pemisahanperusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan
kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh;
b. Perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan perusahaan atau
tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan perusahaan
mengalami kerugian;
c. Perusahaan tutup yang disebabkan karena perusahaan mengalami kerugian
secara terus menerus selama 2 (dua) tahun;
d. Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeur).
e. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang;
f. Perusahaan pailit;
g. Adanya permohonan pemutusan hubungan kerja yang diajukan oleh
pekerja/buruh dengan alasan pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:
1) Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/ buruh;
2) Membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan
yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
3) Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3
(tiga) bulan berturut-turut atau lebih, meskipun pengusaha membayar upah
secara tepat waktu sesudah itu;
4) Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/ buruh;
5) Memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang
diperjanjikan; atau
6) Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan,
dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak
dicantumkan pada perjanjian kerja;
h. Adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang
menyatakan pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud
pada huruf g terhadap permohonan yang diajukan oleh pekerja/buruh dan
pengusaha memutuskan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja;
i. Pekerja/buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi
syarat:

12
1) Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-
lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
2) Tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
3) Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran
diri;
j. Pekerja/buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut
tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan
telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis;
k. Pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya
telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-
turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali
ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian
kerja bersama;
l. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat
ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana;
m. Pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan
kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12
(dua belas) bulan;
n. Pekerja/buruh memasuki usia pensiun; atau
o. Pekerja/buruh meninggal dunia.
Didalam pasal 154A ayat (2) (UU Cipta Kerja no.11/2020), menjelaskan
bahwa alasan PHK lainnya dapat ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Pasal 154A ayat (3) (UU Cipta Kerja no.11/2020), menjelaskan mengenai
ketentuan lebih lanjut mengenai persyaratan dan tata cara pemutusan hubungan
kerja diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Pasal 156 ayat (5) (UU Cipta Kerja No.11/2020), Bagi pekerja yang
diPHK, alasan PHK berperan besar dalam menentukan apakah pekerja tersebut
berhak atau tidak berhak atas uang pesangon, uang penghargaan dan uang
penggantian hak. Peraturan mengenai pemberian uang pesangon, uang
penghargaan dan uang penggantian hak akan diatur dalam Peraturan Pemerintah.

13
2.7 BENTUK-BENTUK PEMBERHNTIAN KARYAWAN
Ada empat macam bentuk pemberhentian pegawai, yaitu pensiun,
pemberhentian atas permintaan sendiri, pemberhentian langsung oleh pihak
perusahaan dan pemberhentian sementara.
1. Pensiun
Pensiun adalah pemberhentian dengan hormat oleh pihak perusahaan
terhadap pegawai yang usianya telah lanjut dan dianggap sudah tak produktif lagi
atau setelah usia 56 tahun, kecuali tenaga pengajar dan instruktur dapat berusia 65
tahun. Dalam menghadapi pegawai yang akan pensiun, pihak perusahaan dapat
melakukan hal-hal berikut:
a) Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan surat keputusan pemutusan
hubungan kerja atau pemberhentian dengan hormat.
b) Kepada pegawai yang bersangkutan diberikan pesangon, uang jasa dan uang
ganti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
c) Paling lambat 6 bulan sebelum masa pensiun, pihak perusahaan berkewajiban
memberitahukan secara tertulis kepada pegawai yang bersangkutan.

2. Pemberhentian atas Permintaan Sendiri dari Pegawai


Pemberhentian atas permintaan sendiri adalah pemberhentian dengan
hormat oleh pihak perusahaan setelah mempertimbangkan dan menyetujui
permohonan pengunduran diri pegawai yang bersangkutan karena alasan-alasan
pribadi atau alasan tertentu. Dalam menghadapi bentuk pemberhentian ini perlu
diperhatikan antara lain beberapa hal berikut:
a) Paling lambat 3 bulan sebelum waktu pemberhentian, pegawai yang
bersangkutan harus sudah mengajukan permohonan berhenti secara tertulis
dengan mengemukakan alasannya secara jelas.
b) Karena alasan-alasan tertentu pihak perusahaan dapat menolak permintaan
berhenti tersebut dan menunda pemberhentian paling lama 1 tahun.
c) Apabila permohonan tersebut disetujui, pihak perusahaan perlu mengeluarkan
surat keputusan pemberhentian dengan hormat atas nama pegawai yang
bersangkutan.

14
d) Kepada pegawai yang bersangkutan dapat diberikan pesangon, uang jasa, dan
ganti rugi yang besarnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

3. Pemberhentian Langsung oleh Pihak Perusahaan


Bentuk pemberhentian ini dilakukan oleh pihak perusahaan disebabkan
antara lain beberapa hal berikut:
a. Karena adanya penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi, yaitu
pemberhentian dengan hormat yang dilakukan oleh perusahaan, sehingga
menyebabkan perlunya penyederhanaan organisasi atau rasionalisasi.
b. Karena pelanggaran disiplin, penyelewengan atau tindak pidana lainnya, yaitu
pemberhentian tidak hormat oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang
telah melakukan pelanggaran, penyelewengan atau karena tindak pidana yang
mengakibatkan yang bersangkutan terkena hukuman pidana.
c. Karena ketidakmampuan pegawai yang bersangkutan, yaitu pemberhentian
dengan hormat oleh perusahaan terhadap pegawai yang dianggap tidak dapat
menunjukkan kemampuan atau prestasi dan kondite yang baik.

4. Pemberhentian Sementara
Pemberhentian sementara dapat terjadi antara lain:
a. Karena alasan kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan yaitu
pemberhentian oleh pihak perusahaan dalam jangka waktu tertentu yang
disebabkan oleh kondisi perusahaan yang kurang menguntungkan atau
menurunnya aktivitas usaha.
b. Karena pelanggaran penyelewengan, dan tindak pidana, yaitu pemberhentian
sementara oleh pihak perusahaan terhadap pegawai yang melanggar disiplin,
melakukan penyelewengan atau tindak pidana lainnya.

15
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu
organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah
(swasta).
Demosi adalah pindahnya seseorang dari pekerjaannya ke posisi yang
lebih rendah dengan tingkat tanggung jawab dan tugas yang lebih kecil dari
pekerjaan semula dan begitu pula dengan kompensasi pengganjiannya.
Penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan
non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar
mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam
mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan
dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan
yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/ jabatan/ tempat/ pekerjaan yang
dilakukan secara horizontal maupun vertical (Promosi / demosi ) di dalam suatu
organisasi.
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang juga dapat disebut dengan
Pemberhentian. Pemisahan memiliki pengertian sebagai sebuah pengakhiran
hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan
kewajiban pekerja dan perusahaan
Alasan-alasan terjadinya PHK, dijelaskan dalam pasal 154A UU No. 11
tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Kluster Ketenagakerjaan).
Ada empat macam bentuk pemberhentian pegawai, yaitu pensiun,
pemberhentian atas permintaan sendiri, pemberhentian langsung oleh pihak
perusahaan dan pemberhentian sementara.

3.2 Saran
Dengan tersusunnya makalah ini mampu memberikan, menambahkan
pengetahuan semua pembaca. Dan harapan dari penulis bukan hanya sekesar
dibaca melainkan juga dipahami dengan baik.

16
DAFTAR PUSTAKA

Aisha, B. D. (2019). PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA YANG


DIDASARKAN PADA PELANGGARAN PERJANJIAN KERJA
BERSAMA. Jurist-Diction Law Journal, 63-76.

Erwin, E. D. (2018). PENGARUH DEMOSI TERHADAP EFEKTIVITAS


KERJA PEGAWAI PADA KANTOR PUSAT PENELITIAN KELAPA
SAWIT MEDAN. Jurnal Bisnis Net, 71-75.

Hasibuan, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (23 ed.). Jakarta: PT


Bumi Aksara.

Prameswari, K., & Handayani, E. P. (2018). PENGATURAN PHK ANTARA


KARYAWAN DENGAN PERUSAHAAN. JURNAL ILMU HUKUM, 99-
112.

Tampubolon, B. H., & Nugraheni, R. (2013). Penghargaan dan Sanksi (Studi pada
karyawan pelaksana PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Kebun Mayang).
Diponegoro Journal Of Management, 1-10.

UU No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Kluster Ketenagakerjaan)

17