Convém referir que estas 3 fases não se excluem umas às outras, numa
análise meramente cronológica, mas coexistem neste momento, completando-
se.
Pensamos ser oportuno explicitar a mudança da designação de função
pessoal para função recursos humanos, uma vez que esta mudança de nome é
uma mudança de perspectiva e de práticas. A designação função pessoal está
ligada à concepção tradicional do pessoal, como uma fonte de custos que é
necessário minimizar e deu lugar à concepção de um pessoal considerado como
um recurso cuja utilização é necessário optimizar. Porque acreditamos que esta
mudança é muito mais do que a modificação de um nome, utilizaremos ao
longo das próximas matrizes de trabalho o termo Gestão de Recursos Humanos.
Os Recursos Humanos são um dos cinco "recursos básicos" de
uma organização, conjuntamente com os recursos materiais,
financeiros, comerciais e administrativos. Estes recursos, à excepção dos
administrativos que incluem todos os sistemas de tomada de decisões e de
comando da organização, requerem complexos processos de gestão.
(CHIAVENATO, 1987, p. 74)
A gestão de recursos humanos consiste em planear, organizar,
desenvolver, coordenar e controlar técnicas capazes de promover o
desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a
organização representa o meio que permite às pessoas, que com ela
A análise de funções foi durante muitos anos uma das actividades que
ocupava grande parte do tempo dos técnicos de recursos humanos. Apesar da
grande quantidade de manuais de funções que se avolumavam nas secções de
pessoal de muitas empresas esta área passou a ser alvo de grandes críticas
devido à sua constante desactualização. Nas abordagens mais vanguardistas
dos anos 90 passou mesmo a ser rotulada de taylorista e, por isso, a ser
suprimida das políticas de recursos humanos.
Estudos e práticas recentes colocam na ordem do dia a necessidade vital
de conceber e desenhar modelos de competências previsionais, suportes de
sustentação do planeamento estratégico das necessidades de recursos
humanos. Mas como conceber esses modernos modelos de competências sem
possuir toda a informação sobre todas as funções existentes na empresa? Na
verdade, informação actualizada nesta área permite um mais adequado
planeamento de recursos humanos ao nível de recrutamento e selecção, de
gestão de carreiras, de sistemas de remuneração e incentivos, de sistemas de
saúde, de higiene e segurança no trabalho e de formação profissional e
desenvolvimento dos colaboradores.
Procedamos então à definição de alguns conceitos-base:
O próprio empregado
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:
Prémios
Gasolina
Atribuição de viatura
“Fringe benefits” Cartão de crédito
Casa
Férias
Ø Experiência profissional
Ø Prestígio conferido à profissão
Ø Política da empresa
Ø Conjuntura económica e política
Ø Legislação laboral
Ø Dedicação do empregado
Ø Bom desempenho
Ø Mérito
Benefícios Sociais
Os benefícios sociais, constituem a parte mais significativa do salário
social e têm vindo a generalizar-se por um conjunto de motivos que convém
enunciar:
ý Nova atitude dos trabalhadores
ý Reivindicação sindical
ý Legislação
ý Competição inter-empresas
ý Carga tributária
ý Imagem da empresa
ý Responsabilidade social da empresa
• GRUPO DE TRABALHO
• PRÓPRIO TRABALHO
• ESTILO DE LIDERANÇA
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GRUPO DE TRABALHO
ATMOSFERA DE GRUPO: TRABALHO DE GRUPO
AMIGÁVEL
ENTUSIÁSTICO
APOIANTE
CALOROSO
SATISFATÓRIO
INTERESSANTE
PRODUTIVO
COOPERATIVO
BEM SUCEDIDO
PRÓPRIO TRABALHO
• ENRIQUECIMENTO DA TAREFA
(+ responsabilidade)
TEORIA X E Y DE McGREGOR
TEORIA – X
• O indivíduo tem aversão natural ao trabalho;
• A maioria das pessoas precisa de ser coagida, vigiada, orientada e ameaçada
com castigos;
• Grande parte dos indivíduos prefere ser dirigido, deseja evitar as
responsabilidades, tem poucas ambições e busca segurança acima de tudo.
TEORIA - Y
• Os indivíduos gostam de se esforçar no trabalho e de assumir
responsabilidades;
EVITAM INSATISFAÇÃO
ENRIQUECIMENTO DA TAREFA(SOLUÇÃO)
provocam SATISFAÇÃO
FORÇAS BÁSICAS:
Medicina do Trabalho
O Médico do Trabalho tem uma intervenção no âmbito da patologia
profissional e dos acidentes do trabalho.
Saúde Ocupacional
Os actores da equipa de saúde ocupacional poderão englobar, de
acordo com as necessidades, o Médico do Trabalho, o Técnico de
Higiene e Segurança, o Engenheiro do Ambiente, o Psicólogo.
O Ergonomista
Apoia-se nas ciências humanas e da vida (fisiologia, neurologia,
psicossociologia...). Tem como missão colocar à disposição dos
responsáveis pela empresa os conhecimentos sobre a realidade do
Pré-avaliação Deve ser feita uma pré-avaliação dos resultados da formação, para saber
até que ponto foram atingidos ou não os objectivos previamente
definidos.
Avaliação Avaliar todas as fases partindo dos critérios definidos, bem como os
resultados atingidos em todas elas para se saber se as necessidades
previamente detectadas foram, ou não, colmatadas.
FONTE: CÂMARA, Pedro B. da, GUERRA, Paulo Balreira, RODRIGUES, Joaquim Vicente, Humanator - recursos humanos
e sucesso empresarial, Publicações Dom Quixote, Lisboa 1997, págs. 331- 333.
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BIBLIOGRAFIA REFERENCIADA:
(CHIAVENATO, 1987):
CHIAVENATO, Idalberto (1987), Administração de recursos humanos, São
Paulo, McGraw-Hill, 3ª Edição.
(CAMARA, 1997):
CÂMARA, Pedro et alli., Humanator, Lisboa, Publicações Dom Quixote.
(PERRETI, 1997):
PERRETI, Jean Marie (1997), Recursos Humanos, Lisboa, Edições Sílabo.
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