ADBI4410

NASKAH TUGAS MATA

KULIAH UNIVERSITAS
TERBUKA SEMESTER:
2020/21.2 (2021.1)

Fakultas : FHISIP/Fakultas Hukum, Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Kode/Nama MK : ADBI4410/Psikologi Industri
Tugas 1

No. Soal
1. Ilmu yang mempelajari manusia dalam dunia kerja tidak hanya Psikologi Industri dan Organisasi
(PIO), tetapi juga Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan Perilaku Organisasi (PO).
Jelaskan apa perbedaan PIO, MSDM, dan PO ?

2. Dari berbagai metode evaluasi jabatan, menurut Anda, metode mana yang dirasa paling objektif
dalam menentukan nilai suatu jabatan?. Jelaskan alasan anda memilih metode tersebut ! dan
jelaskan metode tersebut !

3. Sebelum suatu organisasi melaksanakan pengukuran kompetensi karyawannya melalui asesmen

center, tentunya organisasi harus memiliki model dan kamus kompetensi perilaku terlebih dahulu.
a. Apa yang dimaksud dengan model kompetensi ?
b. Apa yang dimaksud dengan kamus kompetensi ? Jelaskan dengan menggunakan contoh
kompetensi teamwork !

JAWABAN
1. Ilmu yang mempelajari manusia dalam dunia kerja tidak hanya Psikologi Industri dan Organisasi
(PIO), tetapi juga Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan Perilaku Organisasi (PO).
Jelaskan apa perbedaan PIO, MSDM, dan PO ?
PERBEDAAN PIO, MSDM DAN PO
Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia
dalam situasi kerja. Ada dua sisi PIO yaitu sebagai ilmu pengetahuan yang berupaya melakukan
penelititian dengan menggunakan metode ilmiah dan sebagai ilmu terapan yang berupaya
menerapkan pengetahuan untuk memecahkan masalah-masalah dalam dunia kerja.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat didefinisikan sebagai proses
pengembangan, penerapan dan penilaian kebijakan, prosedur dan metode dan program yang
berkaitan dengan manusia dalam organisasi. Dalam hal ini organisasi dapat diartikan sebagai
lingkungan kerja. Sedangkan, PIO sebagaimana telah disebutkan berhubungan dengan perilaku
manusia dalam situasi kerja. Jelas dari kedua pengertian tersebut, PIO memiliki kaitan erat
dengan MSDM. Objek studi keduanya sama, yaitu manusia dalam dunia kerja atau manusia
sebagai tenaga kerja. Banyak topik sama yang dibahas oleh kedua bidang ilmu tersebut, seperti
analisis dan evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, dan penilaian
kerja. MSDM membahas topik-topik tersebut dengan penekanan pada prinsip efisien dan efektif,
artinta bagaimana tenaga kerja dapat ditingkatkan kontribusi produtifnya, seperti yang dikatakan
oleh William B. Werther Jr dan Keith Davis (1996) bahwa the purpose of human resource
management is to improve the productive contribution of people to the organization in an
 ecthical and socially responsible. Sedangkan menurut Munandar (2001), pada PIO
penemukenalan manusia sebagai tenaga kerja lebih dipusatkan pada cara yang absah untuk
memperoleh tenaga kerja yang memiliki ciri-ciri yang dipersyaratkan untuk pekerjaan tertentu.
Melihat kaitan antara ke dua ilmu tersebut, maka jelas bahwa penguasaan di bidang PIO akan
sangat membantu dalam menjalankan fungsi dan tujuan MSDM. Oleh karena itu, cukup banyak
perusahaan yang mensyaratkan latar belakang pendidikan psikologi, khususnya PIO untuk posisi
manajer SDM.
PIO juga memiliki kaitan yang erat dengan Perilaku Organisasi (PO). Kedua bidang ilmu
ini sama-sama mempelajari manusia sebagai tenaga khususnya dalam hal interaksinya dengan
lingkungan sosial di organisasi tempatnya bekerja. Menurut Robbins (1998), PO adalah suatu
bidang studi yang mempelajari dampak indivudum kelompok dan struktur terhadap perilaku
individu dalam kerja dengan tujuan menerapkan pengetahuan tersebut bagi peningkatan
efektivitas organisasi. Sedangkan PIO mempelajari kemampuan, sikap dan ciri-ciri kepribadian
individu dalam interaksinya dengan lingkungan sosialnya. Melihat kedekatan kedua bidang ilmu
ini, maka banyak orang yang tidak dapat membedakan PIO dan PO.

2. Dari berbagai metode evaluasi jabatan, menurut Anda, metode mana yang dirasa paling objektif
dalam menentukan nilai suatu jabatan?. Jelaskan alasan anda memilih metode tersebut ! dan
jelaskan metode tersebut !
METODE YANG PALING OBJEKTIF DALAM MENENTUKAN NILAI SUATU
JABATAN
Metode Poin (Point Method)
ALASAN MEMILIH METODE POIN
Karena metode ini dipandang lebih teliti dan objektif dalam menentukan nilai suatu
jabatan.
METODE POIN
Metode poin merupakan metode yang paling sering digunakan untuk melakukan evaluasi
jabaran. Untuk dapat menggunakan metide ini organisasi sudah harus memiliki uraian jabatan
yang lengkap disertai dengan spesifikasi/persyaratan jabatan.
Pada awalnya, organisasi menetapkan faktor-faktor jabatan yang akan dijadikan landasan
untuk melakukan evaluasi, kemudian untuk setiap faktor ditentukan tingkatannya dan kemudian
setiap faktor atau gabugan beberapa faktor dibuat bobotnya sehingga pada akhirnya dapat
diperoleh nilai (poin) untuk setiap jabatan atau pekerjaan. Setelah semua jabatan mempunyai
nilai, yang biasanya dilakukan melalui forum khusus antara komite dengan perwakilan setiap
divisi atau departemen, akhirnya dapat ditetapkan golongan jabatan. Berikut secara ringkas akan
diuraikan proses evaluasi jabatan yang pernah dilakukan di salah satu perusahaan multinasional
di Indonesia.
Pada perusahaan tersebut, jabatan-jabatan yang ada dievaluasi berdasarkan 2 faktor
utama, yaitu tanggung jawab dan keterampilan. Tanggung jawab terdiri dari faktor jumlah
bawahan (personalia) dan peralatan yang digunakan untuk menjalankan pekerjaan (peralatan),
aspek administrasi (administrasi) dan faktor dampak kesalahan (dampak). Sedangkan
keterampilan terdiri dari tiga dimensi, yaitu keahlian yang diperlukan (keahlian), tingkat
pemecahan masalah (pemecahan masalah) dan kewenangan menetapkan keputusan (otonomi).
Setiap dimensi memiliki definisi khusus yang terdiri dari 5 tingkatan, semakun tinggi tingkatan
 menunjukan semakin tinggi pula tingkat kesulitan pekerjaan/jabatan tersebut. Sebagai contoh
dimensi tingkat pemecahan masalah terdiri dari:
a. Tingkatan 1 : hubungan antara fakta dan konsep dalam memecahkan masalah sangat jelas,
hampir tidak diperlukan kemampuan analisa dan pemikiran strategis.
b. Tingkatan 2 : hubungan antara fakta dan konsep dalam pemecahan masalah cukup mudah
dilihat dan dapat dipelajari melalui pengalaman atau pengetahuan sehari-hari.
c. Tingkatan 3 : masalah yang dihadapi cukup kompleks dan berhubungan satu sama lain.
Pemegang jabatan harus mampu menemukan hubungan antara setiap elemen permasalahan.
d. Tingkatan 4 : masalah terdiri dari berbagai elemen yang hubungannya satu sama lain tidak
terlalu jelas. Kemampuan menetapkan pendekatan yang disertai alasan logis diperlukan untuk
memecahkan masalah.
e. Tingkatan 5 : masalah sangat tidak jelas dan berubah dengan cepat. Elemen yang diketahui
sangat terbatas dan pemangku jabatan harus mampu menangkap elemen-elemen baru untuk
memecahkan masalah. Sering kali masalah merupakan hal yang baru dan belum pernah
dialami sama sekali oleh organisasi.
Komite harus menentukan tingkatan dimensi untuk setiap jabatan, yang biasanya
dilakukan melalui wawancara langsung dengan pemegang jabatan dan atasannya ataupun jika
dipandang perlu dengan rekan-rekan kerjanya. Setela didapatkan semua tingkatan dimensi, nilai
tersebut dikonversikan menurut tabel yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga didapatkan
nilai untuk keterampilan dan tanggung jawab setiap jabatan.

3. Sebelum suatu organisasi melaksanakan pengukuran kompetensi karyawannya melalui

assessment center, tentunya organisasi harus memiliki model dan kamus kompetensi perilaku
terlebih dahulu.
a. Apa yang dimaksud dengan model kompetensi ?
MODEL KOMPETENSI
Model kompetensi adalah suatu rangkaian kompetensi yang penting bagi kinerja yang
superior dari sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan. Model kompetensi memberikan
sebuah peta yang membantu seseorang dalam memahami cara terbaik untuk mendapatkan
keberhasilan dalam pekerjaan atau memahami cara mengatasi suatu situasi tertentu (LOMA
Competency Dictionary, 1998). Model kompetensi merupakan kombinasi beberapa
kompetensi yang akan menjadi tolak ukur persyaratan suatu jabatan.
Model kompetensi mengorganisir kompetensi yang diperlukan untuk melakukan suatu
tugas dalam konteks  tertentu  dengan berhasil, seperti  tugas-tugas dalam pekerjaan, tugas
dalam jabatan, atau tugas dalam industri tertentu.  Model kompetensi dapat digunakan
sebagai sumber untuk mengembangkan kurikulum dan memilih bahan ajar pelatihan,
mengidentifikasi lisensi (hak untuk melakukan sesuatu)  dan persyaratan sertifikasi,  menulis
uraian jabatan, merekrut dan menempatkan karyawan, serta menilai kinerja karyawan.  
Model kompetensi merupakan suatu gabungan kompetensi yang secara bersama-sama
menentukan keberhasilan kinerja dalam suatu suasana tugas tertentu (work setting).  Model
kompetensi merupakan fondasi fungsi HR seperti rekrutmen, penempatan, pelatihan dan
pengembangan, dan manajemen kinerja.  Karena itu, model kompetensi dapat dikembangkan
untuk jabatan tertentu, kelompok jabatan, organisasi, kedudukan atau industri.
 b. Apa yang dimaksud dengan kamus kompetensi ? Jelaskan dengan menggunakan contoh
kompetensi teamwork !
Kamus kompetensi merupakan kumpulan dari beberapa kompetensi yang diperlukan
dalam sebuah organisasi. Kamus kompetensi memberikan informasi yang dapat digunakan
oleh HR dan user lainnya (line managers, supervisor). Sebagai tambahan, kamus kompetensi
dapat digunakan ketika melakukan interview dan merancang pelatihan. Kamus kompetensi
merupakan dokumen yang sifatnya dinamis, sehingga sebaiknya dilakukan update sesuai
kondisi yang dialami.
Kerjasama (Team Work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain
secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok. Bukan bekerja secara terpisah atau
saling berkompetisi. Kompetensi kerjasama menekankan peran sebagai anggota kelompok,
bukan sebagai pemimpin. Kelompok disini dalam arti yang luas, yaitu sekelompok individu
yang menyelesaikan suatu tugas atau proses.

Adnan, Irma. 2014. Psikologi Industri dan Organisasi. Tangerang Selatan : Universitas Terbuka.