PAPER

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

&
IMPLIKASI SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP PRIBADI, DUNIA KERJA DAN ORGANISASI
Dosen Pengajar : Prof. Dr. Ir. Harmein Nasution, MSIE

OLEH

Nama : Metta Dina Gloria

Nim : 207007050
Kelas : MM 48-2 Reguler

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2021
 ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam satu timbulnya
gangguan dalam pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja, rekrutmen, angkatan
kerja, suksesi kepemimpinan suatu organisasi dan implikasi sumber daya manusia terhadap
pribadi, dunia kerja dan maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Kondisi umum
dalam beberapa hal, antara lain: manajemen yang tidak efisien, keterbatasan dana dan teknologi
serta kualitas SDM yang belum memadai. Sumber daya manusia mungkin merupakan
kelemahan utama dari semua kelemahan yang ada, hal ini disebabkan karena rendahnya tingkat
pendidikan dan kurangnya profesionalisme, sehingga perusahaan di Indonesia tidak dapat
bersaing dengan perusahaan yang sama dari luar negeri. Tujuan penelitian yang akan dibahas
pada paper ini yaitu untuk megidentifikasi manajemen SDM yang paling berpengaruh dalam
meningkatan kinerja perusahaan di Indonesia yang dapat dilihat dari implikasi sumber daya
manusia terhadap pribadi, dunia kerja dan organisasi. Dengan itu SDM dapat bertanggung
jawab, dan loyal terhadap perusahaan. Hal ini menjadi kunci keberhasilan manajemen SDM
dalam meningkatkan kinerja perusahaan di Indonesia. Dengan usaha mencapai keberhasilan
adalah tujuan utama dalam mewujudkan SDM yang unggul dan kompeten, tentunya kita
membutuhkan banyak pihak guna membantu berlangsungnya suatu kegiatan. Pihak-pihak yang
disebutkan adalah seorang atau lebih yang memiliki tugas serupa dan saling bekerja sama
dalam mengatur segala kondisi yang dihadapi oleh perusahaan. Maksud dari “pihak” diatas
adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). SDM bukanlah suatu istilah baru
dilingkungan organisasi perusahaan. Hampir semua pebisnis, dari yang muda hingga tua dan
dari yang pebisnis baru sampai yang sudah berpengalaman, tentunya akan sangat
membutuhkan tenaga kerja dari sumber daya manusia.
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG

Berkaitan dengan tema penulisan yang saya bahas kali ini, yaitu tentang Manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM), saya beralasan ingin memberikan sedikit informasi mengenai
apa itu manajemen SDM, tujuan, proses tahapan serta membahas seperti apa pendekatan
manajemen SDM pada perusahaan dengan implikasi terhadap pribadi, dunia kerja, dan
organisasi. Penggunaan tenaga kerja oleh karyawan dalam organisasi perusahaan secara baik
dan sesuai dengan kaidah, tanpa harus mengeksploitasi si tenaga kerja, juga akan dibahas dalam
tulisan ini. Kelebihan dari penulisan ini, mungkin adalah pengetahuan kita akan Manajemen
Sumber Daya Manusia, bertambah banyak khususnya bagi para pembaca mahasiswa dan
karyawan juga yang seorang pengusaha baru mempunyai keinginan untuk menggunakan SDM,
namun masih minim pengetahuan tentang apa itu manajemen SDM.
Strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama
oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan
manusia (people-related business issue). Dengan demikian kegiatan strategi SDM didasarkan
pada: kerjasama antara SDM dan manajer lini dalam mengelola SDM yang menekankan pada
people-related business concerns,yaitu meningkatkan kinerja bisnis saat ini dan masa depan
serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.
Dalam upaya peningkatan sumber daya manusia tersebut salah satu cara yang dilakukan
oleh organisasi/perusahaan adalah dengan memberikan penghargaan pada karyawan atau
sejenisnya merupakan daya tarik tersendiri bagi karyawan untuk bisa meningkatkan
produktivitas kerjanya. Penghargaan tidak hanya berupa materiil saja tapi juga non materiil,
seperti lingkungan kerja yang mendukung dan seorang pimpinan yang dapat memotivasi
karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerja sesuai dengan yang diharapkan.
Dari penjelasan ini manajemen sumber daya manusia, diharapkan dapat mengetahui
seperti apakah suksesi kepemimpinan yang telah dilakukan organisasi mulai dari proses suksesi
dan pasca suksesinya, serta memberi masukan dengan baik dan benar sesuai dengan teori SDM
dan buku yang ada agar dapat membantu organisasi dalam perencanaan suksesi di masa
mendatang.
MSDM diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam
organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. MSDM
membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang merupakan motor penggerak faktor-
faktor penunjang kegiatan manajemen yang harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui
sinergi dengan lingkungan. Tidak bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat,
memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses sistematik untuk meramalkan
kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik
jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen SDM dapat merencanakan rekrutmen,
seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan baik. Menurut Eric Vetter dalam Jackson
& Schuler (1990) mendefinisikan perencanaan SDM (Human Resource Planning) sebagai:
proses di mana manajemen menetapkan bagaimana organisasi seharusnya bergerak dari
keadaan SDM sekarang ini menuju posisi SDM yang diinginkan di masa depan. Tujuan
perencanaan SDM adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu
yang tepat, untuk mencapai tujuan tersebut maka perencanaan SDM harus disesuaikan
dengan rencana organisasi secara menyeluruh.
Lebih lanjut Schuler & Walker (1990) menyebutkan bahwa perencanaan SDM meliputi
lima tahapan, yaitu:
1. Mengidentifikasi tujuan
2. Peramalan keperluan atau syarat dasar SDM,
3. Menilai keahlian yang telah dimiliki dan karakteristik penawaran internal lainnya,
4. Menentukan kebutuhan utama SDM,
5. Mengembangkan rencana aktivitas kegiatan dan program untuk memastikan
penempatan orang-orang yang tepat di tempat yang tepat.

2.1.2 Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Teknik-teknik peramalan kebutuhan, yaitu :
a) Analisis trend Melakukan analisis pekerjaan di dalam perusahaan selama 5 – 10 tahun
terakhir, sehingga dapat diramalkan bagaimana kecenderungannya di masa yang akan datang.
b) Analisis korelasi Melakukan analisis hubungan antara dua variabel, seperti hubungan
antara gaji dengan produktivitas.
c) Analisis ratio Melakukan analisis ratio hubungan sebab akibat, seperti hubungan tenaga
penjualan dengan profit, misalnya selama ini dengan menggunakan 1 orang tenaga kerja
penjua menghasilkan profit dalam 1 bulan adalah 1 (satu) juta rupiah. Apabila bulan depan
ingi ditingkatkan profit sebanyak 5 (lima) juta rupiah maka bulan depan diperlukan tambahan
tenaga penjual sebanyak 4 orang.
d) Analisis beban kerja Melakukan analisis beban pekerjaan dalam suatu periode tertentu.
Misalnya, jumlah biaya lembur yang telah dikeluarkan perusahaan selama periode tertentu,
apabila sudah melebihi standar gaji, maka sebaiknya dilakukan penambahan pegawai.
e) Analisis standar waktu pekerjaan Melakukan analisis jumlah produk yang dapat dihasilkan
per periode waktu, sehingga dengan standar waktu ini kita dapat menentukan jumlah tenaga
kerja yang diperlukan untuk menghasilkan sejumlah produk.
f) Analisis Turnover
Melakukan analisis terhadap tingkat keluar masuknya karyawan dalam satu organisasi
perusahaan. Dari hasil survei beberapa perusahaan angka turn over ini di Indonesia mencapai
10% sampai dengan 25%, sementara buat beberapa perusahaan terkemuka terutama yang
bergerak di bidang industri jasa turn over ini tidak menjadi masalah, karena karyawan tersebut
akan membawa citra perusahaan ke tempat bekerja, sehingga menaikkan ”citra” perusahaan
asalnya bekerja, di satu sisi membawa pembaharuan bagi perusahaan dengan munculnya
pegawai baru.
g) Analisis faktor penyesuaian (Rating Factor) Analisis ini proses yang dilakukan oleh si
peneliti waktu, dengan membandingkan kecepatan melakukan pekerjaan dari pekerja yang
diamati dengan kecepatan yang dianggap normal oleh si pengamat.
h) Analisis kelonggaran (Allowance) tenagakerja Analisis ini menyangkut analisis
kelonggaran yaitu kelonggaran untuk kebutuhan pribadi.

2.1.3 Keuntungan Perencanaan SDM

1. Mendorong perilaku proaktif dan terhindar dari perilaku reaktif dalam melaksanakan
kegiatan Perencanaan SDM yang akan berdampak positif pada pelaksanaan kegiatan bisnis.
Rekrutmen dan seleksi yang akan menghasilkan SDM yang potensial, dengan kemampuan
yang dimilikinya akan bekerja secara efektif dan efisien, baik ssekarang maupun dimasa yang
akan datang. Disamping itu SDM seperti itu akan memiliki motivasi kerja dan motivasi
berprestasi tinggi dalam bekerja. Dengan kata lain SDM seperti itu yang bekerja secara proaktif
akan mampu menggunakan pikirannya dan selalu bersikap dan berperilaku positif dalam
mengembangkan wawasan bisnis melalui bidang kerjanya.

2. Perencanaan SDM berfungsi untuk memantapkan tujuan organisasi atau perusahan.

Perencanaan SDM dalam menetapkan kualifikasi SDM akan menghadirkan sejumlah SDM
yang memiliki know-how sejenis yang berkualitas tinggi dalam melaksanakan kegiatan bisnis.
Kesamaan yang bersifat khusus itu dapat memantapkan organisasi atau perusahaan dalam
memilih dan menetapkan bidang bissnis dan tujuan organisasi/perusahaan.

3. Merangsang pemikiran kritis dalam menguji assumsi bisnis. SDM potensial yang dihasilkan
dari perencanaan SDM yang akurat akan selalu terangsang untuk bepikir kritis dalam
menghadapi lingkungan bisnis yang mudah berubah, dengan menghasilkan berbagai asumsi
bisnis baru secara operasional dan realistic, yang harus diuji dalam usaha pengembangan
eeksisstensi organisasi/perusahaan. Dalam jangkaa waktu panjang SDM terseebut akan
memiliki pengalaman yang akan mendukung kemampuan berpikir kritisnya, yang akan
semakin meningkatkan kemampuannya dalam menguji berbagaai asumsi bisnis baru sesuai
kondisi lingkungan yang terus berubah dan berkembang.
4. Mendorong partisipasi tenaga professional dalam proses prediksi. Perencanaan SDM dalam
menetaapkan kualifikasi SDM produk lini, dapat dilakukan dengan tidak sekedar
mempersyaratkan tingkat keterampilan dan keahlian yang dikuasai ssesuai dengan bidang
kerjanya, tetapi persyaratan juga kemampuan bekerjasama dalam tim kerja. Dengan demikian
setiap SDM produk lini akan mampu berpartisipasi secara aktif dalam memberikan kontribusi
untuk mewujudkan tujuan organisasi/perusahaan karena selalu mampu mempartisipasikan
SDM potensial secara aktif.

5. Menjambatani jurang pemisah antar bisnis sekarang dengan visi bisnis dimasa depan. Dari
satu sisi perencanaan SDM harus mengidentifikasi kualifikasi SDM yang dibutuhkan
berdasarkan prediksi kondisi bisnis dimasa mendatang.

6. Memantapkan alokasi SDM dan pilihan bisnis.keberhasilan atau kegagalaan sebuah

organisasi atau perusahaan sangat tergantung pada SDM yang dipekerjakaan. Untuk itu
melalui Perencanaan SDM harus ditetapkan kualifikasi SDM sesuai dengan pilihan bidang
bisnis sebuah organisasi atau perusahaan dan dalam jumlah aatau aalokasi SDM yang sesuai
dengan kebutuhan, untuk melaksanakan operasional bisnis secara efektif, efisien, produktif
dan berkualitas. Sebaliknya pilihan bidang bisnis harus disesuaikan secara akurat dengan
kemampuan (keterampilan dan keahlian) yang dimiliki SDM yang adaa atau yang dapat
diadakan melalui perencanaan SDM oleh organisasi/perusahaan.

7. Menciptakan suasana kebersamaan dalam menetapkan kualifikasi SDM untuk semua

jenjang jaabatan dan semua jenis pekerjaan, perencanaan SDM dapat mempersyaratkan
mengenai sikap, kematangan emosi, penguasaan nilainilai, dan sifat-sifat kepribadiaan yang
positif untuk mewujudkan pergaulan yang harmonis dalam bekerja. Kehadiran pekerja baru,
harus dapat diterima, dihargai dan dihormati oleh pekerja yang lain.

2.1.4 Tujuan Rekrutmen

Menurut Simamora (1997: 214), terdapat beberapa tujuan rekrutmen yang ingin dicapai
oleh perusahaan, yaitu : Menarik sejumlah pelamar kerja sehingga perusahaan dapat memiliki
kesempatan yang lebih besar sehingga perusahaan memiliki kesempatan untuk memilih calon-
calon pekerja yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Tujuan rekrutmen paska pengangkatan adalah penghasilan karyawan adalah pelaksana yang
baik dan tetap dengan perusahaan untuk waktu yang panjang. Dengan proses perekrutan ini
maka diharapkan memiliki efek luberan (spillover effects) yaitu citra perusahaan akan
meningkat sehingga pelamar yang gagal dapat memiliki kesan positif terhadap perusahaan.
2.1.5 Proses Rekrutmen

a. Sourcing Process
Pengertian Sourcing Process adalah proses untuk memperoleh pelamar yang sesuai dengan
kebutuhan yang ada melalui sumber sumber yang tersedia.

b. Selection Process
Selection Process adalah proses menyaring pelamar kerja menjadi kandidat yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.

c. User Process
Pengertian User Process adalah proses mencari orang yang tepat untuk posisi yang dibutuhkan
atau tersedia yang diperoleh dari kandidat yang ada yang lolos dari proses seleksi.

2.1.6 Tenaga Kerja

Tenaga kerja adalah semua orang yang bersedia dan sanggup bekerja, termasuk mereka yang
menganggur meskipun bersedia dan sanggup bekerja dan mereka yang menganggur terpaksa
akibat tidak ada kesempatan kerja. Untuk mengetahui jumlah angkatan kerja yang dapat diserap
oleh pasar kerja, umumnya dapa dipakai ukuran TPAK (Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja)
yang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut.
Jumlah Angkatan Kerja x 100 %
TPAK =
Jumlah Tenaga Kerja

TPAK dinyatakan dalam ukuran persen. Untuk kepentingan analisis lebih lanjut, TPAK dapat
dipilah berdasarkan kepentingannya. Misalnya, berdasarkan jenis kelamin, kelompok usia, dan
lapangan kerja.

2.1.7 Manfaat Angkatan Kerja

Dalam kehidupan sehari-hari angkatan kerja dan tenaga kerja memiliki peran dan manfaat
yang cukup penting dalam kehidupan sehari-hari. Karena manfaat angkatan kerja dan tenaga
kerja dapat dibagi menjadi 3 karakteristik, yakni:
1. Manfaat bagi diri sendiri
a) Dapat memberikan penghasilan bagi diri sendiri. Karena apabila seseorang dapat
bekerja tentunya dia akan mendapatkan penghasilan dan tentunya dia juga akan bisa
memenuhi kebutuhannya baik untuk dirinya sendiri ataupun untuk keluarganya.
b) Dapat mengoptimalkan kemampuan dan skill yang dimiliki oleh seseorang yang ingin
bekerja. Artinya seseorang dapat memanfaatkan keahliannya yang dimiliki untuk dapat
bekerja di dalam suatu perusahaan.
c) Memberikan kesempatan kepada diri sendiri untuk terus berkembang. Artinya
seseorang yang sudah dapat bekerja dalam suatu perusahaan, pastinya dirinya akan
terus berkembang agar suatu saat bisa mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, di mana
 dapat kembali bekerja untuk perusahaan, atau membuka perusahaan dan memberikan
pekerjaan kepada orang lain.
d) Menurunkan tingkat pengangguran yang ada. Karena apabila seseorang dapat bekerja
baik untuk dirinya sendiri atau orang lain, maka secara otomatis dapat menurunkan
tingkat pengangguran, dan secara otomatis dapat meningkatkan tingkat produksi baik
untuk diri sendiri ataupun perusahaan, selain itu juga dapat meningkatkan
perekonomian secara nasional.
2. Manfaat bagi perusahaan

a) Memberikan kemudahan bagi perusahaan dalam kegiatan memproduksinya. Artinya

dengan dibantu oleh para pekerja, kegiatan produksi perusahaan dapat lebih mudah
dikerjakan dan dapat lebih cepat diselesaikan.
b) Dapat memberikan tingkat produksi yang lebih banyak. Di mana dengan adanya tenaga
kerja, tingkat produksi perusahaan menjadi lebih meningkat.
c) Memberikan kesempatan bagi perusahaan untuk terus memberikan pelayanan yang
baik dengan dibantu oleh tenaga kerja.
d) Membantu perusahaan untuk terus berkembang dengan lebih baik. artinya ketika
perusahaan mencoba untuk mengembangkan bisnisnya, maka secara otomatis tenaga
kerja akan membantu perusahaan untuk berkembang ke arah yang lebih baik pula.
3. Manfaat bagi negara

a) Membantu negara dalam menurunkan tingkat pengangguran dan menaikkan

perekonomian negara. Karena apabila tenaga kerja semakin banyak maka secara
otomatis pendapatan negara melalui pajak akan bertambah dan dengan pajak tersebut
dapat membangun infrastruktur, pendidikan, perekonomian secara nasional.
b) Menaikkan pendapatan per kapita dan pendapatan nasional. Artinya apabila para
pekerja dapat meningkatkan produktivitasnya, maka secara otomatis konsumsinya akan
meningkat pula dan dengan penilaian itu maka pendapatan per kapitanya pun
meningkat.
c) Membantu negara dalam menciptakan lapangan kerja bagi angkatan kerja yang belum
bekerja. Karena angkatan kerja yang dapat menciptakan pekerjaan, sangat dibutuhkan
oleh negara dalam menurunkan tingkat pengangguran.
d) Menurunnya tingkat pengangguran, kemiskinan, dan kriminalitas bagi negara. Dengan
penduduk yang cukup banyak bekerja, maka pengangguran yang dapat menciptakan
kemiskinan yang berdampak negatif bagi kehidupan sosial seperti pencurian,
kriminalitas, dll, dapat diturunkan dan dimimalisir jumlahnya.

2.1.8 Persiapan Praktisi HRD Menyambut Era Industri 4.0

1. Identifikasi Skill yang Akan Diperlukan
Departemen HR Mulailah melihat ke sekeliling. Digitalisasi, pengembangan software,
semua akan membutuhkan skill atau keterampilan baru, khususnya di bidang IT/teknologi.
Coba mulai dari mengidentifikasikan kebutuhan perusahaan terlebih dahulu.
Sebagai contoh, pekerjaan yang bersifat repetitif lebih memungkinkan transformasi digital.
2. Up to date dengan Perkembangan Teknologi Digital
Departemen HR semakin hari semakin dianggap sebagai business partner perusahaan.
Artinya, HRD juga harus buka mata lebar-lebar terhadap transformasi digital, apalagi yang
berpengaruh dengan laju bisnis perusahaan.
Sebagai contoh, beberapa tahun terakhir booming software HRIS yang dapat mengotomatisasi
beberapa pekerjaan administrasi HR. Ada juga ATS (Applicant Tracking System) dan RMS
(Recruitment Management System) yang merupakan kecerdasan buatan yang dapat membantu
proses rekrutmen jadi lebih cepat dan efisien.

3. Persiapan Mental Terhadap Perubahan

Lebih dari dua poin di atas, divisi HR baiknya siap secara mental dalam menghadapi
perubahan teknologi digital. Sejatinya, kesiapan mental akan diperlukan oleh seluruh lapisan
tenaga kerja. Di masa depan, mungkin tenaga manusia akan semakin bersaing dengan tenaga
digital dan jaringan. Perubahan digital melebihi apa yang sudah kita temui belakangan ini
mungkin akan semakin menjadi-jadi.

2.2. Perusahaan Keluarga

Susanto et al, (2007:5) berpendapat bahwa, “Suatu perusahaan dinamakan perusahaan
keluarga apabila terdiri dari dua atau lebih anggota keluarga yang mengawasi keuangan
perusahaan”. Definisi tersebut menekankan pada posisi kunci yang dipegang oleh anggota
keluarga. Penguasaan posisi kunci ini berkaitan erat dengan peran keluarga terhadap
perusahaan serta pemindahan nilai nilai keluarga ke dalam nilai nilai yang berlaku dalam
perusahaan.

2.2.1 Perbedaan Sifat dan Dimensi Perusahaan Biasa dengan Perusahaan Keluarga
N Sifat dan Dimensi Keluarga N Sifat dan Dimensi Perusahaan
o o
Lebih mementingkan kebersamaan Lebih mengutamakan pencapaian atau
1 1
dan harmonisasi hubungan kinerja

Lebih bersifat subyektif dengan

Lebih bersifat obyektif denganukuran-
2 ukuran- ukuran dan batasan-batasan 2
ukuran yang lebih pasti
yang tidak begitu Jelas

Hirarki menentukan hak dan wewenang,

Hirarki tidak memainkan peranan
jabatan dan fungsi menentukan peran
3. sangat penting, tak ada jabatan 3
fungsional

Tujuan sangat jelas, yakni

Tak ada target atau tujuan yang jelas, melipatgandakan capital dan
4 4 mengembangkan usaha yang berimbas
cita-cita finansial tidak dirumuskan
pada perolehan hasil finansial Maksimal
 2.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Suksesi Bisnis Keluarga
Faktor- faktor yang mempengaruhi suksesi bisnis keluarga dikelompokkan menjadi
tiga yaitu :
1. Tingkat persiapan penerus
a. Pendidikan Formal
b. Pelatihan
c. Pengalaman kerja
d. Posisi dan jabatan awal
e. Tahun bekerja didalam bisnis keluarga
f. Motivasi bergabung dengan bisnis keluarga
g. Persepsi diri terhadap persiapan
2. Hubungan antara keluarga dan anggota bisnis
a. Komunikasi
b. Kepercayaan
c. Komitmen
d. Kesetiaan
e. Kekacauan keluarga
f. Persaingan antar keluarga
g. Rasa cemburu
h. Konflik
i. Nilai-nilai dan tradisi bersama
3. Kegiatan perencanaan dalam pengendalian
a. Perencanaan suksesi
b. Perencanaan pajak
c. Penggunaan dewan di luar keluarga
d. Penggunaan konsultan bisnis keluarga
e. Pembentukan dewan keluarga Diantara ketiga kategori tersebut.

2.3 Pengertian Perencanaan Suksesi Kepemimpinan

Sudiro (2011:163) berpendapat bahwa, ”Perencanaan suksesi adalah proses antisipasi
kebutuhan managerial staffing dimasa yang akan datang serta pembuatan perencanaan untuk
pengembangannya”. Atwood (2007:1) mengatakan bahwa, “Succession planning is described
as having the right people in the right place at the right time. More specifically, succession
planning is the ongoing process of identifying future leaders in an organization and developing
them so they're ready to move into leadership roles”. Pendapat dari Atwood tersebut dapat
diartikan bahwa perencanaan suksesi adalah menempatkan orang yang tepat di waktu yang
tepat atau lebih spesifiknya yaitu serangkaian proses mengidentifikasi pemimpin masa depan
dan melatih serta mengembangkan merekauntuk mampu berperan sebagai pemimpin.
Pentingnya Perencanaan Suksesi yaitu
1. Karena kontinuitas penting sekali disiapkan agar tidak terjadi Prince Charles Syndrome
2. Jika generasi pertama pensiun atau telah tiada, perusahaan diharapkan tetap bagus dan
berjalan lancar
3. Untuk menjaga harmoni keluarga
2.3.1 Tahapan Dalam Proses Suksesi Kepemimpinan
Suksesi mempunyai tahapan tahapan dalam pelaksanaannya, guna mencapai suksesi
yang diharapkan. Susanto et al., (2007:348) mengatakan ada tujuh tahap dalam proses suksesi,
yaitu:
1. Mengevaluasi struktur kepemilikan
2. Mengembangkan gambaran struktur yang diharapkan setelah pelaksanaan suksesi
3. Mengevaluasi kemauan keluarga dan contingency plan
4. Mengembangkan proses pemilihan, pelatihan, serta mentoring penerus masa yang akan
datang
5. Melaksanakan kegiatan team building dari keluarga
6. Membuat dewan direksi yang efektif
7. Memasukkan suksesor pada waktu terbaik, yaitu ketika pendiri berusia sekitar 50 tahun
dan usia penerus di awal tahun

2.4 Implikasi Sumber Daya Manusia terhadap Pribadi

Pengembangan kepribadian berpengaruh positif secara signifikan terhadap prestasi
kerja karyawan. Hasil tersebut menunjukkan bahwa memiliki program pengembangan
kepribadian karyawan yang sangat tepat karena program tersebut telah terbukti dapat
mempengaruhi prestasi kerja karyawannya. Hasil penelitian ini didukung oleh Koesmono
(2004), mengemukakan bahwa kepribadian berpengaruh positif terhadap kinerja. Menurut
Robbins (2001) kepribadian utama yang mempengaruhi organisasi salah satunya adalah
kepribadian tipe A, yaitu individu yang secara agresif terlibat dalam suatu pergulatan yang
kronis dan tanpa henti untuk menciptakan lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat.
Pengembangan kepribadian karyawan yang sebaiknya dilakukan adalah pengembangan tipe
kepribadian karyawan saat ini menuju kepribadian tipe A. Dengan adanya pengembangan
sumber daya manusia tersebut karyawan akan mendapatkan kemampuan, keahlian dan
ketrampilan baru yang dapat menambah pengetahuan atau wawasannya, untuk menyikapi
tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut. Kemampuan, keahlian dan
keterampilan pada hakikatnya merupakan suatu kompetensi seorang karyawan.

2.4.1 Implikasi Sumber Daya Manusia terhadap Dunia Kerja

Pekerjaan di bidang Manajemen SDM ini juga memilki fungsi yang sangat penting dalam
memajukan kinerja perusahaan. Berikut ini fungsi manajer di bidang Manajemen SDM yang
dengan sertifikasi kompetensi kerja MSDM:

1. Melakukan pengarahan terhadap segala bentuk aktivitas perusahaan

2. Melakukan fungsi koordinasi dengan bidang-bidang lainnya di dalam perusahaan
3. Melakukan tugas-tugas yang secara langsung bersentuhan dengan masalah pegawai,
seperti memperkerjakan dan memberhentikan pegawai, mengeavaluasi kinerja
pegawai, memberikan penghargaan atas prestasi pegawai, dan tugas-tugas lainnya
 4. Dapat merumuskan strategi dan tujuan kebijakan perusahaan
5. Memberikan saran kepada pemimpin perusahan apabila timbul hambatan-hambatan
dalam kinerja perusahaan
6. Menjalankan fungsi sebagai pelaksana pengendalian perusahaan.

Adapun peranan MSDM yang lainnya adalah mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang mencakup masalah-masalah:
1. Menetapkan jumlah, kualitas, penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai kebutuhan
organisasi berdasarkan dengan job description, job spesification, job requirement, job
evaluation.
2. Menetapkan penarikan seleksi, penempatan karyawan berdasarkan: the right man in the
right place and the right man in right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan demosi
(pemberhentian).
4. Meramal penawaran dan permintaan SDM yang akan datang.
5. Memonitor peraturan atau perundangan kebijakan dan balas jasa oganisasi.
6. Memonitor kemajuan teknis dan perkembangan serikat kerja.
7. Mengatur mutasi vertikal dan horisontal.
8. Mengatur pensiunan, pemberhentian, dan pesangon.

2.4.2 Implikasi Sumber Daya Manusia terhadap Organisasi

Menurut Sweeney & McFarlin (2002:60), komitmen Organisasi sekurang-kurangnya
terdiri dari “ Affective commitment, normative commitment, and continuance commitment”,
dengan penjelasan sebagai berikut :
1) Affective commitment

mengacu pada emosi dan identifikasi dengan organisasi. Banyak pendapat yang
menyatakan bahwa affective commitment sudah merupakan komitmen yang utuh. Pendapat
tersebut benar apabila komitmen afektif pekerja tinggi, sehingga bentuk-bentuk komitmen
yang lain menjadi kurang penting. Komitmen afektif eksis apabila para pekerja merasa gembira
menjadi anggota organisasi, karena merasa dan percaya bahwa organisasi nya baik, sehingga
pekerja bermaksud untuk berbuat sesuatu yang baik bagi organisasi.

2) Normative commitment
Komitmen ini mengacu pada perasaan pekerja atas kewajiban-kewajiban yang harus
diselesaikannya, atau karena adanya tekanan dari pihak lain. Sekalipun secara eksternal dapat
menghasilkan komitmen yang kurang kuat, namun menunjukkan dampak positif pada
organisasi.
3) Continuance commitment

Komitmen ini mengacu pada fakta bahwa kadang-kadang orang komit kepada
organisasi berdasarkan analisis cost-benefit yang rasional, dengan membandingkan antara tetap
dalam organisasi atau akan meninggalkan organisasi. Pembandingan ini tentunya tergantung
pada kesempatan untuk memperoleh sesuatu yang lebih baik dari organisasi lain. Dengan
demikian, komitmen ini eksis apabila pekerja akan mengeluarkan banyak biaya jika mereka
akan meninggalkan organisasi. “Continuance commitment is the commitment that exist when
it is verycostly for workers to leave an organization”.

Secara singkat dapat dikemukakan bahwa komitmen organisasi sangat ditentukan oleh
kepuasan kerja yang dirasakan oleh para pekerja. Kepuasan kerja hanya terkait dengan
pekerjaan yang harus dihadapi oleh pekerja, sedangkan komitmen berada pada tingkat
organisasi. Namun demikian,hasil penelitian telah menunjukkan adanya hubungan yang kuat
antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Maka Kepuasan kerja menyatakan satu di
antara banyak sikap penting yang mempengaruhi perilaku manusia di tempat kerja. Ini sangat
terkait, misalnya, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja. “job satisfaction is just one
among many important attitudes that influence human behavior in the workplace. It is closely
related, for example, to “organizational commitment” and “job involvement”
 BAB III
KESIMPULAN

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa:

1. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Perencanaan
sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek
dan jangka panjang organisasi.
2. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM
berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas
maupun kualitas.
3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan
strategi tertentu. Hal ini dimaksud kanu ntuk meminimalisikan adanya kesenjangan
agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat
dicapai.
4. Perencanaan suksesi harus disertai dengan kepemimpinan yang kuat. Kepemimpinan
yang baik akan bisa menyesuaikan situasi yang ada terkait dengan perubahan-
perubahan yang terjadi dalam proses mempersiapkan suksesor.
5. Dalam proses suksesi kepemimpinan, pemimpin harus melakukan transfer pengetahuan
kepemimpinan dengan cara mengkomunikasikan dengan jelas kepada calon suksesor
setiap pengetahuan yang berhubungan dengan perusahaan seperti pengetahuan
operasional, keuangan, pemasaran, dan sumber daya manusia.
6. Dengan Persiapan Praktisi HRD Menyambut Era Industri 4.0 yaitu Up to date dengan
Perkembangan Teknologi Digital yang berkembang saat ini. Departemen HR Mulailah
melihat ke sekeliling. Digitalisasi, pengembangan software, semua akan membutuhkan
skill atau keterampilan baru, khususnya di bidang IT/teknologi.
7. Implikasi SDM terhadap pribadi dalam pengembangan kepribadian berpengaruh positif
secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
8. Implikasi SDM terhadap dunia kerja berpengaruh pada strategi dan tujuan kebijakan
perusahaan dan menjalankan fungsi MSDM sebagai pelaksana pengendalian
perusahaan.
9. Implikasi SDM terhadap organisasi berpengaruh pada Kepuasan kerja menyatakan satu
di antara banyak sikap penting yang mempengaruhi perilaku manusia di tempat kerja.
Ini sangat terkait, misalnya, komitmen organisasi dan keterlibatan kerja.
10. Manajemen Sumber Daya Manusia yang disebutkan di atas misalnya keuntungan
sumber daya manusia, perencanaan sumber daya manusia, perekrutan, penyeleksian,
angkatan kerja, bisnis keluarga, suksesi kepemimpinan dan lain-lain, harus disesuaikan
dengan perkembangan yang saat ini. Disini juga peran dari seorang manajer dalam
memimpin sebuah organisasi, agar tujuan organisasi yang dicita-citakan dapat tercapai
sesuai dengan perkembangan zaman.
 DAFTAR PUSTAKA
Atwood., and C. Gabour. 2007 . Succession Planning Basics. United States of America :
AmericanSociety for Training and Development.

Morris, M. H., Williams, R. O., Allen, J. A., & Avila, R. A, 2006, Correlates of success in
family business transitions. Journal of Business Venturing, 12(5), 385–401
Paradhita E.A., Mukzam M.D. 2017. Analisis Perencanaan Suksesi Kepemimpinan Pada
Perusahaan Keluarga. Malang : Universitas Brawijaya
Hadinugroho E., Mustamu R.H., 2013. Studi Deskriptif Persiapan Suksesi Kepempininan
Pada Perusahaan Freight and Forwarding. Surabaya : Universitas Kristen Petra
Sudiro,A. 2011 . Perencanaan Sumber Daya Manusia . Malang : Universitas Brawijaya
Press (UB Press).
Susanto A.B.,H.Wijanarko.,P.Susanto., dan S.Mertosono. 2007. The Jakarta Consulting
Group on Family Business . Jakarta: PublishingDivision The Jakarta Consulting Group