TUGAS INDIVIDU

MATA KULIAH : PENGANTAR MANAJEMEN SDM

DOSEN : Dr. HJ. MEGAWATI, S.PD, M.PD

POLA REKUITMEN DAN PEMBINAAN SDM SECARA KHUSUS

PADA LEMBAGA BIN DENGAN TIDAK MENINGGALKAN
KAIDAH PADA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun oleh,

KUSTORO
NPM 20187379123

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS PASCASARJANA
UNIVERSITAS INDRAPRASTA PGRI
JAKARTA 2020
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu Organisasi, baik itu yang bergerak dalam profit oriented seperti pada
sektor organisasi swasta ataupun bentuk pelayanan masyarakat seperti pada lembaga
pemerintahan atau Pegawai Negeri, dalam memilih orang untuk ikut bergabung tentunya
harus memiliki kompetensi, dan memiliki standar kerja yang tinggi sesuai harapan
organisasi itu sendiri. Dalam proses pemenuhan kebutuhan orang sebagai bagian dari
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah hal yang tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam
rekrutmen dan sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul tersebut. Langkanya
SDM yang memiliki kompetensi yang unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan
tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada level manager keatas, akan
tetapi juga pada level dibawahnya. Proses rekrutmen dan seleksi mempunya peran
penting dalam kesuksesan tiap lembaga, karena proses rekutmen dan seleksi dapat
menunjukkan keamampuan organisasi untuk bertahan, beradaptasi dan berkembang
khususnya ditengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih
profesional dalam mengelola lembaga khususnya dalam hal sumber daya manusia.
Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki
masa pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari lembaga/institusi karena melanggar
aturan dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Oleh karena itu pegawai baru
menggantikannya dengan masa kerja berbeda beda yang dipastikan setiap tahunnya ada
pegawai yang memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk
menambah pegawai baru ke dalam satuan kerja yang kegiatannya semakin menurun
aktivitas yang tinggi. Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal
ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi, sehingga kekuatan
setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai pegawai baru untuk
memperkuat suatu pekerjaan.
Badan Intelijen Negara (BIN) tempat penulis berdinas, dimana didalamnya
seluruh unsur pegawai yang terdiri dari TNI, Polri dan PNS/ASN sejauh ini ketika
melakukan perekrutan dalam pandangan penulis selalu mengacu kepada seluruh
peraturan yang ada, dengan tambahan kekhususan sendiri, karena Lembaga ini
 merupakan lembaga yang dapat dikatakan sebagai lembaga yang spesial karena fungsinya
sebagai mata dan telinga Presiden. Dalam makalah ini kami membatasi menyoroti dalam
proses perekrutan PNSnya saja, karena BIN juga merupakan satu dari sekian Lembaga
Negara yang ada di Indonesia yang tentunya semuanya harus mengacu kepada proses
rekrutmen yang telah ditetapkan berdasarkan peraturan perundang undangan yang
berlaku. Tentunya dimanapun terdapat organisasi atau institusi lembaga, didalamnya
terdapat misi dan visi organisasi, termasuk juga yang ada di BIN. Untuk itu CPNS yang
diambil nantinya dapat bekerja sesuai dengan visi dan misi BIN. Terdapat satu study
kasus yang menurut penulis menarik yakni, proses seleksi internal dan khusus yang patut
untuk dipertahankan berupa rekam jejak dan latar belakang para calon PNS BIN hingga
pada lingkungan kehidupan asal dia berasal.
Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara memiliki
tujuan untuk membangun Aparatur Sipil Negara yang memiliki integritas, Profesional,
netral dan bebas dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme serta mampu
menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran
sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Untuk mewujudkan hal tersebut,
diperlukan Pegawai Negeri sebagai unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi
masyarakat dalam menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga
persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang-
undang Dasar 1945.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu Proses Rekrutmen Pegawai Yang Sesuai Manajemen SDM
2. Apa Perbedaan Manajemen Personalia & MSDM
3. Model Analisis Jabatan Apa Yang Cocok Dalam Peningkatan Kualitas SDM
4. Model Pengembangan Apa Yang Cocok Dalam Peningkatan Karier Pegawainya.

C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui Proses Rekrutmen Pegawai Yang Sesuai Manajemen SDM
2. Mengetahui Perbedaan Manajemen Personalia & MSDM
3. Mengetahui Model Analisis Jabatan Dalam Peningkatan Kualitas SDM
 4. Mengetahui Model Cocok Dalam Peningkatan Karier Pegawainya.
BAB II
PEMBAHASAN

A. PAYUNG HUKUM ORGANISASI BIN

Badan Intelijen Negara disingkat BIN, merupakan bagian dari lembaga
pemerintah nonkementerian Indonesia yang dipimpin Kepala BIN bertugas melaksanakan
tugas pemerintahan di bidang intelijen. Dengan demikian dalam pola dan rekuitmen dan
promosi tentunya juga mengacu kepada keseluruhan perundang undangan yang telah
diatur. Sesaui dengan Undang-Undang Republik Indonesia No 17 Tahun 2011 tentang
Intelijen Negara pada Bagian Kesatu Kedudukan Pasal 27 Badan Intelijen Negara
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 huruf a berada di bawah dan bertanggung jawab
kepada Presiden. Bagian Kedua Fungsi Pasal 28 (1) Badan Intelijen Negara
menyelenggarakan fungsi Intelijen sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 di dalam negeri
dan di luar negeri. (2) Selain menyelenggarakan fungsi sebagaimana dimaksud pada ayat
(1), Badan Intelijen Negara menyelenggarakan fungsi koordinasi Intelijen Negara.
Selanjutnya pada pola rekuitmen dan karier seperti pada Bagian Kesatu Umum
Pasal 16, Personel Intelijen Negara merupakan warga negara Indonesia yang memenuhi
persyaratan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan diangkat oleh
pejabat yang berwenang untuk mengabdikan diri dalam dinas Intelijen. Perekrutan
sumber daya manusia Intelijen Negara terdiri atas: a. Badan Intelijen Negara berasal dari
lulusan Sekolah Tinggi Intelijen Negara, penyelenggara Intelijen Negara sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 9 huruf b, huruf c, huruf d, dan huruf e, yakni dari unsur TNI dan
Polri serta perseorangan yang memenuhi persyaratan; dan b. penyelenggara Intelijen
Negara sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 huruf b, huruf c, huruf d, dan huruf e
berasal dari pegawai negeri di masing-masing penyelenggara Intelijen Negara. (2)
Perekrutan sumber daya manusia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan
berdasarkan persyaratan dan melalui seleksi sesuai dengan ketentuan masing-masing
penyelenggara Intelijen Negara. Paragraf 2 Pengembangan Profesi Pasal 23 (1)
Pengembangan kemampuan profesional Personel Intelijen Negara dilakukan melalui
pendidikan, pelatihan, dan penugasan Intelijen secara berjenjang dan berkelanjutan. (2)
 Pengembangan kemampuan profesional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur lebih
lanjut sesuai dengan ketentuan masing-masing penyelenggara Intelijen Negara.

B. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) :
 Sumber daya manusia merupakan bagian dari alur proses manejemen dalam
menentukan pergerakan SDM organisasi, dari posisi saat ini menuju posisi yang
diinginkan di masa depan.
 SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan
organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
 Menurut Leonard Nadler, pengembangan SDM adalah sebuah rangkaian aktivitas
perusahaan yang dilakukan dalam waktu tertentu dan dirancang untuk melahirkan
perubahan sikap karyawan.
 Sementara itu, menurut Prof. T.V. Rao, pengembangan SDM adalah proses di mana
karyawan dalam sebuah perusahaan dibantu secara terencana untuk meningkatkan
kemampuan sehingga bisa menyelesaikan berbagai macam tugas yang berhubungan
dengan peran mereka di masa depan. Menurutnya, pengembangan SDM juga
merupakan proses pengembangan kemampuan karyawan sebagai seorang individu
dan menemukan serta memanfaatkan potensi yang ada.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) :
 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemanfaatan para individu untuk
mencapi tujuan-tujuan organisasi. (Mondy, 2008).
 Tujuan manajemen Sumber Daya Manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif
para karyawan bagi organisasi secara stratejik, etis, dan bertanggungjawab sosial.
(Werther & Davis, 1996)
Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dengan Manajemen
Personalia? (Saydan, 1996) :
Dalam istilah “manajemen personalia” terkandung pengertian bahwa karyawan
(personalia) hanya dianggap sebagai salah satu faktor produksi saja, yang tenaganya
harus digunakan secara produktif bagi pencapaian tujuan perusahaan atau manajemen
personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur. Sedangkan, dalam istilah
 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terkandung pengertian bahwa karyawan
yang ada dalam perusahaan merupakan aset (kekayaan, milik yang berharga) perusahaan,
sehingga harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya dengan baik.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM):
 Tujuan Organisasional, Memastikan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) berkontibusi pada efectivitas organisasonal. Departemen SDM membantu
para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dalam hal ini para manajer
tetap bertanggungjawab penuh atas para bawahanya, departemen SDM hanya
memberikan dukungan dalam hal-hal yang terkait dengan pengelolaan SDM.
 Tujuan Fungsional, Menjaga kontribusi departemen SDM daam tingkat yang layak
bagi kebutuhan organisasi. Sumber-sumber daya akan terbuang percuma jika
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) tidak direncanakan secara optimal
sesuai kebutuhan organisasi.
 Tujuan Kemasyarakatan, bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap
kebutuhan dan tantangan masyarakat sembari meminimlakna dampak negatif tuntutan
tersebut bagi organisasi.
 Tujuan Personal, membantu para karyawan mencapau tujuan-tujuan pribadi mereka
sejauh tujuan tersebut mendorong kontribusi individual bagi organisasi. Tujuan
personal para karyawan akan tercapai jika para karyawan dipelihara, dipertahankan,
dan dimotivasi. Jika tidak demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan menurun
dan karyawan bisa meninggalkan organisasi.

C. FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

Fungsi Pokok:
a. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yaitu menyusun
rancangan sekitar kebutuhan SDM organisasi. Perencanaan SDM menyangkut
penetapan jumlah dan kualifikasi yang dibuthkan untuk melaksanakan semua
program kerha dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan organisasi.
b. Pengorganisasia (Staffing), yaitu mendesain struktur organisasi yang menggambarkan
interlelasi antarpekerjaan , antarpersonil, dan faktor-faktor fisik lainnya, yang
 kesemuanya dijadikan dasr untuk menempatkan orang-orang didalam struktur
tersebut sesuai keahlian masing-masing.
c. Pengarahan (Directing), yaitu menggerakkan orang-orang untuk bekerja dan
berpartisipasi sesuai dengan bidang tuagsnya secara efektif dan efesien, menuju arah
yang diinginkan organisasi. Dalam implementasinya fungsi ini didukung oleh
program motivating, leading, communicating, and deployment.
d. Pengendalian (Controlling), yaitu diarahkan untuk mengukur dan menilai sejauh
mana rencana dapat dilaksanakan dan tujuan dapat terealisasikan. Melalui fungsi ini
manajer SDM dapat menentukan dimana tindakan perbaikan dilakukan dan
bagaimana cara terbaik untuk menyempurnakannya.

Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) (Mondy, 2008):

1. Penyediaan Staf (Staffing), merupakan proses untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki jumlah karyawan yang tepat dengan berbagai keahlian yang memadai untuk
menjalankan pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk mencapai
tujuan organisasi.
Penyediaan staf mencakup:
 Analisis jabatan
 Perencanaan SDM
 Perekrutan dan seleksi
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resource Development/HRD), adalah
fungsi utama Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang tidak hanya terdiri
atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas perencanaan dan
pengembangan karir individu, pengembangan organisasi, serta manajemen dan
penilaian keinerja.
3. Kompensasi, mencakup seluruh imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai
penghargaan atas jasa mereka, yang meliputi:
 Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang diterima dalam bentuk gaji,
upah, komisi, bonus, dsb.
  Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan): Semua imbalan finansial
yang tidak termasuk dalam kompensasi langsung seperti cuti dibayar, cuti
sakit, liburan, asuransi kesehatan, dsb.
 Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan
itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang
tersebut bekerja.
4. Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan.
Suatu perusahaan secara hukum harus mengakui adanya serikat pekerja dan
berunding dengannya dengan itikad baik jika para karyawan perusahaan tersebut
menginginkan adanya serikat pekerja untuk mewakili mereka. Aktivitas SDM yang
terkait dengan perundingan kolektif seringkali disebut sebagai hubungan industrial.

Kesalingterhubungan Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Seluruh bidang fungsional MSDM saling terhubung erat. Keputusan-keputusan di satu
bidang akan memengaruhi bidang-bidang lainnya.
Beberapa contoh:
a. Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya akan membuang waktu, tenaga, dan
uang, jika kompensasi yang diberikan tidak bisa memotivasi karyawan.
b. Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif tanpa ditunjang lingkungan kerja
yang aman dan sehat bagi para karyawan.
Cara untuk Mengembangkan SDM:
1. Pelatihan
2. Rotasi jabatan
3. Penugasan dalam keanggotaan panitia
4. Delegasi tugas
5. Promosi
6. Pemindahan
7. Konseling
8. Konferensi/seminar

D. ANALISIS JABATAN
1. Analisis Jabatan adalah fungsi MSDM yang berusaha “memotret” masing-masing
jabatan dalam organisasi agar diperoleh informasi mengenai aspek-aspek penting
jabatan tersebut, seperti tujuan, tugas dan tanggung jawab, kondisi kerja, kompetensi,
dsb.
2. Analisis jabatan (job analysis) adalah proses sistematis untuk menentukan berbagai
tugas, aktivitas, perilaku, keterampilan, pengetahuan, dan spesifikasi karyawan yang
diperlukan untuk menjalankan suatu pekerjaan (jabatan) dalam suatu organisasi.
(Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006).
3. Sedangkan definisi Analisis Jabatan menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Nomor 49 Tahun 2004 tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah
adalah proses metode secara sistematis untuk memperoleh data jabatan, mengolahnya
menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk berbagai kepentingan program
kelembagaan, ketatalaksanaan dan Manajemen Sumber Daya Manusia.
4. Analisis Jabatan menurut Dessler (1997), adalah merupakan prosedur untuk
menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang seperti apa
yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam pengertian ini, dessler
menekankan pada dua aspek, yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang
melaksanakan pekerjaan.
5. Analisis Jabatan menurut Wikipdia adalah proses atau metode atau dan teknik untuk
memperoleh data jabatan serta mengolahnya menjadi informasi jabatan dan
disajikan untuk kepentingan program kepegawaian serta memberikan umpan balik
bagi sebuah organisasi.

Pada dasarnya, yang dimaksud dengan Analisis Jabatan atau job analysis ini

adalah sebuah proses untuk mengidentifikasikan dan menentukan secara rinci tugas dan
persyaratan pekerjaan tertentu serta kepentingan yang berkaitan dengan tugas-tugas pada
jabatan atau pekerjaan tertentu. Job Analysis ini juga bisa dikatakan sebagai sebuah
proses yang melakukan eksplorasi secara sistematis di dalam suatu jabatan. Serta
melakukan studi dan pencatatan tanggung jawab, tugas, keterampilan yang harus
dimiliki, akuntabilitas, lingkungan kerja dan persyaratan kemampuan yang dibutuhkan
pada pekerjaan atau jabatan tersebut untuk kepentingan MSDM. Artinya, semua faktor
 yang dibutuhkan oleh pekerjaan dan apa yang harus dimiliki oleh seorang karyawan yang
mengisi jabatan tersebut atau pekerjaan tersebut agar dapat bekerja secara produktif harus
diidentifikasikan secara sistematis, jelas dan rinci dalam Analisis Jabatan ini.
Analisis Jabatan selain bisa digunakan sebagai faktor penunjang proses manajerial
perusahaan ataupu institusi, analisis jabatan ini bertujuan untuk membantu manajemen
untuk menentukan jenis orang yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan atau melakukan
pekerjaan tertentu, juga biasa digunakan untuk menilai kebutuhan pelatihan dan
pengembangan karyawan. Dengan demikian, manajemen bisa menentukan isi pelatihan,
peralatan serta perlengkapan yang digunakan untuk melakukan pelatihan serta metode
yang akan digunakan untuk pelatihan. Sehingga hasil yang didapatkan akan sesuai
dengan planning dan bisa meningkatkan efisiensi perusahaan. Terakhir, analisis jabatan
ini ternyata juga memiliki peranan yang penting dalam menentukan paket gaji, tunjangan
dan insentif karyawan. Tentunya, paket gaji seorang karyawan pada dasarnya tergantung
pada keadaan, jabatan, tugas dan tanggung jawab yang terlibat dalam suatu pekerjaan.
Proses ini bisa membantu untuk manajemen khususnya manajer sumber daya manusia
untuk menentukan kompensasi yang harus diberikan pada karyawan yang melakukan
pekerjaan tersebut.

E. BIN MEMERLUKAN LANGKAH LEBIH DALAM DAN KHUSUS POLA

REKRUTMEN DAN PEMBINAAN ANGGOTA

Setelah kita mengetahui tugas dan fungsi BIN sesuai dengan Undang Undang No
17 Tahun 2011, dimana peran dan fungsi sebagai lembaga intelijen yang menjadi mata
dan telinga dan memberikan pelaporan dan analisis sebagai bahan kebijakan Presiden,
tentunya di dalamnya harus diisi oleh anggota/SDM yang unggul dan mumpuni. Untuk
itu dalam pola perekrutan pegawai dalam hal ini dari jalur PNS, terdapat kekhususan
tersendiri, dimana ketika Lembaga lain hanya menerapkan pola seleksi CPNS selayaknya
saja seperti lolos administrasi, lolos pada seleksi CAT BKN berdasarkan hasil ranking
dari passing grade kemudian menunggu SK dari Lembaga yang dilamar, tidak begitu
dengan seleksi CPNS di BIN.
Pada Lembaga BIN, setelah para pelamar CPNS ini dinyatakan lolos oleh
rangkaian Panselnas melalui seleksi yang dilakukan oleh BKN, para pelamar ini
diwajibkan ikut seleksi internal dengan sistem gugur. Ada banyak materi tes yang harus
dilalui, seperti tes samapta, tes kesehatan, tes psikologi, tes mental ideologi dan terakhir
adalah proses rekam jejak si pelamar sebelum mereka melakukan tes pantukhir. Tentunya
ini yang merupakan kekhasan tersendiri bagi lembaga ini. Tuntutan dari Lembaga BIN,
SDM yang nantinya bergabung harus lah individu individu pilihan, tentunya dengan latar
belakang keilmuan yang mumpuni, independen tidak berafilisasi kemanapun dan tidak
memiliki catatan catatan buruk dalam kehidupannya maupun keluarganya, dan tentunya
berjiwa Pancasila dan tidak terpapar paham paham yang negatif.
Setiap lembaga pasti memiliki divisi pengembangan SDM dalam struktur
organisasinya, seperti halnya pada BIN. Pada proses ini Biro SDM BIN merupakan unit
yang paling bertanggung jawab dalam tahap ini. Divisi pengembangan SDM pada
dasarnya memiliki tugas dan tanggung jawab untuk membantu lembaga dalam
mengembangkan kepribadian personal dan keterampilan organisasional mereka, setelah
dinyatakan lolos dalam proses seleksi. Pada tahapan selanjutnya pengembangan SDM
akan dimulai dari proses onboarding, pengadaan kesempatan untuk mengembangkan
keterampilan dengan berbagai pendidikan atau kursus dan seminar, penyediaan tool yang
bisa membantu pekerjaan pegawai dan sebagainya.
Berbicara mengenai tujuan pengembangan SDM, tidak hanya untuk
mengembangkan kemampuan dan keterampilan anggota, melainkan pengembangan SDM
juga bertujuan untuk:
1. Menemukan dan mengeluarkan potensi yang ada pada diri anggota yang mungkin
selama ini masih terpendam untuk tujuan pengembangan personal dan
lembaga/institusi. Mengembangkan budaya institusi dalam aspek hubungan
supervisor-subordinate, kerja sama tim dan kolaborasi antar divisi serta menghadirkan
para profesional berkualitas
2. Memotivasi dan mendorong rasa percaya diri individu guna mengembangkan setiap
anggota sehingga baik institusi dan anggota lainnya dapat mencapai tujuan visi dan
misi secara bersama.

Selanjutnya, Right man at the right place, orang yang tepat ditempatkan di posisi
yang tepat merupakan salah satu hal yang ingin dicapai oleh lembaga untuk tujuan
efisiensi. Untuk itulah, dibutuhkan analisis jabatan atau job analysis yang merupakan
salah satu prosedur penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM).
Mengingat peranannya yang cukup vital di dalam manajemen lembaga, guna menunjukan
kualifikasi pendidikan, pengalaman kerja, keterampilan teknis, fisik, emosional serta
keahlian pribadi seseorang untuk bisa melakukan pekerjaan dan mengisi posisi yang
dibutuhkan. Digunakannya prosedur job analysis ini bertujuan untuk mendapatkan SDM
yang tepat untuk mengisi posisi sebuah jabatan ataupun pekerjaan yang tepat dan sesuai.
Harus disadari betul bahwa analisis jabatan ini sangat penting apalagi di sebuah lembaga
Negara.
Dengan job analysis ini, pihak lembaga bisa memeriksa apakah sasaran dan
tujuan pekerjaan yang dibebankan ke pegawai yang bersangkutan sudah tercapai atau
belum. Hal ini dikarenakan analisis jabatan juga bisa digunakan untuk membantu
menentukan standar kerja, kriteria evaluasi dan hasil kerja individu. Maka, keseluruhan
kinerja seorang pegawai bisa diukur dan dinilai sesuai dengan dokumentasi pekerjaan
yang tersedia di dalam prosedur job analysis ini. Kemudian,  job analysis ini Caranya
dengan melihat perbandingan antara hasil kerja yang diharapkan dengan kenyataan
(aktual) kinerja karyawan. Inilah yang akan menentukan tingkat pelatihan yang perlu
diberikan kepada pegawai tersebut. Tidak jauh berbeda dengan proses rekrutmen, fungsi
dari analisis jabatan ini salah satunya adalah untuk melakukan pengadaan tenaga kerja.
Spesifikasi jabatan ini akan menjadi tolok ukur untuk bagian SDM yang dipergunakan
sebagai pembandingan para calon tenaga kerja. Isi spesifikasi jabatan akan memberikan
dasar pembentukan prosedur seleksi selanjutnya.
Analisis jabatan bisa berfungsi sebagai alat untuk melakukan evaluasi kerja.
Karena di dalamnya berisikan persyaratan serta uraian jabatan. Sehingga bisa dinilai
sebagai dasar untuk menentukan nilai pegawai dalam pemberian kompensansi yang layak
dan juga sebagai penilaian prestasi. Karena, analis jabatan bisa digunakan untuk
menentukan apakah pekerjaan bisa diselesaikan dengan baik. Maka deskripsi jabatan
akan sangat amat membantu untuk pemilihan sasaran pekerjaan. Terakhir, analisis
jabatan bisa digunakan sebagai ajang promosi dan transfer pegawai. Informasi serta data
pegawai yang diperoleh dari analisa jabatan tersebut akan digunaan untuk menentukan
karakteristik apa yang harus dimiliki seseorang yang akan menduduki jabatan tertentu.
 Sedangkan hasil dari analisa jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan (job
description, atau pertelaan tugas) dan spesifikasi jabatan (job specification). Deskripsi
jabatan adalah sebuah suatu rangkuman  tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas,
tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya.
Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan uraian tertulis yang menunjukkan siapa yang
akan melakukan pekerjaan itu dan persyaratan apa dan dukungan apa saja yang
diperlukan terutama menyangkut keterampilan, pengetahuan dan kemampuan individu.

Dengan demikian dengan MSDM dan ditambahkan kekhususan tersendiri yang

diterapkan BIN dalam proses rekrutmen dan pembinaan Anggota BIN, kedepannya BIN
dapat lebih profesional. Terlebih lagi kedepan tingkat tantangan yang dihadapi akan lebih
berat seiring dengan perkembangan dunia secara global.

BAB III
SIMPULAN DAN SARAN

1. Proses rekrutmen dan pembinaan pegawai atau Anggota pada BIN selama ini penulis
menyimpulkan telah sesuai dengan kaidah kaidah Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM). Dan karena tuntutan peran tugas dan fungsinya, tentunya BIN menerapkan
pola tambahan dan khusus, agar seluruh calon anggota BIN yang nantinya bergabung,
sudah paham dan bisa dengan sigap membawa visi dan misi organisasi secara
profesional.

2. Pengembangan Anggota BIN menyangkut dua hal, yakni pengembangan kualitas

pegawai dan pengembangan karir pegawai. Terkait dengan beberapa permasalahan yang
terkadang muncul pada pengembangan kualitas pegawai maupun pengembangan karir
pegawai, maka perlu dilakukan suatu stretegi yang sesuai dan tepat. Dalam kaitan ini,
Pejabat Pembina Kepegawaian seyogyanya memiliki komitmen yang tinggi terhadap
pengembangan pegawai, baik pada pengembangan kualitas pegawai maupun
pengembangan karier pegawainya, termasuk dukungan moril dan dukungan anggaran
yang memadai.
 Daftar Pustaka

Mondy R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta:

Penerbit Erlangga
Saydam, G.,1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Mikro (Dalam
Tanya Jawab), Jakarta: Penerbit Djambatan
Undang No 17 Tahun 2011, Tentang Intelijen Negara

Internet :

Link : bin@go.id

Referensi dari internet browsing antara tanggal 29 Maret s.d 31 Maret 2020