Tugas 1 MSDM 2020.

Deskripsi :
Materi tugas 1 ini mencakup modul 1, 2 dan 3. Silahkan Anda menjawab pertanyaan-
pertanyaan berikut dengan singkat dan jelas. Saya ingatkan kembali bahwa tugas ini
(bersama dengan 2 tugas lainnya nanti) mempunyai kontribusi sebesar 40 % terhadap
nilai akhir Anda untuk mata kuliah ini. Jawaban tugas 1 harus diupload paling lambat
2 minggu setelah tugas ini ditampilkan.
Berikut pertanyaannya :

Skor Sumber Tugas

No Tugas Tutorial
Maksimal Tutorial
1 Dapatkah Anda menjelaskan pengertian 25 Modul 1, KB 1
Manajemen SDM ? dan apa saja fungsi-
fungsi MSDM ? jelaskan 3 fungsi saja yang
Anda kuasai dan berikan contohnya !
2 Menurut Ulrich, ada 4 peran kunci yang 25 Modul 1, KB 3
harus dilakukan profesional SDM untuk
membuat organisasinya berhasil. Jelaskan ke
4 peran tsb dan berikan contohnya!
3 Apa yang dimaksud dengan reposisi 25 Modul 2, KB 2
Manajemen SDM? Jelaskan jawaban Anda,
dan mengapa organisasi perlu melakukan
reposisi MSDM?
4 Apa yang dimaksud dengan aspek legal 25 Modul 3, KB 1
dalam Manajemen SDM? Mengapa aspek
legal ini perlu dipelajari?

Selamat mengerjakan tugas.

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan

a. Staffing/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber
daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisipasi kebutuhan
sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi
lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan informasi
mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

1
b. Performance Evaluation
Departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung
jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan
memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer
tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang
akurat.
c. Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen
sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal
kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan struktur gaji yang baik.

2.

1.Management of strategic human resource (strategic partner) yaitu bagian SDM berfokus
pada menyelaraskan strategi dan praktek SDM dengan strategi bisnis. Bagian SDM menjadi
mitra stategik manajemen puncak untuk mewujudkan keberhasilan strategi bisnis dengan
menerjemahkan strategi bisnis ke dalam praktek pengelolaan SDM sehingga (1) organisasi
dapat beradaptasi lebih cepat terhadap perubahan, (2) organisasi dapat meningkatkan
kepuasan pelanggan, (3) pada akhirnya, organisasi dapat meningkatkan hasil finansial-nya
karena strategi dapat diimplementasikan dengan lebih efektif.

2.Management of transformation and change (change management) yaitu mengelola setiap

transformasi atau perubahan dalam organisasi, termasuk perubahan budaya dasar organisasi.
Bagian SDM mengidentifikasi dan menerapkan proses perubahan akibat penerapan ide-ide
atau inisiatif yang didisain atau diterapkan organisasi.

3.Management of employee contribution (employee champion) yaitu terlibat dalam

permasalahan, ekspektasi dan kebutuhan SDM sehari-hari. Bagian SDM secara aktif dan
agresif berperan dalam mengembangkan serta meningkatkan komitmen dan kontribusi /
kinerja SDM untuk mencapai keberhasilan organisasi.

4.Management of company infrastructure: administrative expert yaitu ahli dalam

menjalankan administrasi dan infrastruktur terkait SDM dengan efektif dan efisien antara lain
yang terkait dengan rekrutmen, training dan pengembangan, peningkatan kinerja, sistem
remunerasi.

3. Fungsi-fungsi MSDM adalah

a. Perencanaan SDM merupakan proses pengkajian dan penelaahan kebutuhan SDM secara
sistematis untuk memastikan bahwa sejumlah karyawan yang dibutuhkan dan sesuai dengan
persyaratan keahlian yang telah ditentukan dan tersedia saat dibutuhkan. Contohnya
perekrutan karyawan di sebuah kantor.

2
b. Pengangkatan dan pemberhentian karyawan, setelah kebutuhan sumber daya manusia
ditentukan, langkah berikutnya adalah pengisian posisi/formasi. Contoh perekrutan pelamar,
screening

c. Pengupahan dan pemberian tunjangan. Upah yaitu uang yang diterima seorang karyawan
untuk kinerja pekerjaannya. Sedang tunjangan adalah tambahan penghargaan financial, selain
gaji pokok, termasuk tunjangan cuti, biaya perawatan sakit dan asuransi kesehatan.Contoh
tunjangan hari raya.

2. 4 peran kunci yang harus dilakukan professional SDM adalah

a. Manajemen sumber daya manusia stratejik. Contohnya, perusahaan Whirlpool yang

berusaha memperluas pangsa pasar global dengan menggunakan strategi praktek-praktek
SDM pegangkatan dan jalur karier untuk memastikan kompetisi intersionalnya.

b. Manajemen infrastruktur perusahaan. Contohnya melalui reeginering proses proses SDM,

sebuah perusahaan pada akhirnya menemukan 24 sistem registrasi terpisah pisah untuk
pelatihan.

c. Manajemen kontribusi karyawan. Contoh Microsoft meyelenggarakan pertemuan dengan

seluruh karyawan, dimana suara karyawan di dengar dan di hargai.

d. Manajemen transformasi dan perubahan. Contoh, suatu perusahaan yang menjalani

transformasi eksekutif SDM bertindak sebagai mitra bisnis dengan membantu karyawan
meninggalkan budaya lama dan menyesuaikan dengan budaya yang baru

3. Reposisi manajemen adalah bahwa fungsi manajemen tidak hanya melakukan tugas
administatif tetapi fungsi MSDM harus diarahkan kepada bagaimana membuat organisasi
lebih kompetetif dan efektif. Perubahan lingkungan bisnis telah membawa dampak yang tidak
sedikit bagi organisasi perusahaan. SDM pun mengalami perubahan dari yang bersifat parsial
kepada sesuatu yang bersifat terintregasi dan bersifat srategik. Devisi SDM akan diarahkan
untuk memainkan peran yang lebih penting dalam tim manajemen. Hal ini disebabkan adanya
perubahan lingkungan yang akan menghadapkan organisasi pada isu karyawan yang memiliki
sifat sifat penting dan ketidakpastian yang besar. Perusahan perlu melakukan reposisi fungsi
manajemen karna:

a. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan kompetensi SDM

b. Mengelola diversitas SDM untuk meraih keunggulan bersaing

c. Mengelola SDM untuk meningkatkan daya saing

d. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi

4. Aspek legal MSDM bisa dikatakan sebagai hukum ketenagakerjaan. Bicara mengenai
hukum ketenagakerjaan berarti merujuk kepada peraturan ketenagakerjaan yang dalam hal ini
adalah Undang-Undang No 13 Tahun 2003. Dalam manajemen SDM saat ini sangat perlu
adanya kepastian hukum. Aspek legal timbul akibat tuntutan bagi pekerja untu kondisi yang
lebih baik, hak untuk mengatur dan serentak permintaan pengusaha untuk membatasi
kekuasaan banyak organisasi pekerja dan untuk menjaga biaya tenaga kerja rendah.

3
4. Manajemen SDM adalah adalah proses merencanakan, mengorganisasika, memimpin, dan
mengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan karyawan,
pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja berdasarkan
ketentuan perundangan yang berlakuuntuk mencapai sasaran dan tujuan individu karyawan,
perusahaan, dan masyarakat.

Aspek legal MSDM bisa dikatakan sebagai hukum ketenagakerjaan. Bicara mengenai hukum
ketenagakerjaan berarti merujuk kepada peraturan ketenagakerjaan yang dalam hal ini adalah
Undang-Undang No 13 Tahun 2003. Dalam manajemen SDM saat ini sangat perlu adanya
kepastian hukum. Aspek legal timbul akibat tuntutan bagi pekerja untu kondisi yang lebih
baik, hak untuk mengatur dan serentak permintaan pengusaha untuk membatasi kekuasaan
banyak organisasi pekerja dan untuk menjaga biaya tenaga kerja rendah.