PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU

(Studi kasus pada Pondok Pesantren Darunnajah Ulujami)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE)

Oleh:

Muhammad Ibnoe Nugraha

NIM : 1111081000060

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2016 M/1437 H
ii
iii
iv
v
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI
Nama Lengkap : Muhammad Ibnoe Nugraha
Tempat, Tanggal Lahir : Bandar Lampung, 6 Februari 1993
Jenis Kelamin : Laki-laki
Alamat : Jalan Purnawirawan, Gg. Swadaya XA, No, 27 A,
RT 002, RW 008, Kel. Gunung Terang, Kec.
Tanjung Karang Barat, Kota Bandar Lampung,
Provinsi Lampung
Telepon : 085289521329 / 081997120901
Email : Ibnoe.nugraha@gmail.com

II. PENDIDIKAN
 2011 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Fakultas : Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
 2008 – 2011 : SMA Negeri 2 Bandar Lampung
 2005 – 2008 : SMP PRIBADI Depok
 1999 – 2005 : SD Muhammadiyah 14 Palembang

vi
III. PENDIDIKAN NON FORMAL
 2012 : Lembaga Kursus Bahasa Inggris DAFFODILS
(Kampung Inggris); Conversation & Public Speaking Class
 2008 – 2011 : LBPP LIA High-Intermediate Levels

IV. PENDIDIKAN NON FORMAL DAN TRAINING KEGIATAN

AKADEMISI DAN KEMAHASISWAAN
 2015 : Leadership Camp untuk mahasiswa dan pemuda dari MPR RI
 2015 : Workshop Kepemimpinan dan Kemudaan oleh DPR RI Fraksi
partai Gerindra
 2014 : Workshop Kepemimpinan untuk Lembaga Eksekutif Mahasiswa
se-UIN Jakarta

 2014 : Workshop Kemahasiswaan untuk Bidang Kemahasiswaan

Lembaga Eksekutif Mahasiswa se-UIN Jakarta
 2014 : Workshop Kepemudaan oleh Kesatuan Angkatan Muda Sriwijaya
(KAMSRI)
 2014 : Intermediate Training (LK-2) Himpunan Mahasiswa Islam
Cabang Pekanbaru
 2013 : Workshop kepemudaan dan ke-Lampungan oleh Badan
Perwakilan Lampung untuk provinsi DKI JAKARTA
 2011 : Basic Training Himpunan Mahasiswa Islam Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Cabang Ciputat

V. PENGALAMAN ORGANISASI
 2014 – Sekarang : Departemen Bidang Ekonomi, Koperasi dan UKM
ORMAS GARDA NUSANTARA
 2014 – 2015 : Kepala Bidang Kemahasiswaan Badan Eksekutif
Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta
 2013 – 2014 : Kepala Bidang Kemahasiswaan dan Kepemudaan
Himpunan Mahasiswa Lampung
Tangerang Selatan
 2013 – 2014 : Wakil Kepala Bidang Perguruan Tinggi,
Kemahasiswaan dan Kepemudaan
Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat
vii
  2012 – 2013 : Departemen Bidang Kewirausahaan dan
Pengembangan Profesi
Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat

 2011 – 2012 : Departemen Pembinaan & Pemberdayaan Anggota

Himpunan Mahasiswa Lampung
Tangerang Selatan
 2010 – 2011 : Ketua Umum Smanda Softball Baseball Club
(SSBC) SMA Negeri 2 Bandar Lampung
 2009 – 2010 : Ketua Departemen Olahraga OSIS
SMA Negeri 2 Bandar Lampung
 2008 – 2009 : Departemen Olahraga OSIS
SMA Negeri 2 Bandar Lampung

VI. PENGALAMAN KERJA

 2016 : Tim Marketing Bisnis Aplikasi KECE Indonesia
 2015 : BUZZER TEAM Gerakan 5 Pasti Umrah
Direktorat Jenderal Penyelenggaraan Haji dan Umrah
Kementerian Agama Repbulik Indonesia
 2015 : Enumerator PILKADA Tangerang Selatan 2015
 2015 : Program magang di DINAS Pariwisata dan Kebudayaan
Kota Administrasi DKI Jakarta Selatan
 2014 : Tim Kampanye Prabowo – Hatta PILPRES 2014
 2014 : Tim Sosialisasi Bahaya Anti Narkoba KESBANGPOL & BNN
untuk SMA Negeri di Jabodetabek
 2014 : Crew Event Organizer Festival GEMSTONE Karawang
 2014 : Crew Event Organizer Kemah Budaya KESBANGPOL
 2014 : Crew Event Organizer Apresiasi Film Indonesia
 2014 : Crew Event Organizer Badan Amil Zakat Indonesia Jakarta Barat
 2013 : Crew Event Organizer Kemah Budaya KESBANGPOL
 2013 : Crew Event Organizer Apresiasi Film Indonesia
 2013 : Crew Event Organizer Badan Amil Zakat Indonesia Jakarta Barat
 2013 : Crew Event Organizer Liverpool Football Club Tour
 2012 : ENUMERATOR LSI PILGUB DKI Jakarta

viii
 ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh

lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
guru Pondok Pesantren Darunnajah Ulujami, Jakarta Selatan.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuisioner dan data pustaka. Sampel dalam
pengumpulan ini berjumlah 74 guru Pondok Pesantren Darunnajah Ulujami,
Jakarta Selatan. Metode analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda
(Multiple Regretion). Data analisis dengan menggunakan software SPSS 20.0.
Tingkat signifikansi (alpha) yang digunakan pada penelitian ini adalah 5%.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan dalam uji F bahwa Lingkungan
Kerja, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja secara simultan mempengaruhi
Kepuasan Kerja Guru dengan nilai sig F 0.000 < alpha 0,05 dan nilai Fhitung
sebesar 10,821 > Ftabel sebesar 2,160. Kemudian hasil uji t, Lingkungan Kerja
secara signifikan mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru dengan nilai sig t 0,003 <
alpha 0,05 dan nilai thitung sebesar 3,031 > ttabel 1,993. Budaya Organisasi secara
signifikan mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru dengan nilai sig t 0,040 < alpha
0.05 dan nilai thitung sebesar 2,092 > ttabel 1,993. Disiplin Kerja secara signifikan
mempengaruhi Kepuasan Kerja Guru dengan nilai sig t 0,029 < alpha 0,05 dan
nilai thitung sebesar 2,234 > ttabel 1,993. Jadi dapat disimpulkan bahwa Lingkungan
Kerja, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja mempengaruhi Kepuasan Kerja
Guru Pondok Pesantren Darunnajah Ulujami secara signifikan.

Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja,

Kepuasan Kerja

ix
 ABSTRACT

The study aims to observe how the Work Environment, Organizational

Behavior and Work Discipline on teachers Work Satisfication of Darunnajah
Boarding School in Ulujami, Jakarta Selatan.
This study uses a quantitative method with data collection via
questionnaires and data libraries. The sample in this study amounted to 74
teachers of of Darunnajah Boarding School. The analytical method used is
Regeresi Linear Regression (Multiple Regretion). Data were analyzed using SPSS
22.0 statistical software. Significance level (alpha) used in this study was 5%.
Results from this study indicate the F test that the Work Environment,
Organizational Behavior, and Work Discipline simultaneously affect teachers
Work Satisfication with sig F 0,000 < alpha of 0,05 and a value Fhitung 10,821 >
Ftabel at 2,160. Then the results of the t test, Work Environment significantly affect
teachers Work Satisfication with sig t 0,003 < alpha of 0,05 and a value thitung
3,031 > ttabel at 1,993. Organizational Behavior significantly affect teachers Work
Satisfication with sig t 0,040 < alpha 0,05 and a value thitung 2.092 > ttabel at 1,993.
Work Discipline significantly affect teachers Work Satisfication with sig t 0,029 <
alpha 0,05 and a value thitung 2,234 > ttabel at 1,993. So it can be concluded that the
Work Environment, Organizational Behavior, Work Discipline significantly
influence on Work Satisfication of Darunnajah Boarding School in Ulujami,
Jakarta Selatan.

Keywords: Work Environment, Organizational Behavior, Work Discipline and

Work Satisfication

x
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim,
Alhamdulillahi Rabbil ‘alamin, Wa shalallahu wa sallam “ala Nabiyyina
Muhammadin, Wa ‘ala alihi wa shahbihi ajma’in, Amma ba’du.
Segal puji bagi Allah Subhanahu wa ta’ala yang telah melimpahkan
berkah dan karunia-Nya, serta shalawat dan salam tidak lupa penulis haturkan
kepada baginda kita Nabi Muhamma Shalallahu ‘alaihi wa sallam karena atas
jasa nya kita semua dapat melewati masa gelap ke masa terang seperti sekarang
ini dab atas berkah serta anugerah yang tiada akhir sehingga peneliti diberi
kemampuan untuk dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Guru (Studi Kasus: Pondok Pesantren Darunnajah
Ulujami, Jakarta Selatan)” untuk memenuhi persyaratan memperoleh gelar
sarjana ekonomi dengan baik dan insya allah sebagai sarjana paripurna.
Penulis menyadari betul bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak dapat
disusun tanpa bantuan pihak-pihak lain. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini
dengan segala kerendahan hati, penulis ingin menyampaik ucapan terima kasih
atas segala bantuan, bimbingan dan dukungan yang telah diberikan sehingga
skripsi ini dapat terselesaikan kepada:
1. Kedua Orang Tuaku, papaku Prof.Dr.Syaripudin Basyar M.Ag dan mamaku
Asnah Yusfit, M.pd atas segala doa, dukungan material, non-material serta
keikhlasannya dalam menuntun dan mendidik ku agar bisa menjadi insan
paripurna yang diharapkan oleh agama, masyarakat dan negara. Kalian adalah
segalanya bagi bung, sujudku kepada bumi tidak pernah lepas akan nama
kalian berdua agar langit dan sang penguasa langit selalu mendengar, semoga
Allah SWT senantiasa melindungi kalian berdua, Amin ya rabbal alamin.
2. Kepada kedua adik kandung saya yang sedang berjihad pendidikan di jalan
Allah SWT, Salsabila Adinda syarif yang sedang berada di kelas 5 Gontor
xi
 Putri Mantingan dan Muhamma Ibnoe Seeda yang sedang berada di kelas 2
Mahad Al-Muqaddassah. Terima kasih atas doa yang selalu kalian berikan
kepada bung, sekarang kalian bisa bercerita dengan bangga kepada teman-
teman mu, bahwa kalian memiliki kakak yang sudah mempunyai gelar
sarjana ekonomi dek !!, cukup doa dan percaya sama bung terus, insya allah
bung akan jadi kakak yang selalu kalian harapkan dan banggakan !
3. Kepada keluarga besar, Babo, Mbah Uti, Makwo & Pakwo, Adik Difky, Om
Inal & Tek Lena, Tek Ita & Om Beni, Tek Midah & Om Iwan, Tek Limah &
Om Helmi, Tek Dede Abi & Umi, Om ganda & bunda dewi, Uncu & Om adi,
Cicik & Walidi dan yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang selalu
memberikan support, dukungan dan doa kepada saya, semoga Allah SWT
senantiasa melindunginya, Amin ya rabbal alamin.
4. Bapak Dr. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta beserta jajarannya.
5. Bapak Dr. Suhendra, M.M, selaku pembimbing skripsi atas segala motivasi,
bimbingan dan arahan dalam proses penyusunan skripsi ini dari awal hingga
akhir. Semoga Allah SWT senantiasa melindunginya dan semoga bapak
mendapatkan gelar Professor secepatnya, Amin ya rabbal alamin.
6. Ibu Titi Dewi Warninda SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen
dan Ibu Ir. Ella Patriana M.M. beserta jajaran yang senantiasa meluangkan
waktunya untuk berdiskusi tentang penyusunan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang senantiasa berbagi ilmu, pengalaman dan
menjadi inspirasi bagi saya dalam menjadi pribadi yang lebih baik lagi
kedepannya.
8. Ustad Dr. Sofwan Manaf M.Si., Ustad Nurudin, Ustad lili M. Darli M.A.,
Ustad Masruin dan Ustad Rafi yang telah memberikan izinnya dan
kepercayaan untuk melakukan penelitian di Pondok Pesantren Darunnajah
dan atas bantuannya kepada saya dalam menyelesaikan tugas skripsi, semoga
Allah SWT selalu melindungi kalian semua, Amin ya rabbal alamin.

xii
9. Saudara-Saudara Seperjuangan satu ruang dan wadah HMI KAFEIS, Adam
Dwi Citalaksana, Sonny Ramadhan, Reza Yusuf, M. Editya Perdana, Dimas
Yushard, Radhiya Fajri, Judo Magrvirotan dan Irlan Fachrully yang selama 4
tahun lebih ini berjuang bersama dalam suka dan duka, ingat lah satu hal
saudara-saudaraku, apapun yang terjadi bagi saya kalian tetap lah kebanggan
dan tak akan pernah rela diri ini saat ada yang menyakiti kalian dan ayo cepat
selesaikan skripsi kalian, ucapan syukur dan terima kasih telah menjadi
bagian penting hidup saya ya.
10. Saudara-Saudara seperjuangan satu ruang dan wadah “Pejuang Kehidupan”
Ala-ala kita sendiri, Halim Pratama, Deni Hidayat, Gerry Novandhika, Brian
Muhammad, Dedi Eka yang selalu senantiasa berjuang bersama dalam suka
dan duka meski tidak selalu bersama dalam beberapa kondisi tertentu, terima
kasih untuk tetap setia terhadap mimpi dan tidak pernah lupa untuk terus
menjaga marwah saya sebagai kader Himpunan Mahasiswa Islam dan sebagai
manusia yang ingin bermanfaat bagi sesama. Doaku yang terbaik untuk
kalian yang sudah menjadi bagian penting dalam perjalanan hidup saya
saudara !
11. Sahabat – sahabat dari masa SMA sampai sekarang Farid Ramadhan, Jodi
Juliano, Teddy Armandra, Sindu Wijaya, Putra Dito, Bayu Rizki, Ranu Ragil,
Arlingga Azli, Imam Bayu, Pijar Arinda, Akbar Kurniawan, Awal Ikhwani
Julian Rezaldi, Arif Wicak, Furqon Samara, Sarah Caroline, Putri Nilam,
Inka Mayang, Silvia dan yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, rasa
syukur saya karena kita tetap dapat menjaga silaturrahim hingga sekarang,
semoga Allah SWT selalu melindungi setiap hembusan nafas dan langkah
kalian, Amin ya rabbal alamin.
12. Kakanda Sugih, Kakanda Ari, Muhammad Fauzi, Adi Komba, Chairul Irfani,
Adithia Bandhe, Wasis, Septiawan dan dendi yang telah mau menampung
saya sebagai adik mu, mohon maaf saya banyak melakukan kesalahan di
batas wajar manusia, satu hal yang pasti saya benar benar bersyukur bertemu
dengan kalian, semoga Allah SWT selalu menemani langkah kalian, amin ya
rabbal alamin.
xiii
13. Kakanda Romi, Huzaimi, Achmad Munawar, Ahmad Fauzan, Restu dwi dan
Ihsan amiruddin, terima kasih untuk kalian yang selalu menjadi penyeimbang
dan juga mau menampung saya sebagai kader HMI KAFEIS, doa ku untuk
kalian semua.
14. Sahabat wanita yang selalu saya kagumi Cypeh, Siti, Dilla, Silvia Febi Putri,
Bingah, Syadza, Atta, terima kasih sudah menjadi penyeimbang hidup saya
dan mengajari saya cara menjadi laki-laki yang baik di mata wanita.
15. Adinda Jana, Kresna, Nabila, Ajeng, Dzul, Irsan, Fajar B, Yazid, Cakra,
Adinda, Syarifah, Hilmi, Idham, Temon, Naufal, Dwi, Farraz yang sering
saya repotkan dengan segala keterbatasan yang saya miliki. Bagi saya, kalian
sudah seperti adik yang lahir dari perjalanan hidup saya. Doa saya untuk
semua yang kalian cita-citakan, semoga mampu membawa jargon
#BersamaWujudkanMimpi dalam setiap langkah manusia nya yaa.
16. Kepada Bang Uchal, Bang Radhi, Bang Dayat, Kak I’ah, Kak Endang, Bang
Hendra, Bang Beel, Bang Ade, Dani, Afif, Amor, Ebil, Medi, Zekha, Maryati
dan yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, suatu saat semoga kita lah
yang mengisi posisi-posisi strategis di provinsi lampung, amin ya rabbal
alamin.
17. Keluarga Besar Himpunan Mahasiswa Islam Komisariat Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Cabang Ciputat
18. Keluarga Besar Himpunan Mahasiswa Lampung Tangerang Selatan
19. Seluruh teman-teman Manajemen Fakultas Ekonomi & Bisnis angkatan 2011.
20. Seluruh Civitas Akademika FEB UIN Jakarta

xiv
 DAFTAR ISI

HALAMAN

COVER ........................................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................ iii

LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI ............................. iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ..................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... vi

ABSTRAK ...................................................................................................... ix

ABSTRACT ..................................................................................................... x

KATA PENGANTAR .................................................................................... xi

DAFTAR ISI ................................................................................................... xv

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xvii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xix

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xx

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 6
C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 7
D. Manfaat Penelitian................................................................................ 7

xv
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................... 9
A. Landasan Teori ..................................................................................... 9
1. Perilaku Organisasi ........................................................................ 9
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 9
3. Lingkungan Kerja........................................................................... 10
4. Budaya Organisasi ......................................................................... 16
5. Disiplin Kerja ................................................................................. 24
6. Kepuasan Kerja .............................................................................. 29
B. Penelitian Terdahulu ............................................................................ 39
C. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 44
D. Hipotesis ............................................................................................... 45

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 46

A. Ruang Lingkup Penelitian .................................................................... 46
B. Metode Penentuan Sampel ................................................................... 47
C. Metode Pengumpulan Data .................................................................. 48
D. Metode Analisis Data ........................................................................... 50
E. Operasional Variabel Penelitian ........................................................... 58

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN .................................................. 62

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ......................................... 62
B. Karakteristik Responden ...................................................................... 66
C. Distribusi Jawaban Responden ............................................................ 70
D. Analisis Dan Pembahasan .................................................................... 76

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ................................................ 95

A. Kesimpulan .......................................................................................... 95
B. Implikasi ............................................................................................... 96

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 99

LAMPIRAN – LAMPIRAN ........................................................................... 102

xvi
 DAFTAR TABEL

No Keterangan Halaman

2.1 Penelitian Terdahulu 39

3.1 Tabel Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert 51

3.2 Operasional Variabel Penelitian 58

4.1 Data Sampel Penelitian 66

4.2 Jenis Kelamin Responden 67

4.3 Usia Responden 67

4.4 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden 68

4.5 Pengalaman Kerja Responden 69

4.6 Kompensasi Finansial Responden 70

4.7 Distribusi Jawaban Variabel Lingkungan Kerja 71

4.8 Distribusi Jawaban Variabel Budaya Organisasi 73

4.9 Distribusi Jawaban Variabel Disiplin Kerja 74

4.10 Distribusi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja 75

4.11 Hasil Uji Statistik Deskrptif 77

4.12 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja 78

4.13 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi 79

4.14 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja 80

4.15 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja 80

xvii
4.16 Hasil Uji Realibilitas 81

4.17 Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test 84

4.18 Hasil Uji Multikolonieritas 85

4.19 Hasil Uji Regresi Liner Berganda 88

4.20 Hasil Uji Statistik F 90

4.21 Hasil Uji Statistik t 91

4.22 Hasil Uji Koefisien Determinasi 94

xviii
 DAFTAR GAMBAR

No Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran 44

4.1 Struktur Organisasi Pondok Pesantren Darunnajah 65

4.2 Hasil uji Normal Probability plot 82

4.3 Hasil Uji Histogram 83

4.4 Hasil Uji Heteroskedastisitas 86

xix
 DAFTAR LAMPIRAN

No Keterangan Halaman

1 Surat Izin Penelitian 103

2 Kuisioner Penelitian 104

3 Tabulasi Jawaban Responden 110

4 Hasil Uji Statistik Deskriptif 119

5 Hasil Uji Validitas 120

6 Hasil Uji Reliabilitas 128

7 Hasil Uji Asumsi Klasik 129

8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda 132

9 Hasil Uji Hipotesis 133

10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) 134

11 Dokumentasi Penelitian 135

xx
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia atau man power yang disingkat SDM merupakan

kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya fikir dan daya

fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya

pikir dan daya fisiknya. SDM atau Manusia itu sendiri menjadi unsur pertama dan

utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang andal dan canggih

tanpa peran aktif dari SDM itu sendiri, tidak akan berarti apa-apa. Sumber daya

manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki

individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,

sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi

kebutuhannya (Hasibuan, 2005).

Pada era globalisasi seperti sekarang ini persaingan semakin kompetitif,

maka diperlukan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Peranan SDM yang

berkualitas sangat penting dalam upaya untuk mengarahkan dan merumuskan

kebijakan yang akan diambil oleh suatu perusahaan atau organisasi

(Wahyuningsih et al, 2013).

Perlu langkah strategis guna meningkatkan kualitas SDM, salah satu

langkah tersebut melalui peranan pendidikan. Peran pendidikan mampu

menciptakan SDM yang berkualitas, karena pendidikan dianggap menjadi faktor

penentu kemajuan bangsa di masa depan, dengan menciptakan SDM yang

berkualitas (http://www.kompasiana.com/risandaabe/pendidikan-pembangunan-

sdm-dan-peran-pendidikan-dalam-pembangunan, 2014).

1
 Pendidikan memang menjadi pilar utama dalam setiap rencana

pembangunan dan peningkatan kualitas SDM. Hal ini diperkuat dengan UUD

1945 Pasal 31 tentang Pendidikan dan Kebudayaan. Perhatian khusus pemerintah

dalam dunia pendidikan semata-mata menjadi salah satu upaya untuk

meningkatkan kualitas warga negara sebagai SDM unggul yang dapat bersaing di

era ini (https://dikdaperenc.wordpress.com/2012/03/05/pentingnya-pendidikan-

bagi-pembangunan-sumber-daya-manusia/).

Jalannya sistem pendidikan ditentukan oleh kesiapan SDM yang terlibat

dalam proses pendidikan. Guru merupakan salah satu faktor penentu tinggi

rendahnya mutu hasil pendidikan, berkualitas tidaknya proses pendidikan sangat

tergantung pada kreativitas dan inovasi yang dimiliki guru.

(http://www.kompasberita.com/2012/07/profesionalisme-kinerja-guru-

menyongsong-masa-depan/).

Gunawan (1996) mengemukakan bahwa guru merupakan perencana,

pelaksana sekaligus sebagai evaluator pembelajaran di kelas, maka peserta didik

merupakan subjek yang terlibat langsung dalam proses untuk mencapai tujuan

pendidikan. Oleh aqib dan Muchlisin (dalam Suwarno, 2008) juga mengatakan

bahwa guru adalah faktor penentu bagi keberhasilan pendidikan di sekolah karena

guru merupakan sentral serta sumber kegiatan belajar mengajar. Hal tersebut juga

dikemukakan oleh Susilo Bambang Yudhoyon dalam pidato nya saat peringatan

hari pendidikan nasional 2011, menurutnya guru adalah aset sekolah terbesar

karena ia sebagai transisi pengetehauan, keterampilan dan nilai-nilai.

Tugas pokok, fungsi dan peran Guru dalam dunia pendidikan sangatlah

sentral, hal ini diperkuat dengan Undang-undang No.14 tahun 2005 Pasal 1,

dijelaskan disana bahwa Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama

mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan

2
mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan

formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah.

Guru dituntut pula untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaik-

baiknya kepada pemakai sekolah seperti siswa, orang tua dan masyarakat. Hal

tersebut sejalan dengan tujuan akhir yang ingin dicapai oleh manajemen sumber

daya manusia yaitu, tingginya kualitas pelayanan dan rendahnya komplain dari

pemakai (Hasibuan, 2005).

Dalam rangka mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapai

tujuan-tujuan perantara yaitu diperolehnya SDM yang memenuhi syarat dan dapat

menyesuaikan diri dengan organisasi; SDM yang memenuhi syarat dengan

keterampilan, keahlian, dan pengetahuan yang sesuai dengan perkembangan;

SDM yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik mungkin; SDM yang

memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap organisasi yang luas terhadap

pekerjaannya. (Rivai, 2009).

Pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan akan terlihat dari

bagaimana cara karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh

perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kepuasan karyawan

dari hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya atau suatu tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Rivai, 2009)

Kepuasan kerja adalah isu global dan karena itu terus dieksplorasi baik di

negara maju dan berkembang. Dalam Manajemen SDM, yang perlu diperhatikan

dan menjadi faktor terpenting bagi perusahaan atau organisasi adalah tingkatnya

kepuasan kerja karyawannya. Berikut ini adalah hasil survei dari Jobstreet.com

pada tahun 2015 dengan 17.632 tenaga kerja di indonesia sebagai koresponden

yang hasilnya menunjukkan bahwa 73% tenaga kerja tidak puas dengan pekerjaan

yang dimiliki saat ini. Menurut Stephen P Robbins (2013), kepuasan kerja ialah
3
sebuah sikap dan sifat umum seorang indvidu terhadap pekerjaan yang

dilakukannya.

Isu kepuasan kerja juga tidak terlepas dari kehidupan para guru, dapat

dilihat bahwa tuntutan kinerja guru itu sangatlah besar dalam hal membangun dan

mempersiapkan SDM berkualitas yang dapat bersaing di persaingan global ini tapi

perhatian institusi pendidikan masih belum mampu meningkatkan kepuasan kerja

guru. Hal ini dibuktikan dengan hasil wawancara Pra Penelitian dengan Kepala

Biro Rumah Tangga Pondok Pesantren Darunnajah (PP Darunnajah), H. Lili M.

Darli, MA dan beberapa guru yang ada di PP Darunnajah yang berjumlah 15

orang, mengatakan bahwa PP Darunnajah masih memiliki beberapa kekurangan

dalam memperhatikan kepuasan kerja para guru nya.

Sembilan orang dari lima belas responden atau sebesar 60% mengatakan,

mereka mempunyai persoalan dengan ruang kerja atau tata ruang kantor yang

tidak dapat memberikan sebuah area privasi untuk para guru-guru nya,

dikarenakan semua ruang guru berada di satu tempat dengan pimpinan (Kepala

Sekolah). Hal lain yang menjadi perhatian adalah hubungan komunikasi antar

guru dengan para pimpinannya yang masih belum terjalin dengan baik. Kedua

pernyataan diatas menarik bagi peneliti untuk mengkaji lebih jauh tentang

lingkungan kerja di PP Darunnajah. Menurut Sedarmayanti (2011), lingkungan

kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai

perseorangan maupun sebagai kelompok. Hasil penelitian sebelumnya

menyatakan bahwa faktor lingkungan kerja memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan kerja pada karyawan CV. YAMAHA Siteba Padang (Yona

Arina, 2015). Hal ini lah yang menjadi dasar bahwa adanya permasalahan

kepuasan kerja yang terjadi di PP Darunnajah.

4
 Adanya hal lain yang menjadi perhatian khusus para guru tentang

kepuasan kerja yaitu adanya beberapa guru yang lebih fokus dengan hasil

individual ketimbang kerjasama tim dalam melakukan pekerjaan, ditambah

dengan adanya guru-guru yang kurang cepat dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Robbins dalam Darmawan (2013) menyatakan bahwa karakteristik budaya

organisasi antara lain adalah perhatian pada hal detail dan orientasi pada

kelompok. Berdasarkan teori yang telah dijelaskan, dapat dilihat bahwa adanya

ketidaksesuaian budaya organisasi yang ada di dalam PP Darunnajah. Yurilla

Endah Muliatie di tahun 2014 pada penelitian yang dilakukannya di PT

Karyamitra Budisentosa Pandaan Pasuruan, mengatakan bahwa budaya organisasi

berpengaruh langsung pada kepuasan kerja. Hal ini menunjukan bahwa salah satu

penyebab permasalahan kepuasan kerja di PP Darunnajah adalah budaya

organisasi yang belum berjalan dengan sebagaimana mestinya.

Penelitian yang dilakukan oleh I Made Tangkas Fajar Agusta dan Wayan

Gede Saputra pada tahun 2011 dalam judulnya pengaruh kepemimpinan,

hubungan kerja dan displin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT

BINTANG BALI INDAH Denpasar, memberikan keterangan bahwa disiplin

kerja secara simultan memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja. Secara teori

yang dikatakan oleh Veithzal Rivai (2004) yaitu, disiplin kerja adalah suatu alat

yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Di dalam teori nya pula,

Veitzhal Rivai (2004) mengatakan karakteristik disiplin kerja adalah; 1)

Kehadiran, 2) Ketaatan Pada Peraturan Kerja, 3) Ketaatan Pada Standar Kerja, 4)

Tingkat Kewaspadaan Tinggi dan, 5) Bekerja Etis. Dengan berlandaskan teori di

5
 atas dan hasil wawancara awal yang telah dilakukan di PP Darunnajah, adanya

kelalaian guru dalam absensi kehadiran dan juga dengan ketaatan pada peraturan

kerja menjadikan disiplin kerja menjadi salah satu Indikator kurangnya kepuasan

kerja yang dirasakan oleh guru-guru Pondok Pesantren Darunnajah.

Dengan latar belakang yang telah dijelaskan di atas peneliti tertarik dan

termotivasi untuk melakukan penelitian karena penting untuk mengetahui faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja guru pada Pondok Pesantren

Darunnajah. Hal lainnya, peneliti juga ingin mengetahui seberasa besar dan

seberapa signifikankah pengaruh Variabel Independen mempengaruhi Variabel

Dependen. Berdasarkan hal tersebut maka peneliti melakukan penelitian yang

berjudul: “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI

DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU (STUDI

KASUS (STUDI KASUS PADA PONDOK PESANTREN DARUNNAJAH

ULUJAMI”.

B. Rumusan Masalah

Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka rumusan

masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dan secara parsial dari lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dan secara parsial dari budaya

organisasi terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dan secara parsial dari disiplin kerja

terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah

4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dan secara simultan dari lingkungan

kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru di PP

Darunnajah
6
C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dijelaskan diatas adapun tujuan

penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis:

1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah

2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah

3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru di PP Darunnajah

4. Pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap

kepuasan kerja guru di PP Darunnajah

D. Manfaat Penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat penelitian secara teoritis sebagai berikut:

a. Bagi almamater, sebagai salah satu referensi yang diharapkan dapat

menjadi bahan bacaan dan masukan bagi para mahasiswa/i Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

sehingga dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya.

b. Bagi penelitian selanjutnya, sebagai bahan dasar ataupun acuan penelitian

sejenis yang diharapkan dapat berguna bagi pengembangan penelitian

selanjutnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia yang aka

datang.

2. Manfaat penelitian secara praktis sebagai berikut:

a. Bagi peneliti, penelitian ini merupakan proses pembelajaran dan

diharapkan untuk menambah ilmu pengetahuan khususunya dalam bidang

konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai pengaruh

lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan

kerja guru. Dan bekal ilmunya dapat diaplikasikan dalam kehidupan nyata.

7
b. Bagi Pihak Organisasi, diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi bahan

pertimbangan/masukan untuk manajemen PP Darunnajah Ulujami Jakarta

Selatan saat pembuatan kebijakan, peraturan serta pengelolaan karyawan

selanjutnya khususnya masalah lingkungan kerja, budaya organisasi,

disiplin kerja dan kepuasan kerja guru di PP Darunnajah.

8
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Perilaku Organisasi

a. Pengertian Dari Perilaku Organisasi

Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak

perorangan, kelompok dan strujtur pada perilaku dalam organisasi dengan

maksud menerapkan pengetahuan secara semacam itu untuk memperbaiki

keefektifan organisasi. (Robbins dalam Hendyat Soetopo, 2010)

b. Pentingnya Perilaku Organisasi untuk Manajemen SDM

Perilaku organisasi sangat penting digunakan dalam ruang lingkup

keorganisasian. Perilaku organisasi merupakan suatu ilmu yang

mempelajari tentang perilaku individu dalam kelompok organisasi yang

berhubungan langsung dengan ilmu-ilmu lainnya. Organisasi merupakan

suatu tempat berkumpulnya sekelompok orang yang memiliki tujuan

bersama, memiliki eksistensi dalam pencapaiannya. Maka mempelajari

ilmu perilaku organisasi sangat berguna bagi para pelaku organisasi untuk

mengetahui sifat-sifat karakter apa saja yang dibutuhkan dalam

berperilaku di organisasi. (Hendyat Soetopo, 2010)

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rivai (2009) Manajemen sumber daya manusia merupakan salah

satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaaan pengendalian. Proses ini terdapat dalam

fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian.

9
 Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam

pencapaian tujuan perusahaan, maka sebagai pengalaman dan hasil

penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan sistem secara sistematis

dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah

“manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang

bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2005) Manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat. Dari beberapa pendapat tokoh ahli diatas,

penulis menggunakan teori dari Hasibuan (2005), yaitu manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien guna membantu terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2005) ada 11 fungsi manajemen sumber daya

meliputi, fungsi fungsi tersebut terdiri dari 1).Perencanaan,

2).Pengorganisasian, 3).Pengarahan, 4).Pengendalian, 5).Pengadaan,

6).Pengembangan, 7).Kompensasi, 8).Pengintegrasian, 9).Pemeliharaan,

10).Kedisiplinan dan, 11).pemberhentian.

3. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan termasuk salah satu hal yang

penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses produksi secara langsung dalam suatu perusahaan,

namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para

10
karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja

yang kondusif dan memuaskan bagi karyawannya akan membuat

karyawan tersebut nyaman dan semangat dalam bekerja sehingga

kinerjanya pun meningkat. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak

memadai akan membuat karyawan tidak nyaman dan tidak semangat

dalam bekerja sehingga akan menurunkan kinerjanya.

Menurut Sedarmayanti (2011), lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya di mana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan

kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan

kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama, lebih jauh

lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut

tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung

diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Alex S. Nitisemito dalam Hasibuan (2010), mengungkapkan

bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan. Kemudian Nitisemito juga menambahkan bahwa

perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung

kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status

jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan

adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian

diri. Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:

11
b. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun secara tidak langsung (Sedarmayanti, 2011).

Menurut Komarudin (2002) Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan

atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial-kultural yang mengelilingi

atau mempengaruhi individu. Menurut Alex S. Nitisemito (2000)

Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas -

tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak,

keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.

Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah

segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak

berfokus pada benda-benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga

dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya,

Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting,

dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor -

faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:

1) Pewarnaan

Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam

melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang

memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan

hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat

kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya

mempergunakan warna yang lembut.

12
2) Penerangan

Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang

sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan

sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang

berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu

berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.

3) Udara

Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup,

dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan

menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara

yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di

dalam melaksanakan pekerjaan.

4) Suara Bising

Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam

bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja

karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh

karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk

menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya

untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi

didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara

bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan

pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.

5) Ruang Gerak

Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat

tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.

Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal

13
 jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan.

Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja

seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak

terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga

perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan

pengeluaran biaya yang banyak.

6) Keamanan

Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat

kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan

yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja

fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi

gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat

kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu

sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan

mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga

karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja.

7) Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya

menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu

menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan

yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan

akan meningkat.

c. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan

14
dengan bawahan (Sedamayanti, 2011). Lingkungan kerja non fisik ini

tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat

kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja

non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan

dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan

karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka

akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di

lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan

akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat. Ada 5 aspek

lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku

karyawan (Sedarmayanti, 2011), yaitu:

1) Struktur Kerja

yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya

memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

2) Tanggung Jawab Kerja

yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti

tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan

mereka.

3) Perhatian dan dukungan Pemimpin

yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering

memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai

mereka.

4) Kerja Sama antar Kelompok

yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik

diantara kelompok kerja yang ada.

15
 5) Kelancaran Komunikasi

yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang

baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun

dengan pimpinan.

Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu diperhatikan

oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang

organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di

atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara

maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal.

Peran seorang pemimpin benar–benar diperlukan dalam hal

ini.Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan

mampu meningkatkan kinerja karyawan.

4. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam

cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya

mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan

pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak.

Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam

organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi

kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Budaya kuat

juga bisa dimaknakan sebagai budaya yang dipegang secara intensif,

secara luas dianut, semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan serta

berpengaruh terhadap lingkungan dan perilaku manusia. Budaya yang

kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi

16
anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan

akan berpengaruh terhadap sistem perilaku para pendidik dan staf

dibawahnya baik di dalam organisasi maupun di luar organisasi (Ndraha,

2003).

Idealnya tiap perusahaan memiliki budaya, yakni suatu sistem

nilai yang merupakan kesepakatan kolektif dari semua yang terlibat

dalam perusahaan. Yang dimaksud dengan kesepakatan disini adalah

dalam hal cara pandang tentang bekerja dan unsur-unsurnya. Suatu

sistem nilai merupakan konsepsi nilai yang hidup dalam alam pemikiran

sekelompok manusia/karyawan dan manajemen. Lalu persepsi itu

melahirkan makna dan pandangan hidup yang akan mempengaruhi sikap

dan tingkah laku karyawan dan manajemen.

Pada hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif

seperti bekerja merupakan bentuk ibadah, cara manusia

mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai

keyakinan yang dianutnya. Semua pandangan itu dapat menjadi motivasi

untuk melahirkan karya yang bermutu dalam pencapaian tujuan

organisasi dan individu. Karena itu setiap karyawan dan manajemen

seharusnya memiliki sudut pandang atau pemahaman yang sama

tentang makna budaya kerja dan batasan bekerja.

Berikut ini dikemukakan beberapa ahli memberi pengertian

budaya organisasi sebagai berikut:

1) Tosi,et.al. dalam Munandar (2001), budaya organisasi adalah cara-

cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola

tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-

bagian organisasi.
17
 2) Robbins (2013), budaya organisasi adalah suatu sistem dari makna

atau arti bersama yang dianut para anggotanya yang membedakan

organisasi dari organisasi lain.

3) Ndraha (2003), mengartikan budaya organisasi adalah sebagai potret

atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam suatu

organisasi atau perusahaan pada saat ini.

4) Menurut Darsono (2009), budaya organisasi ialah pola pikir dan

perilaku efektif dan efisien yang diulang terus-menerus untuk

mencapai tujuan organisasi.

Bedasarkan definisi diatas penulis akhirnya menggunakan teori

dan pengertian budaya organisasi dari Robbins (2013) tentang budaya

organisasi, yaitu suatu sistem dari makna atau arti bersama yang dianut

para anggotanya yang membedakan organisasi dari organisasi lain.

b. Komponen Pembentuk Budaya Organisasi

McKenna dan Beech dalam Darmawan (2013), mengelompokkan

variabel-variabel budaya organisasi sebagai berikut:

1) Artifacts

Adalah hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dirasakan bila seseorang

berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang

tidak dikenalnya. Artifacts termasuk struktur organisasi dan proses

yang terlihat, seperti produk dan perilaku anggota kelompok.

2) Espoused Values

Yaitu alasan-alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang

dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-

nilai yang didukung kembali ke penemu

18
 3) Basic Underlying Assumption

Yaitu keyakinan dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi.

Budaya menetapkan cara tepat untuk melakukan sesuatu di organisasi

yang sering melalui asumsi yang tidak diucapkan namun anggota

organisasi meyakini ketepatan tindakan tersebut.

Selanjutnya McKenna dan Beech dalam Darmawan (2013),

membagi budaya organisasi ke beberapa komponen pembentuk, sebagai

berikut:

1) Filosofi, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi yang

berkenaan dengan karyawan maupun klien.

2) Nilai-nilai dominan yang dipegang organisasi

3) Norma-norma yang diterapkan dalam bekerja

4) Aturan main untuk berelasi dengan baik dalam organisasi yang harus

dipelajari anggota baru agar dapat diterima organisasi

5) Tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan

antar anggota organisasi. Perasaan atau suasana yang diciptakan

dalam organisasi.

c. Tipe Budaya Organisasi

Menurut Muchlas (2008), manajemen harus menyadari tipe umum

budaya organisasi kalau perusahaan berkeinginan mengubah budayanya

agar lebih sempurna, dan menyadari kenyataan bahwa budaya tertentu

terbukti lebih superior dari pada budaya lainnya. Sebagian besar ahli

perilaku mengadvokasi budaya organisasi yang terbuka dan partisipatif.

Bahkan, beberapa di antara mereka berpendapat lebih jauh bahwa budaya

terbuka dan partisipatif ini mempunyai karakteristik sebagai berikut:

19
1) Kepercayaan kepada bawahan

2) Komunikasi terbuka

3) Kepemimpinan yang penuh pertimbangan dan suportif

4) Pemecahan masalah secara kelompok

5) Otonomi pekerja

6) Tukar menukar informasi

7) Tujuan-tujuan dengan keluaran (out put) yang berkualitas.

Lawan dari budaya terbuka dan partisipatif adalah budaya

tertutup dan otokratik. Budaya ini bisa jadi dikarakterisasi oleh

tujuan-tujuan dengan keluaran yang berkualitas, tetapi tujuan-tujuan

tersebut lebih sering dideklarasikan dan diterapkan pada organisasi

oleh pemimpin-pemimpin otokratik dan suka mengancam. Makin

besar rigiditas dalam budaya ini, makin ketat pula keterikatan pada

sebuah rantai komando yang formal, makin sempit ruang gerak

manajemen, dan makin keras tanggung jawab individualnya. Titik

beratnya lebih kepada individu daripada kepada pekerjaan tim.

Budaya terbuka dan partisipatif sering kali digunakan untuk

memperbaiki moral dan kepuasan karyawan. Keuntungan-keuntungan

dari budaya terbuka dan partisipatif adalah sebagai berikut:

1) Meningkatnya penerimaan ide-ide manajemen

2) Meningkatnya kerja sama antara manajeman dan staf

3) Menurunnya angka pindah kerja

4) Menurunya angka absen

5) Menurunnya keluhan-keluhan dan kekesalan

6) Lebih besar penerimaan untuk perubahan-perubahan

7) Memperbaiki sikap terhadap pekerjaan dan organisasi

20
Partisipasi karyawan yang lebih besar seolah-olah memiliki efek yang

langsung dan segera pada moral karyawan. Para karyawan kemudian

lebih interest dalam pekerjaan dan organisasi.

Mereka cenderung untuk menerima dan kadang-kadang

mengambil inisiatif perubahan, tidak hanya karena mereka mengerti

kepentingan untuk itu, tetapi juga karena Mereka merasa mengerti

sebagai akibat pengetahuannya lebih mendalam tentang perubahan.

Stephen P. Robbins (2003) membagi empat tipe budaya organisasi

yang dihubungkan dengan desain organisasi :

1) Budaya Kekuasaan (Power Culture)

Budaya ini lebih memfokuskan sejumlah kecil pimpinan

menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memerintah.

Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti

persepsi dan keinginan anggota suatu organisasi. Seorang

karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan

benar dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena

hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk

memajukan institusi organisasi. Kelaziman yang masih menganut

manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam

pengendalian sebuah kebijakan terkadang merupakan nilai

profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan

mundurnya organisasi.

2) Budaya Peran (Roler Culture)

Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti

peraturan organisasi dan peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas

karena diyakini bahwa hal ini akan menstabilkan sistem. Keyakinan

21
 dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas

inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas

akan membantu menstabilkan suatu organisasi. Hampir semua orang

menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam organisasi.

3) Budaya Pendukung (Support Culture)

Budaya dimana di dalamnya ada kelompok atau komunitas yang

mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan

seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya

peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya

pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota di

bawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan

ketika organisasi/institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang

dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas di dalamnya

ada keselarasan antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri dan

suatu waktu bisa terjadi adanya perubahan dengan menanamkan

budaya untuk belajar terus-menerus (longlife education).

4) Budaya Prestasi (Achievement Culture)

Budaya ini sudah berlaku di kalangan akademisi tentang

independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta

dengan pemberlakuan otonomi kampus yang lebih menekankan

terciptanya tenaga akademisi yang profesional, mandiri dan

berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.

d. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins dalam Darmawam (2013) menyatakan ada tujuh karakteristik

budaya organisasi, yaitu:

22
 1) Innovation and Risk Taking (Inovasi dan pengembalian resiko)

Suatu tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan

mengambil resiko.

2) Attention to Detail (Perhatian pada hal detail)

Di mana pekerja di harapkan menunjukkan ketepatan, analisis dan

perhatian pada hal detail.

3) Outcome Orientation (Orientasi pada hasil)

Di mana manajemen memfokuskan pada hasil atau manfaat dari pada

sekedar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk

mendapatkan manfaat tersebut.

4) People Orientation (Orientasi pada manusia)

Dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh

manfaatnya pada orang-orang dalam organisasi.

5) Team Orientation (Orientasi pada kelompok)

Dimana aktifitas kerja diorganisasi lebih berdasarkan tim daripada

individual.

6) Aggressiviness (Agresivitas)

Dimana orang lebih cenderung bersifat agresif dan kompetitif

daripada terbuka terhadap sesama (easygoing).

7) Stability (Stabilitas)

Dimana aktifitas organisasional menekankan pada menja status quo

perusahaan sebagai upaya melawan dari perkembangan..

e. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins dalam Darmawan (2013), ada lima fungsi budaya

organisasi, yaitu:

23
 1) Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas; budaya

menciptakan suatu suatu pembedaan yang jelas antara satu organisasi

dan yang lain.

2) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas daripada kepentingan pribadi seseorang

3) Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi

4) Budaya meningkatkan kemantapan sosial

5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan

mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta

perilaku para karyawan

5. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005), kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan/organisasi dan

norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap sesorang yang

secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabanya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan

seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis

maupun tidak.

Di sisi lain, menurut Setiyawan, Budi dan Waridin (2006), disiplin

adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak

tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu

diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi,

karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa

mencapai tujuannya dengan baik pula.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
24
 berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran

dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku (Veithzal Rivai, 2004).

Siagian (2004) mengemukakan bahwa disiplin karyawan dalam

manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak

ada manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Jadi

disiplin karyawan adalah suatu bentuk pelatihan karyawan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan ,sikap dan perilaku karyawan

sehingga perilaku karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja

secara koperatif dengan para karyawan lain serta meningkatkan prestasi

kerja. Dan menurut Handoko (2004), disiplin kerja adalah kegiatan

manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.

Berdasarkan teori-teori yang telah dijelaskan diatas maka penulis

memakai teori dari Veitzhal Rivai (2004) yang mengatakan bahwa

disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran

dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku

b. Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau

perusahaan sesuai dengan tujuan organisasi atau perusahaan yang

bersangkutan. Menurut Sastrohadiwiryo (2002), secara khusus tujuan

disiplin kerja para pegawai antara lain:

25
1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang

berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan

perintah manajemen dengan baik.

2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta

mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak

tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang

pekerjaan yang diberikan kepadanya.

3) Pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-

norma yang berlaku pada organisasi

4) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,

barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.

5) Pegawai mampu menghasilkam produktivitas yang tinggi sesuai

dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka

panjang.

Menurut Luthans (2006), disiplin kerja dapat timbul dari diri

sendiri dan dari perintah, antara lain:

1) Self Dicipline

Disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya

dan telah menjadi bagian dari organisasi, sehingga orang akan

tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi segala

peraturan yang berlaku.

2) Command Dicipline

Dalam setiap organisasi, yang diinginkan pastilah jenis disiplin yang

pertama, yaitu datang karena kesadaran dan keinsyafan. Akan tetapi

kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak di

26
 sebabkan oleh adanya semacam paksaan dari luar.

c. Jenis Disiplin Kerja

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut

Siagian (2004) yaitu:

1) Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum

orang yang berbuat salah.

2) Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu

karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.

3) Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu

berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-

4) Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada

penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi

tindakan disipliner.tindakan disiplin melebihi dampak-dampak

negatifnya.

d. Faktor-faktor Disiplin Kerja

Menurut singodimedjo (2009), disiplin kerja dapat dipengaruhi oleh

beberapa faktor, yaitu:

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan

6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Indikator yang mempengarugi tingkat kedisiplinan seseorang

dalam suatu organisasi, diantaranya tujuan dan kemampuan adalah tujuan

27
 (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan yang harus sesuai dengan

pegawai yang bersangkutan. Kemudian, teladan pemimpin yaitu pimpinan

yang dijadikan teladan dan panutan oleh bawahannya. Balas jasa adalah

pemberian balas jasa yang dibayarkan oleh pegawai berdasarkan

pekerjaan yang telah diselesaikan. Selanjutnya adalah keadilan yaitu tidak

membedakan pegawai yang satu dengan yang lain karena instansi

melakukan keadilan terhadap semua pegawai. Sanksi atau hukuman

hendaknya bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk memeilhara

kedisiplinan dalam perusahaan. Kemudian ketegasan adalah pimpinan

menegur dan menghukum setiap karyawan setiap karyawan dapat

mewujudkan kedisiplinan yang baik dalam perusahaan. Hubungan

kemanusiaan adalah hubungan yang harmonis diantara sesama karyawan,

ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan

(Hasibuan, 2010).

e. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2004) menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki

beberapa indikator seperti :

1) Kehadiran

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja

rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.

2) Ketaatan pada peraturan kerja

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan

prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan.

28
 3) Ketaatan pada standar kerja

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan

terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

4) Tingkat kewaspadaan tinggi

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati,

penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu

menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5) Bekerja etis

Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak

sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas.

Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga

bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

6. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas

perasaan sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam

bekerja (Rivai, 2004). Menurut Stephen Robbins (2003) kepuasan kerja

ialah sebuah sikap dan sifat umum seorang individu terhadap pekerjaan

yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seorang yang tidak puas

dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan

itu, karena pada umumnya apabila orang berbicara menganai sikap

karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepada kepuasan kerja.

Menurut S.P. Hasibuan (2005) kepuasan kerja adalah sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini

dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan

29
 kerja dinikmati baik dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi

antara keduanya.

Dari beberapa pengertian diatas, penulis akhirnya menngunakan

teori dari Stephen P.Robbins (2003) yang menjelaskan bahwa kepuasan

kerja ialah sebuah sikap dan sifat umum seorang individu terhadap

pekerjaan yang dilakukannya. .

b. Teori-teori Kepuasan Kerja

Teori tentang kepuasan kerja yang telah cukup terkenal adalah

1) Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung

selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang

dirasakan sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi apa yang

diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga dapat

disparancy, tetapi merupakan disparancy yang positif. Kepuasan kerja

seseorang kerja tergantung pada selisih antara sesuai yang dianggap

akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2) Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak

puas, tergantung pada ada atau tidakanya keadilan (equity) dalam

suatu situasi, khususunya situasi kerja. Menurut teori ini, komponen

utama dalam teori keadilan adalah input, outcome, comparison,

person, dan equity in equity. Input adalah semua nilai yang diterima

karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, seperti

pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi dan jumlah

jam kerja.

30
 Outcome adalah semua nilai yang diperoleh yang dirasakan karyawan,

seperti: upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan

kembali, kesempatan untuk berkembanf, berprestasi dan

mengekspresikan diri.

Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang

sama, seorang karyawan dalam organisasi yang berbeda atau dirnya

dalam pekerjaan sebelumnya.

Menurut teori ini, puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil

pembandingan antara input dan outcome dirinya dengan comparison

person. Jika input, outcome dan comparison person dirasakan

seimbang (equity), maka karyawan itu merasa puas, namun apabila

terjadi ketidakseimbangan maka karyawan tersebut akan merasa tidak

puas.

3) Teori dua faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasaan kerja itu

merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap

pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini

merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok, yaitu

satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor

atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang

terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan dan kesempatan

memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut

akan menimbulkan kepuasaan, namun tidak terpenuhinya faktor akan

menimbulkan ketidakpuasan. Dissatisfies (hygiene factors) adalah

faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari:

gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan

31
status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta

kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, maka

karyawan tidak akan puas. Namun, jika besarnya fakor ini memadai

untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa

meskipun belum terpuaskan.

Salah satu teori yang berkaitan dengan kepuasan kerja yaitu teori yang

dikemukakan oleh Edwar Lawler yang dikenal dengan Equity Model

Theory atau teori kesetaraan. Intinya teori ini menjelaskan kepuasan

dan ketidakpuasan dengan pembayaran, perbedaan antara jumlah yang

diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain

merupakan penyebab utama terjadinya ketidakpuasan. Untuk itu pada

dasarnya ada tiga tingkatan pembayaran, yaitu:

(a) Memenuhi kebutuhan dasar karyawan

(b) Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga mungkin

tidak mau pindah kerja ketempat lain

(c) Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapatkan lebih dari

apa yang diharapkan

Sementara itu, sesuai dengan teori keinginan relatif atau Relative

Deprivatioon Theory dalam (Veithzal Rivai, 2004), ada enam

keputusan penting menyangkut kepuasan dengan pembayaran,

menurut teori ini adalah:

(a) Perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan

(b) Perbedaan antara pengeluaran dengan penerimaan

(c) Ekspektasi untuk menerima pembayaran lebih

(d) Ekspektasi yang rendah terhadap masa depan

(e) Perasaan untuk memperoleh lebih dari yang diinginkan

32
 (f) Perasaan secara personal tidak bertanggung jawab terhadap hasil

yang buruk

4) Teori dari Model Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfication)

Kepuasan bidang menurut Model Lawler mempunyai kaitan erat

dengan teori keadilan J.Adams. Model Lawler mengatakan bahwa

individu akan merasa puas terhadap bidang tertentu dari pekerjaan

mereka (misalnya, hubungan antara rekan kerja, atasan dan bawahan,

dan/atau gaji). Individu dapat menerima dan melaksanakan

pekerjaannya dengan senang hati dalam bidang yang dia persepsikan,

maka hasilnya akan sama dengan jumlah yang dia persepsikan dari

yang secara aktual mereka terima.

Berikutnya ada dua ilustrasi yang dapat dikemukakan untuk

memperjelas pernyataan di atas, yaitu: Pertama, individu yang

mempersepsikan hubungan interkasi dengan atasannya yang

seharusnya berjalan baik, lancar dan memuaskan. Jika hal tersebut

terwujud, maka dapat menunjang produktivitas kerjanya karena

hubungan interaksi antara dirinya dan atasannya tersebut secara nyata

terjadi dibandingkan dengan rekan-rekan kerjanya. Tetapi, jika

individu mempersepsikan tentang hubungan interaksinya dengan

atasan jauh melebihi dari rekan-rekan kerjanya yang lain, maka dia

akan merasa bersalah dan tidak adil. Sebaliknya, jika dia

mempersepsikan bahwa hubungan interaksinya yang dia alami kurang

baik dan lancar dari yang sesungguhnya terjadi maka dia merasa tidak

puas.

Kedua, adanya persepsi individu terhadap jumlah “income” yang

seharusnya dia terima atas dasar hasil penilaian prestasi kerjanya

33
 dengan persepsinya tentang income yang secara nyata dia terima.

Seandainya individu mempersepsikan income yang dia terima lebih

besar dari yang sesungguhnya dia terima, maka dia akan merasa

bersalah dan tidak adil. Sebaliknya, jika dia mempersepsikan bahwa

income yang dia terima kurang dari yang sepatutnya dia terima, maka

dia merasa tidak puas.

Sementara itu, Lawler juga mengatakan bahwa jumlah dari bidang

yang dipersepsikan individu akan menjadi sesuai tergantung dari

bagaimana individu mempersepsikan nilai dari pekerjaan dan

karakteristik pekerjaannya. Selain itu, persoalan yang perlu

dipertanyakan adalah bagaimana individu mempersepsikan ”input and

output” dari orang lain yang digunakan sebagai pembanding bagi

dirinya sendiri. Akhirnya, jumlah dari bidang yang dipersepsikan

orang terhadap apa yang individu terima secara nyata tergantung dari

hasil output yang secara nyata individu terima dan hasil output yang

dipersepsikan dari orang dengan siapa individu akan membandingkan

dirinya sendiri.

5) Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Dalam teori proses bertentangan Landy (dalam munandar, 2001)

memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara

mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini memberi tekanan

bahwa individu ingin mempertahankan keseimbangan emosional

(emotional equilibrium).

Dalam teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi

emosional yang ekstrem tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan

atau ketidakpuasan kerja menimbulkan mekanisme fisiologis dalam

34
 sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang berlawanan.

Kesimpulan sementara (hipotesis) menunjukkan bahwa emosi tersebut

akan terus ada dalam jangka waktu relatif lama. Misalnya, individu

merasa takut gagal dalam tugas yang diberikan oleh atasannya.

Walaupun pada kenyataannya dia sering kali berhasil dalam

menyelesaiakan tugasnya. Atas keberhasilannya tersebut dia menjadi

senang dan bangga. Jadi, antara rasa senang dan bangga karena sering

berhasil dalam tugasnya, tetapi dia masih mempunyai rasa takut. Hal

ini menjadi beban psikologis bagi dirinya (pertentangan).

Teori ini menjelaskan bahwa jika individu memperoleh keberhasilan

dalam pekerjaannya, maka individu akan merasa senang sekaligus

takut gagal atau tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa

saat perasaan senang dan bangga berangsur-angsur menjadi turun dan

semakin melemah sehingga individu akan merasa takut gagal atau

sedih sebelum kembali dalam kondisi yang normal. Hal ini terjadi

karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung

lama.

Atas dasar asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara mendasar

dari waktu ke waktu, akibatnya adalah bahwa pengukuran kepuasan

kerja perlu dilakukan secara terus-menerus dan periodik sesuai dengan

rentang waktu secara interval. Asumsi ini dibuat untuk meminimalisir

kondisi kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh emosi yang berlawanan

sesuai dengan interval rentang waktu terjadinya.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2003) ada empat faktor yang kondusif bagi tingkat

kepuasan kerja karyawan yang tinggi, yaitu:

35
1) Pekerjaan yang secara mental menantang

Orang lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka

peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka

dan menawarkan satu varietas tugas, kebebasan dan umpan balik

tentang seberapa baiknya mereka melakukan itu. Karakteristik-

karakteristik ini membuat pekerjaan menjadi menantang secara

mental.

2) Imbalan yang wajar

Karyawan menginginkan sistem pengajian yang mereka anggap tidak

ambigu dan sejalan dengan harapan mereka. Bila pembayaran itu

kelihatan adil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu dan standar kepuasan mungkin akan dihasilkan.

3) Kondisi lingkungan kerja yang mendukung

Karyawan merasa prihatin dengan kondisi lingkungan kerja mereka

jika menyangkut masalah kenyamanan pribadi maupun masalah

kemudahan untuk dapat bekerja dengan baik. Banyak studi yang

menunjukan bahwa para karyawan lebih menyukai lingkungan fisik

yang tidak berbahaya atau nyaman. Selain itu kebanyakan karyawan

lebih suka bekerja tidak jauh dari rumah, dalam fasilitas yang bersifat

dan relatif modern, dengan alat dan perlengkapan yang memadai.

4) Rekan kerja yang suportif

Dari bekerja orang mendapatkan lebih dari sekedae uang atau

prestasi-prestasi yang berwujud, bagi sebagian karyawan, kerja juga

dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak

heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan

bersahabat maka dapat menigkatkan kepuasan kerja mereka.

36
 Sedangkan menurut hasibuan (2005) kepuasan kerja karyawan

dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut:

(a) Balas jasa yang layak dan adil

(b) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

(c) Berat ringannya pekerjaan

(d) Suasana dan lingkungan pekerjaan

(e) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

(f) Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya

(g) Sifat pekerjaan monoton atau tidak

d. Bagaiman karyawan dapat mengungkapan ketidakpuasan

Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara

misalnya dari pada berhenti karyawan dapat mengeluh, tidak patuh,

mencuri milik organisas atau mengelakan sebagian dari tanggung jawab

mereka. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa digunakan karyawan

jika mereka tidak puas menurut Robbins (2003):

1) Keluar (Exit), perilaku yang mengarah untuk meninggalkan

organisasi, mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta

berhenti.

2) Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki

kondisi mencakup sarana perbaikan, membahas problem-problem

dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

3) Kesetiaan (Loyalty), pasif tetapi optimis meunggu perbaikan kondisi

mencakup berbicara membela organisasi menghadapai kritik luar dan

mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal

yang tepat”.

37
4) Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk,

termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya

yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

38
B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

No Nama Judu penelitian Metode Perbedaan dan Hasil Penelitian

persamaan
Yona Arina Pengaruh Lingkungan Metode yang digunakan Persamaan 1. Lingkungan kerja
1. (2015) kerja dan disiplin kerja adalah analisis regresi linier 1. Menggunakan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja berganda, analisis koefisien variabel independen signifikan terhadap
karyawan pada CV. lingkungan kerja dan kepuasan kerja
determinasi, uji t dan uji f
Yamaha Siteba Padang disiplin kerja karyawan
2. Menggunakan 2. Disiplin kerja
variabel dependen berpengaruh
kepuasan kerja signifikan terhadap
kepuasan kerja
karyawan
3. Lingkungan kerja
dan disiplin kerja
secara bersamaan
berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja
1. Widya Pengaruh lingkungan Uji validitas, uji Persamaan 1. Lingkungan kerja
2. Parimita kerja dan budaya reliabilitas, uji normalitas, 1. Menggunakan memiliki pengaruh
2. Wendi Hadi organisasi terhadap uji linieritas, uji variabel independen yang siginifikan
kepuasan kerja karyawan multikolinearitas, uji lingkungan kerja dan terhadap kepuasan
Prayuda
pada BANK BTN heteroskedastisitas, uji t, uji budaya organisasi kerja

39
 3. Agung (PERSERO) Cab.Bekasi f dan analisis determinasi 2. Menggunakan 2. Budaya organisasi
Wahyu Handaru variabel dependen memiliki pengaruh
(2013) kepuasan kerja yang siginifikan
terhadap kepuasan
kerja
3. Lingkungan kerja
dan budaya
organisasi memliki
pengaruh siginifikan
terhadap kepuasan
kerja
Isnan Masyjui Pengaruh Motivasi dan Analisis regresi linier Persamaan 1. Variabel motivasi
3. (2005) disiplin kerja terhadap berganda, uji t, uji f dan uji 1. Menggunakan memberi pengaruh
kepuasan kerja pegawai koefisien determinasi. variabel independen terhadap kepuasan
kantor Dinas Pendidikan disiplin kerja kerja
Nasional Kab.Grobogan 2. Menggunakan 2. Variabel disiplin
variabel dependen kerja memberi
kepuasan kerja pengaruh terhadap
kepuasan kerja
3. Motivasi dan disiplin
kerja memberi
pengaruh terhadap
kepuasan kerja

Fitriana Rizal Pengaruh lingkungan Analisis regresi linier Persamaan 1. Lingkungan kerja
4. (2015) kerja dan kompensasi berganda, uji t, uji f dan 1. Menggunakan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja koefisien determinasi variabel independen signifikan terhadap
karyawan PT.Statika lingkungan kerja kepuasan kerja

40
 Mitrasarana Padang 2. Menggunakan 2. Kompensasi
variabel dependen berpengaruh
kepuasan kerja signifikan terhadap
kepuasan kerja
karyawan
3. Lingkungan kerja
dan kompensasi
berpengaruh
signifikan terhadap
kepuasan kerja
karyawan

1. I Made Pengaruh kepemimpinan, Analisis deskriptif, analisis Persamaan 1. Kepemimpinan,

5. Tangkas Fajar hubungan kerja dan regresi linier berganda, uji t, 1. Menggunakan hubungan kerja dan
Agusta disiplin kerja terhadap dan uji f variabel independen disiplin kerja secara
2. Wayan Gede kepuasan kerja karyawan disiplin kerja simultan memberi
Saputra (2011) PT.Bintan Bali Indah 2. Menggunakan pengaruh nyata
Denpasar variabel dependen terhadap kepuasan
kepuasan kerja kerja karyawan
2. Kepemimpinan,
hubungan kerja dan
disiplin kerja secara
parsial memberi
pengaruh nyata
terhadap kepuasan
kerja karyawan
Yurilla Endah Pengaruh budaya Metode analisis regresi Persamaan 3. Adanya pengaruh

41
6. Muliatie organisasi dan upah linier berganda, uji 1. Menggunakan budaya organisasi
(2014) terhadap kepuasan kerja reliabilitas dan uji validitas variabel independen dan upah secara
karyawan departemen budaya organisasi parsial terhadap
RND PT.Karyamitra 2. Menggunakan kepuasan kerja
Budisentosa Pandaan, variabel dependen 4. Adanya pengaruh
Pasuruan kepuasan kerja budaya organisasi
dan upah secara
simultan terhadap
kepuasan kerja
7. 1. Widyanto Pengaruh budaya Outer model, inner model, Persamaan 3. Budaya organisasi
Eko Susetyo organisasi dan lingkungan analisis deskriptif, metode 1. Menggunakan berpengaruh
2. Amiartuti kerja terhadap kepuasan Structural Equation variabel independen signifikan terhadap
Kusmaningtyas kerja dan kinerja Modelling (SEM) dengan budaya organisasi kepuasan kerja
3. Hendro karyawan pada PT.Bank software Partilal Least dan lingkungan kerja 4. Lingkungan kerja
Tjahjono Muamalat Indonesia Square – Path Modeling 2. Menggunakan berpengaruh
(2014) Divisi Konsumer Area (PLS-PM) variabel dependen signifikan terhadap
Cab.Surabaya kepuasan kerja kepuasan kerja
5. Budaya organisasi
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja
6. Lingkungan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja
7. Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap

42
kinerja

43
C. Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1

Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Guru Pondok Pesantren Darunnajah

Lingkungan Kerja (X1) Budaya Organisasi (X2) Disiplin Kerja (X3)

((X1)

Kepuasan Kerja (Y)

Uji Statistik Deskriptif

Uji Kualitas Data:

1. Uji Validitas
2. Uji Reabilitas

Uji Asumsi Klasik:

1. Uji Normalitas
2. Uji Heteroskedastisitas
3. Uji Multikolieneritas

Analisisi Regresi Linier Berganda

Uji Hipotesis:

1. Uji Siginifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

2. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji Koefisien Determinasi (R²)

Kesimpulan, Implikasi dan Saran

44
D. Hipotesis

Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang kedudukannya belum sekuat

proposisi atau dalil (Umar, 2010). Sesuai dengan variabel-variabel yang akan

diteliti, maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. H0:β₁=0 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

Kepuasan kerja guru.

Ha:β1≠0 : Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

Kepuasan kerja guru.

2. H0:β2=0 : Budaya organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja guru.

Ha:β2≠0 : Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja guru

3. H0:β3=0 : Disiplin Kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

Kepuasan kerja guru.

Ha:β3≠0 : Disiplin kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja guru.

4. H0:β4=0 : Lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja tidak

berpengaruh secara siginifikan terhadap kepuasan kerja guru.

Ha:β4≠0 : Lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh

secara siginifikan terhadap kepuasan kerja guru.

45
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang lingkup penelitian

Dalam ruang lingkup diperlukan adanya penekanan batas lokasi, waktu

atau sektor dan variabel-variabel yang dibahas. Hal ini sangat diperlukan agar

penelitian tidak keluar dari wilayah yang ditelitinya dan akan sangat berguna bagi

para pemula (Hamid, 2010).

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Pondok Pesantren Darunnajah – Jalan Ulujami Raya

No. 86 Pesanggrahan Kota Jakarta Selatan Provinsi DKI – Jakarta Indonesia.

Objek penelitian ini adalah guru Pondok Pesantren Darunnajah.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 4 januari 2016 sampai 4 juli 2016

(Waktu yang ditetapkan oleh Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta). Untuk mendapatkan data yang tidak bias

dan berkualitas tinggi, kuisioner didistribusikan secara langsung kepada

responden. Periode penyebaran kuisioner dimulai pada tanggal 2 Mei 2016

sampai 14 Mei 2016.

3. Pembatasan Masalah

Penelitian ini dilakukan dengan beberapa pbatasan masalah agar pembahasan

dapat fokus pada tujuannya, untuk menjaga agar penjelasannya tidak melebar,

46
 sehingga akan diperoleh hasil yang valid. Ruang lingkup penelitian ini adalah

mengamati pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja

terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah.

Dalam penelitian ini variabel bebas (independen) dan variabel terikat

(dependen) yang digunakan, yaitu:

a. Variabel Bebas (Independen)

Variabel bebas (Independen) dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja,

budaya organisasi dan disiplin kerja.

b. Variabel Terikat (Dependen)

Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.

B. Metode Penentuan Sampel

Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012) populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan.

Sujarweni dan Endrayanto (2012) menyatakan sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Objek dan tempat penelitian

ini adalah Pondok Pesantren Darunnajah. Populasi penelitian ini adalah guru yang

berjumlah 271 orang.

Dalam penentuan jumlah sampel peneliian mengambil sampel pada guru

Pondok Pesantren Darunnajah, untuk mengetahui jumlah sampel untuk penelitian

regresi dapat menggunakan rumus Green (1991), yaitu:

47
 Dimana: n = Jumlah Variabel Independen

Maka jumlah sampel yang diambil, yaitu:

Sehingga penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 74 (Tujuh Puluh Empat)

orang.

Dalam hal ini, kuisioner disebar oleh pihak Pondok Pesantren Darunnajah

dengan dibantu penulis kepada para guru Pondok Pesantren Darunnajah.

Pengambilan bersifat Non Probability Sampling dengan metodenya Convenience

Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang didasarkan kepada kemudahan

atau kelayakan untuk mengaksesnya (Sudarmanto, 2013).

C. Metode Pengumpulan Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data kualitatif

dan kuantitatif.

1. Data Kualitatif

Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012), secara sederhana data kualitatif

dapat disebut data hasil kategori (pemberian kode) untuk isi data yang berupa

kata atau dapat didefinisikan sebagai data bukan angka tetapi diangkatkan.

Data kualitatif diambil dari penyebaran kuisioner pada responden.

2. Data Kuantitatif

Menurus Sujaweni dan Endrayanto (2012), data kuantitatif adalah data berupa

angka dalam arti sebenernya, jadi berbagai operasi matematika dapat dilakukan

48
pada data kuantitatif. Data kuantitatif berasal dari data yang diperoleh dari

pihak Pondok Pesantren Darunnajah.

Sedangkan teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan

tertulis disampaikan secara langsung pada responden menggunakan:

a. Data Primer

Siregar (2013) menyatakan bahwa data primer merupakan data yang

dikumpulkan sendiri oleh penelitian langsung dari sumber pertama atau

objek penelitian dilakukan.

Data primer ini dikumpulkan melalui metode survei dengan

menggunakan kuisioner yang dibuat oleh penulis. Kuisioner ini diperoleh

dari variabel yang akan diukur lalu dijabarkan menjadi indikator variabel,

selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun

item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan. Adapun data primer

yang digunakan adalah dengan pengisian kuisioner.

b. Data Sekunder

Sujarweni dan Endrayanto (2012) mengatakan bahwa data sekunder

merupakan data yang tidak langsung dari sumber pertama dan telah

tersusun dalam bentuk dokumen tertulis. Adapun data sekunder dalam

penelitian ini berupa buku-buku literatur yang memberikan informasi

tentang lingkungan kerja, budaya organisasi, disiplin kerja dan kepuasan

kerja.

49
D. Metode Analisis Data

Analisis data adalah pengolahan data yang diperoleh dengan menggunakan

rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan pendekatan penelitian.

Data yang diperoleh melalui kuisioner yang akan diisi oleh responden kemudian

diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan data atau SPSS versi 20

untuk menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti.

1. Uji Statistik Deskriptif

Menurut Sujarweni dan Endryanto (2012) statistik deskriptif adalah

pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberikan gambaran

objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi. Statistik deskriptif

digunakan untuk memberikan gambaran suatu data yang menunjukkan nilai

minimum, maksimum, mean dan standar deviasi.

2. Uji Kualitas Data

Menurut Sugiyono (2009) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat dan persepi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada

penelitian ini yang mana menggunakan instrumen penelitian berupa kuisioner,

peneliti menggunakan metode skala Likert. Dalam pengukuran jawaban

responden, digunakan tingkatan sebagai berikut:

50
 Tabel 3.1
Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert
Simbol Kategori Nilai/Bobot

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

RR Ragu-Ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

Instrumen penelitian (kuisioner) yang baik harus memenuhi persyaratan

yaitu valid dan reliabel. Untuk mengtahui validitas dan reliabilitas kuisioner

perlu dilakukan pengujian atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan

uji reliabilitas.

a. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian

ini dilakukan dengan menggunakan pearson correlation yaitu dengan cara

menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total

skor (Ghozali, 2011). Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor

masing masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat

signifikan dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid

dan jika korelasi skor masing- masing butir pertanyaan dengan total skor

mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut

dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2011).

51
b. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner dapat

memberikan ukuran yang konstan atau tidak. Teknik yang digunakan adalah

teknik koefisien cronbach’s alpha. Suatu variabel dikatakan reliable jika

memberikan nilai cronbach’s alpha > 0,60 (Ghozali, 2011).

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

penggangu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk mendeteksinya

menggunakan analisis grafik normal Probability Plot (P-Plot) dan uji

normalitas berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes. Uji normalitas analisis

grafik normal Probability Plot (P-Plot) ada prinsipnya dapat dideteksi

dengan melihat penyebaran data (titik). Jika data menyebar disekitar garis

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal itu menunjukkan pola

berdistribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti

arah garis diagonal itu menunjukkan pola tidak berdistribusi normal

(Ghozali, 2011).

Sedangkan uji normalitas berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes yaitu

uji yang dapat dibuat dari hasil Asym Sig (2-tailed). Uji normalitas

berdasarkan Kolmogorof-Smirnov Tes yang baik, memiliki hasil Asym. Sig

(harus lebih besar dari 0.05 (Umar, 2010).

52
 b. Uji Multikolinieritas

Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2011:105). Uji

multikolinearitas dilakukan dengan melihat besarnya variance invelations

factor (VIF) dan tolerance. Jika nilai VIF >10 dan tolerance <0,1, hal ini

berarti terjadi korelasi antar variabel independen dan sebaliknya jika nilai

VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 hal ini berarti tidak terjadi korelasi antar

variabel (Ghozali, 2011).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan

menggunakan grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED)

dengan residual (SRESID). Jika grafik Plot menunjukkan suatu pola titik

seperti titik yang bergelombang atau melebar kemudian menyempit, maka

dapat disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Tetapi jika

grafik Plot tidak membentuk pola yang jelas, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2011).

4. Metode Regresi Linier Berganda (Pendekatan Ilmu Statistik)

Siregar (2013) mengatakan regresi linier berganda digunakan untuk satu

variable tak bebas (dependen) dan dua atau lebih variabel bebas (independen).

Tujuan peneraoan metode ini adalah untuk meramalkan atau memprediksi

53
besaran nilai variabel tak bebas (dependen) yang dipengaruhi oleh variabel

bebas (independen).

Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara lingkungan kerja,

budaya organisasi dan disiplin kerja (Independen Variabel) terhadap kepuasan

kerja (Dependen Variabel) digunakan metode regresi linier berganda yang

dapat dirumuskan sebagai berikut:

Ket:

Y = Variabel Kepuasan Kerja

a = Konstanta regresi berganda

X₁ = Variabel Lingkungan Kerja

X₂ = Variabel Budaya Organisasi

X₃ = Variabel Disiplin Kerja

b₁ = Koefisien Regresi Lingkungan Kerja

b₂ = Koefisien Regresi Budaya Organisasi

b₃ = Koefisien Regresi Disiplin Kerja

e = Koefisien Error

Nilai b merupakan parameter yang mencerminkan variabel koefisien

regresi dalam pengujian hipotesis. Koefisien regresi yang menunjukkan angka

peningkatan atau penurunan variabel dependen (Y) yang didasarkan pada

54
 variabel independen (X), bila b positif (+) maka terjadi kenaikan dan bila b

negatif (-) maka terjadi penurunan.

5. Uji Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu persoalan yang masih

perlu dibuktikan kebenarannya dan harus bersifat logis, jelas, dan dapat diuji

(Ghozali, 2011), Pengujian Hipotesis dilakukan melalui:

a. Uji Statistik F

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau

bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara

bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F

digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen

yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama

terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05

(Ghozali, 2011).

Adapun prosedurnya sebagai berikut :

1) Menetukan H0 dan Ha (hipotesis nihil dan hipotesis alternatif)

2) Menentukan level of significtion (missal J = 5%)

3) Kriterian uji-F, dengan melihat hasil print out computer, jika hasil

sig value < 5% berarti signifikan. Maka:

Jika Sig / Probabilitas > 0,05 H0 diterima

Jika Sig / Probabilitas < 0,05 H0 ditolak

55
 b. Uji Statistik t

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel

penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh masing-masing variabel independen secara individual

terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05

(Ghozali, 2011).

Adapun prosedurnya sebagai berikut :

1) Menentukan H0 dan Ha (hipotesis nihil dan hipotesis alternatif).

2) Dengan melihat hasil print out computer program SPSS 20.0 for

windows, diketahui nilai t-hitung dengan nilai signifikansi nilai t.

3) Jika signifikansi nilai t < 0,05 maka ada pengaruh yang signifikan

anatara variabel bebas terhadap variabel terikat.

4) Jika signifikansi nilai t > 0,05 maka tidak ada pengaruh yag

signifikan anatra variabel bebas terhadap variabel terikat. Artinya:

Jika Sig / Probabilitas > 0,05 H0 diterima

Jika Sig / Probabilitas < 0,05 Ha ditolak

6. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan

variabel independen (Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan

Disiplin Kerja) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (Kepuasan Kerja

Guru). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua

56
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali,

2011).

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias

terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model.

Setiap penambahan satu variabel tersebut berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan nilai

R². Jika nilai R² adalah sebesar 1 berarti fluktuasi variabel dependen

seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain

yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Nilai R² berkisar dari 0

sampai 1. Jika mendekati 1 berarti semakin kuat kemampuan variabel

independen dapat menjelaskan variabel dependen. Sebaliknya, jika nilai R²

semakin mendekati angka 0 berarti semakin lemah kemampuan variabel

independen untuk dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen (Ghozali,

2011).

57
E. Operasional Variabel Penelitian

Tabel 3.2

N Variabel Dimensi Indikator No. Butir Skala

o Pertanyaa Pengukur
n an
1. Lingkungan 1. Lingkungan 1. Pewarnaan 1 Ordinal
Kerja (X1) Kerja Fisik
2. Penerangan 2
Sedarmaya 3. Udara 3
nti (2011)
4. Suara 4
Bising
5. Ruang 5
Gerak
6. Keamanan 6
7. Kebersihan 7
2. Lingkungan 1. Struktur 8
Kerja Non- Kerja
Fisik 2. Tanggung 9
Jawab Kerja
3. Perhatian 10
dan
dukungan
pimpinan
4. Kerja sama 11 & 12
antar (4.11 &
kelompok 4.12)
5. Kelancaran 13
Komunikasi 14
2. Budaya 1. Innovation 1. Kebebasan 15 Ordinal
Organisasi and risk berinovasi
(X2) taking dan
bertanggung
(Robbins jawab pada
dalam pekerjaan
darmawan,
2013) 2. Attention to 1. Menyelesai 16
detail kan tugas
dengan
cepat, tepat
dan teliti

58
 3. Outcome 1. Fokus pada 17
orientation hasil dan
manfaat

4. People 1. Fokus pada 18

orientation manfaat
bersama

5. Team 1. Fokus pada 19

orientation kerja sama
tim
daripada
individual
6. Agrresiviness 1. Bertindak 20
agresif
dalam
pekerjaan
7. Stability 1. Mempertah 21
ankan status
dari
perkembang
an
3. Disiplin 1. Kehadiran 1. Guru 22 Ordinal
Kerja (X3) meminta
izin apabila
Rivai terlambat
(2004) datang
2. Guru 23
meminta
izin apabila
tidak masuk
kerja
2. Ketaatan pada 1. Guru 24
Peraturan mengenaka
Kerja n pakaian
sesuai
dengan
peraturan
2. Guru tidak 25
membawa
pulang
peralatan

59
 3. Ketaatan pada 1. Guru 26
Standa Kerja bekerja
sesuai
dengan
prosedur
yang telah
ditetapkan
2. Guru 27
melakukan
semua
pekerjaan
sesuai
standar
kerja yang
telah
ditentukan
4. Tingkat 1. Guru teliti 28
Kewaspadaan dalam
tinggi bekerja

2. Guru 29
berhati-hati
dalam
menggunak
an peralatan

5. Bekerja etis 1. Guru 30

bersikap
sopan
selama
berada di
kantor

2. Guru 31
memiliki
etika yang
baik selama
berada di
kantor

4 Kepuasan 1. Pekerjaan 1. Tugas yang 32 Ordinal

Kerja (Y) yang secara bervariasi
mental 2. Tugas yang 33
Robbins menantang diberikan
(2003) merupakan
kegiatan
60
 yang berarti

3. Umpan 34
balik dari
hasil
kerjanya
2. Imbalan yang 1. Gaji yang 35
wajar sesuai
dengan
pekerjaan
yang
diberikan
2. Promosi 36
yang
diberikan
instansi
secara adil
3. Kenaikan 37
jabatan
secara
terbuka bagi
pegawai
yang
berkemamp
uan baik
3. Kondisi 1. Ruang kerja 38
lingungan yang
kerja yang nyaman
mendukung

4. Rekan kerja 1. Interaksi 39

yang suportif sosial
sesama guru

61
 BAB IV

ANALISA DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Darunnajah

Pondok Pesanten Darunnajah adalah lembaga pendidikan Islam swasta (non-

pemerintah), berdiri di lahan lima hektar yang diwaqafkan oleh KH. Abdul

Manaf Mukhayyar dan didirikan Pondok Pesantren bersama dua orang; (Alm)

KH. Qomaruzzaman sebagai keponakan dan KH. Mahrus Amin sebagai

menantu pada tanggal 1 April 1974. Pesantren tersebut menggunakan sistem

kurikulum yang terpadu, menyediakan pendidikan sistem berasrama 24 jam,

pengajaran bahasa Arab dan Inggris secara intensif serta pendidikan karakter

untuk para santri.

Pondok Pesantren Darunnajah dirintis sejak 1942 dan berdiri: 1 April

1974, Pendiri 1) KH. Abdul Manaf Mukhayyar; 2) Drs.H. Qamaruzzaman; 3)

Drs.KH. Mahrus Amin. Penyelenggara: Yayasan Darunnajah, Ketua: H.

Saifuddin Arief, SH, MH. Pimpinan: 1) Drs.KH. Mahrus Amin; 2) Drs.KH.

Sofwan Manaf, M.Si. Jumlah santri: 2,879 santri. Jumlah Ustadz/guru: 377

guru. Jl. Ulujami Raya 86, Jakarta Selatan Kelurahan Ulujami, Kecamatan

Pesanggrahan Jakarta.

Organisasi Pondok Pesantren Darunnajah Jakarta dirintis sejak tahun

1942 di atas lahan 600 m2. Awalnya Pesantren Darunnajah bernama Madrasah

Islamiyah di Petunduan Palmerah, kemudian terus berkembang. Perubahan

62
 nama ini terjadi karena berkembangnya idealisme pendiri dari sekedar sekolah

biasa menjadi pendidikan bermodel pondok pesantren. Pondok Pesantren

Darunnajah sekarang sudah memberikan pelayanan pendidikan usia dini

(PAUD), Taman Kanak-kanak hingga Perguruan Tinggi. Pada tahun 1974

menambah luas lahannya menjadi 5 ha, di daerah Ulujami Tangerang Jawa

Barat (tahun 1976, menjadi bagian dari DKI Jakarta). Tahun 2015, telah

memiliki 14 cabang Darunnajah dan telah memiliki tanah waqaf seluas 619

ha di berbagai tempat di seluruh Indonesia. Pondok Pesantren Darunnajah

juga selalu mengadakan kerjasama dengan 91 lembaga pendidikan dan

pesantren binaan yang tersebar di beberapa provinsi.

2. Sistem Pendidikan

Pondok Pesantren Darunnajah mempunyai masa belajar 6 tahun yang setara

dengan Madrasah Tsanawiyah dan Aliyah (SMP/SMA) dengan status

disamakan dengan ujian negara, semua terakreditasi “A” (Desember 2007).

Pada jenjang sekolah menengah, para santri Darunnajah dapat memilih

program pendidikan:

a. Madrasah Aliyah Keagamaan/Ilmu Pengetahuan Sosial (MAU/MAK) telah

Terakreditasi “A”.

b. Sekolah Menengah Atas (SMA) Program Studi Ilmu Pengetahuan Alam

telah Terakreditasi “A”.

c. Tarbiyatul Mu’allimin wal Mu’allimat al-Islamiyyah (TMI) merupakan

suatu lembaga yang berperan penting dalam pelaksanaan pendidikan dan

pengajaran di Pondok Pesantren Darunnajah. Khusus untuk TMI waktu

63
belajar selama 6 tahun, pada tahun 1989 telah mendapat Muadalah

(Persamaan) dari Jam’iyyah Islamiyyah Madinah Saudi Arabia, Universitas

Al-Azhar Mesir, UIA Malaysia, dan beberapa perguruan tinggi; Uni Emirat

Arab dan Pakistan dan Ijazah Pesantren TMI telah mendapat pengakuan

DEPDIKNAS yang setara dengan SMA. Dengan tenaga guru para alumni

Darunnajah, Gontor dan lembaga lain yang sesuai dengan jurusan.

Adapun Tarbiyatul Mu’allimin wal Mu’allimat al-Islamiyyah

(TMI) membawahi Madrasah Tsanawiyah (Mts), Madrasah Aliyah (MA)

dan Sekolah Menengah Atas (SMA). Lahirnya TMI bersamaan

dengan lahirnya Pondok Pesantren Darunnajah 1974. Karena institusi

TMI merupakan sebuah paket, maka sistem pendidikan yang dianut di

TMI adalah sistem pendidikan dengan jenjang 6 tahun. Dalam waktu

tersebut siswa harus tinggal di dalam Pondok, diharuskan mengikuti

kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh Pondok, baik kurikuler

maupun ekstra kurikulernya. Kegiatan tersebut berupa kegiatan harian,

mingguan, bulanan maupun tahunan.

64
3. Struktur Organisasi Pondok Pesantren Darunnajah
Gambar 4.1

YAYASAN

PONDOK PESANTREN DARUNNAJAH

2015 PIMPINAN

INTERNAL AUDIT

BIRO BIRO BIRO BIRO BIRO

PENDIDIKAN PENGASUHAN SANTRI ADM, KEU & USAHA RUMAH TANGGA KEMASYARAKATAN

TK OSDN SEKRETARIS PEMBANGUNAN TA’MIR MASJID

TPA BK PROTOKOLER KEBERSIHAN LEMBDAKWAH

SD KEAMANAN POBDOK PERAWATAN LEMB SOSIAL

TMI (MTs, MA, SMA) MUSYRIF KEUANGAN PERSONALIA PHBI

PERPUSTAKAAN PEMB. BHS

UNIT USAHA KESEHATAN

LAB BAHASA LIQ DAPUR

LAB IPA
LISTRIK & AIR

LAB KOMPUTER
REHAB

SANTRI MASYARAKAT

65
 4. Visi dan Misi Pondok Pesantren Darunnajah

a. Visi

Mencetak manusia yang bermuttafaqah fiddin untuk menjadi kader

pemimpin umat dan bangsa

b. Misi

Mencetak manusia yang; Beriman dan Bertaqwa, Berakhlak mulia,

berpengetahuan luas, Sehat dan Kuat, Terampil dan Ulet, Mandiri, Mampu

bersaing, Kritis, Problem Solver, Jujur, Komunikatif, dan Berjiwa juang.

B. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah guru pada Pondok Pesantren

Darunnajah yang berjumlah 74 orang guru. Berikut ini adalah deskripsi mengenai

identitas responden penelitian berdasarkan hasil pengolahan kuisioner yang terdiri

dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, bagian pekerjaan dan rentang gaji.

1. Data jumlah kuisioner yang disebarkan

Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuisioner yang disebarkan kepada

responden.

Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian

No. Keterangan Jumlah Presentas

e
1 Jumlah kuesioner yang disebar 74 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 74 100%
Sumber: Data Primer yang diolah (2016)

66
2. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan

jenis kelamin.

Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 41 55,41%
Perempuan 33 44,59%
Jumlah 74 100%
Sumber: Data primer yang diolah (2016)

Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 41 orang atau 55,41%

responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 33 orang atau

44,59% responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini menjelaskan bahwa

mayoritas sebagian besar responden adalah laki-laki.

3. Deskripsi responden berdasarkan usia

Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan

usia.

Tabel 4.3
Usia Responden
Usia Frekuensi Persentase
< 25 tahun 38 51,35%
26-40 tahun 26 35,14%
> 40 tahun 10 13,51%
Jumlah 74 100%
Sumber: Data primer yang diolah (2016)

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden guru yang ada pada Pondok

Pesantren Darunnajah sebesar 51,35% diantaranya dalam rentang usia dibawah

25 tahun, sedangkan yang berusia antara dari 26-40 tahun sebanyak 35,14% ,

dan sisanya adalah responden yang berusia diatas 40 tahun sebesar 13,51%.
67
 Rata-rata responden yaitu berusia dibawah 25 tahun dan 26-40 tahun dimana

usia tersebut adalah usia yang ideal untuk menghasilkan kinerja yang

maksimal. Umur antara 25-40 tahun mampu berfikiran maju, pandai,

pengetahuan luas, usahanya rata-rata maju, penghasilan tinggi dan memiliki

produktivitas yang tinggi (Moekijad, 1992)

4. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir

Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan

tingkat pendidikan terakhir.

Tabel 4.4
Tingkat Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Frekuensi Persentase

SMA 20 27,03%
D3 0 0%
S1 31 41,89%
S2 15 20,27%
S3 8 10,81%
Jumlah 74 100%
Sumber: Data primer yang diolah (2016)

Berdasarkan tabel 4.4 di atas diperoleh informasi bahwa mayoritas

responden sebanyak 31 orang atau sebesar 41,89% berasal dari pendidikan

terakhir S1, sedangkan sisanya yaitu mempunyai pendidikan terakhir SMA

sebesar 20 orang atau sekitar 27,03%, S2 sebesar 15 orang atau sekitar 20,27%

dan S3 sebesar 8 orang atau sekitar 10,81%. Dapat dilihat dari tabel diatas gutu

yang dominan berpendidikan S1, karena bekerja menjadi guru di Darunnajah

lebih membutuhkan tingkat pendidikan yang lebih tinggi.

68
5. Deskripsi responden berdasarkan pengalaman kerja

Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan

pengalaman kerja.

Tabel 4.5
Pengalaman Kerja Responden

Pengalaman Kerja Frekuensi Persentase

< 3 tahun 20 27,03%
3-5 tahun 13 17,57%
> 5 tahun 41 55,41%
Jumlah 74 100%
Sumber: Data primer yang diolah (2016)

Berdasarkan tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas responden

sebanyak 55,41% atau sekitar 41 orang guru memiliki pengalaman bekerja

antara lebih dari 5 tahun. Responden yang memiliki pengalaman kerja 3-5

tahun sebanyak 13 orang atau 17,57% dan sisanya 27,03% atau sekitar 20

orang guru memiliki pengalaman bekerja kurang dari 3 tahun. Semakin lama

masa kerja karyawan pada sebuah perusahaan, maka semakin banyak pula

pengalaman yang ia dapatkan. Dengan pengalaman kerja yang banyak, maka

tingkat kepuasan kerja yang dihasilkanpun juga akan semakin tinggi. Basuki

dan Indah Susilowati (2005) menyatakan bahwa orang yang baru mulai bekerja

kurang mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja nya dan biasanya

memiliki kepuasan kerja yang rendah pula. Sedangkan menurut istilah umum

ketenagakerjaan, pengalaman kerja adalah pengetahuan atau kemampuan

karyawan yang terserap oleh seorang pekerja karena melakukan pekerjaan

dalam kurun waktu tertentu.

69
 6. Deskripsi responden berdasarkan kompensasi finansial

Tabel 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan

kompensasi finansial.

Tabel 4.6
Kompensasi Finansial Responden

Kompensasi Finansial Frekuensi Persentase

< 3.000.000 0 0%
3.000.000 - 5.000.000 33 44,59%
> 5.000.000 41 55,41%
Jumlah 74 100%
Sumber: Data primer yang diolah (2016)

Berdasarkan tabel 4.6 diatas, dapat diketahui bahwa responden sebanyak

55,41% atau 41 responden menerima gaji lebih dari Rp. 5.000.000,00.

Sebanyak 44,59% atau 33 responden menerima gaji antara Rp. 3.000.000,00. -

Rp. 5.000.000,00 dan tidak ada responden yang menerima gaji dibawah Rp.

3.000.000,00. Hal ini menunjukkan mayoritas responden menerima gaji lebih

dari Rp. 5.000.000,00 dan termasuk didalamnya berbagai tunjangan yang

diterima guru.

C. Distribusi Jawaban Responden

1. Distribusi Jawaban Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 14 pertanyaan yang disebarkan

ke 74 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut. Hasil tanggapan terhadap lingkungan kerja dijelaskan pada tabel 4.7

berikut:

70
 Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja
STS TS RR S Total
No. Pernyataan SS %
% % % % %
Pewarnaan dinding ruang kerja
1 dapat meningkatkan saya dalam 0 5,41 24,32 55,41 14,86 100
bekerja
Tingkat penerangan di tempat kerja
2 cukup membantu saya dalam 1,35 1,35 8,11 64,86 24,32 100
penyelesaian pekerjaan
Suhu udara di tempat kerja cukup
3 membantu saya dalam 2,70 0 10,81 56,76 29,73 100
menyelesaikan pekerjaan
Tidak ada suara bising dikantor
4 yang dapat mengganggu konsentrasi 0 0 13,51 55,41 31,08 100
saya dalam bekerja
Ruang kerja saya memberikan
keleluasaan sehingga saya dapat
5 0 4,05 14,86 58,11 22,97 100
melaksanakan pekerjaan-pekerjaan
saya
Organisasi mempunyai petugas
6 keamanan lingkungan kerja yang 0 1,35 16,22 60,81 21,62 100
siap setiap saat menjaga keamanan
Kebersihan selalu terjaga sehingga
7 saya nyaman dalam bekerja 0 0 5,41 64,86 29,73 100

Darunnajah memiliki struktur kerja

8 0 0 12,16 64,86 22,97 100
yang baik
Saya mengerti tentang pekerjaan
9 saya dan bertanggung jawab atas 0 0 14,86 62,16 22,97 100
pekerjaan saya
Pimpinan sering memberikan
pengarahan, keyakinan dan
10 0 1,35 8,11 54,05 36,49 100
perhatian serta menghargai apa
yang telah saya kerjakan
Saya merasakan adanya kerjasama
11 0 1,35 24,32 52,70 21,62 100
yang baik dengan pimpinan
Saya merasakan adanya kerjasama
12 0 0 17,57 63,51 18,92 100
yang baik dengan rekan kerja saya
Saya merasakan ada komunikasi
13 0 1,35 20.27 63,51 14,86 100
yang baik dengan pimpinan saya
Saya merasakan ada komunikasi
14 0 1,35 28,38 51,35 18,92 100
yang baik dengan rekan kerja saya
Total % 0,29 1,25 15,64 59,17 23,65 100
Sumber : Data primer yang diolah (2016)

71
 Tabel 4.7 menunjukkan bahwa pada variabel lingkungan kerja mayoritas

responden manjawab “setuju” sebesar 59,17%. Dan pertanyaan yang paling

berpengaruh adalah pertanyaan no.2, 7 dan 8, hal ini dapat dilihat dengan

mayoritas responden pada pertanyaan no.2,7 dan 8 menjawab “setuju” sebesar

64,86 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator penerangan, kebersihan dan

struktur kerja yang baik paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru,

dimana lingkungan kerja yang baik harus lah memiliki penerangan yang baik,

lingkungan yang bersih dan struktur kerja yang baik.

2. Distribusi Jawaban Variabel Budaya Organisasi (X2)

Variabel X2 (Budaya Organisasi) pada penelitian ini diukur melalui 7 pertayaan

yang disebarkan ke 74 responden dan mempresentasikan indikator-indikator

dari variabel budaya organisasi tersebut. Hasil tanggapan terhadap budaya

organisasi dijelaskan pada tabel 4.8 menunjukan bahwa pada variabel budaya

organisasi mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 54,83 %. Dan

pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no.4, hal ini dapat

dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no.4 menjawab “setuju”

sebesar 66,2 % “sangat setuju” sebesar 24,32 %. Hal ini menunjukan bahwa

indikator pekerjaan yang bermanfaat dan dapat dirasakan bersama menjadi

indikator yang paling besar pengaruhnya terhadap kepuasan kerja guru, dimana

perusahaan dan pimpinan organisasi diharapkan selalu mengedepankan dan

fokus pada pekerjaan yang hasil dan manfaatnya bisa dirasakan bersama agar

dapat menjaga kepuasan kerja para gurunya, berikut adalah tabel 4.8 :

72
 Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi
STS TS RR S Total
No. Pernyataan SS %
% % % % %
Saya bertanggung jawab atas
1 pekerjaan yang saya 0 0 6,76 62,16 31,08 100
dapatkan
Dalam menyelesaikan
pekerjaan, saya
2 0 1,35 29,73 54,05 14,86 100
melakukannya dengan cepat,
tepat dan teliti
Saya lebih berfokus pada
hasil & manfaat pekerjaan
3 0 1,35 16,22 62,16 20,27 100
ketimbang proses pekerjaan
itu sendiri
Saya berfokus pada
4 pekerjaan yang bermanfaat 0 1,35 8,11 66,22 24,32 100
dan dapat dirasakan bersama
Dalam pekerjaan, saya lebih
memfokuskan pada
5 0 2,70 28,38 43,24 25,68 100
kerjasama tim ketimbang
individual
Saya menganggap kompetisi
6 adalah hal yang positif 0 2,70 31,08 50,00 16,22 100

Saya membantu
mempertahankan jati diri
7 darunnajah sebagai institusi 0 2,70 28,38 45,95 22,97 100
pendidikan islam di setiap
perkembangan zaman
Total % 0 1,74 21,24 54,83 22,20 100
Sumber : Data primer yang diolah (2016)

3. . Distribusi Jawaban Variabel Disiplin Kerja (X3)

Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 10 pertayaan yang disebarkan ke

74 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.

Hasil tanggapan terhadap disiplin kerja dijelaskan pada tabel 4.9 berikut:

73
 Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja
STS TS RR S Total
No. Pernyataan SS %
% % % % %
Saya meminta izin apabila
1 0 0 37,84 39,19 22,97 100
terlambat datang
Saya meminta izin apabila tidak
2 0 0 40,54 29,73 29,73 100
dapat masuk kerja
Saya mengenakan pakaian sesuai
3 0 0 39,19 35,14 25,68 100
dengan peraturan
Saya tidak membawa pulang
4 0 0 29,73 35,14 35,14 100
peralatan kantor
Saya bekerja sesuai dengan
5 0 0 43,24 25,68 31,08 100
prosedur yang telah ditetapkan
Saya melakukan semua pekerjaan
6 sesuai dengan standar kerja yang 0 0 32,43 51,35 16,22 100
telah ditentukan
Saya teliti dalam bekerja
7 0 0 37,84 31,08 31,08 100
Saya berhati-hati dalam
8 0 0 37,84 43,24 18,92 100
menggunakan peralatan
Saya bersikap sopan selama
9 0 0 37,84 29,73 32.43 100
berada di kantor
Saya memiliki etika yang baik
10 0 0 33,78 37,84 28,38 100
selama berada di kantor
Total % 0 0 35,81 37,03 27,16 100
Sumber : Data primer yang diolah (2016)

Tabel 4.9 menunjukan bahwa pada variabel disiplin kerja mayoritas

responden manjawab “setuju” sebesar 37,03 %. Dan pertanyaan yang paling

berpengaruh adalah pertanyaan no.6, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas

responden pada pertanyaan no.6 menjawab “setuju” sebesar 51,35 % “sangat

setuju” sebesar 16,22 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator melakukan

semua pekerjaan sesuai dengan standar kerja yang telah ditentukan dan sesuai

prosedur dan aturan serta tidak pernah menunjukan sikap malas kerja

berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru, dimana para pimpinan organisasi

Pondok Pesantren Darunnajah diharapkan memperhatikan standar kerja yang

74
 telah dintentukan, bekerja sesuai prosedur dan tidak menunjukan sifat malas

bekerja kepada para guru-guru guna meningkatkan kepuasan kerja guru.

4. Distribusi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 8 pertayaan yang disebarkan ke

74 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.

Hasil tanggapan terhadap kepuasan kerja dijelaskan pada tabel 4.10 berikut:

Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja
STS TS RR S Total
No. Pernyataan SS %
% % % % %
Keragaman tugas dalam pekerjaan
1 membuat pekerjaan semakin 0 1,35 10,81 72,97 14,86 100
menyenangkan
Saya merasa bahwa tugas yang
diberikan merupakan suatu
2 0 1,35 10,81 67,57 20,27 100
kegiatan yang berarti dan memberi
kepuasan tersendiri
Adanya umpan balik dari atasan
3 terhadap pekerjaan yang saya 0 0 10,81 59,46 29,73 100
kerjakan membuat saya senang
Gaji yang saya terima sudah sesuai
4 dengan tuntutan pekerjaan yang 0 0 20,27 56,76 22,97 100
dibebankan kepada saya
Saya merasa puas dengan Instansi
ini karena memberikan
5 0 0 2,70 72,97 24,32 100
kesempatan seluas-luasnya bagi
guru untuk naik jabatan
Proses kenaikan jabatan di Instansi
ini terbuka bagi guru yang
6 0 1,35 12,16 63,51 22,97 100
berkemampuan baik tanpa
diskriminasi
7 Saya puas dengan ruang kerja saya 0 0 6,76 63,51 29,73 100
Interaksi sosial saya dengan rekan
8 0 0 8,11 70,27 21,62 100
kerja membuat saya puas bekerja
Total % 0 0.51 10,30 65,88 23,31 100
Sumber : Data primer yang diolah (2016)

75
 Tabel 4.10 menunjukan bahwa pada variabel kepuasan kerja mayoritas

responden manjawab “setuju” sebesar 65,88%. Dan pertanyaan yang paling

berpengaruh adalah pertanyaan no.1 dan 5, hal ini dapat dilihat dengan

mayoritas responden pada pertanyaan no.1 dan 5 menjawab “setuju” sebesar

72,97%. Hal ini menunjukan bahwa pekerjaan yang beragam dan bervariasi

berpengaruh terhadap kepuasan kerja guru, Pimpinan POPNPES DN harus

lebih kreatif dalam memberikan tugas-tugas baru kepada para guru. Selain itu

kesempatan atau peluang untuk naik jabatan juga berpengaruh terhadap

kepuasan kerja guru, para pimpinan PONPES DN diminta untuk memberikan

peluang yang seluas-luasnya untuk para guru dalam hal kenaikan jabatan di

dalam instansi ini.

D. Analisis dan Pembahasan

1. Pengujian Statistik Deskriptif

Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012) statistik deskriptif adalah

pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi gambaran

terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Lingkungan Kerja,

Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja dilihat dari statistik

deskriptif adalah sebagai berikut:

76
 Tabel 4.11
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic

LingkunganKerja 74 45 68 56,65 ,634 5,456

BudayaOrganisasi 74 21 35 27,82 ,431 3,706
DisiplinKerja 74 30 48 39,01 ,523 4,498
KepuasanKerja 74 26 40 32,96 ,340 2,921
Valid N (listwise) 74

Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)

Tabel 4.11 menjelaskan bahwa pada variabel lingkungan kerja, jawaban

minimum responden sebesar 45 dan maksimum sebesar 68, dengan rata-rata

total jawaban 56,65 dan standar deviasi 5,456. Variabel budaya organisasi

jawaban minimum responden sebesar 21 dan maksimum sebesar 35, dengan

rata-rata total jawaban 27,82 dan standar deviasi 3,706. Variabel disiplin kerja,

jawaban minimum responden sebesar 30 dan maksimum sebesar 48, dengan

rata-rata total jawaban 39,01 dan standar deviasi 4,498. Dan variabel kepuasan

kerja memiliki jawaban minimum sebesar 26 dan maksimum sebesar 40,

dengan rata-rata total jawaban 32,96 dan standar deviasi 2,921.

2. Pengujian Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuisioner. Pengujian ini dilakukan dengan Pearson Corelation. Kriteria

valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor masing masing butir

pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05

77
 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid dan jika korelasi skor

masing- masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat

signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid

(Ghozali, 2011). Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari tiga

variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Lingkungan Kerja (LK),

Budaya Organisasi (BO), Disiplin Kerja (DK) dan Kepuasan Kerja (KK)

dengan 74 sampel responden

Berikut adalah rincian tabel 4.12 hasil uji validitas untuk setiap variabel

yang digunakan dalam penelitian ini:

1) Uji Validitas Lingkungan Kerja (LK)

Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Nomor Pearson Sig
Keterangan
Butir Pertanyaan Corelation (2-Tailed)
LK 1 0,459 0,000 Valid
LK 2 0,632 0,000 Valid
LK 3 0,624 0,000 Valid
LK 4 0,467 0,000 Valid
LK 5 0,563 0,000 Valid
LK 6 0,629 0,000 Valid
LK 7 0,694 0,000 Valid
LK 8 0,683 0,000 Valid
LK 9 0,528 0,000 Valid
LK 10 0,514 0,000 Valid
LK 11 0,554 0,000 Valid
LK 12 0,703 0,000 Valid
LK 13 0,616 0,000 Valid
LK 14 0,505 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang telah diolah (2016)

Tabel 4.12 menunjukkan variabel lingkungan kerja mempunyai

kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi

lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-masing

78
 pertanyaan pada variabel lingkungan kerja dapat diandalkan dan layak

sebagai penelitian.

2) Uji Validitas Budaya Organisasi (BO)

Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi

Nomor Pearson Sig

Keterangan
Butir Pertanyaan Corelation (2-Tailed)
BO 1 0,761 0,000 Valid
BO 2 0,749 0,000 Valid
BO 3 0,727 0,000 Valid
BO 4 0,739 0,000 Valid
BO 5 0,779 0,001 Valid
BO 6 0,786 0,000 Valid
BO 7 0,797 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang telah diolah (2016)

Tabel 4.13 menunjukkan variabel Budaya Organisasi (BO)

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05. hal ini menunjukan bahwa masing-

masing pertanyaan pada variabel budaya organisasi dapat diandalkan

dan layak diajukan sebagai penelitian.

79
 3) Uji Validitas Disiplin Kerja

Tabel 4.14
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja

Nomor Pearson Sig

Keterangan
Butir Pertanyaan Corelation (2-Tailed)
DK 1 0,653 0,000 Valid
DK 2 0,553 0,000 Valid
DK 3 0,652 0,000 Valid
DK 4 0,448 0,000 Valid
DK 5 0,603 0,000 Valid
DK 6 0,527 0,000 Valid
DK 7 0,490 0,000 Valid
DK 8 0,590 0,000 Valid
DK 9 0,535 0,000 Valid
DK 10 0,604 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang telah diolah (2016)

Tabel 4.14 menunjukkan variabel Disipin Kerja (DK) mempunyai

kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi

lebih kecil dari 0,05. hal ini menunjukan bahwa masing-masing

pertanyaan pada variabel disiplin kerja dapat diandalkan dan layak

diajukan sebagai penelitian.

4) Uji Validitas Kepuasan Kerja

Tabel 4.15
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja

Nomor Pearson Sig

Keterangan
Butir Pertanyaan Corelation (2-Tailed)
KK 1 0,518 0,000 Valid
KK 2 0,684 0,000 Valid
KK 3 0,748 0,000 Valid
KK 4 0,717 0,000 Valid
KK 5 0,726 0,000 Valid
KK 6 0,643 0,000 Valid
KK 7 0,423 0,000 Valid
KK 8 0,550 0,000 Valid
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)

80
 Tabel 4.15 menunjukkan variabel Kepuasan Kerja (KK)

mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa masing-

masing pertanyaan pada variabel Kepuasan Kerja dapat diandalkan dan

layak diajukan sebagai penelitian.

b. Hasil Uji Realibilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen

penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai

Cronbach Alpha berada diatas 0,60 (Ghozali, 2011). Tabel 4.16

menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk variabel penelitian yang digunakan

dalam penelitian ini.

Tabel 4.16
Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach’s
Variabel Keterangan
Alpha
Lingkungan Kerja 0.846 Reliabel
Budaya Organisasi 0,877 Reliabel
Disiplin Kerja 0,762 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,778 Reliabel
Sumber : Data primer yang telah diolah (2016)

Tabel 4.16 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel

lingkungan kerja sebesar 0,846, budaya organisasi 0,877, disiplin kerja

sebesar 0,762, dan kepuasan kerja 0,778. Dengan demikian, dapat

disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena

mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,60. Hal ini menunjukkan

bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh

81
 data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan

diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

3. Pengujian Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah

distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011). Dalam

penelitian ini ada 2 cara yang digunakan yaitu dengan analisis grafik dan

uji statistik. Penguji normalitas dengan analisis grafik yaitu grafik Normal

Probability plot dan grafik histogram. Untuk dapat lebih meyakinkan

apakah data terdistribusi normal atau tidak digunakan juga uji statistik

dengan non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).

Gambar 4.2

82
 Berdasarkan gambar 4.2 diatas didapat hasil bahwa semua data

berdistribusi secara normal, sebaran data berada disekitar garis diagonal

dan mengikuti arah garis diagonal.

Gambar 4.3

Sumber : Data primer yang telah diolah (2016)

Gambar 4.3 menunjukkan bahwa dari grafik histogram didapatkan

garis kurva normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diteliti

berdistribusi normal.

Selain analisis grafik diatas, penelitian ini juga menggunakan uji

statistik yaitu dengan non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S) dalam

melakukan uji normalitas.

83
 Tabel 4.17
Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Sumber : Data primer yang telah diolah (2016)

Pada tabel 4.17 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji kolmogorov-

smirnov (K-S) diperoleh hasil output Asymp. sig. (2-tailed) sebesar 0,554

atau jauh diatas 0,05 menunjukkan bahwa angka signifikan diatas 0,05

adalah data tersebut terdistribusi secara normal.

b. Hasil Uji Multikolonieritas

Unstandardized Residual
N 74
Normal Mean ,0000000
a,b
Parameters Std. Deviation 2,41439390

Most Extreme Absolute ,092

Differences Positive ,092
Negative -,076
Kolmogorov-Smirnov Z ,794
Asymp. Sig. (2-tailed) ,554
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan

dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta

besaran korelasi antar variabel independen. Tabel 4.18 menunjukkan hasil

uji multikolonieritas pada penelitian ini.

84
 Tabel 4.18
Hasil Uji Multikolonieritas
a
Coefficients

Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

B Std. Beta Tolerance VIF

Error

(Constant) 11,708 3,911 2,994 ,004

LingkunganKerja ,184 ,061 ,344 3,031 ,003 ,759 1,318

1
BudayaOrganisasi ,188 ,090 ,238 2,092 ,040 ,755 1,325

DisiplinKerja ,144 ,064 ,221 2,234 ,029 ,993 1,007

a. Dependent Variable: KepuasanKerja

Sumber : Data primer yang telah diolah (2016)

Berdasarkan tabel 4.18 diatas terlihat bahwa nilai tolerance mendekati

angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) disekitar angka 1 untuk

setiap variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance lingkungan kerja

sebesar 0,759, budaya organisasi sebesar 0,755 dan disiplin kerja sebesar

0,993. Selain itu nilai VIF untuk lingkungan kerja sebesar 1,318, budaya

organisasi sebesar 1,325, dan disiplin kerja sebesar 1,007. Suatu model

regresi dikatakan bebas dari problem multiko apabila memiliki nilai VIF

kurang dari 10. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model

persamaan regresi tidak terdapat problem multiko dan dapat digunakan

dalam penelitian ini.

85
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu

pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED, yang diperlihatkan

pada gambar 4.4.

Gambar 4.4
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)

86
 Berdasarkan gambar 4.4, grafik scatterplot menunjukkan bahwa data

tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak

terdapat suatu pola yang jelas atau tidak membentuk suatu pola pada

penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas

pada model persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan

untuk memprediksi kepuasan kerja guru berdasarkan variabel yang

mempengaruhinya, yaitu lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin

kerja

4. Pengujian Regresi Linier Berganda

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model regresi

linier berganda. Siregar (2013) mengatakan regresi linier berganda digunakan

untuk satu variabel tidak bebas (dependen) dan dua atau lebih variabel bebas

(independen). Tujuan penerapan metode ini adalah untuk meramalkan atau

memprediksi besaran nilai variabel tak bebas (dependen) yang dipengaruhi

oleh variabel bebas (independen).

Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara lingkungan kerja,

budaya organisasi, dan disiplin kerja (variabel independen) terhadap kepuasan

kerja (variabel dependen) digunakan analisis regresi linier berganda yang dapat

dirumuskan sebagai berikut:

87
 Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Ket:

Y = Variabel Kepuasan Kerja

a = Konstanta regresi berganda

X₁ = Variabel Lingkungan Kerja

X₂ = Variabel Budaya Organisasi

X₃ = Variabel Disiplin Kerja

b₁ = Koefisien Regresi Lingkungan Kerja

b₂ = Koefisien Regresi Budaya Organisasi

b₃ = Koefisien Regresi Disiplin Kerja

e = Koefisien Error

Tabel 4.19 berikut menggambarkan hasil uji regresi linier berganda

Tabel 4.19
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
a
Coefficients

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 11,708 3,911 2,994 ,004

LK ,184 ,061 ,344 3,031 ,003

1
BO ,188 ,090 ,238 2,092 ,040

DK ,144 ,064 ,221 2,234 ,029

a. Dependent Variable: KK
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)

Berdasarkan tabel 4.19 diatas hasi yang diperoleh dari koefisien regresi,

maka dapat dibuat suatu persamaan sebagai berikut:

88
 Y = 11,078 + 0,184 X1 + 0,188X2 + 0,144X3 + e

Koefisien b dinamakan koefisien arah regresi yang menyatakan

perubahan rata-rata variabel Y untuk setiap perubahan variabel X sebesar satu

satuan. Perubahan ini merupakan pertambahan bila b bertanda positif dan

penurunan bila b bertanda negatif. Angka koefesien regresi 0.184 menyatakan

bahwa setiap penambahan 1% variabel lingkungan kerja (X1) akan

meningkatkan kepuasan kerja (Y) nilai Angka koefesien regresi 0,188

menyatakan bahwa setiap penambahan 1% nilai variabel budaya organisasi

(X2) akan meningkatkan kepuasan kerja (Y) . Demikian juga angka koefesien

regresi 0,114 menyatakan bahwa setiap penambahan 1% variabel disiplin kerja

(X3) akan meningkatkan kepuasan kerja (Y).

5. Pengujian Hipotesis

a. Hasil Uji Statistik F

Pengujian secara simultan atau bersama-sama dilakukan dengan

menggunakan uji statistik F. Uji F ini digunakan untuk mengetahui

pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model

regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada

tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2011). Tabel 4.20 berikut

menggambarkan hasil uji statistik F.

89
 Tabel 4.20
Hasil Uji Statistik F
a
ANOVA

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

b
Regression 197,340 3 65,780 10,821 ,000

1 Residual 425,539 70 6,079

Total 622,878 73

a. Dependent Variable: KK
b. Predictors: (Constant), DK, LK, BO
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)

Berdasarakan hasil uji F pada tabel 4.20 didapat nilai F hitung sebesar

10,821 dengan signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil

dari pada 0,05 maka model regresi dapat dikatakan bahwa lingkungan

kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap

kepuasan kerja guru.

Hipotesis 4 : Pengaruh Lingkungan Kerja, Buday Organisasi dan

Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

Lingkungan Kerja, Budaya organisasi dan Disiplin kerja terhadap variabel

Kepuasan Kerja secara simultan.

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Lingkungan

Kerja, Budaya organisasi dan Disiplin kerja terhadap variabel Kepuasan

Kerja secara simultan.

Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.20 nilai F diperoleh

sebesar 11,242 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti model regresi ini

layak untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05,

sehingga dapat dikatakan bahwa variabel Lingkungan Kerja, Budaya

90
 organisasi dan Disiplin kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan

terhadap variabel Kepuasan Kerja.

b. Hasil Uji Statistik t

Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.21, jika nilai probability t lebih

kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai

probability t lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha

(Ghozali, 2011).

Tabel 4.21
Hasil Uji Statistik t
a
Coefficients

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 11,708 3,911 2,994 ,004

LK ,184 ,061 ,344 3,031 ,003

1
BO ,188 ,090 ,238 2,092 ,040

DK ,144 ,064 ,221 2,234 ,029

a. Dependent Variable: KK
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)

Hipotesis 1: Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

lingkungan kerja terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial.

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel lingkungan

kerja terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial.

Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.21, variabel lingkungan

kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,003. Hal ini

mengindikasikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan secara

91
signifikan terhadap kepuasan kerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki

variabel lingkungan kerja lebih kecil dari 0,05.

Hasil penelitian menunjukkan, artinya guru pondok pesantren

darunnajah memiliki lingkungan kerja yang dapat menunjang kepuasan

kerja para guu, sehingga akhrinya para guru merasa nyaman berada di

lingkungan kerja pondok pesantren darunnajah.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Yona Arina (2015) dimana dijelaskan bahwa faktor lingkungan kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada CV.

Yamaha Siteba Padang. Begitu juga dengan penelitian oleh Fitriana Rizal

(2015) yang menjelaskan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signfikan

terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Statika Mitrasarana Padang.

Hipotesis 2 : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya

organisasi terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial.

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel budaya

organisasi terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial.

Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.21, variabel budaya

organisasi mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,040. Hal ini

mengindikasikan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan secara

signifikan terhadap kepuasan kerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki

variabel budaya organisasi lebih kecil dari 0,05.

92
 Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang ada di

pondok pesantren darunnajah dapat meningkatkan kepuasan kerja guru,

artinya jika budaya organisasi ini terus dipertahankan maka secara

signifikan kepuasan kerja para guru pun akan meningkat.

Penelitian yang dilakukan oleh Yurilla Endah M. (2014) juga sejalan

dengan hasil penelitian yang penulis lakukan, yaitu budaya organisasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.

Karyamitra Budisentosa Pandaan, Pasuruan.

Hipotesis 3 : Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin

kerja terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial.

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja

terhadap variabel kepuasan kerja secara parsial.

Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.21, variabel disiplin

kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,029. Hal ini

mengindikasikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan secara

signifikan terhadap kepuasan kerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki

variabel disiplin kerja lebih kecil dari 0,05.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja guru. Berdasarkan hasil

kuisioner yang telah disebar, mereka setuju bahwa disiplin yang baik akan

meningkatkan kepuasan kerja mereka di pondok pesantren darunnajah.

93
 Hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Wayan Gede Saputra (2011) dimana ditemukan bahwa

disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Bintan Bali Indah Denpasar.

6. Pengujian Koefisien Determinasi (R²)

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu

berarti variabel-varabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011).

Tabel 4.22
Hasil Uji Koefisien Determinasi R2
b
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

a
1 ,563 ,317 ,288 2,466

a. Predictors: (Constant), DK, LK, BO

b. Dependent Variable: KK
Sumber: Data Primer yang telah diolah (2016)

Tabel 4.22 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,288 atau

28,8%, ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja yang dapat dijelaskan

oleh variabel lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja adalah

sebesar 28,8%. Sedangkan sisanya sebesar 0,712 atau 71,2% variable yang lain

atau variable yang tidak di teliti penulis seperti komitmen organisasi,

kompensasi, motivasi, kinerja dll.

94
 BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Dari hasil penyebaran kuisioner, maka dilakukan pengujian validitas untuk

mengukur sah atau tidaknya indikator pertanyaan kuisioner dan dilakukan

pengujian realibilitas untuk mengetahui bahwa jawaban responden terhadap

pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Hasil dari uji validitas dan

realibilitas menunjukan bahwa seluruh pertanyaan dalam setiap variabel

menghasilkan valid dan reliabel.

Pada uji asumsi klasik, ketika uji normalitas data berdistribusi normal

yang dibuktikan melalui uji analisis grafik Normal Probability plot dan grafik

histogram, juga dengan uji Kolmogorov-Smirnov Test. Kemudian pada uji

multikolonieritas bahwa dapat disimpulkan tidak terjadi multikolonieritas antara

variabel bebas, sedangkan pada uji heteroskedastisitas menunjukkan tidak ada

gejala heteroskedastisitas pada model regrersi linier yang diolah dalam penelitian.

Kemudian dari hasil uji hipotesis uji t dan uji F yang telah dilakukan pada

penelitian ini, yaitu pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin

kerja terhadap kepuasan kerja guru, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai

berikut:

1. Lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah, dimana

nilai signifikansi sebesar 0,000 yang dihasilkan dari pengolahan uji F lebih

kecil dari nilai 0,05. Yang artinya semakin tinggi nilai lingkungan kerja,
95
 budaya organisasi dan disiplin kerja, maka akan membaik pula tingkat

kepuasan kerja guru.

2. Lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja guru

Pondok Pesantren Darunnajah, dimana nilai signifikansi sebesar 0,003 yang

dimiliki oleh variabel lingkungan kerja lebih kecil dari nilai 0,05. Yang artinya

semakin baik lingkungan kerja maka akan berpengaruh positif kepada

kepuasan kerja guru.

3. Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja guru

Pondok Pesantren Darunnajah, dimana nilai signifikansi sebesar 0,040 yang

dimiliki oleh variabel budaya organisasi lebih kecil dari nilai 0,05. Yang

artinya semakin baik budaya organisasi maka akan berpengaruh positif kepada

kepuasan kerja guru.

4. Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja guru

Pondok Pesantren Darunnajah, dimana nilai signifikansi sebesar 0,029 yang

dimiliki oleh variabel disiplin kerja lebih kecil dari nilai 0,05. Yang artinya

semakin baik disiplin kerja maka akan berpengaruh positif kepada kepuasan

kerja guru.

B. Implikasi

Berikut sedikit saran yang ingin disampaikan oleh Peneliti mengenai

bahasan yang terkait dengan penelitian ini:

96
1. Bagi Almamater

Penelitian ini bisa menjadi salah satu referensi yang diharapkan dapat menjadi

bahan bacaan dan masukan bagi para mahasiswa/i Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta sehingga dapat

dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi untuk penelitian selanjutnya

dan dapat menjadi referensi bagi pengembangan ilmu pengetahuan tentang

sumber daya manusia yang berkaitan dengan lingkungan kerja, budaya

organisasi, disiplin kerja dan kepuasan kerja.

b. Penelitian selanjutnya dapat memperluas variabel penelitian yang dapat

berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Selan itu, bisa menerapkan uji

statistik lainnya selain uji pengaruh, misalnya uji hubungan.

3. Bagi pihak peneliti

Penelitian ini merupakan proses pembelajaran dan diharapkan untuk

menambah ilmu pengetahuan khususunya dalam bidang konsentrasi

Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai pengaruh lingkungan kerja,

budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru. Bekal

ilmunya dapat diaplikasikan dalam kehidupan nyata dan menjadi bahan untuk

melanjutkan belajar ke jenjang studi yang lebih tinggi.

4. Bagi pihak Pondok Pesantren Darunnajah

a. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa lingkungan kerja, budaya

organisasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

97
 kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah. Oleh karena itu,

Pimpinan Pondok Pesantren Darunnajah sebaiknya lebih memperhatikan

lingkungan kerja, budaya organisasi dan disiplin kerja untuk mengetahui

tingkat kepuasan kerja para guru.

b. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan antara

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren

Darunnajah. Oleh karena itu, Pimpinan Pondok Pesantren Darunnajah

harus memperhatikan lingkungan kerja, baik fisik dan non-fisik, khususnya

di indikator penerangan, kebersihan struktur kerja yang ada di PP

Darunnajah, karena faktor kepuasan kerja adalah salah satu faktor

meningkatnya kinerja dan produktivitas guru.

c. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan antara

budaya organisasi terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren

Darunnajah. Oleh karena itu, pimpinan harus lebih berfokus kepada

pekerjaan yang mempunyai manfaat bersama ketimbang yang hanya

dirasakan individu, ini dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja guru.

d. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan antara

disiplin kerja terhadap kepuasan kerja guru Pondok Pesantren Darunnajah.

Oleh karena itu, para pimpinan harus menjadi contoh dan teladan untuk

para guru dalam melaksanakan pekerjaan sesuai standar kerja yang telah

ditentukan dan tidak pernah menunjukkan sikap malas kerja, agar para guru

meningkatkan disiplin kerja yang tentunya sebanding dengan peningkatan

kepuasan kerja guru.

98
 DAFTAR PUSTAKA

A.S. Munandar. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Depok: Universitas

Indonesia Press. 2001.

Basuki dan Indah Susilowati. “Dampak Kepemimpinan dan lingkungan kerja

terhadap Kepuasan Kerja”. Jurnal JRBI Vol 1 No. 1 Hal. 31-47. 2005.

Darmawan, Didit. “Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi”. Surabaya: Pena

Semesta. 2013.

Darsono, Prawironegoro. “Budaya Organisasi”. Jakarta: Diadit Media. 2009.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2011.

Green, W. “How Many Subjects Does it Take To Do a Regression Analysis?”.

Multivariate Behavioral Research, 26, 499-510. 1991.

Hamid, Abdul. “Teori Belajar dan Pembelajaran”. Medan: Universitas Negeri

Medan. 2010.

Handoko, T.H. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”.

Yogyakarta: BPFE. 2004.

Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi

Aksara. 2005.

Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi

Aksara. 2010.

Komarudin. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Kappa-Sigma.

2002.

Luthans, Fred. “Perilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi
Bahasa Indonesia”. Yogyakarta: ANDI. 2006.

Makmuri, Muchlas. “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: Gadjah Mada University

Press. 2008.
99
Moekijat. “Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Bandung: CV.
Mandar Maju. 1992.

Ndraha, Taliziduhu. “Budaya Organisasi”. Jakarta: Rineke Cipta. 2003.

Nitisemito, Alex S. “Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya

Manusia”. Jakarta: Ghalia Indonesia. 2000.

Rivai, Veitzhal. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”.

Jakarta: PT Raja Grafindo Jakarta. 2004.

Rivai, Veitzhal. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”.

Jakarta: PT Raja Grafindo Jakarta. 2009.

Robbins, Stephen P., dialih bahasakan oleh Tim Indeks. “Perilaku Organisasi”.
Jakarta: Tim Indeks. 2003.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia”. Jakarta: PT.

Bumi Aksara. 2002.

Sedarmayanti. “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.

2011.

Setyawan, Budi dan Waridin. “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja di Radiologi RSUP Dokter Kariadi
Semarang, Vol.2 No.2”. 2006.

Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Bumi

Aksara. 2004.

Singodimedjo, Markum. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Surabaya:

SMMAS. 2009.

Siregar, Syofian. “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”. Jakarta: PT.

Bumi Aksara. 2013.

Soetopo, Hendyat. “Perilaku Organisasi; Teori dan Praktik di Bidang

Pendidikan”. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. 2010.

100
Sudarmanto, R. Gunawan. “Statistik Terapan Berbasis Komputer, dengan
Program IBM SPSS Statistics 19”. Jakarta: Mitra Wacana Media. 2013.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung:

Alfabeta. 2009.

Sujarweni, V. Wiratma & Poly Endrayanto. “Statistika untuk Penelitian”.

Yogyakarta: Graha Ilmu. 2012.

Suwarno, Wiji. ”Dasar-Dasar Ilmu Pendidikan”. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.

2008.

Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”. Jakarta: PT

Raja Grafindo. 2010.

Wahyuningsih, Evi. Muis, Mahlia & Sudirman, Indranty. “Pengaruh Motivasi,

Disiplin dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura I
(Persero) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makkasar, Jurnal
Analisis, 2 (1), 38-44”. 2013.

Wijono, Sukarto. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Jakarta: Prenada Media

Group. 2010.

http://www.kompasiana.com/risandaabe/pendidikan-pembangunan-sdm-dan-
peran-pendidikan-dalam-pembangunan diakses pada tanggal 4 Mei 2016

https://dikdaperenc.wordpress.com/2012/03/05/pentingnya-pendidikan-bagi-
pembangunan-sumber-daya-manusia/ diakses pada tanggal 4 Mei 2016

http://www.kompasberita.com/2012/07/profesionalisme-kinerja-guru-
menyongsong-masa-depan/ diakses pada tanggal 4 Mei 2016

101
LAMPIRAN - LAMPIRAN

102
Lampiran 1 Surat (Izin Penelitian)

103
Lampiran 2 (Kuisioner Penelitian)

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BUDAYA ORGANISASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU
(Studi Kasus pada Guru Pondok Pesantren Darunnajah, ulujami)

Bapak/Ibu, Saudara/i responden yang terhormat

Dalam rangka pengumpulan data untuk sebuah penelitian dan kepentingan

ilmiah, saya mohon kesediannya untuk menjawab dan mengisi pertanyaan-

pertanyaang dari kuisioner yang diberikan dibawah ini:

Atas waktu yang anda luangkan, saya ucapkan terima kasih.

I. IDENTITAS RESPONDEN

Nama (Inisial) : .......

Jenis Kelamin : 1.Laki-laki 2.Perempuan

Usia : .......

Pendidikan Terakhr : .......

Lama Bekerja : .......

Bagian Pekerjaan : .......

Kompensasi Finansial* : 1. <3.000.000

2. 3.000.000-5.000.000

3. >5.000.000

*pilihan sesuai dengan total gaji dan tunjangan-tunjangan yang diterima

104
II. PETUNJUK PENGISIAN

1. Jawablah setiap pertanyaan sesuai dengan pendapat anda

2. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda silang (X) pada salah satu

jawaban yang paling sesuai menurut anda.

Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut:

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

RR : Ragu - Ragu

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

LINGKUNGAN KERJA (X₁)

LINGKUNGAN KERJA FISIK
No Pertanyaan TS RR S SS
STS
1. Pewarnaan dinding ruang kerja dapat
meningkatkan saya dalam bekerja
2. Tingkat penerangan di tempat kerja
cukup membantu saya dalam
penyelesaian pekerjaan
3. Suhu udara di tempat kerja cukup
membantu saya dalam menyelesaikan
pekerjaan
4. Tidak ada suara bising dikantor yang
dapat mengganggu konsentrasi saya
dalam bekerja
5. Ruang kerja saya memberikan
keleluasaan sehingga saya dapat

105
 melaksanakan pekerjaan-pekerjaan saya
6. Organisasi mempunyai petugas
keamanan lingkungan kerja yang siap
setiap saat menjaga keamanan

7. Kebersihan selalu terjaga sehingga saya

nyaman dalam bekerja
LINGKUNGAN KERJA NON-FISIK
No Pertanyaan STS TS RR S SS
8. Darunnajah memiliki struktur kerja yang
baik
9. Saya mengerti tentang pekerjaan saya
dan bertanggung jawab atas pekerjaan
saya
10. Pimpinan sering memberikan
pengarahan, keyakinan dan perhatian
serta menghargai apa yang telah saya
kerjakan
11. Saya merasakan adanya kerjasama yang
baik dengan pimpinan
12. Saya merasakan adanya kerjasama yang
baik dengan rekan kerja saya
13. Saya merasakan ada komunikasi yang
baik dengan pimpinan saya
14. Saya merasakan ada komunikasi yang
baik dengan rekan kerja saya

BUDAYA ORGANISASI (X₂)

No Pertanyaan STS TS RR S SS
15. Saya bertanggung jawab atas pekerjaan
yang saya dapatkan

106
16. Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya
melakukannya dengan cepat, tepat dan
teliti
17. Saya lebih berfokus pada hasil &
manfaat pekerjaan ketimbang proses
pekerjaan itu sendiri
18. Saya berfokus pada pekerjaan yang
bermanfaat dan dapat dirasakan bersama
19. Dalam pekerjaan, saya lebih
memfokuskan pada kerjasama tim
ketimbang individual
20. Saya menganggap kompetisi adalah hal
yang positif
21. Saya membantu mempertahankan jati
diri darunnajah sebagai institusi
pendidikan islam di setiap perkembangan
zaman

DISIPLIN KERJA (X₃)

No Pertanyaan TS RR S SS
STS
22. Saya meminta izin apabila terlambat
datang
23. Saya meminta izin apabila tidak dapat
masuk kerja
24. Saya mengenakan pakaian sesuai dengan
peraturan

25. Saya tidak membawa pulang peralatan

kantor
26. Saya bekerja sesuai dengan prosedur
yang telah ditetapkan
107
27. Saya melakukan semua pekerjaan sesuai
dengan standar kerja yang telah
ditentukan
28. Saya teliti dalam bekerja
29. Saya berhati-hati dalam menggunakan
peralatan
30. Saya bersikap sopan selama berada di
kantor
31. Saya memiliki etika yang baik selama
berada di kantor

KEPUASAN KERJA (Y)

No Pertanyaan STS TS RR S SS
32. Keragaman tugas dalam pekerjaan
membuat pekerjaan semakin
menyenangkan
33. Saya merasa bahwa tugas yang diberikan
merupakan suatu kegiatan yang berarti
dan memberi kepuasan tersendiri
34. Adanya umpan balik dari atasan terhadap
pekerjaan yang saya kerjakan membuat
saya senang
35. Gaji yang saya terima sudah sesuai
dengan tuntutan pekerjaan yang
dibebankan kepada saya
36. Saya merasa puas dengan Instansi ini
karena memberikan kesempatan seluas-
luasnya bagi guru untuk naik jabatan
37. Proses kenaikan jabatan di Instansi ini
terbuka bagi guru yang berkemampuan
baik tanpa diskriminasi

108
38. Saya puas dengan ruang kerja saya
39. Interaksi sosial saya dengan rekan kerja
membuat saya puas bekerja

109
Lampiran 3 (Tabulasi Jawaban)

Tabulasi Jawaban Variabel Lingkungan Kerja

X.1.Lingkungan Kerja

No. X.1.1 X.1.2 Ju

Uru X.1 X.1 X.1 X.1 X.1 X.1 X.1 X.1 X.1 X.1 X.1 X.1 X.1 X.1 ml
t .1. .1. .1. .1. .1. .1. .1. .2. .2. .2. .2. .2. .2. .2. ah
1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7
1 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 50
2 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 47
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 50
5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 68
6 2 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 56
7 4 5 5 5 4 3 4 5 5 5 3 4 4 4 60
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 57
9 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 49
10 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 50
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
12 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 63
13 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 58
14 2 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 61
15 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 54
16 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 56
17 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 67
18 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 67
19 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 62
20 4 4 5 4 2 4 4 3 4 5 4 4 4 2 53
21 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 3 61
22 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 52
23 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 63
24 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 54
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 54
26 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58
27 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
29 3 5 5 5 3 5 5 5 4 5 4 5 4 3 61
30 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 61

110
31 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 63
32 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 61
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
34 2 2 1 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 45
35 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 56
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
37 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 59
38 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 51
39 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 68
40 3 4 5 5 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 59
41 2 1 1 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 45
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 2 5 52
43 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 5 4 3 55
44 4 4 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 4 62
45 3 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 53
46 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 58
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
48 3 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 54
49 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 51
50 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 52
51 4 4 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 62
52 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 68
53 3 4 4 4 4 4 5 5 5 3 5 4 5 5 60
54 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 54
55 3 4 4 5 4 3 4 4 3 5 4 4 4 4 55
56 3 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 58
57 3 3 4 3 3 3 4 4 4 5 3 4 4 4 51
58 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 46
59 4 4 4 4 3 4 4 4 5 2 5 3 3 4 53
60 5 5 3 3 4 5 5 4 3 5 5 4 4 5 60
61 4 4 4 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 55
62 3 4 3 4 2 3 4 4 5 5 4 4 4 4 53
63 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 66
64 4 3 3 3 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 57
65 5 5 5 3 4 5 4 4 3 5 5 5 4 3 60
66 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 58
67 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 3 61
68 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 54

111
69 3 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 54
70 3 4 4 4 4 4 5 5 5 3 5 4 5 5 60
71 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 50
72 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 49
73 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 56
74 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 63

112
Lampiran 3 (Lanjutan Tabulasi Jawaban)

Tabulasi Jawaban Variabel Budaya Organisasi

X.2.Budaya Organisasi
No. Urut X.2.1 X.2.2 X.2.3 X.2.4 X.2.5 X.2.6 X.2.7 Jumlah
1 4 4 4 4 4 3 3 26
2 4 3 4 3 3 4 4 25
3 4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 4 4 4 5 4 5 31
5 5 4 5 5 5 5 5 34
6 4 4 4 4 4 4 4 28
7 5 2 5 4 3 3 4 26
8 4 5 5 4 4 4 5 31
9 4 4 2 4 4 4 3 25
10 4 4 3 4 4 4 3 26
11 4 3 4 4 5 4 2 26
12 4 4 4 4 4 4 4 28
13 4 3 4 4 3 3 3 24
14 4 4 4 4 3 3 3 25
15 4 4 3 4 2 2 4 23
16 4 3 3 4 5 3 3 25
17 5 5 5 5 5 5 5 35
18 5 4 4 4 5 4 5 31
19 5 4 4 4 5 4 5 31
20 4 4 4 5 4 5 4 30
21 4 3 3 4 4 4 5 27
22 4 4 4 4 4 3 4 27
23 5 4 4 5 5 4 4 31
24 4 4 4 4 3 3 3 25
25 5 4 5 5 5 5 4 33
26 4 4 4 4 4 4 4 28
27 4 4 4 4 4 4 4 28
28 4 4 4 4 4 4 4 28
29 5 4 4 4 3 4 5 29
30 5 5 5 5 5 4 4 33
31 4 4 4 4 4 4 4 28
32 4 3 5 4 4 3 4 27
33 3 3 3 3 3 3 3 21
34 4 4 4 4 4 4 4 28
35 4 5 4 5 4 4 4 30

113
36 5 5 5 4 5 4 5 33
37 5 5 5 5 5 5 5 35
38 4 3 4 4 3 3 3 24
39 5 5 5 5 5 5 5 35
40 4 5 4 3 5 3 3 27
41 4 4 4 4 4 4 4 28
42 3 3 3 3 3 3 3 21
43 4 3 4 4 3 3 3 24
44 4 4 4 4 4 4 4 28
45 4 4 4 4 4 4 4 28
46 3 3 3 4 4 4 4 25
47 4 4 4 4 4 4 4 28
48 4 4 4 4 3 4 3 26
49 4 3 4 4 3 4 3 25
50 4 4 4 4 4 4 4 28
51 5 4 4 4 4 3 4 28
52 5 4 5 5 5 4 5 33
53 4 3 4 4 4 4 4 27
54 3 3 4 4 3 3 4 24
55 4 3 3 4 4 3 3 24
56 5 5 5 5 5 5 5 35
57 4 3 4 4 3 3 3 24
58 4 4 4 3 4 3 4 26
59 4 3 4 2 2 3 3 21
60 5 4 4 5 3 3 4 28
61 4 4 4 4 4 4 4 28
62 4 3 3 4 3 2 2 21
63 5 5 5 5 5 5 5 35
64 4 3 4 4 3 5 4 27
65 5 4 3 5 4 3 4 28
66 5 4 4 5 3 4 3 28
67 5 4 5 5 5 5 5 34
68 4 3 4 4 4 4 4 27
69 5 5 5 5 5 5 5 35
70 4 4 3 4 4 4 3 26
71 3 3 3 3 3 3 3 21
72 4 4 4 5 4 5 4 30
73 4 3 4 4 3 3 3 24
74 5 4 4 4 3 4 5 29

114
Lampiran 3 (Lanjutan Tabulasi Jawaban)

Tabulasi Jawaban Variabel Disiplin Kerja

X.3.Disiplin Kerja
No. Urut X.3.1 X.3.2 X.3.3 X.3.4 X.3.5 X.3.6 X.3.7 X.3.8 X.3.9 X.3.10 Jumlah
1 3 3 5 5 3 3 5 3 3 5 38
2 5 5 3 5 3 5 3 3 5 5 42
3 5 5 3 5 3 5 3 5 3 3 40
5 3 3 3 3 5 3 5 3 5 3 36
5 5 3 5 5 4 3 5 4 3 5 42
6 3 5 3 3 3 3 3 3 5 3 34
7 3 5 3 5 3 3 3 3 5 3 36
8 3 3 3 5 3 3 3 3 3 5 34
9 3 3 3 5 3 4 3 3 3 5 35
10 3 4 3 5 5 3 3 3 4 3 36
11 3 3 5 3 3 3 3 3 4 4 34
12 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 35
13 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 37
14 4 3 4 3 5 4 4 4 3 4 38
15 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 32
16 5 4 5 3 5 5 5 5 4 5 46
17 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 33
18 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 40
19 4 5 5 5 5 4 3 4 5 5 45
20 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 33
21 5 3 4 5 5 4 4 5 3 4 42
22 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38
23 3 3 4 3 4 5 5 3 3 4 37
24 4 5 3 4 3 4 4 4 5 3 39
25 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 41
26 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 48
27 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 38
28 4 5 3 5 5 4 4 4 5 3 42
29 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 37
30 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 34
31 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 35
32 4 5 5 4 3 4 4 4 5 5 43
33 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 35
34 4 3 4 5 4 4 3 4 5 4 40
35 4 5 5 4 4 5 3 4 5 5 44
115
36 3 5 4 5 4 5 5 3 5 4 43
37 4 4 5 4 4 3 3 4 4 5 40
38 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 35
39 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 47
40 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 35
41 4 3 3 4 3 4 5 4 3 3 36
42 3 5 3 5 5 4 3 3 5 3 39
43 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 39
44 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
45 4 5 5 5 4 3 5 4 5 5 45
46 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 46
47 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 32
48 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 35
49 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 46
50 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 35
51 3 5 5 5 5 4 3 3 5 5 43
52 5 5 4 4 3 4 4 5 5 4 43
53 5 3 3 5 4 5 5 5 3 3 41
54 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 48
55 3 5 4 3 5 3 5 3 5 4 40
56 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 46
57 3 5 4 5 3 4 5 3 5 4 41
58 3 3 3 4 5 4 5 3 3 3 36
59 5 4 5 5 3 5 5 4 5 5 46
60 4 3 4 3 3 4 3 4 3 4 35
61 5 3 4 5 4 4 4 5 3 4 41
62 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 32
63 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 37
64 5 4 3 3 5 4 4 5 4 3 40
65 3 3 5 3 3 3 5 3 3 5 36
66 5 4 5 4 5 3 5 5 4 5 45
67 3 4 3 5 3 3 3 3 4 3 34
68 4 4 5 3 5 4 4 4 4 5 42
69 5 5 5 3 5 4 4 5 5 5 46
70 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 33
71 5 3 4 4 5 4 5 5 3 4 42
72 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38
73 5 3 4 5 4 5 3 5 3 4 41
74 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39

116
Lampiran 3 (Lanjutan Tabulasi Jawaban)

Tabulasi Jawaban Variabel Kepuasan Kerja

Y.1.Kepuasan Kerja
No. Urut Y.1.1 Y.1.2 Y.1.3 Y.1.4 Y.1.5 Y.1.6 Y.1.7 Y.1.8 Jumlah
1 4 3 4 4 4 4 4 4 31
2 4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 3 4 4 4 4 4 4 31
5 5 5 4 5 5 5 4 4 37
6 4 4 4 4 4 2 5 4 31
7 4 4 3 3 4 3 3 4 28
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32
9 4 4 3 3 4 4 4 4 30
10 3 4 3 4 3 4 4 4 29
11 4 4 4 4 4 4 4 4 32
12 4 4 4 4 4 3 4 4 31
13 4 4 4 3 4 4 4 3 30
14 4 5 5 3 4 5 4 4 34
15 4 4 3 3 4 3 3 3 27
16 3 3 3 3 4 4 5 4 29
17 5 5 5 4 5 5 4 4 37
18 4 5 5 4 4 5 4 4 35
19 4 4 4 4 4 5 5 5 35
20 4 4 5 4 5 4 5 4 35
21 4 4 4 4 4 4 4 4 32
22 4 4 4 3 4 4 4 4 31
23 4 5 5 4 4 4 5 4 35
24 4 4 4 4 4 4 4 4 32
25 2 4 4 4 4 5 5 4 32
26 4 4 4 4 4 4 4 4 32
27 4 4 4 4 4 4 4 4 32
28 4 4 4 4 4 4 4 4 32
29 3 2 4 4 4 4 4 3 28
30 4 4 4 4 4 5 5 4 34
31 4 5 5 5 5 5 5 4 38
32 4 4 4 4 4 5 4 5 34
33 4 4 4 3 4 3 4 3 29
34 4 4 4 4 4 4 4 4 32
35 4 4 5 4 4 4 4 5 34

117
36 4 4 4 4 4 4 4 4 32
37 4 4 4 4 4 4 4 4 32
38 3 3 3 3 3 3 4 4 26
39 5 5 5 5 5 5 5 5 40
40 3 4 5 5 5 5 5 5 37
41 4 4 4 4 4 4 4 4 32
42 5 5 5 5 5 5 5 5 40
43 4 4 4 4 4 5 5 5 35
44 4 4 4 4 4 4 4 4 32
45 4 4 4 4 4 4 5 4 33
46 4 4 4 3 4 4 4 4 31
47 4 4 4 4 4 4 4 4 32
48 4 4 4 4 4 4 4 5 33
49 4 4 4 4 4 4 4 4 32
50 4 4 4 4 4 4 4 4 32
51 5 4 5 5 5 5 5 4 38
52 4 5 5 5 5 4 5 5 38
53 4 5 5 5 5 5 5 5 39
54 3 4 4 5 5 3 4 4 32
55 4 3 4 4 4 3 4 4 30
56 5 5 5 5 5 4 3 4 36
57 4 3 4 3 4 4 5 4 31
58 3 4 3 3 4 4 5 5 31
59 3 3 5 5 5 4 3 5 33
60 4 3 5 3 4 3 4 5 31
61 4 4 4 4 4 4 5 5 34
62 4 4 3 3 4 4 4 3 29
63 5 5 5 5 5 4 4 5 38
64 5 4 5 4 4 4 4 3 33
65 5 4 4 5 5 4 4 5 36
66 4 5 4 5 4 4 4 4 34
67 4 4 4 3 5 5 5 4 34
68 4 5 5 5 4 4 4 4 35
69 5 4 4 4 5 4 4 4 34
70 4 4 5 5 4 3 3 4 32
71 4 4 4 4 4 4 5 4 33
72 5 5 5 4 4 4 4 4 35
73 4 4 5 5 4 4 5 4 35
74 4 4 4 4 5 5 4 4 34

118
Lampiran 4 Hasil (Uji Statistik Deskrptif)

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic

LingkunganKerja 74 45 68 56,65 ,634 5,456

BudayaOrganisasi 74 21 35 27,82 ,431 3,706
DisiplinKerja 74 30 48 39,01 ,523 4,498
KepuasanKerja 74 26 40 32,96 ,340 2,921
Valid N (listwise) 74

119
Lampiran 5 (Hasil Uji Validitas)
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X1)

Correlations

LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 LK10 LK11 LK12 LK13 LK14 LKTOTAL

Pearson ** ** ** * * **
1 ,497 ,464 ,073 ,391 ,284 ,154 ,142 ,095 ,241 ,080 ,155 -,035 -,021 ,459
Correlation
LK1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,534 ,001 ,014 ,189 ,226 ,422 ,039 ,498 ,188 ,770 ,861 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
Pearson ** ** ** ** * * ** ** * **
,497 1 ,731 ,352 ,315 ,259 ,296 ,438 ,109 ,211 ,064 ,316 ,231 ,185 ,632
Correlation
LK2
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,006 ,026 ,010 ,000 ,357 ,071 ,587 ,006 ,048 ,115 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
Pearson ** ** ** ** * ** * ** **
,464 ,731 1 ,384 ,345 ,201 ,284 ,411 ,176 ,256 ,058 ,333 ,205 ,070 ,624
Correlation
LK3
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,003 ,087 ,014 ,000 ,133 ,028 ,626 ,004 ,080 ,552 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
Pearson ** ** ** ** ** **
,073 ,352 ,384 1 ,399 ,308 ,227 ,309 ,101 ,212 ,050 ,098 ,035 ,222 ,467
Correlation
LK4
Sig. (2-tailed) ,534 ,002 ,001 ,000 ,008 ,052 ,007 ,390 ,070 ,672 ,406 ,767 ,057 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
Pearson ** ** ** ** ** ** ** * **
LK5 ,391 ,315 ,345 ,399 1 ,364 ,408 ,315 ,211 ,139 ,077 ,183 ,116 ,231 ,563
Correlation

120
 Sig. (2-tailed) ,001 ,006 ,003 ,000 ,001 ,000 ,006 ,071 ,236 ,513 ,119 ,323 ,048 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
Pearson * * ** ** ** * * * ** ** ** * **
,284 ,259 ,201 ,308 ,364 1 ,476 ,275 ,264 ,296 ,435 ,476 ,298 ,237 ,629
Correlation
LK6
Sig. (2-tailed) ,014 ,026 ,087 ,008 ,001 ,000 ,018 ,023 ,010 ,000 ,000 ,010 ,042 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
Pearson * * ** ** ** ** * ** ** ** ** **
,154 ,296 ,284 ,227 ,408 ,476 1 ,560 ,473 ,242 ,419 ,445 ,414 ,426 ,694
Correlation
LK7
Sig. (2-tailed) ,189 ,010 ,014 ,052 ,000 ,000 ,000 ,000 ,038 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
Pearson ** ** ** ** * ** ** ** ** ** ** **
,142 ,438 ,411 ,309 ,315 ,275 ,560 1 ,356 ,209 ,339 ,418 ,538 ,388 ,684
Correlation
LK8
Sig. (2-tailed) ,226 ,000 ,000 ,007 ,006 ,018 ,000 ,002 ,074 ,003 ,000 ,000 ,001 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
Pearson * ** ** ** ** ** ** **
,095 ,109 ,176 ,101 ,211 ,264 ,473 ,356 1 ,116 ,382 ,364 ,403 ,394 ,528
Correlation
LK9
Sig. (2-tailed) ,422 ,357 ,133 ,390 ,071 ,023 ,000 ,002 ,323 ,001 ,001 ,000 ,001 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
Pearson * * * * * ** ** **
,241 ,211 ,256 ,212 ,139 ,296 ,242 ,209 ,116 1 ,230 ,535 ,375 ,152 ,514
Correlation
LK10
Sig. (2-tailed) ,039 ,071 ,028 ,070 ,236 ,010 ,038 ,074 ,323 ,048 ,000 ,001 ,195 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
Pearson ** ** ** ** * ** ** ** **
LK11 ,080 ,064 ,058 ,050 ,077 ,435 ,419 ,339 ,382 ,230 1 ,534 ,619 ,331 ,554
Correlation

121
 Sig. (2-tailed) ,498 ,587 ,626 ,672 ,513 ,000 ,000 ,003 ,001 ,048 ,000 ,000 ,004 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** * **
,155 ,316 ,333 ,098 ,183 ,476 ,445 ,418 ,364 ,535 ,534 1 ,712 ,285 ,703
Correlation
LK12
Sig. (2-tailed) ,188 ,006 ,004 ,406 ,119 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,014 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
Pearson * ** ** ** ** ** ** ** * **
-,035 ,231 ,205 ,035 ,116 ,298 ,414 ,538 ,403 ,375 ,619 ,712 1 ,277 ,616
Correlation
LK13
Sig. (2-tailed) ,770 ,048 ,080 ,767 ,323 ,010 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,017 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
Pearson * * ** ** ** ** * * **
-,021 ,185 ,070 ,222 ,231 ,237 ,426 ,388 ,394 ,152 ,331 ,285 ,277 1 ,505
Correlation
LK14
Sig. (2-tailed) ,861 ,115 ,552 ,057 ,048 ,042 ,000 ,001 ,001 ,195 ,004 ,014 ,017 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
,459 ,632 ,624 ,467 ,563 ,629 ,694 ,684 ,528 ,514 ,554 ,703 ,616 ,505 1
Correlation
LKTOTAL
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

122
Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

Correlations

BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BOTOT

** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation 1 ,495 ,582 ,620 ,491 ,412 ,580 ,761

BO1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74 74
** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,495 1 ,432 ,485 ,565 ,493 ,520 ,749
BO2 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74
** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,582 ,432 1 ,448 ,419 ,489 ,564 ,727
BO3 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74
** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,620 ,485 ,448 1 ,501 ,552 ,435 ,739
BO4 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74
** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,491 ,565 ,419 ,501 1 ,592 ,504 ,779
BO5 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74
** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,412 ,493 ,489 ,552 ,592 1 ,598 ,786
BO6 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74
** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,580 ,520 ,564 ,435 ,504 ,598 1 ,797
BO7
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

123
 N 74 74 74 74 74 74 74 74
** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,761 ,749 ,727 ,739 ,779 ,786 ,797 1

BOTOT Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X3)

Correlations

DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9 DK10 DKTOT
* * ** ** * ** * **
Pearson Correlation 1 ,102 ,256 ,233 ,324 ,422 ,283 ,918 ,030 ,234 ,653

DK1 Sig. (2-tailed) ,386 ,028 ,046 ,005 ,000 ,015 ,000 ,802 ,045 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
* * ** **
Pearson Correlation ,102 1 ,183 ,231 ,229 ,209 ,009 ,055 ,866 ,156 ,553
DK2 Sig. (2-tailed) ,386 ,119 ,047 ,050 ,075 ,939 ,639 ,000 ,183 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
* ** ** * * ** **
Pearson Correlation ,256 ,183 1 ,117 ,315 ,160 ,315 ,236 ,233 ,854 ,652
DK3 Sig. (2-tailed) ,028 ,119 ,319 ,006 ,173 ,006 ,043 ,046 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
* * * * **
Pearson Correlation ,233 ,231 ,117 1 ,108 ,239 ,046 ,133 ,185 ,240 ,448
DK4 Sig. (2-tailed) ,046 ,047 ,319 ,359 ,040 ,696 ,259 ,114 ,040 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74

124
 ** * ** ** ** * **
Pearson Correlation ,324 ,229 ,315 ,108 1 ,176 ,333 ,376 ,275 ,212 ,603
DK5 Sig. (2-tailed) ,005 ,050 ,006 ,359 ,134 ,004 ,001 ,018 ,070 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
** * * ** **
Pearson Correlation ,422 ,209 ,160 ,239 ,176 1 ,245 ,348 ,127 ,186 ,527
DK6 Sig. (2-tailed) ,000 ,075 ,173 ,040 ,134 ,035 ,002 ,279 ,112 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
* ** ** * * **
Pearson Correlation ,283 ,009 ,315 ,046 ,333 ,245 1 ,270 ,053 ,202 ,490
DK7 Sig. (2-tailed) ,015 ,939 ,006 ,696 ,004 ,035 ,020 ,652 ,084 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
** * ** ** * **
Pearson Correlation ,918 ,055 ,236 ,133 ,376 ,348 ,270 1 -,039 ,147 ,590
DK8 Sig. (2-tailed) ,000 ,639 ,043 ,259 ,001 ,002 ,020 ,742 ,211 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
** * * **
Pearson Correlation ,030 ,866 ,233 ,185 ,275 ,127 ,053 -,039 1 ,180 ,535
DK9 Sig. (2-tailed) ,802 ,000 ,046 ,114 ,018 ,279 ,652 ,742 ,124 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
* ** * **
Pearson Correlation ,234 ,156 ,854 ,240 ,212 ,186 ,202 ,147 ,180 1 ,604
DK10 Sig. (2-tailed) ,045 ,183 ,000 ,040 ,070 ,112 ,084 ,211 ,124 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,653 ,553 ,652 ,448 ,603 ,527 ,490 ,590 ,535 ,604 1

DKTOT Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74 74

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

125
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KKTOT

** ** * ** **
Pearson Correlation 1 ,482 ,391 ,257 ,399 ,150 -,097 ,040 ,518

KK1 Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,027 ,000 ,201 ,412 ,737 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,482 1 ,446 ,407 ,377 ,378 ,115 ,184 ,684
KK2 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,330 ,116 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,391 ,446 1 ,596 ,516 ,312 ,151 ,299 ,748
KK3 Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,007 ,200 ,010 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
* ** ** ** * ** **
Pearson Correlation ,257 ,407 ,596 1 ,547 ,255 ,094 ,379 ,717
KK4 Sig. (2-tailed) ,027 ,000 ,000 ,000 ,028 ,428 ,001 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,399 ,377 ,516 ,547 1 ,394 ,170 ,316 ,726
KK5 Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,001 ,147 ,006 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
** ** * ** ** * **
Pearson Correlation ,150 ,378 ,312 ,255 ,394 1 ,407 ,291 ,643
KK6 Sig. (2-tailed) ,201 ,001 ,007 ,028 ,001 ,000 ,012 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
** ** **
Pearson Correlation -,097 ,115 ,151 ,094 ,170 ,407 1 ,307 ,423
KK7
Sig. (2-tailed) ,412 ,330 ,200 ,428 ,147 ,000 ,008 ,000

126
 N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
** ** ** * ** **
Pearson Correlation ,040 ,184 ,299 ,379 ,316 ,291 ,307 1 ,550
KK8 Sig. (2-tailed) ,737 ,116 ,010 ,001 ,006 ,012 ,008 ,000
N 74 74 74 74 74 74 74 74 74
** ** ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation ,518 ,684 ,748 ,717 ,726 ,643 ,423 ,550 1

KKTOT Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 74 74 74 74 74 74 74 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

127
Lampiran 6 (Hasil Uji Reliabilitas)

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,846 14

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,877 7

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X3)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,762 10

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,778 8

128
Lampiran 7 (Hasil Uji Asumsi Klasik)

a. Hasil Uji Normalitas

( Grafik Normal Probability plot dan Histogram)

129
Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 74
Normal Mean ,0000000
a,b
Parameters Std. Deviation 2,41439390

Most Extreme Absolute ,092

Differences Positive ,092
Negative -,076
Kolmogorov-Smirnov Z ,794
Asymp. Sig. (2-tailed) ,554
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

b. Hasil Uji Multikolonieritas

a
Coefficients

Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

B Std. Beta Tolerance VIF

Error

(Constant) 11,708 3,911 2,994 ,004

LingkunganKerja ,184 ,061 ,344 3,031 ,003 ,759 1,318

1
BudayaOrganisasi ,188 ,090 ,238 2,092 ,040 ,755 1,325

DisiplinKerja ,144 ,064 ,221 2,234 ,029 ,993 1,007

a. Dependent Variable: KepuasanKerja

130
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

131
Lampiran 8 (Hasil Uji Regresi Linier Berganda)

a
Coefficients

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 11,708 3,911 2,994 ,004

LK ,184 ,061 ,344 3,031 ,003

1
BO ,188 ,090 ,238 2,092 ,040

DK ,144 ,064 ,221 2,234 ,029

a. Dependent Variable: KK

132
Lampiran 9 (Hasi Uji Hipotesis)

a. Hasil Uji F

a
ANOVA

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

b
Regression 197,340 3 65,780 10,821 ,000

1 Residual 425,539 70 6,079

Total 622,878 73

a. Dependent Variable: KK
b. Predictors: (Constant), DK, LK, BO

b. Hasil Uji t

a
Coefficients

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 11,708 3,911 2,994 ,004

LK ,184 ,061 ,344 3,031 ,003

1
BO ,188 ,090 ,238 2,092 ,040

DK ,144 ,064 ,221 2,234 ,029

a. Dependent Variable: KK

133
Lampiran 10 (Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2))

b
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

a
1 ,563 ,317 ,288 2,466

a. Predictors: (Constant), DK, LK, BO

b. Dependent Variable: KK

134
Lampiran 11 (Dokumentasi Penelitian)

135
136