Desain Reinkarnasi Sistem Perkaderan

Oleh : Ahmad Hanafi

( HMI Komisariat Lafran Pane )

Sistem perkaderan yang selama ini menjadi sebuah acuan organisasi dalam tata kelola kinerja
perkaderan menemui beragam permasalahan yang dikarenakan over-lapping dalam menjalankan
peran dan fungsi perkaderan. Hal ini disebabkan sistem perkaderan yang dipergunakan belum
memiliki presisi tinggi dalam merencanakan dan mengelola perkaderan menuju sistem yang
tidak tembus dengan kepentingan politik apalagi pemaksaan ego sepihak dari pemangku
kebijakan tertinggi didalam tubuh internal HMI.

Sistem perkaderan yang ada di HMI sekarang hanya memandang kapasitas kader untuk
direncanakan menjadi kader umat dan kader bangsa dipandang belum menjawab persoalan pada
hari ini karena dipandang hanya terlalu kaku dalam mengarahkan kadernya. Belum ada pemikiran
sistem perkaderan yang mengarahkan pada pencapaian kualitas di bidang ilmu pengetahuan dan
teknologi semisalnya membuktikan bahwa sistem perkaderan HMI harus didesain ulang untuk
menjawab tantangan abad 21 bukan hanya menjadi penyumbang para politikus-politikus baru yang
saleh akan tetapi lebih jauh menjadi penyumbang Nabi-Nabi baru yang membawa pencerahan
dalam pemikiran dan pembaharuan desain perkaderan.

Fleksibelitas perkaderan dengan merujuk kepada domain kebutuhan lokal masing-masing

komisariat dan regional daerah yang dinaungi HMI membutuhkan perhatian khusus. Perlu disadari
bahwa selama ini perkaderan dari BPL PB HMI belum menyetuh sampai dataran komisariat,
padahal di komisariat inilah awal pertama bagi seorang kader untuk mengenal HMI secara
menyeluruh. Jadi bayangkan kalau perkaderan tidak menampakkan perannya sampai didataran
komisariat tentunya pasti perkaderan sudah runtuh dari awal. Maka menjawab persoalan seperti
ini dalam sektor lokal perkaderan masing-masing komisariat memerlukan desain tersendiri yang
fleksibel dan terbuka demi menyalurkan kebutuhan berdasarkan basic need and basic interest
komisariat khususnya pada hari ini adalah HMI UII.

HMI UII terlalu banyak membicarakan romantisme sejarah gemilang peran dan fungsinya
zaman dahulu yang terlalu romantic. Mengakibatkan kreativitas kader dalam menjalankan
perkaderan kader pada hari ini menjadi stagnan karena tidak berani memunculkan pemikiran baru.
Dinamisasi system perkaderan membutuhkan ide-ide yang mampu menerabas ruang hampa
pemikiran yang cenderung fanatic terhadap kegemilangan pencapaian masing-masing komisariat.
HMI UII adalah milik kita bukan milik komisariat apalagi perseorangan karena tidak mengenal
karakter split. HMI UII di desain pada karakter kekeluargaan dan pada nalar anti structural yang
cenderung tidak berdasar pada melanggengkan status quo. Maka desain perkaderannya harus
dinamis dan bisa diperbaharui jika tidak cocok lagi dengan tantangan zaman.
Sistem perkaderan yang rapi dan sistematis harus mampu dipahami oleh setiap kader secara
mudah. Dalam system tersebut mengandung strategi dan taktik organisasi dijalankan disertai
aturan-aturan implementasi yang disesuaikan dengan kebutuhan kader-kader komisariat. Sistem
perkaderan ini tidak lari dalam wilayah politik praksis akan tetapi berdasarkan pada perkaderan
yang berbasis nilai. Tentunya nilai luhur intelektual dan pembebasan sesuai dengan nilai dasar
perjuangan HMI yang mengarahkan seorang kader menjadi cedikiawan muslim atau muslim
cendekia yang berpikiran progresif dan konstruktif.

Realitas yang menyesakkan dalam tubuh HMI UII: (1) Pragmatisme dalam tubuh kader-kader
HMI (harus diperkuat dalam pemikiran ideologis). (2) kepekaan sosial yang lemah (pembunuhan
ego, perasaan senasib seperjuangan). (3) independensi yang menurun (perkuat nilai etis dan nilai
organisatoris). (4) ke-islam-an yang cenderung kering (penanaman nilai-nilai islam melalui diskusi
pewacanaan, gerakan membaca Al-quran dan Al-Hadits). (5) kualitas intelektual yang menurun
(pengkajian massif melalui forum FGD, pengkajian literatur ke-HMI-an). Pada hari ini HMI UII
mengalami pergeseran dikarenakan ketidakjelasan ideologi yang dianut, sistem perkaderan yang
rusak, manajemen organisasi lemah. Dalam realitas perkaderan yang dialami oleh HMI UII ketidak
adanya kepatuhan kader untuk mematuhi aturan sistem perkaderan serta tidak adanya sistem
evaluasi yang komprehensif.
Langkah-langkah yang harus dilakukan oleh HMI UII dalam mengatasi problem perkaderannya
adalah:
(1) Membangun kontrak sosial ideologis yang baru.
(2) Mengevaluasi secara total sistem perkaderan HMI UII.
(3) Mengevaluasi konstitusi dan pedoman organisasi lainnya secara total.

Internalisasi ideologi HMI adalah proses dimana organisasi mencoba memperbaiki pola
perkaderannya untuk membangun kemampuan kognitif, afektif, psikomotorik. Dalam proses
perbaikan diri atau internalisasi HMI UII ini perlu kiranya di desain TCQM (total control quality
management) yaitu upaya peningkatan kualitas perkaderan organisasi kader:

(1) Mencari sumber potensi

(2) Menggali potensi dari sumber potensi
(3) Mengubah potensi menjadi kekuatan
(4) Memelihara kekuatan
(5) Menjadikan kekuatan siap pakai proses pencapaian organisasi kader rekruitmen,
pembentukkan, dan pengabdian kader.
Manajemen sumber daya manusia menjadi penting dikarenakan:
1. Sumber daya kader mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi
2. Sumber daya kader juga mengeluarkan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan
aktivitasnya

Strategi manajemen sumber daya kader dalam internal HMI UII

1. Strategi rekruitmen dan seleksi
2. Strategi perencanaan sumber daya kader
3. Strategi pelatihan dan pengembangan
4. Strategi penilaian aktivitas
5. Strategi kompensasi
6. Strategi hubungan pengurus-anggota.
Total Control Quality Management empat unsur manajemen: planning, organizing, actuating,
controlling, diubah dari linear ke spiral. Untuk meningkatkan efektifitas manajemen sumber daya
kader
(1) Diagnosis permasalahan.
(2) Evaluasi praktek yang sedang berjalan.
(3) Desain sistem SDM.
(4) Implementasi sistem.
Rancangan strategi aplikatif dalam perkaderan memperhatikan mission, vision, goal setting
ini juga harus didasarkan pada: value,basic, basic need. Strategi aplikatif membutuhkan pedoman
dasar:
(1) Teologis
(2) Ideologis
(3) Konstitusional
(4) Historis
(5) Sosio-kultural.

Kebutuhan dasar mahasiswa/kader HMI UII yang harus diperhartikan oleh pengkader:
A. Student need
B. Student interest
C. Student welfare

Strategi rekruitmen dan seleksi:

1. Basic need approach
2. Basic value HMI yang termaktub dalam jerit (jelas, realistis, dan terukur).
Strategi perencanaan sumber daya kader HMI UII
1. Resource planning
2. Program planning
3. sistem informasi
 Strategi ini dipersiapkan untuk menghadapi tantangan dunia global dan pasar
Sistem sumber daya kader (SISDAK)

1. Input Function

2. Maintenance Function

3. Output Function

Langkah pertama yang harus di lakukan di HMI UII:

1. Melakukan pemetaan-pemetaan kebutuhan organisasi
2. Pemetaan sumber daya kader yang potensial
Strategi pelatihan dan pengembangan dalam melakukan pelatihan memperhatikan Need
Asesment
1. Analisis organisasional: memperhatikan tingkat efektifitas dan efisiensi organisasi dalam
melakukan peran dan fungsinya di semua lapisan struktural
2. Analisis operasional: memperhatikan tingkat kinerja dan program organisasi yang telah
dilaksanakan
3. Analisis personal: berkaitan dengan psikologi sumber daya kader apakah dia nyaman atau tidak
dalam melakukan proses perkaderan, juga memperhatikan kecukupan media perkaderan yang
dibutuhkan.
Kelemahan trainer atau pemandu di HMI UII
(1) Pelatihan dan pengembangan organisasi dianggap sebagai obat seluruh penyakit dalam
organisasi.
(2) Trainee tidak cukup termotivasi: untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
(3) Satu tekhnik dianggap cukup untuk ditetapkan di setiap komisariat, dalam situasi, dengan
keberhasilan yang sama.
(4) Kinerja trainee tidak di evaluasi begitu yang bersangkutan kembali pada aktivitas normalnya.
(5) Tidak ada atau kurangnya dukungan pengurus.
(6) Pelatihan belaka tidak cukup untuk menyebabkan perbaikan aktivitas.
(7) Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
Untuk mengevaluasi suatu program, pelatihan
A. Apakah terjadi perubahan paska latihan?.

B. Apakah perubahan akibat dari latihan?.

C. Apakah perubahan positif bagi pencapaian tujuan organisasi?.
D. Apakah perubahan serupa terjadi partisipan baru?.
Dalam terminology praksis pelatihan (coaching) memiliki empat kunci

(1). Competency
(2). Outcomes
(3). Action
(4). Checking

Paulo Freire membagi paradigm pendidikan menjadi beberapa bagian

A. Magical consciousness
B. Naïve consciousness
C. Critical consciousness mengandung beberapa istilah: konservatif, liberal, radikal.

Strategi penilaian aktivitas bermaksud;

(1). Meningkatkan self esteem dan kompetensi pribadi.
(2). Menstimulasi proses perubahan pelatihan dan pengembangan.
(3). Sistem penilaian harus efektif dengan syarat: relevan, sensitive, andal, acceptable, praktis.

Kelemahan dalam penilaian aktivitas:

1. Strictness
2. Bias penilai
3. Recency
4. Leniency
5. Hallo effect
6. Control tendency

Beberapa instrument yang dapat digunakan:

1. Graphic rating scale
2. Behaviouraus anchered rating scale.
3. Essay/ narrative format
4. Critical incident
5. Forced-choice scale
6. Rankings
7. Management by objective
8. Objective indices
Dalam tahap akhir, penilaian aktivitas kader diberikan buku jadwal kegiatan kader sehari-
hari, kemudian di nilai oleh P2A komisariat/bidang internal korkom HMI UII.
Strategi kompensasi
Perancangan sistem kompensasi harus memperhatikan external equity, internal equity, and
individual equity. Sistem kompensasi di HMI UII hak untuk ikut serta dalam proses training
selanjutnya, atau promosi karir, dan lain sebagainya. Beasiswa bagi kader-kader unggulan
Strategi hubungan pengurus-anggota kader HMI UII:
(1). Humanis
(2). Arif
(3). Menyenangkan
Yang mesti dihindari yang mesti di lakukan
A. Anomali Value A. Systematic
B. Concept Failure B. Applicable
C. Anxiety C. Humanity
D. Not acceptable D. Matching
E. Goal Failure E. Unity
F. Develompmentally
Refernsi :
Agus Salim, Perubahan Social: Skestsa Teori Dan Metodologi Kasus Indonesia:Tiara Wacana,
Yogyakarta.
Anonim, 2003. Pedoman perkaderan HMI-PB HMI Jakarta.
Encef Hanif Ahmad, 2005. Mengembalikan ruh perjuangan HMI
Henry Sinamera, 1995. Manajemen SDM, STIE YKPN, Yogyakarta.
Ian Flenning & Allan. J.D. Taylor, 2002. The choacing pocket book,published by management
pocket books ltd. United Kingdoms.