1

MAKALAH
METODE, MODEL, DAN STRATEGI PEMBERDAYAAN SUMBER
DAYA MANUSIA

Disusun untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah: Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu: Tutut Sholihah, M. Pd.

Disusun oleh:
DEVID ADI WIBOWO
(2031160072)
MUHAMMAD AMINOR
(1901160024)

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI PALANGKA RAYA

FAKULTAS TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN
JURUSAN TARBIYAH
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
TAHUN 2020
 2

KATA PENGANTAR

Puji syukur senantiasa selalu kita panjatkan kepada Allah SWT. Yang
telah memberikan limpahan rahmat, taufik dan hidayah-Nya sehingga kami dapat
menyelesaikan penyusunan makalah ini. Shalawat serta salam tak lupa kita
curahkan kepada Nabi Muhammad SAW. Yang telah menunjukkan jalan
kebaikan dan kebenaran di dunia dan akhirat kepada umat manusia.

Makalah ini disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen

Sumber Daya Manusia dan juga untuk khalayak ramai sebagai bahan penambah
ilmu pengetahuan serta informasi yang semoga bermanfaat.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada Bunda Tutut Sholihah, M.Pd

Selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan
wawasan sesuai dengan bidang studi yang penulis tekuni. Penulis juga
mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian
pengetahuannya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini.

Palangkaraya, 6 Maret 2021

Penyusun
 3

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................2
DAFTAR ISI....................................................................................................................3
BAB I................................................................................................................................4
PENDAHULUAN.............................................................................................................4
A. Latar Belakang.......................................................................................................4
B. Rumusan Masalah.................................................................................................4
BAB II...............................................................................................................................5
PEMBAHASAN...............................................................................................................5
A. Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia..............................................5
B. Metode-metode Pengembangan SDM..................................................................5
C. Strategi dan Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia.................................6
BAB III...........................................................................................................................10
PENUTUP.......................................................................................................................10
A. Kesimpulan..........................................................................................................10
B. Saran....................................................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................11
 4

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja
sebagai penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun
perusahaan yang memiliki fungsi sebagai asset sehingga harus dilatih dan
dikembangkan kemampuannya.

Pengertian sumber daya manusia makro secara umum terdiri dari dua yaitu
SDM makro yaitu jumlah penduduk dalam usia produktif yang ada di sebuah
wilayah, dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu yang bekerja pada
sebuah institusi atau perusahaan.

Sumber daya manusia saat ini memiliki pengaruh besar pada sebuah
perusahaan dimana sekarang berada pada perubahan lingkungan bisnis yang
stabil. Perusahaan harus fleksibel tidak lagi bersikap kaku (organizational
rigidity).

Kegiatan bisnis tidak lagi dijalankan berdasarkan aturan saja, melainkan

juga dikendalikan oleh visi dan nilai. Oleh karena itu, memerlukan
kemampuan sumber daya manusia yang dapat diandalkan, yang memiliki
wawasan, kreatifitas, pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi
perusahaan.

B. Rumusan Masalah
1. Apa definisi pemberdayaan sumber daya manusia?
2. Apa saja metode pemberdayaan sumber daya manusia?
3. Bagaimana strategi dan model pemberdayaan sumber daya manusia?
 5

BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Kata Pemberdayaan dan Sumber Daya Manusia, apabila disatukan adalah
menjadi “Pemberdayaan Sumber Daya Manusia”, maka dalam konteks ini,
pengertiannya adalah suatu proses kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan
“Daya manusia” melalui perubahan dan pengembangan manusia itu sendiri,
berupa kemampuan (competency), kepercayaan (confidence), wewenang
(authority), dan tanggung jawab (responsibility) dalam rangka pelaksanaan
kegiatan-kegiatan organisasi untuk meningkatkan kinerja sebagaimana
diharapkan dalam bidang lain maupun dalam bidang pendidikan.

Setiap pemberdayaan merupakan kekuatan yang ada pada sebuah lembaga

atau organisasi. Sumber daya yang tidak berdaya sama halnya dengan tidak
adanya sumber daya manusia, walaupun mempunyai perlengkapan yang
lengkap. Peralatan yang lengkap jika tidak ada yang bisa mengoperasikan
sama halnya peralatan tersebut tidak ada.1

B. Metode-metode Pengembangan SDM

Dalam tahap pengembangan SDM, pelatihan termasuk salah satu contoh
dalam upaya mengembangkan SDM. Pelatihan sering dianggap sebagai
aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas
kepegawaian. Para manajer memberikan pelatihan karena melalui pelatihan
para karyawan akan menjadi lebih terampil, dan lebih produktif, sekalipun
manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita
ketika para pegawai dilatih.

1
Riyan Hakim, 2016, “Pengembangan Sumberdaya Manusia Melalui Pemberdayaan”, (diambil
pada 7 Maret 2021 pukul 08.00 WIB)
 6

Pengembangan manajemen merupakan usaha untuk meningkatkan prestasi

manajemen saat ini atau mendatang dengan menanamkan pengetahuan,
perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan. Pengembangan
manajemen kemudian dapat dimulai dengan menggunakan metode-metode
seperti:

1. On the Job Training

On the Job Training meliputi semua upaya melatih karyawan di
tempat kerja sesungguhnya. Metode ini memiliki keunggulan
memotivasi peserta secara kuat karena pelatihan tidak
dilaksanakan dalam situasi artifisial di dalam ruang kerja.
Kenyataan bahwa keberhasilan sistem ini hampir seluruhnya
tergantung pada penyelia langsung dan pelatih berarti bahwa unit
sumber daya manusia memiliki tanggung jawab menyediakan
pelatih yang baik dan efektif dari setiap penyelia.
2. Off the Job Training
Off the Job Training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah.
Program ini memberikan individu-individu dengan keahlian dan
pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja regular
mereka. Kursus-kursus, workshop, seminar, simulasi komputer
adalah contoh dari off the job training.2

C. Strategi dan Model Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Ada beberapa model atau strategi dalam kaitannya dengan upaya
pemberdayaan karyawan, antara lain:

1) Strategi pemberdayaan karyawan dengan penerapan gaya

kepemimpinan yang sesuai dengan level kematangan pengikut
yaitu model kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard.
Model ini mengungkapkan bagaimana pemimpin berupaya untuk

2
Mega Biru, Ratya Shafira Arifiani dkk,”Pengembangan Sumber Daya Manusia”, 2014, hlm. 4-6.
 7

meningkatkan level kematangan yaitu kemampuan dan kemauan

karyawan dalam pelaksanaan tugas pekerjaan yang dibebankannya.
2) Sharafat khan menawarkan suatu model pemberdayaan yang
merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap.
Model tersebut adalah sebagai berikut:
a. Desire. Tahap pertama dalam model empowerment adalah
adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan
dan melibatkan pekerja. Yang termasuk hal ini antara lain:
 Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasi
permasalahan yang sedang berkembang.
 Mendorong terciptanya perspektif baru dan
memikirkan kembali strategi kerja.
 Menggambarkan keahlian team dan melatih
karyawan untuk menguasai sendiri (self-control)
b. Trust. Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk
melakukan pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah
membangun kepercayaan antar manajemen dan karyawan.
Adanya saling percaya antara anggota organisasi akan
tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan
saran tanpa adanya rasa takut. Hal-hal yang termasuk dalam
trust antara lain:
 Memberi kesempatan pada karyawan untuk
berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan.
 Menyediakan waktu dan sumber daya yang
mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan
kerka.
 Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi
kebutuhan kerja.
c. Confident. Langkah selanjutnya setelah adanya saling
percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan
dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki
 8

oleh karyawan. Hal-hal yang termasuk tindaka yang dapat

menimbulkan confident antara lain:
 Mendelegasikan tugas yang penting terhadap
karyawan.
 Menggali ide dan saran dari karyawan.
 Memperluas tugas dan membangun jaringan antar
departemen
 Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong
penyelesaian yang baik.
d. Credibility. Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan
penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang
mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta
organisasi yang memiliki performance yang tinggi. Hal
yang termasuk credibility antara lain:
 Memandang karyawan sebagai partner strategis.
 Peningkatan target di semua bagian pekerjaan.
 Membantu menyelesaikan perbedaan dalam
penentuan tujuan dan prioritas.
e. Accountability. Tahap dalam proses pemberdayaan
selanjutnya pertanggung jawaban karyawan pada
wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara
konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan
tentang penilaian terhadap kinerja karyawan, tahap ini
sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam
penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang
diberikan. Hal yang termasuk accountability antara lain:
 Mengunakan jalur training dalam mengevaluasi
kinerja karyawan.
 Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas.
 Memberikan saran dan bantuan kepada karyawan
dalam menyelesaikan beban kerjanya.
 9

f. Communication. Langkah terakhir adalah adanya

komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling
memahami antar karyawan dan manajemen. Keterbukaan
ini dapat dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran
terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja. Hal
yang termasuk dalam communication antara lain:
 Menyediakan waktu untuk mendapatkan
informasi dan mendistribusikan permasalahan
secara terbuka.
 Menciptakan kesempatan untuk cross-training.
 Menetapkan kebijakan open door
communication.3

3
Op. cit. Riyan Hakim, “Pengembangan Sumberdaya Manusia Melalui Pemberdayaan”.
 10

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Kata Pemberdayaan dan Sumber Daya Manusia, apabila disatukan adalah
menjadi “Pemberdayaan Sumber Daya Manusia”, maka dalam konteks ini,
pengertiannya adalah suatu proses kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan
“Daya manusia” melalui perubahan dan pengembangan manusia itu sendiri,
berupa kemampuan (competency), kepercayaan (confidence), wewenang
(authority), dan tanggung jawab (responsibility) dalam rangka pelaksanaan
kegiatan-kegiatan organisasi untuk meningkatkan kinerja sebagaimana
diharapkan dalam bidang lain maupun dalam bidang pendidikan.

Setiap pemberdayaan merupakan kekuatan yang ada pada sebuah lembaga

atau organisasi. Sumber daya yang tidak berdaya sama halnya dengan tidak
adanya sumber daya manusia, walaupun mempunyai perlengkapan yang
lengkap. Peralatan yang lengkap jika tidak ada yang bisa mengoperasikan
sama halnya peralatan tersebut tidak ada.

B. Saran
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca maupun bagi penulis
sendiri.
 11

DAFTAR PUSTAKA

Hakim Riyan, 2016, “Pengembangan Sumberdaya Manusia Melalui Pemberdayaan”.

Biru Mega, Arifiani Ratya Shafira dkk, ”Pengembangan Sumber Daya Manusia”, 2014.