Skripsi Naufal Razin Dwiansetya

PENGARUH KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
(Studi Pada Karyawan PT. LOTTE CHEMICAL TITAN
NUSANTARA)
SKRIPSI
Untuk memenuhi sebagian persyaratan

Mencapai derajat Sarjana S1
Program Studi Manajemen
Disusun oleh :
Naufal Razin Dwiansetya
30401411365
UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG

FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEMARANG
2018
HALAMAN PERSETUJUAN
SKRIPSI
INTERVENING
NUSANTARA)
Disusun oleh :
30401411365
Telah disetujui oleh pembimbing

Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Sultan Agung Semarang
Semarang, 31 Agustus 2018
Pembimbing,
Drs. Agus Wachjutomo, M.Si
ii
INTERVENING
NUSANTARA)
Disusun oleh :
30401411365
Telah dipertahankan di depan penguji

Pada tanggal 31 Agustus 2018
Susunan Dewan Penguji
Pembimbing Penguji I
Drs. Agus Wachjutomo, M.Si Dr. H. Moh Ali Shahab, M.Si
Penguji II
Agus Sobari, SE., M.Si
Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratan

Untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Tanggal 31 Agustus 2018
Dr. H. Ardian Adhiatma, SE., M.M

Ketua Program Studi Manajemen
iii
HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO
PERSEMBAHAN
Diiringi ucapan terimakasih, dengan tulus kupersembahkan skripsi ini kepada :
1. Bapak dan Ibu saya tercinta yang selalu mendoakan dan memberikan kasih
sayang tanpa henti kepada saya.
2. Semua sahabat dan teman-temanku yang telah memberikan warna dalam
hidup saya.
MOTTO
1. Orang yang menuntut ilmu berarti menuntut rahmat; orang yang menuntut
ilmu berarti menjalankan rukun Islam dan pahala yang diberikan
kepadanya sama dengan para nabi. (HR. Dailani dari Anas R.A)
2. Sesungguhnya sesudah kesulitan ada kemudahan. Maka apabila kamu
telah selesai (dari sesuatu urusan) kerjakanlah dengan sungguh-sungguh
(urusan yang lain), dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu
berharap. (QS. Al-Insyirah: 6-8)
iv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Naufal Razin Dwiansetya

NIM : 30401411365
Menyatakan bahwa skripsi dengan judul : “PENGARUH KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSONAL TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (Studi Pada Karyawan PT. LOTTE CHEMICAL TITAN
NUSANTARA)” dan diajukan untuk diuji pada tanggal September 2018, adalah
hasil karya saya.
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam Skripsi ini tidak terdapat
keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara
mengambil atau meniru kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau
pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai
tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang
saya salin, tiru atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan
pengakuan pada penulis aslinya.
Saya bersedia menarik skripsi yang saya ajukan, apabila terbukti bahwa saya
melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain yang seolah-olah
tulisan saya sendiri. Saya juga bersedia bila gelar dan ijazah yang diberikan oleh
Universitas dibatalkan.

Dosen Pembimbing Yang Memberi Pernyataan
Drs. Agus Wachjutomo, M.Si Naufal Razin Dwiansetya
v
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirabbil „alamin. Segala puji dan syukur penulis ucapkan
kehadirat Allah SWT atas segala rahmat hidayah dan karunia-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT.
Lotte Chemical Titan Nusantara)”. Usulan Penelitian Skripsi ini disusun untuk
memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Sarjana Ekonomi pada Program
Studi Manajemen Universitas Islam Sultan Agung Semarang.
Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis tidak lepas dari bimbingan,
bantuan dan pengarahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini
penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas bantuan yang
diberikan kepada :
1. Allah SWT yang telah memberikan kesehatan dan pertolongan sehingga
penulis dapat menyusun skripsi ini.
2. Ibu Hj. Olivia Fachrunnisa, SE., M.Si., Ph.D selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Sultan Agung Semarang.
3. Bapak Dr. H. Ardian Adhiatma, SE., M.M selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung Semarang.
4. Bapak Drs. Agus Wachjutomo, M.Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang
telah sabar membimbing, mengarahkan dan memberikan saran-saran, motivasi
kepada penulis sehingga skripsi ini dapat tersusun.
vi
5. Seluruh dosen dan staf Program Studi Manajemen S1 Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Sultan Agung Semarang yang telah banyak memberikan
segenap ilmu pengetahuan yang sangat bermanfaat kepada penulis.
6. Kedua orang tua saya yang selalu memberikan doa, dukungan dan motivasi
kepada penulis agar terus semangat dan pantang menyerah dalam menyusun
skripsi ini
7. Sahabat “Friendship Goals" Muhammad Harkita Pamungkas, Alfazar Edi
Putra, Suci Rahayu, Ely Fatmawati, Luluk Mayasari, Hapsari Anggraeni yang
telah memberikan semangat, motivasi dan dukungan kepada penulis.
8. Teman seperjuangan skripsi angkatan 2014 Ridwan, Sulton, Nikmah, Hidah
terimakasih sudah banyak memberikan bantuan baik dalam bentuk semangat,
doa, maupun saran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Seluruh teman-teman manajemen angkatan tahun 2014 Unissula, terima kasih
atas doa, motivasi dan saran kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan
skripsi ini.
10. Pakde dan bude yang telah memberikan fasilitas tempat tinggal selama
menyusun skripsi serta doa dan motivasinya kepada penulis.
11. Kepada seluruh pihak dan teman-teman penulis lainnya yang tidak disebutkan
namanya satu-persatu, semoga Allah selalu memberikan ridho dan rahmat
kepada kita semua atas kebaikan yang telah kita lakukan.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih memiliki banyak
kekurangan dan masih jauh dari sempurna, baik dalam materi maupun tata cara
penulisannya. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang
vii
bersifat membangun guna penyempurnaan skripsi ini di masa yang akan datang.
Semoga skripsi ini dapat memberikan banyak manfaat baik bagi penulis maupun
para pembaca pada umumnya.

Penulis,
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN .............................................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii
HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO .................................................. iv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ............................................................... v
KATA PENGANTAR ......................................................................................... vi
DAFTAR ISI ........................................................................................................ ix
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xv
ABSTRAK ......................................................................................................... xvi
ABSTRACT ...................................................................................................... xvii
INTISARI......................................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian ................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................... 7
1.3 Tujuan Penelitian................................................................................. 7
1.4 Manfaat Penelitian............................................................................... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................................ 9
2.1 Landasan Teori .................................................................................... 9
2.1.1 Kepemimpinan Transformasional ............................................. 9
ix
2.1.2 Kepemimpinan Transaksional ................................................. 10
2.1.3 Kepuasan Kerja ....................................................................... 12
2.1.4 Kinerja Karyawan ................................................................... 14
2.2 Variabel-Variabel Penelitian dan Pengembangan Hipotesis ............. 15
2.2.1 Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan

Kepuasan Kerja ....................................................................... 15
2.2.2 Hubungan Kepemimpinan Transaksional dengan Kepuasan
Kerja ....................................................................................... 16
2.2.3 Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja
Karyawan ................................................................................ 17
2.2.4 Hubungan Kepemimpinan Transaksional dengan Kinerja
Karyawan ................................................................................ 18
2.2.5 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan........... 19
2.3 Model Empirik .................................................................................. 20
BAB III METODE PENELITIAN...................................................................... 22
3.1 Jenis Penelitian .................................................................................. 22
3.2 Populasi dan Sampel ......................................................................... 22
3.2.1 Populasi ................................................................................... 22

3.2.2 Sampel ..................................................................................... 22
3.3 Sumber dan Metode Pengumpulan Data ........................................... 24
3.3.1 Sumber Data ............................................................................ 24

3.3.2 Metode Pengumpulan Data ..................................................... 25
3.4 Variabel dan Indikator ....................................................................... 27
3.4.1 Variabel Penelitian .................................................................. 27

3.4.2 Definisi Operasional dan Indikator ......................................... 28
3.5 Teknik Analisis Data ......................................................................... 29
3.5.1 Uji Instrumen........................................................................... 29

3.5.1.1 Uji Validitas ................................................................ 29
3.5.1.2 Uji Reliabilitas ............................................................ 29
3.5.2 Pengujian Hipotesis ................................................................. 30
3.5.2.1 Analisis Regresi Linear Berganda .............................. 30
3.5.2.2 Uji t ............................................................................. 31
3.5.2.3 Koefisien Determinasi (R2)......................................... 31
x
3.5.3 Uji Sobel Test .......................................................................... 32
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 33
4.1 Hasil Penelitian ................................................................................. 33
4.1.1 Deskripsi Responden ............................................................... 33
4.2 Statistik Deskriptif Responden .......................................................... 36
4.2.1 Statistik Deskriptif Responden Kepemimpinan

Transformasional..................................................................... 38
4.2.2 Statistik Deskriptif Responden Kepemimpinan
Transaksional .......................................................................... 39
4.2.3 Statistik Deskriptif Responden Kepuasan Kerja ..................... 39
4.2.4 Statistik Deskriptif Responden Kinerja Karyawan ................. 40
4.3 Uji Instrumen ..................................................................................... 41
4.3.1 Uji Validitas ............................................................................ 41

4.3.2 Uji Reliabilitas......................................................................... 42
4.4 Pengujian Hipotesis ........................................................................... 44
4.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda ........................................... 44

4.4.2 Uji t.......................................................................................... 45
4.4.3 Koefisien Determinasi (R2) ..................................................... 48
4.5 Uji Sobel Test .................................................................................... 49
4.6 Pembahasan ....................................................................................... 52
4.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Kepuasan Kerja ....................................................................... 52
4.6.2 Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kepuasan
Kerja ....................................................................................... 53
4.6.3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................................ 54
4.6.4 Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja
Karyawan ................................................................................ 55
4.6.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan......... 56
4.6.6 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Karyawan melalui Kepuasan Kerja ........................................ 57
4.6.7 Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja
Karyawan melalui Kepuasan Kerja ........................................ 58
xi
BAB V PENUTUP .............................................................................................. 60
5.1 Kesimpulan........................................................................................ 60
5.2 Saran .................................................................................................. 63
5.3 Keterbatasan Penelitian dan Agenda Penelitian Mendatang ............. 65
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 66
LAMPIRAN ........................................................................................................ 70
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Pembagian Jumlah Sampel ................................................................. 24
Tabel 3.2 Definisi Operasional dan Indikator ..................................................... 28
Tabel 4.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 34
Tabel 4.2 Identitas Responden Berdasarkan Usia ............................................... 34
Tabel 4.3 Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja................................ 35
Tabel 4.4 Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..................... 36
Tabel 4.5 Statistik Deskriptif Responden Kepemimpinan Transformasional ..... 38
Tabel 4.6 Statistik Deskriptif Responden Kepemimpinan Transaksional .......... 39
Tabel 4.7 Statistik Deskriptif Responden Kepuasan Kerja ................................. 40
Tabel 4.8 Statistik Deskriptif Responden Kinerja Karyawan ............................. 41
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas............................................................................... 42
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 43
Tabel 4.11 Rangkuman Pengujian Hipotesis ...................................................... 43
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Empirik ................................................................................ 21
Gambar 4.1 Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan ............................... 49
Gambar 4.2 Perhitungan Sobel Test Pada Efek Mediasi Pertama ...................... 50
Gambar 4.3 Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Kepemimpinan
Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan ..................................... 51
Gambar 4.4 Perhitungan Sobel Test Pada Efek Mediasi Kedua ......................... 52
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 KUESIONER PENELITIAN ..................................................... 70
LAMPIRAN 2 TABULASI RESPONDEN ....................................................... 74
LAMPIRAN 3 HASIL ANALISIS DATA ......................................................... 84
xv
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan
transformasional dan transaksional terhadap kinerja karyawan di PT. Lotte
Chemical Titan Nusantara dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Lotte Chemical Titan
Nusantara. Teknik pengambilan sampel dengan metode probability sampling dan
propotional random sapmling. Sampel yang diambil sebanyak 184 karyawan,
dengan instrumen penelitian berupa kuesioner. Analisis data menggunakan SPSS
19.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, kepemimpinan
transaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan Transaksional,
Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.
xvi
ABSTRACT
This research aims to analyze the influence of transformational and transactional
leadership against the performance of employees at PT. Lotte Chemical Titan
Nusantara and job satisfaction as an intervening variable. The population in this
study are employees of PT. Lotte Chemical Titan Nusantara. The technique of
sampling with the method of probability sampling and propotional random
sampling. Samples taken as many as 184 employees, with a research instrument in
the form of a questionnaire. Data analysis using SPSS 19.0. The results showed
that transformational leadership positive and significant effect on job satisfaction,
transactional leadership positive and significant effect on job satisfaction,
transformational leadership positive and significant effect on employee
performance, transactional leadership positive and significant effect on employee
performance, job satisfaction positive significant effect on employee performance.
Keywords: Transformational Leadership, Transactional Leadership, Job

Satisfaction, Employee Performance.
xvii
INTISARI
Penelitian ini membahas faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karayawan
serta peran kepuasan kerja sebagai intervening dalam hubungan kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan dan kepemimpinan transaksional
terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan transformasional merupakan
pemimpin yang dapat memberikan mereka ide-ide atau inspirasi, punya visi yang
jelas, serta menyalurkan cara maupun energi yang baik untuk mencapai sesuatu
tujuan organisasi baik yang lebih besar. Kepemimpinan transaksional merupakan
model kepemimpinan di mana seorang pemimpin memberikan arahan kepada
bawahan, serta memberi imbalan dan hukuman atas kinerja mereka serta menitik
beratkan pada tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan
tugas. Kepuasan kerja merupakan sikap yang dipunyai pekerja mengenai
pekerjaannya, kepuasan dihasilkan dari persepsi para pekerja mengenai
pekerjaannya. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang
karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya dengan
tanggung jawab yang diberikan.
Sampel dalam penelitian ini adalah karayawan PT. Lotte Chemical Titan
Nusantara dengan 184 responden. Metode penarikan sampel menggunakan
propotional random sapmling yang artinya pengambilan sempel yang
memperhatikan pertimbangan unsur-unsur atau kategori dalam populasi
penelitian. Pengujian menggunakan SPSS 19 dan hasil menunjukkan adanya
pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dan
xviii
transaksional terhadap kepuasan kerja, adanya pengaruh positif dan signifikan
antara kepemimpinan transformasional, kepemimpinan transaksional dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, serta kepuasan kerja sebagai variabel
intervening yang mempengaruhi kepemimpinan transformasional dan
transaksional terhadap kinerja karyawan.
xix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Pada era sekarang banyak sekali perusahaan-perusahaan berdiri di
berbagai negara. Akan ada banyak masalah yang di hadapi Manajemen
Personalia seperti kemajuan teknologi yang terjadi secara pesat, berbagai
peraturan pemerintah, semakin ketatnya persaingan dalam dunia usaha baik
nasional maupun internasional. Dengan adanya masalah-masalah tersebut maka
untuk menghadapinya manajemen perlu mengelola sumber daya manusia secara
efisien, efektif agar mampu mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan
serta memenangkan persaingan.
Agar perusahaan mampu mempertahankan kelangsungan hidup
perusahaan, bisa memenangkan dalam persaingan yang terjadi serta tetap terkenal
di masyarakat, tentunya keunggulan kompetitif harus di miliki perusahaan itu
sendiri (Nugroho, 2006). Bukan hanya keunggulan kompetitif saja tetapi hal-hal
lain seperti menciptakan sistem yang baik, fokus pada perubahan, melakukan
praktek-praktek manajemen yang menuju keterbukaan, serta kepemimpinan yang
bersifat kolektif itu juga di perlukan. Dengan melibatkan seluruh komponen
perusahaan khususnya komponen sumber daya manusia hal-hal tersebut akan
tercapai. Dalam hal ini, (Suyuthi, Hamzah & Payangan, 2004) penggerak dari
seluruh kegiatan perusahaan salah satunya manusia di mana yang punya peran
penting dalam lingkungan perusahaan adalah sumber daya manusia itu sendiri.
1
2
Agar terwujudnya proses sumber daya manusia yang berkualitas maka perlu
disiapkan berbagai suprastruktur dan infrastruktur yang mendukung.
Di dalam perusahaan ada tujuan organisasi yang harus dicapai oleh sumber
daya manusia yang merupakan penggerak kegiatan perusahaan. Untuk mencapai
tujuan organisasi tersebut diperlukan upaya dengan menciptakan situasi, kondisi
yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan mengembangkan segala
sesuatu yang dimiliki untuk meningkatkan kinerjanya seperti kemampuan dan
keterampilan. (Mathis & Jackson, 2006) Berikut adalah elemen kinerja karyawan
yang umum untuk kebanyakan pekerjaan : kualitas, kuantitas, ketepatan waktu
dari hasil, dan kehadiran. Dengan kinerja karyawan yang baik tujuan organisasi
dalam perusahaan tersebut akan tercapai.
Berdirinya suatu perusahaan pemimpin merupakan faktor yang paling
utama yang menentukan langkah suatu tujuan perusahaan. Untuk mencapai
tujuan organisasi tentu dibutuhkan seorang pemimpin yang bisa membawa
pengaruh positif terhadap anggotanya untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kepemimpinan merupakan ilmu dan seni mempengaruhi orang maupun kelompok
untuk bertindak seperti yang diharapkan untuk mencapai tujuan secara efektif dan
efisien (Daft, 2006).
Kepemimpinan menjelaskan proses adanya hubungan pemimpin dengan
karyawannya dan bagaimana pemimpin dapat memberi arahan kepada
karyawannya. Seorang pemimpin di sini diharapkan bisa menjadi suatu pendorong
bagi organisasi, termasuk pada karyawannya agar dapat menimbulkan kepuasan
bekerja yang akan meningkatkan kinerja. Di dalam organisasi tidak adanya

3
seorang pemimpin maka organisasi itu tidak akan berjalan menuju arah tujuan
atau target yang sesuai, maka dari itu di dalam organisasi harus ada seorang
pemimpin yang tentunya memimpin, memerintah, membuat kebijakan dan
mengarahkan bawahan atau karyawan agar tujuan dan target perusahaan tercapai.
Bass di dalam (Locander, 2002), mempopulerkan konsep kepemimpinan
yang berkembang pesat adalah konsep kepemimpinan transformasional dan
transaksional. Yang menjadi dasar kepemimpinan transformasional dan
transaksional adalah gaya serta perilaku dan tentunya situasi yang ada dalam
seorang pemimpin. Memang keduanya sangat diperlukan oleh seorang pemimpin
di perusahaan, tetapi seorang pemimpin pasti memiliki gaya kepemimpinan
masing-masing.
Dasar kepemimpinan transformasional yaitu setiap karyawan akan
mengikuti pemimpinnya yang bisa memberi mereka ide-ide, mempunyai visi dan
menyalurkan energi yang positif agar tercapainya tujuan organisasi yang lebih
besar, Wijaya (2005). Kepemimpinan transformasional memberikan dorongan
kepada para pengikutnya agar bekerja sesuai tujuan organisasi demi tercapainya
tujuan tersebut, tidak untuk kepentingan pribadi, tetapi untuk mencapai prestasi
dan aktualisasi diri. Visi seorang pemimpin akan mengajak para pengikutnya
untuk bekerja sungguh-sungguh agar tercapainya tujuan perusahaan.
Kepemimpinan tranformasional sangat diperlukan untuk memenuhi kebutuhan
organisasi terlebih lagi gaya kepemimpinan transformasional mampu
menyediakan ide atau solusi dalam pemahaman terkait apa yang membuat seorang
4
pemimpin memiliki pengaruh yang besar bagi karyawannya sehingga dapat
menciptakan peningkatan kinerja secara berkelanjutan.
Kepemimpinan transaksional tentu sama seperti kepemimpinan
transformasional yang pasti dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan yang selalu
memberi arahan untuk bawahan, memberi imbalan dan hukuman atas kinerja
karyawan mereka dan juga memandu pengikut mereka ke arah tujuan yang
ditetapkan dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas, Maulizar (2012).
Kepemimpinan transaksional harus mengetahui dan mengerti terkait apa yang
dibutuhkan dan diinginkan bawahannya serta harus memberikan balikan yang
konstruktif untuk mempertahankan bawahan pada tugasnya. (Sarros & Santora
2001) Prinsip pertukaran kepemimpinan transaksional, harapan pemimpin yaitu
mendapat imbalan kinerja tinggi dari bawahannya sementara pemimpin memberi
imbalan maupun penghargaan yang diingikan atau diharapkan oleh bawahan.
Pemimpin transaksional lebih fokus untuk menyelesaikan segala macam tugas
yang ada di dalam organisasi, tentunya hal ini sangat membantu untuk
peningkatan kinerja karena tugas organisasi yang harus diselesaikan merupakan
target yang harus terpenuhi maka tujuan organisasipun akan tercapai.
Kepemimpinan transformasional dan transaksional tentunya membawa
perubahan bagi perusahaan pada karyawannya. Menurut Bass 2 gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja kepemimpinan yang terdiri dari
transformasional dan transaksional yang berlandaskan pada teori Maslow
mengenai hirarki kebutuhan manusia. Dari penjelasan di atas tentunya dengan

5
gaya pemimpin karyawan akan merasa sangat puas bekerja dan pastinya akan
meningkatkan kinerja.
Kepuasan kerja juga menjadi salah satu pendorong meningkatnya kinerja
karyawan. Kepuasan kerja merupakan reaksi dan perasaan seseorang terhadap apa
yang ada disekeliling tempat ia bekerja (Dole & Schroeder, 2001). Reaksi dan
perasaan kepuasan bisa timbul dari apa pekerjaannya, pemimpin, teman kantor,
dan tentu lingkungannya. (Robbins, 2007 ; Kreitner & Kinicki 2005) Kepuasan
kerja bersifat individual mengenai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan
tingkat kepuasan yang di miliki setiap individu pasti berbeda-beda. Tentu
kepuasan kerja ini faktor yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Peneliti melakukan penelitian di PT. Lotte Chemical Titan Nusantara
perusahaan yang membuat Poly Ehylene (bijih plastik). Dengan memilih
menggunakan variabel Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan
Transaksional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Perusahaan tersebut
mempunyai 340 orang karyawan dengan objek karyawan yang dipilih karena
karyawan merupakan penggerak perusahaan. Yang sudah sedikit peneliti tau di
PT. Lotte Chemical Titan Nusantara setiap ada pencapaian target baru ada bonus
ini sudah menunjukkan sedikit mengenai kepemimpinan transaksional. Hal lain
yaitu adanya motivasi yang ada tetapi tidak terlalu sering dan juga kepuasan yang
biasa saja tentu ini ada masalah terkait kepemimpinan transformasional. Padahal
mengenai kepemimpinan dan kepuasan kerja bagi perusahaan itu sangat di
perlukan dan menjadi sangat yang penting untuk meningkatkan kinerja. Dalam
sumber daya manusia, dengan kepemimpinan transformasional dan transaksional

6
perusahaan akan meningkatkan dan mempertahankan kinerja yang di miliki
perusahaan agar kinerja karyawan terus membaik.
Terdapat 2 research gap pada penelitian ini, di mana research gap yang
pertama terjadi pada hasil penelitian yang dilakukan oleh Maulizar, Said Musnadi
dan Mukhlis Yunus (2012) yang menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan
hasil penelitian yang dilakukan oleh Nur Septi Aqmarina, Hamidah Nayati Utami
dan Arik Prasetya (2016) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Research gap yang
kedua terjadi pada hubungan antara variabel kepemimpinan transaksional dengan
variabel kinerja karyawan, di mana penelitian yang dilakukan oleh Maulizar, Said
Musnadi dan Mukhlis Yunus (2012) menunjukkan bahwa kepemimpinan
transaksional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan
penelitian yang dilakukan oleh Nur Septi Aqmarina, Hamidah Nayati Utami dan
Arik Prasetya (2016) menyatakan bahwa kepemimpinan transaksional
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berpijak pada uraian yang telah dijelaskan di atas dan dengan adanya
perbedaan hasil pada penelitian-penelitian di atas. Maka menarik untuk dilakukan
penelitian ulang dan penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul :
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
TRANSAKSIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Pada
Karyawan PT. LOTTE CHEMICAL TITAN NUSANTARA).

7
1.2 Rumusan Masalah
Penelitian ini akan menguji sejauh mana pengaruh kepemimpinan
transformasional dan transaksional terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan
kerja sebagai variabel intervening. Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti
akan mencoba merumuskan masalah sebagai berikut :
1) Bagaimana pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan
Kerja ?
2) Bagaimana pengaruh Kepemimpinan Transaksional terhadap Kepuasan
Kerja ?
3) Bagaimana pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Karyawan ?
4) Bagaimana pengaruh Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja
Karyawan ?
5) Bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini antara lain :
1) Mendeskripsikan dan menganalisis Kepemimpinan Transformasional
terhadap Kepuasan Kerja.
2) Mendeskripsikan dan menganalisis Kepemimpinan Transaksional terhadap
Kepuasan Kerja.
3) Mendeskripsikan dan menganalisis Kepemimpinan Transformasional
terhadap Kinerja Karyawan.

8
4) Mendeskripsikan dan menganalisis Kepemimpinan Transaksional terhadap
Kinerja Karyawan.
5) Mendeskripsikan dan menganalisis Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Dari pemaparan latar belakang di atas, manfaat dari penelitian ini adalah :
1) Bagi dunia akademis diharapkan dapat memberikan kontribusi pada
pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia dan dapat dijadikan
penelitian lanjutan, khususnya tentang Kepemimpinan Transformasional
dan Transaksional.
2) Bagi perusahaan manapun penelitian ini diharapkan mampu memberikan
kesimpulan yang dapat dijadikan masukan dan bahan pertimbangan untuk
meningkatkan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan melalui
Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional.
3) Sebagai bahan evaluasi kinerja PT. Lotte Chemical Titan Nusantara dalam
rangka meningkatkan Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan melalui
Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kepemimpinan Transformasional
Menurut Wijaya (2005) sesuatu yang mendasari kepemimpinan
transformasional yaitu setiap karyawan akan mengikuti pemimpinnya yang dapat
memberikan mereka ide-ide atau inspirasi, punya visi yang jelas, serta
menyalurkan cara maupun energi yang baik untuk mencapai sesuatu tujuan
organisasi baik yang lebih besar. Demikian pula, Keller (2003) mengatakan
bahwa kepemimpinan transformasional adalah sebuah proses untuk meningkatkan
motivasi pemimpin dan karyawan untuk meningkatkan kesadaran karyawan
dengan mendorong idealisme, nilai moral, pembebasan, keadilan, perdamaian,
keseimbangan dan tidak berdasarkan pada emosi, ketakutan maupun cemburu.
Dari pendapat di atas bisa disimpulkan bahwa kepemimpinan
tranformasional sangat diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi terlebih
lagi gaya kepemimpinan transformasional mampu menyediakan ide atau solusi
dalam pemahaman terkait apa yang membuat seorang pemimpin memiliki
pengaruh yang besar bagi karyawannya sehingga dapat menciptakan peningkatan
kinerja secara berkelanjutan.
Indikator kepemimpinan transformasional menurut Bass dan Avolio
(1990) adalah sebagai berikut :
1) Kharisma
9
10
Suatu perilaku kepemimpinan transformasional di mana pengikut berusaha
melebihi apa yang dibayangkan. Para pengikut khususnya mengagumi,
menghormati dan percaya sebagaimana pimpinannya.
2) Motivasi Inspiratif
Pimpinan menggunakan berbagai simbol untuk memfokuskan usaha atau
tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan cara-cara sederhana. Ia juga
membangkitkan semangat kerja sama tim, antusiasme dan optimisme diantara
rekan kerja dan bawahannya.
3) Stimulasi Intelektual
Upaya memberikan dukungan kepada pengikut untuk lebih inovatif dan
kreatif di mana pemimpin mendorong pengikut untuk menanyakan asumsi,
memunculkan ide baru.
4) Individual Consideration
Kepemimpinan transformasional memberikan perhatian khusus pada
kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan
sebagai pelatih, penasihat dan orang terpercaya.
2.1.2 Kepemimpinan Transaksional
Pada dasarnya prinsip kepemimpinan transaksional terkait transaksi atau
pertukaran antara pemimpin dan bawahan. Yukl (2010) mengatakan bahwa
kepemimpinan transaksional yaitu sebuah proses yang melibatkan pertukaran
yang dapat menghasilkan kepatuhan pengikut akan pemimpin tetapi tidak
menghasilkan antusiasme dan komitmen terhadap sasaran tugas. Pertukaran
tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai standar kerja, penugasan kerja,

11
klasifikasi sasaran dan penghargaan. Sedangkan menurut Maulizar (2012)
kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan di mana seorang
pemimpin memberikan arahan kepada bawahan, serta memberi imbalan dan
hukuman atas kinerja mereka serta menitik beratkan pada tujuan yang ditetapkan
dengan memperjelas peran dan tuntutan tugas.
Dari pendapat di atas bisa disimpulkan bahwa kepemimpinan
transaksional lebih memfokuskan diri pada penyelesaian tugas-tugas organisasi,
tentunya hal ini sangat membantu untuk peningkatan kinerja karena tugas
organisasi yang harus diselesaikan merupakan target yang harus terpenuhi maka
tujuan organisasipun akan tercapai.
Indikator kepemimpinan transaksional menurut Bass (1990) dalam
Mujiasih dan Hadi (2003) adalah sebagai berikut :
1) Contingent Reward (Imbalan)
Kesepakatan antara atasan dengan bawahan, di mana bawahan akan
mendapatkan penghargaan, pengakuan dan imbalan untuk setiap hasil
pekerjaannya yang memenuhi performansi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Pemimpin sebagai atasan juga harus berusaha untuk memenuhi kebutuhan
bawahannya dan memberikan kejelasan mengenai imbalan apa yang akan
diterima bawahan apabila performansi mereka memuaskan. Selain itu,
pemimpin transaksional bertransaksi dengan bawahan dengan memfokuskan
pada aspek kesalahan yang dilakukan bawahan, menunda keputusan, atau hal-
hal lain yang kemungkinan mempengaruhi terjadinya kesalahan.

12
2) Active Management by Exception (Manajemen Dengan Pengecualian
Aktif)
Pemimpin berusaha mempertahankan prestasi dan cara kerja dari
bawahannya, apabila ada kesalahan pemimpin langsung bertindak
memperbaikinya. Pemimpin secara aktif mencari apa ada kesalahan dan jika
ditemukan akan mengambil tindakan seperlunya. Pemimpin transaksional
menekankan fungsi manajemen sebagai kontrol, pemimpin secara terus
menerus melakukan pengawasan terhadap bawahanya untuk mengantisipasi
adanya kesalahan. Namun demikian apabila terjadi kesalahan pemimpin akan
melakukan tindakan koreksi.
3) Passive Management by Exception (Manajemen Dengan Pengecualian
Pasif)
Pemimpin hanya bertindak jika ada laporan kesalahan, sehingga tanpa ada
informasi maka pemimpin tidak mengambil tindakan. Pemimpin melakukan
intervensi, kritik dan koreksi setelah kesalahan terjadi dan standar atau target
yang telah disepakati tidak tercapai, sehingga pemimpin hanya menunggu
semua proses dalam tugas atau pekerjaan setelah selesai.
2.1.3 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja sendiri bersifat individual yang menjelaskan tentang
perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Menurut Wexley dan Yulk
(2002), kepuasan kerja adalah perasaan karyawan mengenai pekerjaannya.
Sedangkan Menurut Gibson (1996) kepuasan kerja sebagai sikap yang dipunyai
pekerja mengenai pekerjaannya. Kepuasan dihasilkan dari persepsi para pekerja

13
mengenai pekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti kualitas
hubungan seseorang dengan atasan mereka, kualitas lingkungan fisik tempat
mereka bekerja, tingkat pemenuhan pekerjaan mereka, kondisi kerja dan
tunjangan. Karyawan mengeksplorasi hal-hal dengan kepuasan kerja yang penting
baginya (Commander & Dinesh, 2011) dan merasakan tingkat kepuasan.
Dari pendapat di atas bisa disimpulkan bahwa kepuasan kerja ini faktor
yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Seperti yang sudah di
jelaskan oleh para pendapat ahli di atas, kepuasan kerja menyangkut mengenai
pekerjaannya. Apabila puas tentu pekerjaannya akan selesai dengan cepat dan
tentunya sesuai dengan tujuan dan pastinya kinerja karyawannya meningkat.
Indikator kepuasan kerja menurut Robbins (2007) adalah :
1) Gaji
Upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha yang dilakukan
dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain dalam posisi yang sama.
2) Pekerjaan Itu Sendiri
Sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seorang untuk belajar
memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk
pekerjaan yang menarik.
3) Sikap Atasan
Atasan yang memiliki hubungan personal yang baik dengan bawahan serta
mau memahami kepentingan bawahan memberikan kontribusi positif bagi
kepuasan pegawai dan partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan
memberikan dampak positif terhadap kepuasan pegawai.

14
4) Rekan Kerja
Bagi kebanyakan pegawai, rekan kerja merupakan salah satu cara untuk
memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja
yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
2.1.4 Kinerja Karyawan
Kinerja dapat didefinisikan menjadi beberapa pengertian seperti menurut
Mangkunegara (2005) mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil kerja yang
dicapai oleh seorang karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan
tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan. Sedangkan Menurut Thomson
(2002) kinerja sebagai hasil dari apa yang dilakukan oleh karyawan. Thomson
juga mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat dilihat dari keandalan,
inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama dan kualitas kerja yang dihasilkan.
Dari pendapat di atas bisa disimpulkan bahwa kinerja karyawan hasil kerja
yang dicapai seorang karyawan dalam pelaksanaan tugas dengan tanggung jawab
yang diberikan dan diukur dengan standar tertentu yang telah ditetapkan. Evaluasi
yang dilakukan antara lain hasil kerja apakah sesuai dengan standar, sasaran dan
kriteria yang telah ditetapkan.
Menurut Robbins (2006) indikator untuk mengukur kinerja karyawan
secara individu ada lima indikator, yaitu :
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
15
2) Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
2.2 Variabel-Variabel Penelitian dan Pengembangan Hipotesis
2.2.1 Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Kepuasan Kerja
Perilaku-perilaku pemimpin transformasional mempengaruhi kepuasan
kerja dan kepuasan bawahan terhadap pemimpinnya. Individu-individu
mempersepsikan bahwa pemimpin yang memerankan perilaku-perilaku
kepemimpinan transformasional cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang
sangat tinggi. Judge dan Bono (2000) dalam Pareke (2004), menjelaskan bahwa
adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan perilaku-perilaku pemimpin
transformasional ini disebabkan karena salah satu aspek kepuasan kerja, yaitu
pengawasan. Pengawasan yang disediakan pemimpin melalui perhatian individual
dan motivasi inspirasional akan mampu membuat para bawahan untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik.

16
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nur Septi Aqmarina, Hamidah
Nayati Utami dan Arik Prasetya (2016) menyatakan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan
uraian di atas serta didukung oleh penelitian sebelumnya, maka disusun hipotesis :
H1 : Ada pengaruh antara Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kepuasan Kerja
2.2.2 Hubungan Kepemimpinan Transaksional dengan Kepuasan Kerja
Imbalan yang dikejar oleh atasan dan bawahan lebih bersifat ekonomi
telah tercapai dengan baik dipenuhi oleh pemimpin dan sebagai balasannya
pemimpin mendapatkan imbalan berupa kinerja bawahan yang baik maka
kepemimpinan transaksional berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Mamesah,
2009). Semakin baik kepemimpinan transaksional yang diterapkan oleh seorang
pemimpin, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan (Suyuthi, 2011).
Kepemimpinan transaksional dengan kepuasan kerja akan berpengaruh juga
karena adanya titik temu antara balas jasa hasil kerja karyawan dari organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang diinginkan karyawan dari pemimpinnya.
Hasil penelitian yang dilakukan Sagung Diah Putri Utami dan I Wayan
Suana (2015) juga menyatakan bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan uraian tersebut dapat ditarik
hipotesis sebagai berikut :
H2 : Ada pengaruh antara Kepemimpinan Transaksional terhadap

Kepuasan Kerja
17
2.2.3 Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja
Karyawan
Kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang memberikan
dorongan kepada para pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuah tujuan
organisasi, bukan untuk kepentingan pribadi, tetapi untuk mencapai prestasi dan
aktualisasi diri. Visi dari seorang pemimpin akan memberikan para pengikutnya
untuk melakukan kerja keras untuk mencapai tujuan perusahaan. Kepemimpinan
tranformasional sangat diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi terlebih
lagi gaya kepemimpinan transformasional mampu menyediakan ide atau solusi
dalam pemahaman terkait apa yang membuat seorang pemimpin memiliki
pengaruh yang besar bagi karyawannya sehingga dapat menciptakan peningkatan
kinerja secara berkelanjutan.
Kepemimpinan transformasional seperti karisma, pengaruh idealis,
motivasi inspirasional, stimulasi intelektual dan pertimbangan individu memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Suharto, 2005). Seorang
pemimpin memiliki kemampuan untuk mengubah lingkungan kerja, motivasi
kerja, pola kerja dan nilai kerja dirasakan bawahan sehingga mereka lebih mampu
mengoptimalkan kinerja dengan tujuan organisasi (Bass & Avolio, 2003).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Maulizar, Said Musnadi dan Mukhlis
Yunus (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan itu, hasil penelitian yang
dilakukan oleh James Talitu, Victor P.K Lengkong dan Greis M. Sendow (2014)
18
juga menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik hipotesis :
H3 : Ada pengaruh antara Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kinerja Karyawan
2.2.4 Hubungan Kepemimpinan Transaksional dengan Kinerja Karyawan
Dasar pada prinsip kepemimpinan transaksional yaitu transaksi atau
pertukaran antara pemimpin dengan bawahan. Pemimpin memberikan imbalan
atau penghargaan tertentu jika bawahan mampu memenuhi harapan pemimpin,
sementara bawahan berusaha memenuhi harapan pemimpin. Di sini tercipta
hubungan mutualisme dan kontribusi kedua belah pihak akan memperoleh
imbalan (Bass, 2003; Humphreys, 2002; Liu, 2003; Yammarino, 1993). Dengan
adanya hubungan mutualisme ini bisa membuat kinerja karyawan lebih baik.
Kepemimpinan transaksional yang melakukan transaksi memotivasi para
pengikut dengan menyerukan kepentingan pribadi para pengikut (Burns, 1978),
ini menambah meyakinkan bawahan untuk terus bekerja lebih baik,
menyelesaikan pekerjaan yang diharapkan oleh pemimpin dan meningkatkan
kinerjanya agar imbalan yang diberi sesuai dengan yang diinginkan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Maulizar, Said Musnadi dan Mukhlis
Yunus (2012) menyatakan bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan itu, hasil penelitian yang
dilakukan oleh James Talitu, Victor P.K Lengkong dan Greis M. Sendow (2014)
juga menyatakan bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik hipotesis :

19
H4 : Ada pengaruh antara Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja

Karyawan
2.2.5 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja berasal dari pernyataan
Robbins (2008) karyawan yang bahagia (puas) adalah karyawan yang produktif.
Karena pekerja yang puas cenderung ingin semakin terlibat dalam pekerjaan
sehingga lebih produktif. Kepuasan kerja yang tinggi terhadap pekerjaannya akan
dapat melakukan pekerjaan dengan baik, tenang, dapat menangani masalah
dengan cepat, tanggung jawab terhadap tugasnya sehingga kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan sesuai standar dan pada saatnya akan meningkatkan
kinerja karyawan.
Kepuasan kerja yang didapatkan oleh karyawan akan dijadikan motivasi
untuk bekerja dengan kinerja tinggi. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja,
kinerja karyawan tersebut biasanya lebih baik daripada karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja (Wibowo, 2007). Kepuasan kerja merupakan respon
emosional dan efektifitas yang berdampak pada aspek pekerjaan.
Hasil penelitian yang dilakukan Titik Rosnani (2012) menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sejalan dengan
itu, hasil penelitian yang dilakukan oleh Putu Yudha Asteria Putri dan Made
Yenni Latrini (2013) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik
hipotesis :
H5 : Ada pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

20
2.3 Model Empirik
Dalam era sekarang semakin banyak perusahaan-perusahaan berdiri di
berbagai negara dan semakin ketatnya persaingan dalam dunia usaha baik
nasional maupun internasional. Dengan begitu perusahaan membutuhkan
karyawan-karyawan yang mampu menciptakan produktifitasnya dengan baik serta
membutuhkan seorang pemimpin yang mempunyai gaya memimpin untuk
membawa perusahaan pada tujuannya. Kepemimpinan transformasional dan
kepemimpinan transaksional adalah gaya pemimpin yang mempunyai
karakteristik sangat baik untuk mendorong kinerja karyawan dalam perusahaan.
Dengan gaya kepemimpinan yang mempunyai karakteristik sangat baik seperti
kepemimpinan transformasional dan transaksional akan berpengaruh kepada
kinerja karyawan. Gaya seorang pemimpin juga bisa mempengaruhi kepuasan
kerja yang didapat oleh karyawan. Dalam hal ini, karakteristik kepemimpinan
transformasional dan transaksional yang sangat baik juga tentunya akan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan. Dengan
kepuasan kerja yang didapat tentu juga akan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Semakin besar tingkat kepuasan kerja yang didapat oleh karyawan
akan meningkatkan semangat kinerja karyawan sehingga karyawan tersebut bisa
menghasilkan produktifitas yang baik. Berdasarkan uraian variabel-variabel di
atas kerangka pemikiran-pemikiran ini dapat digambarkan sebagai berikut :

21
Kepemimpinan
Transformasional
(KTr)
H3
H1
11 Kepuasan Kinerja
Kerja Karyawan
(KK) H5 (KKy)
11
H2
11 H4
Kepemimpinan 11
Transaksional
(KTs)
Gambar 2.1
Model Empirik
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
eksplanatori dengan pendekatan kuantitatif. Adapun penelitian eksplanatori
menurut Sugiyono (2012) adalah penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan
kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel
dengan variabel yang lainnya. Penelitian ini juga berguna untuk mendukung atau
menolak teori atau hipotesis dari hasil suatu penelitian yang sudah ada.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2012) populasi merupakan wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi di dalam penelitian adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT. Lotte
Chemical Titan Nusantara yang berjumlah 340 karyawan.
(Sumber Data : Bagian Human Resource, 2017)
3.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2012). Metode penarikan sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel
22
23
yang memberikan peluang yang sama kepada setiap anggota populasi untuk
menjadi sampel. Jenis teknik probability sampling yang digunakan adalah
Propotional random sapmling. Teknik Propotional random sampling merupakan
teknik pengambilan sempel yang memperhatikan pertimbangan unsur-unsur atau
kategori dalam populasi penelitian.
Berdasarkan data dari bagian Human Resource, karyawan PT. Lotte
Chemical Titan Nusantara berjumlah 340. Dalam menentukan sampel penelitian
ini menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
n=
Dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang dapat ditolerir yaitu sebesar 5%. Peneliti menggunakan rumus Slovin
diatas dan diperoleh :
n =
n = = 183,78
Berdasarkan perhitungan di atas maka sampel yang diambil dalam
penelitian ini bila dibulatkan sebesar 184 responden. Sehingga sampel yang
digunakan dalam penelitian ini sebanyak 184 karyawan.

24
Namun ukuran sampel yang diterima akan sangat bergantung pada jenis
penelitiannya. Maka sampel pada penelitian ini sebanyak 184 responden
karyawan di PT. Lotte Chemical Titan Nusantara. Kriteria-kriteria yang
digunakan adalah karyawan setiap divisi (Divisi Marketing & Business
Development, Manufacturing dan Finance). Dari setiap divisi telah diketahui
jumlah karyawan yang didapat dari data bagian Human Resource PT. Lotte
Chemical Titan Nusantara. Pembagian sampel disetiap divisi menyesuaikan
proporsi pada jumlah karyawan masing-masing divisi. Berikut adalah pembagian
sampel :
Tabel 3.1
Pembagian Jumlah Sampel
No Divisi Jumlah Karyawan Responden

Marketing & Business
1 51 31
Development
2 Manufacturing 255 110
3 Finance 68 43
Jumlah 340 184
Sumber Data : Bagian Human Resource, 2017
Dari tabel di atas jumlah sampel yang paling banyak adalah divisi Manufacturing,
karena jumlah karyawannya memang lebih banyak daripada divisi lainnya.
3.3 Sumber dan Metode Pengumpulan Data
3.3.1 Sumber Data
1) Data Primer
Merupakan data yang berasal dari sumber asli atau pertama. Data ini tidak
tersedia dalam bentuk terkompilasi ataupun dalam bentuk file-file. Data ini
25
harus dicari melalui narasumber atau dalam istilah teknisnya responden, yaitu
orang yang kita jadikan objek penelitian atau orang yang kita jadikan sebagai
sarana mendapatkan informasi ataupun data (Umi Narimawati, 2008).
Data primer dalam penelitian ini didapatkan dari responden. Data ini
diambil berdasarkan kuesioner yang dibagikan kepada responden yang telah
memenuhi kriteria-kriteria yang telah ditetapkan.
2) Data Sekunder
Menurut Uma Sekaran (2011) data sekunder adalah data yang mengacu
pada informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah ada. Sumber data
sekunder adalah catatan atau dokumentasi perusahaan, publikasi pemerintah,
analisis industri oleh media, situs web, internet dan lain sebagainya. Dalam hal
ini peneliti memperoleh data sekunder dari data penelitian sebelumnya yang
telah dilakukan oleh peneliti lain dan terkait dengan topik penelitian yang
diteliti.
3.3.2 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan 2 cara, yaitu dengan penelitian lapangan untuk mendapatkan data
primer dan penelitian kepustakaan untuk mendapatkan data sekunder. Metode
pengumpulan data primer dilakukan dengan cara kuesioner dan pengumpulan data
sekunder dengan cara dokumentasi.
1) Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi sekumpulan pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

26
untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012). Pengumpulan data primer dalam
penelitian ini yaitu melalui cara menyebarkan kuesioner kepada responden
yang sesuai dengan kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya, untuk
mengetahui tanggapan tentang variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini
untuk mengukur pendapat responden digunakan skala likert yaitu skala 5 opsi.
Skala yang akan dipakai yaitu :
1) Sangat Tidak Setuju (STS) = Angka 1
2) Tidak Setuju (TS) = Angka 2
3) Cukup Setuju (CS) = Angka 3
4) Setuju (S) = Angka 4
5) Sangat Setuju (SS) = Angka 5
2) Dokumentasi
Menurut Sugiyono (2012) dokumen merupakan catatan peristiwa yang
sudah berlalu. Dokumen bisa dalam bentuk tulisan dan gambar dari seseorang.
Dokumen yang berbentuk tulisan yaitu seperti jurnal penelitian, buku.
Dokumen yang berbentuk gambar misalnya sketsa, gambar hidup dan foto.
Metode pengumpulan data dokumentasi ini diperoleh dari jurnal penelitian
yang berkaitan dengan topik penelitian yang diteliti, buku dan dari internet.
Metode ini digunakan untuk mendapatkan dan mengumpulkan informasi yang
akurat kaitannya dengan data yang akan digunakan untuk keperluan
penelitian.
27
3.4 Variabel dan Indikator
3.4.1 Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2012) variabel penelitian adalah suatu atribut, objek atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini terdapat tiga
macam variabel penelitian, yaitu :
1) Variabel Independen
Variabel independen disebut juga variabel bebas, yaitu variabel yang
mempengaruhi timbulnya variabel dependen atau terikat (Sugiyono, 2012).
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan Transformasional
(KTr) dan Kepemimpinan Transaksional (KTs).
2) Variabel Intervening
Variabel intervening disebut juga variabel penghubung, yaitu variabel
yang mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan dependen
menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diukur (Sugiyono,
2012). Variabel intervening pada penelitian ini adalah Kepuasan Kerja (KK).
3) Variabel dependen
Variabel dependen disebut juga variabel terikat, yaitu variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas
(Sugiyono, 2012). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah adalah Kinerja
Karyawan (KKy).
28
3.4.2 Definisi Operasional dan Indikator
Tabel 3.2
Definisi Operasional dan Indikator
No Variabel Definisi Indikator Skala

Operasional Pengukuran
1 Kepemim- Kepemimpinan 1) 1) Kharisma Skala Likert
pinan Tranformasional 2) 2) Motivasi Inspiratif 1-5
Transfor-adalah pemimpin 3) 3) Stimulasi Intelektual
masional yang memotivasi 4) 4) Individual
bawahan untuk Consideration
bekerja demi
tercapainya sasaran Bass dan Avolio (1990)
organisasi.
2 Kepemim- Kepemimpinan 1) 1) Contingent Reward Skala Likert
pinan Transaksional 2) 2) Active Management 1-5
Transak- merupakan by Exception
sional kepemimpinan (Manajemen dengan
yang melakukan Pengecualian Aktif)
transaksi 3) 3) Passive Management
memotivasi para by Exception
pengikut dengan (Manajemen dengan
menyerukan Pengecualian Pasif)
kepentingan pribadi
para pengikut. Bass (1990) dalam
Mujiasih dan Hadi
(2003)
3 Kepuasan Kepuasan kerja
1) 1) Gaji Skala Likert
Kerja merupakan 2) 2) Pekerjaan Itu Sendiri 1-5
perasaan seseorang 3) 3) Sikap Atasan
terhadap sesuatu 4) Rekan Kerja
yang ada
disekeliling tempat Robbins (2007)
ia bekerja.
4 Kinerja Kinerja merupakan 1) Kualitas Skala Likert
Karyawan suatu hasil dari 2) Kuantitas 1-5
aktivitas kerja 3) Ketepatan Waktu
karyawan 4) Efektivitas
berdasarkan tugas
dan tanggung jawab
yang diberikan. Robbins (2006)
29
3.5 Teknik Analisis Data
3.5.1 Uji Instrumen
3.5.1.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dapat dikatakan valid apabila pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut (Ghozali, 2009). Jadi, validitas adalah mengukur apakah pertanyaan
dalam kuesioner yang sudah dibuat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak
diukur.
Pada penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi
antara skor masing-masing pertanyaan dengan total skor pertanyaan. Perhitungan
dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Uji validitas dapat diketahui
dengan melihat r hitung dan r tabel, apabila r hitung > r tabel (pada taraf
signifikansi 5%), maka dapat dikatakan item pertanyaan tersebut valid dan
apabila r hitung < r tabel (pada taraf signifikansi 5%), maka dapat dikatakan item
pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2009).
3.5.1.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berhubungan dengan masalah ketepatan dari suatu data. Uji
reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator
dari variabel. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila jawaban responden
pada pernyataan di kuesioner tetap konsisten dari waktu ke waktu. Jawaban harus
konsisten dan tidak boleh dijawab acak oleh responden karena masing-masing
30
pertanyaan hendak mengukur hal yang sama. Jika jawaban terhadap indikator ini
acak, maka dapat dikatakan bahwa kuesioner tidak reliabel.
Pengukuran reliabilitas bisa diukur dengan One Shot atau pengukuran
sekali saja. Dalam hal ini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban
pertanyaan. Alat yang digunakan untuk mengukur reliabilitas adalah Cronbach
Alpha. Kuesioner yang digunakan untuk mengukur variabel dikatakan reliabel,
jika hasil α > 0.60 dan jika hasil α < 0.60 maka kuesioner yang digunakan untuk
mengukur variabel tidak reliabel (Ghozali, 2009).
3.5.2 Pengujian Hipotesis
3.5.2.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat. Dimana model pengaruh tersebut disusun dalam
fungsi atau persamaan sebagai berikut :
KK = a1KTr + a2KTs + e
KKy = b1KTr + b2KTs + b3KK + e
Keterangan :
KTr = Kepemimpinan Transformasional
KTs = Kepemimpinan Transaksional
KK = Kepuasan Kerja
KKy = Kinerja Karyawan
a1, a2, b1, b2, b3 = Koefisien Regresi
e = Faktor Gangguan
31
3.5.2.2 Uji t
Uji t bertujuan untuk mengetahui apakah variabel independen secara
parsial atau sendiri berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Uji t dapat
dilakukan dengan dua cara, yaitu cara yang pertama dengan membandingkan t
hitung dengan t tabel, dengan tingkat signifikansi sebesar 5 %. Dasar pengambilan
keputusannya adalah apabila nilai t hitung > t tabel maka itu artinya variabel
independen berpengaruh terhadap variabel dependen, dan sebaliknya apabila nilai
t hitung < t tabel maka variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel
dependen. Cara yang kedua yaitu berdasarkan nilai signifikansi hasil output SPSS
dengan tingkat signifikansi sebesar 5 % atau 0,05. Apabila nilai signifikansi <
0,05 maka itu artinya variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen, dan sebaliknya apabila nilai signifikansi > 0,05 maka
itu artinya variabel independen tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen.
3.5.2.3 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) berguna untuk mengetahui seberapa besar
kontribusi pengaruh yang diberikan oleh variabel independen terhadap variabel
dependen. Besarnya nilai koefisien determinasi adalah antara 0 sampai 1. Semakin
besar nilai koefisien determinasi maka akan semakin baik, karena apabila
koefisien determinasi semakin besar atau mendekati 1 maka sumbangan pengaruh
yang diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat semakin besar atau kuat.
Sebaliknya apabila koefisien determinasi semakin kecil mendekati 0 maka

32
sumbangan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil atau
lemah.
3.5.3 Uji Sobel Test
Uji sobel test digunakan untuk mengetahui hasil mediasi antara variabel
independen dengan variabel dependen. Variabel intervening merupakan variabel
antara yang fungsinya memediasi hubungan antara variabel independen dengan
variabel dependen (Ghozali, 2011). Dalam penelitian ini untuk mengetahui apakah
variabel Kepuasan Kerja (KK) mampu menjadi variabel intervening antara
Kepemimpinan Transformasional (KTr) dan Kepemimpinan Transaksional (KTs)
terhadap Kinerja Karyawan (KKy), maka digunakan uji sobel test. Uji sobel test
dalam penelitian ini menggunakan calculation for the sobel test yang dapat
diakses di http://www.danielsoper.com dengan analisis jika t statisticnya > 1,96
dan nilai p-value < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti ada
pengaruh signifikan yang berarti juga pengujian mampu menjadi variabel
intervening.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
Responden yang dipilih dalam penelitian ini merupakan semua karyawan
PT. Lotte Chemical Titan Nusantara yang telah memenuhi kriteria-kriteria yang
sudah ditentukan sebelumnya, yaitu merupakan karyawan dari salah satu divisi
Marketing & Business Development, Manufacturing, Finance. Berdasarkan dari
jawaban responden yang telah di kumpulkan sebelumnya, maka responden
tersebut dapat menurut jenis kelamin, usia, lama bekerja dan pendidikan terakhir
responden.
4.1.1 Deskripsi Responden
Berdasarkan hasil dari jawaban 184 responden yang diperoleh dari
karyawan PT. Lotte Chemichal Titan Nusantara yang telah memenuhi kriteria
untuk dijadikan responden. Maka deskripsi karakteristik dari responden yang
digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :
1) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Identitas berdasarkan jenis kelamin responden yang digunakan dalam
penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :
33
34
Tabel 4.1
Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Uraian Jumlah Persen (%)

1 Laki-laki 96 96
2 Perempuan 88 88
Total 184 184
Sumber : Data primer yang diolah penulis, 2018
Di dalam tabel 4.1 menjelaskan dari 184 responden yang diteliti, bahwa
sebanyak 96 orang yaitu responden berjenis kelamim laki-laki dan untuk
sebagiannya yaitu responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 88
orang. Hal ini menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan PT. Lotte Chemical
Titan Nusantara didominasi oleh karyawan bejenis kelamin laki-laki, karena
karyawan laki-laki yang paling diutamakan dalam bekerja.
2) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Identitas berdasarkan usia responden yang dipakai sebagai sampel di
penelitian ini :
Tabel 4.2
Identitas Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Persen (%)

1 23-35 Tahun 3 3
2 36-45 Tahun 89 89
3 46-55 Tahun 64 64
4 >55 Tahun 28 28
Total 184 184
yang paling dominan usia responden yaitu pada usia 36-45 tahun sebanyak 89
35
karyawan (89%), responden pada usia 46-55 tahun sebanyak 64 orang (64%),
responden pada usia >55 tahun sebanyak 28 orang (28%) dan responden pada usia
23-35 tahun sebanyak 3 orang (3%) adalah usia responden yang jumlahnya paling
sedikit. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan PT. Lotte Chemichal Titan
Nusantara pada usia 36-45 tahun memiliki pengalaman bekerja yang mana
mempunyai kinerja yang bagus dalam bekerja.
3) Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Identitas berdasarkan lama bekerja responden yang digunakan dalam
penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.3
Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No Lama Bekerja Jumlah Persen (%)

1 1-5 Tahun 39 39
2 6-10 Tahun 49 49
3 11-15 Tahun 43 43
4 >15 Tahun 53 53
Total 184 184
lama bekerja responden yang paling banyak atau dominan adalah >15 tahun yaitu
sebanyak 53 karyawan (53%), responden yang lama bekerja 11-15 tahun sebanyak
43 orang (43%), responden yang lama bekerja 6-10 tahun sebanyak 49 orang
(49%) dan responden yang lama bekerja 1-5 tahun sebanyak 39 orang (39%). Hal
ini mengindikasikan bahwa karyawan PT. Lotte Chemichal Titan Nusantara yang
lama bekerja >15 tahun memiliki hubungan dekat dengan lingkungan tempat
karyawan bekerja, dekat dengan semua karyawan terutama seorang atasan, dengan
36
begitu karyawan nyaman sehingga lebih lama bekerja di PT. Lotte Chemichal
Titan Nusantara dan mengenal semua sifat dan karakter lingkungan serta
karyawan maupun atasan.
4) Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Identitas berdasarkan pendidikan terakhir responden yang digunakan
dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.4
Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan
No Jumlah Persen (%)
Terakhir
1 SLTA/Sederajat 49 49
2 Sarjana 89 89
3 Pascasarjana 46 46
Total 184 184
pendidikan terakhir responden yang paling banyak atau dominan adalah sarjana
yaitu sebanyak 89 karyawan (89%), pendidikan terakhir responden
SLTA/sederajat sebanyak 49 orang (49%), pendidikan terakhir responden
pascasarjana sebanyak 46 orang (46%). Hal ini mengindikasikan bahwa
karyawan PT. Lotte Chemichal Titan Nusantara rata-rata pendidikan terakhirnya
yaitu sarjana yang mana memiliki tekad yang besar dalam bekerja.
4.2 Statistik Deskriptif Responden
Analisis ini bertujuan untuk meninjau jawaban dari responden terhadap
masing-masing pertanyaan yang menjadi instrumen penelitian ini. Untuk

37
mendapatkan gambaran mengenai derajat persepsi responden atas variabel yang
diteliti, sebuah angka indeks dapat dikembangkan (Augusty Ferdinand, 2006). Hal
ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif mengenai responden
penelitian ini, khususnya mengenai variabel-variabel penelitian yang digunakan.
Analisis ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis indeks, untuk
menggambarkan persepsi responden atas item-item pertanyaan yang diajukan
menggunakan skala likert. Maka perhitungan indeks jawaban responden dilakukan
dengan rumus sebagai berikut :
Nilai Indeks = ((F1x1) + (F2x2) + (F3x3) + (F4x4) + (F5x5) / 5) Dimana :
F1 adalah frekuensi jawaban responden yang menjawab 1
Kuesioner penelitian ini, angka jawaban responden tidak dimulai dari
angka 0, tetapi dari angka 1 hingga 5. Maka dari itu angka indeks yang dihasilkan
akan dimulai dari angka 20 hingga 100 dengan rentang 80. Dalam penelitian ini
digunakan kriteria 3 kotak dibagi 3 dan menghasilkan rentang sebesar 26,66.
Rentang tersebut akan digunakan sebagai dasar untuk menentukan indeks persepsi
konsumen terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
sebagai berikut :
73,34 – 100,00 = Tinggi
46,67 – 73,33 = Sedang

38
20,00 – 46,66 = Rendah
4.2.1 Statistik Deskriptif Responden Kepemimpinan Transformasional
Variabel kepemimpinan transformasional pada kuesioner ini dibentuk oleh
4 indikator-indikator pertanyaan. Hasil tanggapan terhadap variabel
kepemimpinan transformasional dapat dijelaskan pada tabel 4.5 berikut :
Tabel 4.5
Statistik Deskriptif Responden Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan
Transformasional Rata-
Indikator Jumlah Kategori
STS TS CS S SS Rata
1 2 3 4 5
Jumlah 0 4 103 77
1
0 0 12 412 385 809 161,8 Tinggi
Jumlah 0 5 106 73
2
0 0 15 424 365 804 160,8 Tinggi
Jumlah 2 5 86 91
3
0 4 15 344 455 818 163,6 Tinggi
Jumlah 0 6 103 75
4
0 0 18 412 375 805 161 Tinggi
Pada tabel di atas menunjukkan bahwa jawaban dari pertanyaan pertama
sampai pertanyaan terakhir memiliki kategori rata-rata yang tinggi. Dimana faktor
kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan,
oleh karena itu di dalam meningkatkan kinerja karyawan diharapkan memiliki
pemimpin dengan karakter transformasional.

39
4.2.2 Statistik Deskriptif Responden Kepemimpinan Transaksional
Variabel kepemimpinan transaksional pada kuesioner ini dibentuk oleh 4
indikator-indikator pertanyaan. Hasil tanggapan terhadap variabel kepemimpinan
transaksional dapat dijelaskan pada tabel 4.6 berikut :
Tabel 4.6
Statistik Deskriptif Responden Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan Transaksional
Rata-
STS TS CS S SS Rata
1 2 3 4 5
Jumlah 0 3 103 78
1
0 0 9 412 390 811 162,2 Tinggi
Jumlah 0 3 94 87
2
0 0 9 376 435 820 164 Tinggi
Jumlah 0 3 99 82
3
0 0 9 396 410 815 163 Tinggi
Pada tabel di atas menunjukkan bahwa pertanyaan pertama sampai
pertanyaan terakhir memiliki kategori rata-rata yang tinggi. Hal ini menunjukkan
bahwa kepemimpinan transaksional sangat diperlukan di dalam meningkatkan
kinerja pada karyawan.
4.2.3 Statistik Deskriptif Responden Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja pada kuesioner ini dibentuk oleh 4 indikator-
indikator pertanyaan. Hasil tanggapan terhadap variabel kepuasan kerja dapat
dijelaskan pada tabel 4.7 berikut :

40
Tabel 4.7
Statistik Deskriptif Responden Kepuasan Kerja
Kepasan Kerja
Rata-
STS TS CS S SS Rata
1 2 3 4 5
Jumlah 1 5 89 89
1
0 2 15 356 445 818 163,6 Tinggi
Jumlah 0 3 94 87
2
0 0 9 376 435 820 164 Tinggi
Jumlah 0 3 106 75
3
0 0 9 424 375 808 161,6 Tinggi
Jumlah 1 5 99 79
4
0 2 15 396 395 808 161,6 Tinggi
Pada tabel di atas menunjukkan pertanyaan pertama sampai terakhir
memiliki rata-rata kategori yang tinggi. Hal ini menunjukkan kepuasan kerja di
dalam suatu perusahaan atau yang lainnya dapat meningkatkan kinerja para
karyawan apabila seseorang puas terhadap pekerjaannya maka mereka akan lebih
berkomitmen terhadap organisasi dengan menunjukkan kinerja yang optimal.
4.2.4 Statistik Deskriptif Responden Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan pada kuesioner ini dibentuk oleh 4 indikator-
indikator pertanyaan. Hasil tanggapan terhadap variabel kinerja karyawan dapat
dijelaskan pada tabel 4.8 berikut :

41
Tabel 4.8
Statistik Deskriptif Responden Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan
Rata-
STS TS CS S SS Rata
1 2 3 4 5
Jumlah 0 8 100 76
1
0 0 24 400 380 804 160,8 Tinggi
Jumlah 1 4 103 76
2
0 2 12 412 380 806 161,2 Tinggi
Jumlah 1 6 105 72
3
0 2 18 420 360 800 160 Tinggi
Jumlah 0 7 106 71
4
0 0 21 424 355 800 160 Tinggi
Pada tabel di atas menunjukkan pertanyaan pertama sampai terakhir
memiliki rata-rata kategori yang tinggi. Hal ini menunjukkan peningkatan kinerja
pada perusahaan sangatlah penting dikarenakan semakin meningkat kinerja suatu
karyawan akan meningkatkan kualitas produktifitas karyawan tersebut dan selain
itu setiap perusahaan selalu diharapkan karyawan mempunyai prestasi, karena
dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang
optimal bagi perusahaannya.
4.3 Uji Instrumen
4.3.1 Uji Validitas
Hasil uji validitas pada item-item pertanyaan yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :

42
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas
Item
Variabel r hitung r tabel Keterangan
Pertanyaan
1 0,765
Kepemimpinan 2 0,682
0,165 Valid
Transformasional 3 0,737
4 0,715
1 0,809
Kepemimpinan
2 0,759 0,165 Valid
Transaksional
3 0,698
1 0,791
2 0,745
Kepuasan Kerja 0,165 Valid
3 0,817
4 0,852
1 0,757
2 0,847
Kinerja Karyawan 0,165 Valid
3 0,728
4 0,737
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Hasil uji validitas pada tabel 4.9 dapat dijelaskan bahwa semua item
pertanyaan dari masing-masing variabel semuanya valid dan nilai r hitung dari
semua item pertanyaan lebih besar dari nilai r tabel 0,165, sehingga dapat
diartikan bahwa data kuesioner valid dan kuesioner tersebut dapat digunakan
untuk penelitian.
4.3.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas pada instrument penelitian dengan menghitung nilai
Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel, jika nilai alpha > 0,6. Hasil uji
reliabilitas pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

43
Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Kriteria
Kepemimpinan Alpha
0,725 Reliabel
Transformasional
Kepemimpinan Transaksional 0,624 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,813 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,767 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Hasil uji reliabilitas pada tabel 4.10 dapat dijelaskan bahwa semua item
pertanyaan dari masing-masing variabel semuanya reliabel dan nilai cronbach
alpha dari semua variabel lebih besar dari 0,6, sehingga dapat diartikan kuesioner
tersebut dapat digunakan untuk penelitian.
Tabel 4.11
Rangkuman Pengujian Hipotesis
Adjusted
Variabel Variabel
Persamaan Beta t hitung Sign R Hipotesis
Terikat Bebas
Square
H1
KTr 0,485 7,825 0,000
Diterima
1 KK 0,445
H2
KTs 0,292 4,717 0,000
Diterima
H3
KTr 0,404 7,506 0,000
Diterima
H4
2 KKy KTs 0,122 2,468 0,015 0,687
Diterima
H5
KK 0,440 7,872 0,000
Diterima
Keterangan :
KTr = Kepemimpinan Transformasional
KTs = Kepemimpinan Transaksional
KK = Kepuasan Kerja
44
KKy = Kinerja Karyawan
4.4 Pengujian Hipotesis
4.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat. Dimana model pengaruh tersebut disusun dalam
fungsi atau persamaan.
Berdasarkan tabel 4.11 rumus persamaan regresi 1 sebagai berikut :
KK = a1KTr + a2KTs + e
KK = 0,485 KTr + 0,292 KTs + e
Berdasarkan persamaan regresi 1 tersebut dapat diartikan bahwa :
1) Variabel kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja memiliki
nilai koefisien regresi sebesar 0,485 dan bernilai positif, hal ini menunjukkan
semakin baik kepemimpinan transformasional maka akan semakin bertambah
kepuasan kerja seorang karyawan.
2) Variabel kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja memiliki nilai
koefisien regresi sebesar 0,292 dan bernilai positif, hal ini menunjukkan
semakin baik kepemimpinan transaksional maka akan semakin bertambah
Adapun rumus persamaan regresi 2 berdasarkan tabel 4.11 sebagai berikut :
KKy = b1KTr + b2KTs + b3KK + e
KKy = 0,404 KTr + 0,122 KTs + 0,440 KK + e

45
Berdasarkan persamaan regresi 2 tersebut dapat diartikan bahwa :
1) Variabel kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan memiliki
nilai koefisien regresi sebesar 0,404 dan benilai positif, hal ini menunjukkan
semakin baik kepemimpinan transformasional maka akan semakin meningkat
kinerja seorang karyawan.
2) Variabel kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan memiliki
nilai koefisien regresi sebesar 0,122 dan bernilai positif, hal ini menunjukkan
semakin baik kepemimpinan transaksional maka akan semakin meningkat
kinerja seorang karyawan.
3) Variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan memiliki nilai koefisien
regresi sebesar 0,440 dan bernilai positif, hal ini menunjukkan semakin
bertambahnya kepuasan kerja seorang karyawan maka akan semakin
meningkat kinerja seorang karyawan.
4.4.2 Uji t
Berdasarkan tabel 4.11 dapat dijelaskan hasil pengujian hipotesis sebagai berikut :
1) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja
Pada tabel 4.11 pengaruh variabel kepemimpinan transformasional
terhadap kepuasan kerja memiliki nilai sig sebesar 0,000 dan nilai t hitung sebesar
7,825. Dari taraf sig 5% didapat nilai t tabel sebesar 1,652. Hal ini menunjukkan
bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel dan nilai sig kurang dari 0,05.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kepemimpinan
transformasional (KTr) terhadap kepuasan kerja (KK), yang berarti semakin tinggi
tingkat kepemimpinan transformasional yang dimiliki oleh pemimpin PT. Lotte

46
Chemical Titan Nusantara, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja
karyawan PT. Lotte Chemical Titan Nusantara. Dari penjelasan hasil tersebut
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja, yang artinya hipotesis 1 diterima.
2) Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja
Pada tabel 4.11 pengaruh variabel kepemimpinan transaksional terhadap
kepuasan kerja memiliki nilai sig sebesar 0,000 dan nilai t hitung sebesar 4,717.
Dari taraf sig 5% didapat nilai t tabel sebesar 1,652. Hal ini menunjukkan bahwa
nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel dan nilai sig kurang dari 0,05. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kepemimpinan
transaksional (KTs) terhadap kepuasan kerja (KK), yang berarti semakin tinggi
tingkat kepemimpinan transaksional yang dimiliki oleh pemimpin PT. Lotte
Chemical Titan Nusantara, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja
karyawan PT. Lotte Chemical Titan Nusantara. Dari penjelasan hasil tersebut
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja, yang artinya hipotesis 2 diterima.
3) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Pada tabel 4.11 pengaruh variabel kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja karyawan memiliki nilai sig sebesar 0,000 dan nilai t hitung
sebesar 7,506. Dari taraf sig 5% didapat nilai t tabel sebesar 1,652. Hal ini
menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel dan nilai sig kurang
dari 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara
kepemimpinan transformasional (KTr) terhadap kinerja karyawan (KKy), yang

47
berarti semakin tinggi tingkat kepemimpinan transformasional yang dimiliki oleh
pemimpin PT. Lotte Chemical Titan Nusantara, maka akan semakin tinggi pula
kinerja karyawan PT. Lotte Chemical Titan Nusantara. Dari penjelasan hasil
tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya hipotesis 3
diterima.
4) Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan
Pada tabel 4.11 pengaruh variabel kepemimpinan transaksional terhadap
kinerja karyawan memiliki nilai sig sebesar 0,015 dan nilai t hitung sebesar 2,468.
Dari taraf sig 5% didapat nilai t tabel sebesar 1,652. Hal ini menunjukkan bahwa
nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel dan nilai sig kurang dari 0,05. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kepemimpinan
transaksional (KTs) terhadap kinerja karyawan (KKy), yang berarti semakin
tinggi tingkat kepemimpinan transaksional yang dimiliki oleh pemimpin PT. Lotte
Chemical Titan Nusantara, maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan PT.
Lotte Chemical Titan Nusantara. Dari penjelasan hasil tersebut dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan transaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, yang artinya hipotesis 4 diterima.
5) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada tabel 4.11 pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan memiliki nilai sig sebesar 0,000 dan nilai t hitung sebesar 7,872. Dari
taraf sig 5% didapat nilai t tabel sebesar 1,652. Hal ini menunjukkan bahwa nilai t
hitung lebih besar dari nilai t tabel dan nilai sig kurang dari 0,05. Hasil tersebut
48
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kepuasan kerja (KK) terhadap
kinerja karyawan (KKy), yang berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja
karyawan PT. Lotte Chemical Titan Nusantara, maka akan semakin tinggi pula
kinerja karyawan PT. Lotte Chemical Titan Nusantara. Dari penjelasan hasil
tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya hipotesis 5 diterima.
4.4.3 Koefisien Determinasi (R2)
Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat dari nilai adjusted R square
yang ada pada model regresi. Dilihat dari tabel 4.11 nilai adjusted R square yang
didapat pada model regresi 1 yaitu sebesar 0,445 atau 44,5%, yang artinya 44,5%
variabel terikat yaitu kepuasan kerja (KK) variasinya dapat dijelaskan oleh
variabel kepemimpinan transformasional (KTr) dan kepemimpinan transaksional
(KTs). Untuk nilai adjusted R square yang didapat pada model regresi 2 yaitu
sebesar 0,687 atau 68,7%, yang artinya 68,7% variabel terikat yaitu kinerja
karyawan (KKy) variasinya dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan
transformasional (KTr), kepemimpinan transaksional (KTs) dan kepuasan kerja
(KK). Untuk sisa nilai pada model regresi 1 yaitu sebesar 55,5%, artinya 55%
dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan. Sedangkan sisa nilai
pada model regresi 2 yaitu sebesar 31,3%, artinya 31,3% dijelaskan oleh variabel
lain diluar variabel yang digunakan.

49
4.5 Uji Sobel Test
1) Uji efek mediasi kepuasan kerja pada pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan
Berikut ini gambar analisis jalur untuk mengetahui efek mediasi kepuasan
kerja pada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan :
Kepuasan
A = 0,485
Kerja B = 0,440
SEA = 0,067 SEB = 0,054
Kepemimpinan Kinerja
Transformasional Karyawan
Gambar 4.1
Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Keterangan :
A = Koefisien Regresi Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kepuasan Kerja
B = Koefisien Regresi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
SEA = Standard Error Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kepuasan Kerja
SEB = Standard Error Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian ini dihitung menggunakan calculation for the sobel test yang
dapat diakses di http://www.danielsoper.com.

50
Gambar 4.2
Perhitungan Sobel Test Pada Efek Mediasi Pertama
Berdasarkan hasil pengujian sobel test diperoleh nilai t statisticnya sebesar
5,411 lebih besar daripada 1,96 sedangkan pada p-value diperoleh nilai sebesar
0,000 yang berarti lebih kecil daripada 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja mampu menjadi variabel intervening antara
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.
2) Uji efek mediasi kepuasan kerja pada pengaruh kepemimpinan
transaksional terhadap kinerja karyawan
Berikut ini gambar analisis jalur untuk mengetahui efek mediasi kepuasan
kerja pada pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan :

51
Kepuasan
A = 0,292
Kerja B = 0,440
SEA = 0,093 SEB = 0,054
Kepemimpinan Kinerja
Transaksional Karyawan
Gambar 4.3
Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Kepemimpinan Transaksional
Terhadap Kinerja Karyawan
Keterangan :
A = Koefisien Regresi Kepemimpinan Transaksonal Terhadap
Kepuasan Kerja
B = Koefisien Regresi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
SEA = Standard Error Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap
Kepuasan Kerja
SEB = Standard Error Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian ini dihitung menggunakan calculation for the sobel test yang
dapat diakses di http://www.danielsoper.com.

52
Gambar 4.4
Hasil Perhitungan Sobel Test Pada Efek Mediasi Kedua
Berdasarkan hasil pengujian sobel test diperoleh nilai t statisticnya sebesar
2,929 lebih besar daripada 1,96 sedangkan pada p-value diperoleh nilai sebesar
0,000 yang berarti lebih kecil daripada 0,05. Dengan hasil tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja mampu menjadi variabel intervening antara
kepemimpinan transaksional terhadap kinerja karyawan.
4.6 Pembahasan
4.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian terbukti bahwa kepemimpinan transformasional
memberikan kepuasan kerja pada karyawan, hal ini berarti kepemimpinan
transformasional yang di miliki oleh seorang pemimpin mampu membuat
karyawannya selalu merasakan kepuasan pada pekerjaan yang diberikan. Aspek-
aspek di dalam kepemimpinan transformasional sendiri telah dipenuhi oleh
seorang pemimpin seperti memiliki kharisma, motivasi inspiratif, stimulasi

53
intelektual dan individual consideration yang mana secara nyata memberikan
kepuasan seorang karyawan selama ia bekerja. Pemimpin sebagai atasan
memberikan contoh yang mana segala sifat dan perilaku akan mengarahkan
karyawannya kepada tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Hal tersebut
memberikan bukti bahwa penting karyawan untuk mengevaluasi terhadap
kepemimpinannya, terutama kharisma seorang pemimpin, motivasi inspiratif yang
dimiliki seorang pemimpin. Kepemimpinan transformasional bisa memberikan
kepuasan jika pemimpin tersebut memberikan kesempatan pada karyawannya
untuk lebih inovatif dan kreatif, memberikan perhatian khusus pada kebutuhan
setiap karyawan untuk berprestasi dan berkembang.
Kepuasan kerja seorang karyawan akan terus mengalir ke karyawan satu
dengan karyawan lainnya selama seorang pemimpin mampu membangkitkan
semangat kerja sama tim, antusiasme dan optimisme diantara rekan kerja dan
karyawannya untuk memajukan perusahaan. Dengan begitu karyawan akan
percaya, mengagumi dan menghormati pemimpinnya selama ia memberikan
contoh segala sifat dan perilaku baik pada karyawannya yang dimana mungkin
karyawan akan mengikuti dan terinspirasi terhadap aspek-aspek yang dimiliki
oleh pemimpinnya.
4.6.2 Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian terbukti bahwa kepemimpinan transaksional memberikan
kepuasan kerja pada karyawan, hal ini berarti kepemimpinan transaksional yang di
miliki oleh seorang pemimpin mampu membuat karyawannya selalu merasakan
kepuasan pada pekerjaan yang diberikan. Indikator didalam kepemimpinan

54
transaksional seperti contingent reward, active management by exception dan
passive management by exception telah dimiliki sepenuhnya oleh pemimpin dan
diberikan pada karyawannya. Kepuasan kerja seorang karyawan tidak jauh dari
kata contingent reward atau diartikan imbalan, karena imbalan karyawan akan-
akan mendapatkan penghargaan dan pengakuan untuk setiap hasil pekerjaannya
yang memenuhi performansi yang telah ditetapkan sebelumnya. Performansi
karyawan yang diberikan kepada perusahaan untuk imbalan juga berasal dari
pemimpin yang aktif mencari dan melakukan pengawasan terhadap karyawannya
untuk mengantisipasi adanya kesalahan karena pemimpin juga ingin
mempertahankan prestasi dan cara kerja dari karyawannya sehingga karyawan
timbul rasa puas dalam bekerja. Tetapi kepuasan seorang karyawan juga bisa
berasal dari pemimpin yang hanya bertindak jika ada laporan kesalahan dan hanya
memberi intervensi, kritik dan koreksi setelah kesalahan terjadi sehingga
karyawan merasakan kenyamanan dalam bekerja yang menghasilkan kepuasan
karyawan dalam bekerja.
4.6.3 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian terbukti bahwa kepemimpinan transformasional efektif
untuk membangun kinerja karyawan, hal ini berarti kepemimpinan
transformasional yang di miliki oleh seorang pemimpin mampu membuat kinerja
karyawannya selalu bertambah performansinya. Pemimpin yang memiliki sifat
kharisma dan motivasi inspiratif mampu menambah kinerja karyawan karena sifat
tersebut membuat karyawannya kagum dan mengajak karyawan untuk

55
membangkitkan semangat kerja sama tim, antusiasme dan optimisme diantara
rekan kerja yang mana jelas bisa memberi kinerja antar karyawan menambah dan
dengan begitu menghasilkan unit yang banyak dan pekerjaan selesai cepat
sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai. Sedangkan pemimpin yang memiliki
perilaku stimulasi intelektual dan individual consideration mampu menambah
kinerja karyawan karena perilaku keduanya mengajak karyawan untuk bisa
berkembang. Pemimpin memberikan kesempatan karyawannya untuk inovatif dan
kreatif berarti karyawan bisa menghasilkan unit yang banyak dan bermacam-
macam dengan begitu pemimpin memberikan perhatian khusus pada kebutuhan
setiap individu untuk berprestasi dan berkembang agar karyawan semakin maju,
kinerja semakin bertambah dan apa yang ditarget oleh perusahaan tercapai.
Kinerja akan terus bertambah apabila pemimpin menjaga konsekuensinya
terhadap pekerjaan dan terhadap apa yang telah diberikan serta dicontohkan
kepada karyawanya yang mengarahkan kepada kemajuan perusahaan. Berapapun
jumlah pekerjaan yang diberikan akan mendapatkan dan menghasilkan unit yang
banyak dan bermacam-macam dengan begitu kinerja karyawan bisa dibilang
bertambah dan berkembang.
4.6.4 Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian terbukti bahwa kepemimpinan transaksional efektif untuk
membangun kinerja karyawan, hal ini berarti kepemimpinan transaksional yang di
miliki oleh seorang pemimpin mampu membuat kinerja karyawannya selalu
bertambah performansinya. Kepemimpinan transaksional dominan terjadinya
pertukaran, pertukaran yang dimaksud pemimpin memberikan imbalan berupa

56
penghargaan kepada karyawan sedangkan karyawan memberikan performansi,
jadi kinerja akan bertambah apabila adanya pertukaran antara pemimpin dan
karyawan. Performansi yang bagus juga berasal dari pemimpin yang selalu
mengkoreksi dan mengawasi adanya kesalahan, apabila ada kesalahan pemimpin
langsung mengatasinya hal tersebut tentu yang tadinya membuat performansi
bagus juga bisa menambah kinerja karyawan karena adanya pengawasan langsung
dari pemimpin. Tetapi pemimpin yang hanya menunggu adanya kesalahan juga
bisa menambah kinerja karena mungkin karyawan tidak terlalu selalu terawasi,
karyawan bisa langsung mengatasinya sendiri itu membuat karyawan berkembang
sendiri dengan begitu kinerja karyawan akan menambah dan berkembang.
Berapapun pekerjaan yang diberikan akan cepat selesai dan bisa menghasilkan
unit yang banyak.
Dengan adanya imbalan atau pertukaran sesuai kesepakatan serta adanya
pengawasan dan menunggu untuk melakukan intervensi, kritik dan koreksi
apabila semuanya di ulang secara terus-terusan itu akan bisa menambahkan
semangat karyawan dalam bekerja sehingga akan timbul kinerja yang efektif dan
cepat.
4.6.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian terbukti bahwa kepuasan kerja mampu membangun
kinerja karyawan, hal ini berarti kepuasan seorang karyawan dalam bekerja
mampu membuat kinerja mereka selalu bertambah performansinya. Indikator di
dalam kepuasan kerja seperti gaji, pekerjaan itu sendiri, sikap atasan dan rekan
kerja sudah terpenuhi atau sudah dirasakan oleh semua karyawan yang mana
57
kepuasan kerja itu sendiri memberikan kinerja semakin bertambah. Kepuasan
kerja disini berasal dari pemimpin terutama sikap atasan membawa pada
pekerjaan karyawannya dan pemimpin di sini harus bisa mengarahkan
karyawannya untuk saling membantu dan berkomunikasi atar karyawan karena
dengan terjalinnya hubungan baik antar karyawan pasti dalam bekerja akan
nyaman dan menjadi puas dalam bekerja. Kepuasan kerja juga berasal dari
pekerjaan yang disediakan oleh perusahaan kepada karyawannya dengan tersedia
pekerjaan yang sesuai karyawannya akan mudah dikerjakan dan karyawan akan
mendapatkan gaji dari pekerjaan itu sendiri. Dengan atasan yang bersikap baik,
semua karyawan berkomunikasi dengan baik, pekerjaan yang diberikan sesuai
karyawannya dan gaji yang diberikan sesuai apa yang dikerjakan oleh
karyawannya maka semua itu akan memberi kenyamanan karyawan dalam
bekerja dan menjadi puas yang berdampak pada kinerja seorang karyawan
menjadi bertambah.
4.6.6 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Hasil penelitian terbukti bahwa kepemimpinan transformasional efektif
untuk membangun kinerja karyawan dengan adanya kepuasan yang ada dalam
seorang karyawan. Aspek-aspek di dalam kepemimpinan transformasional seperti
memiliki kharisma, motivasi inspiratif, stimulasi intelektual dan individual
consideration mampu membangun dan menambah kinerja seorang karyawan
secara nyata. Aspek yang paling utama yaitu stimulasi intelektual di mana
pemimpin mengajak karyawan untuk berdiskusi dan memberi kesempatan pada

58
karyawannya untuk berinovasi dan kreatif sehingga ini menunjukkan agar kinerja
karyawannya bertambah serta timbul kepuasan karyawan dalam bekerja. Selain
itu pemimpin yang mengajak karyawan untuk membangkitkan semangat kerja
sama tim, antusiasme dan optimisme diantara rekan kerja yang mana jelas bisa
memberi kinerja antar karyawan menambah. Jadi indikator kepemimpinan
transformasional mampu untuk membangun kinerja seorang karyawan dan
Sifat dan perilaku seorang pemimpin bisa memberikan kepuasan terhadap
karyawan selama bekerja, diantara karyawan-karyawan banyak yang setuju
dengan pemimpin yang memiliki kepemimpinan transformasional. Sifat dan
perilaku seorang pemimpin juga mampu menambah kinerja seorang karyawan dan
akan terus berkembang kinerjanya sampai tujuan perusahaan tercapai terlebih lagi
pemimpin yang memiliki kepemimpinan transformasional.
4.6.7 Pengaruh Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan
melalui Kepuasan Kerja
Hasil penelitian terbukti bahwa kepemimpinan transaksional efektif untuk
membangun kinerja karyawan dengan adanya kepuasan yang ada dalam seorang
karyawan. Indikator di dalam kepemimpinan transaksional seperti contingent
reward, active management by exception dan passive management by exception
dominan terjadinya pertukaran, karena memang di dalam kepemimpinan
transaksional ada kesepakatan antara pemimpin dengan karyawan yang mampu
membuat karyawan mendapatkan kenyamanan yang menimbulkan kepuasan dan
mampu membangun kinerja karyawan. Imbalan yang berupa penghargaan yang

59
diberikan kepada karyawanya dan pengawasan yang dilakukan oleh pemimpin
secara langsung untuk melihat adanya kesalahan maupun secara tidak langsung
membuat karyawan akan merasa dihargai sehingga karyawan nyaman dan merasa
puas dalam bekerja yang mengakibatkan kinerja karyawan bertambah secara terus
menerus dan bisa menghasilkan unit pekerjaannya yang banyak serta mampu
menyelesaikan pekerjaannya dengan cepat sesuai tujuan perusahaan yang dicapai.
Kepemimpinan transaksional memang memberikan kepuasan tersendiri kepada
karyawannya yang memang pemimpin peduli terhadap kepuasan karyawan untuk
memajukan perusahaan. Dengan performansi karyawan yang sangat baik akan
membawa perusahaan semakin maju dan karyawan akan mendapat imbalan yang
mengakibatkan perusahaan selalu ini mempertahankan performansi dari
karyawannya.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengolahan dan análisis terhadap keseluruhan data,
kesimpulan yang dapat diperoleh adalah sebagai berikut :
1) Kepemimpinan transformasional memberikan kepuasan kerja pada
karyawan, hal ini berarti kepemimpinan transformasional yang di miliki
oleh seorang pemimpin mampu membuat karyawannya selalu merasakan
kepuasan pada pekerjaan yang diberikan. Aspek-aspek di dalam
kepemimpinan transformasional sendiri telah dipenuhi oleh seorang
pemimpin seperti memiliki kharisma, motivasi inspiratif, stimulasi
intelektual dan individual consideration yang mana secara nyata
memberikan kepuasan seorang karyawan selama ia bekerja. Pemimpin
sebagai atasan memberikan contoh yang mana segala sifat dan perilaku
akan mengarahkan karyawannya kepada tujuan yang ingin dicapai
perusahaan.
2) Kepemimpinan transaksional memberikan kepuasan kerja pada karyawan,
hal ini berarti kepemimpinan transaksional yang di miliki oleh seorang
pemimpin mampu membuat karyawannya selalu merasakan kepuasan pada
pekerjaan yang diberikan. Indikator didalam kepemimpinan transaksional
seperti contingent reward, active management by exception dan passive
management by exception telah di miliki sepenuhnya oleh pemimpin dan
60
61
diberikan pada karyawannya. Performansi karyawan yang timbul dari
contingent reward atau diartikan imbalan, pengawasan terhadap
karyawannya untuk mengantisipasi adanya kesalahan, pemimpin yang
hanya bertindak jika ada laporan kesalahan dan hanya memberi intervensi,
kritik dan koreksi setelah kesalahan terjadi akan memberikan rasa
kenyamanan pada karyawan dalam bekerja yang menghasilkan kepuasan
karyawan dalam bekerja.
3) Kepemimpinan transformasional efektif untuk membangun kinerja
karyawan, hal ini berarti kepemimpinan transformasional yang dimiliki
oleh seorang pemimpin mampu membuat kinerja karyawannya selalu
bertambah performansinya. Sifat dan perilaku pemimpin mampu
membangkitkan semangat kerja sama tim, mengajak karyawan untuk bisa
berkembang karena pemimpin memberikan kesempatan karyawannya
untuk inovatif dan pemimpin memberikan perhatian khusus pada
kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang agar
karyawan semakin maju, kinerja semakin bertambah dan apa yang ditarget
oleh perusahaan tercapai.
4) Kepemimpinan transaksional efektif untuk membangun kinerja karyawan,
hal ini berarti kepemimpinan transaksional yang di miliki oleh seorang
pemimpin mampu membuat kinerja karyawannya selalu bertambah
performansinya. Kepemimpinan transaksional dominan terjadinya
pertukaran, pertukaran yang dimaksud pemimpin memberi imbalan berupa
penghargaan kepada karyawan sedangkan karyawan memberikan

62
performansi dan performansi yang bagus juga berasal dari pemimpin yang
selalu mengkoreksi dan mengawasi adanya kesalahan. Dengan adanya
imbalan atau pertukaran sesuai kesepakatan serta adanya pengawasan dan
menunggu untuk melakukan intervensi, kritik dan koreksi apabila
semuanya di ulang secara terus-terusan itu akan bisa menambahkan
semangat karyawan dalam bekerja sehingga akan timbul kinerja yang
efektif dan cepat.
5) Kepuasan kerja mampu membangun kinerja karyawan, hal ini berarti
kepuasan seorang karyawan dalam bekerja mampu membuat kinerja
mereka selalu bertambah performansinya. Indikator di dalam kepuasan
kerja seperti gaji, pekerjaan itu sendiri, sikap atasan dan rekan kerja sudah
terpenuhi atau sudah dirasakan oleh semua karyawan yang mana kepuasan
kerja itu sendiri memberikan kinerja semakin bertambah. Dengan atasan
yang bersikap baik, semua karyawan berkomunikasi dengan baik,
pekerjaan yang diberikan sesuai karyawannya dan gaji yang diberikan
sesuai apa yang dikerjakan oleh karyawannya maka semua itu akan
memberi kenyamanan karyawan dalam bekerja dan menjadi puas yang
berdampak pada kinerja seorang karyawan menjadi bertambah.
6) Kepemimpinan transformasional efektif untuk membangun kinerja
karyawan dengan adanya kepuasan yang ada dalam seorang karyawan.
Aspek-aspek di dalam kepemimpinan transformasional seperti memiliki
kharisma, motivasi inspiratif, stimulasi intelektual dan individual
consideration mampu membangun dan menambah kinerja seorang

63
karyawan secara nyata. Sifat dan perilaku seorang pemimpin bisa
memberikan kepuasan terhadap karyawan selama bekerja, diantara
karyawan-karyawan banyak yang setuju dengan pemimpin yang memiliki
kepemimpinan transformasional. Sifat dan perilaku seorang pemimpin
juga mampu menambah kinerja seorang karyawan dan akan terus
berkembang kinerjanya sampai tujuan perusahaan tercapai terlebih lagi
pemimpin yang memiliki kepemimpinan transformasional.
7) Kepemimpinan transaksional efektif untuk membangun kinerja karyawan
dengan adanya kepuasan yang ada dalam seorang karyawan. Indikator di
dalam kepemimpinan transaksional seperti contingent reward, active
management by exception dan passive management by exception dominan
terjadinya pertukaran, karena memang di dalam kepemimpinan
transaksional ada kesepakatan antara pemimpin dengan karyawan yang
mampu membuat karyawan mendapatkan kenyamanan yang menimbulkan
kepuasan dan mampu membangun kinerja karyawan. Kepemimpinan
transaksional memang memberikan kepuasan tersendiri kepada
karyawannya yang memang pemimpin peduli terhadap kepuasan karyawan
untuk memajukan perusahaan.
5.2 Saran
1) Berkaitan dengan variabel kepemimpinan transformasional indikator
motivasi inspiratif memiliki score terendah diantara indikator-indikator
lainnya, oleh karena itu pemimpin PT. Lotte Chemical Titan Nusantara
diharapkan lebih membangkitkan semangat kerja sama tim, antusiasme

64
dan optimisme diantara rekan kerja dan bawahannya agar kinerjanya lebih
baik lagi.
2) Berkaitan dengan variabel kepemimpinan transaksional indikator
contingent reward memiliki score terendah diantara indikator-indikator
lainnya, oleh karena itu pemimpin PT. Lotte Chemical Titan Nusantara
diharapkan lebih memberikan penghargaan, pengakuan dan imbalan untuk
setiap hasil pekerjaannya yang memenuhi performansi yang telah
ditetapkan sebelumnya agar karyawan nyaman serta memberikan
performansi yang lebih dalam bekerja.
3) Berkaitan dengan variabel kepuasan kerja indikator sikap atasan dan rekan
kerja memiliki score terendah diantara indikator-indikator lainnya, oleh
karena itu pemimpin PT. Lotte Chemical Titan Nusantara diharapkan lebih
memiliki hubungan personal yang baik dengan bawahan serta mampu
memahami kepentingan bawahan memberikan kontribusi positif bagi
kepuasan dan juga mengarahkan karyawannya agar selalu berkomunikasi
dan berinteraksi dengan baik sesama karyawan agar lebih nyaman dan
puas dalam bekerja.
4) Berkaitan dengan variabel kinerja karyawan indikator ketepatan waktu dan
efektivitas memiliki score terendah diantara indikator-indikator lainnya,
oleh karena itu pemimpin PT. Lotte Chemical Titan Nusantara diharapkan
lebih mengarahkan karyawannya agar karyawannya lebih giat dan aktif
dalam bekerja sehingga pekerjaan cepat selesai dan juga mengajak

65
karyawannya untuk menggunakan sumber daya yang ada untuk
menghasilkan unit yang baik dan banyak.
5.3 Keterbatasan Penelitian dan Agenda Penelitian Mendatang
1) Variabel yang digunakan dalam penelitian ini hanya dibatasi pada 3
variabel penelitian yaitu kepemimpinan tranformasional, kepemimpinan
transaksional dan kepuasan kerja.
2) Pada model regresi 1 memiliki nilai adjusted R Square yaitu sebesar
44,5% dan pada model regresi 2 memiliki nilai adjusted R square yaitu
sebesar 68,7%. Sisa nilai adjusted R square pada model regresi 1 yaitu
sebesar 55,5% dan pada model regresi 2 yaitu sebesar 31,3%, artinya 55,%
dan 31,1% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan.
Sehingga di masa mendatang bagi peneliti yang akan meneliti terkait
penelitian ini, peneliti menyarankan sebaiknya menambahkan variabel
yang lainnya seperti variabel motivasi intrinsik ataupun ekstrinsik dan
komunikasi agar nilai dari adjusted R square dapat meningkat. Selain itu
pada variabel intervening yaitu kepuasan kerja dapat diganti dengan
variabel intervening lainnya yang mana bisa lebih meningkatkan nilai
koefisien determinasinya.
3) Pada penelitian selanjutnya sebaiknya ditambah dengan teknik wawancara
sehingga akan lebih memperkuat keakuratan data.

DAFTAR PUSTAKA
Bass, B. M., & Stogdill, R. M. (1990). Bass and Stogdill's Handbook of

Leadership: Theory, Research, and Applications (3 ed.). New York: Free
Press.
__________, Avolio, B. J., Jung, D. I., & Berson, Y. (2003). Predicting Unit
Performance by Assessing Transformational and Transactional
Leadership. Journal of Applied Psychology, 88(2), 207-218.
Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row.
Corry, Magdalena, Harmein, & Nazaruddin. (2016). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Sinar
Sosro Tanjung Morawa. Human Falah, 3(1).
Eko, Yudhi Setiawan. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan PT. ISS Indonesia di
Rumah Sakit National Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen Magistra, 1(1).
Endah, Mujiasih, & Hadi, Sutrisno. (2003). Persepsi Mengenai Gaya
Kepemimpinan Transaksional dan Pengaruhnya Terhadap Upaya Ekstra
(Extra Effort) Pegawai Dinas Kesehatan Kota (DKK) Semarang, Salatiga
dan Kabupaten Semarang di Ungaran. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 10(2).
Ferdinand, A. (2006). Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (1996). Organization
Behavior-Structure-Process (7 ed.). Boston: Erwin Homewood.
Humphreys, J. H. (2002). Transformational Leader Behavior, Proximity and
Successful Services Marketing. Journal of Services Marketing, 16(6), 487-
502.
Imam, Ghozali. (2009). Aplikasi Analisis Multivariate. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
____________. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Judge, T. A., & Bono, J. E. (2000). Five Factor Model of Personality and
Transformational Leadership. Journal of Applied Psychology, 85(5), 751-
765.
66
67
Keller, K. L. (2003). Public Administration as Management. In J. Rabbin (Ed.),

Ensiklopedia of Public Administration and Public Policy (pp. 997-1002).
New York: Marcell Dekker.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2005). Perilaku Organisasi (Organizational
Behavior) (5 ed.). Jakarta: Salemba Empat.
Mamesah, M. M., & Amiartuti, Kusmaningtyas. (2009). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional dan Transaksional Terhadap Kepuasan Kerja dan
Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Akuntansi, Manajemen
Bisnis dan Sektor Publik (JAMBSP), 5(3), 349-368.
Mangkunegara, A. P. (2005). Evaluasi Kinerja. Bandung: Refika Aditama.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Maulizar, Said, Musnadi, & Mukhlis, Yunus. (2012). Pengaruh Kepemimpinan
Transaksional dan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Bank
Syariah Mandiri Cabang Banda. Jurnal Manajemen Pascasarjana
Universitas Syiah Kuala, 1(1), 58-65.
Nur, Septi Aqmarina, Hamidah, Nayati Utami, & Arik, Prasetya. (2016).
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 35(2).
Odumeru, J. A., & Ogbonna, I. G. (2013). Transformational vs Transactional
Leadership Theories: Evidence in Literature. International Review of
Management and Business Research, 2, 1-7.
Paracha, M. U., Qamar, A., Mirza, A., Hassan, I. u., & Waqas, H. (2012). "Impact
of Leadership Style (Transformational & Transactional Leadership) on
Employee Performance & Mediating Role of Job Satisfaction" Study of
Private School (Educator) in Pakistan. Global Journal of Management and
Business Research, 12(4).
Pareke, F. J. (2004). Kepemimpinan Transformasional dan Perilaku Kerja
Bawahan: Sebuah Agenda Penelitian. Jurusan Manajemen Fakutas
Ekonomi Universitas Bengkulu.
Putu, Yudha Asteria Putri, & Made, Yenni Latrini. (2013). Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sektor Publik, dengan in-Role
Performance dan Innovative Performance Sebagai Variabel Mediasi.
Jurnal Akuntansi Universitas Udayana, 627-638.
Riski, Aryo Nugroho, Ari, Pradhanawati, & Rodhiyah. (2015). Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional, Budaya Perusahaan dan Kompensasi
68
Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Dharma Kota Salatiga.

Diponegoro Journal of Social and Politic, 1-10.
Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.
___________, & Judge, T. A. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat.
___________, & __________. (2008). Perilaku Organisasi (12 ed.). Jakarta:
Salemba Empat.
Sagung, Diah Putri Utami, & I, Wayan Suana. (2015). Pengaruh Kepemimpinan
Transaksional dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja karyawan Pada
PT. PLN (Persero) Area Bali Selatan. Jurnal Manajemen Unud, 4(4), 960-
975.
Sarros, J. C., & Santora, J. C. (2001). The Transformational-Transactional
Leadership Model in Practice. Leadership & Organization Development
Journal, 22(8), 383-393.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suharto, & Budhi, Cahyono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di
Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. JRBI, 1(1), 13-30.
Sundi, K. (2013). Effect of Transformational Leadership and Transactional
Leadership on Employee Performance of Konawe Education Department
at Southeast Sulawesi Province. International Journal of Business and
Management Invention, 2(12), 50-58.
Suyuthi, N. F., Hamzah, D., & Payangan, O. R. (2011). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja
Melalui Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telkom Divre VII Makassar.
Jurnal Manajemen.
Tatilu, J., Lengkong, V. P., & Sendow, G. M. (2014). Kepemimpinan
Transaksional, Transformasional, Servant Leadership Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama Manado.
Jurnal EMBA, 2(1), 295-304.
Titik, Rosnani. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Transaksional dan
Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Dosen Universitas Tanjungpura Pontianak. Jurnal Ekonomi Bisnis dan
Kewirausahaan, 3(1), 1-28.
Wexley, K. N., & Yukl, G. (2002). Organizational Behavior and Personnel
Psychology. Boston: Richad D. Irwin.
69
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Wijaya, M. (2005). Jurnal Pendidikan Penabur(05).
Yenny, Anggraeni, & Santosa, E. C. (2013). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Dinamika
Ekonomi & Bisnis, 10(1).
Yukl, G. (2010). Kepemimpinan dalam Organisasi (5 ed.). Jakarta: PT. Indeks.
70
LAMPIRAN 1 KUESIONER PENELITIAN

71
KUESIONER PENELITIAN
Sehubung dengan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepemimpin
Transformasional dan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT.
Lotte Chemical Titan Nusantara)”, maka saya mohon kesediaan Bapak dan Ibu
untuk dapat membantu saya yaitu dengan memberikan jawaban dari kuesioner
yang saya berikan.
Atas bantuan dan kesediaan Bapak / Ibu yang telah meluangkan waktunya
dalam pengisian kuesioner ini saya mengucapkan terima kasih
I. Identitas Responden
1. Jenis Kelamin :  Laki-laki  Perempuan
2. Usia :  25-35 Tahun  36-45 Tahun
 46-55 Tahun  > 55 Tahun
3. Pendidikan :  SLTA / Sederajat  Sarjana
 Pascasarjana
4. Lama Bekerja :  1-5 Tahun  6-10 Tahun
 11-15 Tahun  > 15 Tahun
Petuntjuk pengisian kuesioner
Isilah daftar pertanyaan di bawah ini yang sesuai dengan pengamatan keadaan
yang sebenarnya.
Berikan tanda ( X ) pada kolom jawaban yang anda pilih dengan ketentuan :
SS = Sangat Setuju (5)

72
S = Setuju (4)
CS = Cukup Setuju (3)
TS = Tidak Setuju (2)
STS = Sangat Tidak Setuju (1)
1. Kepemimpinan Transformasional
No Pernyataan SS S CS TS STS
1 Atasan saya mempunyai pribadi yang

menyenangkan
2 Atasan saya mampu membangkitkan
semangat kerja bawahanya
3 Atasan saya memiliki kreativitas yang tinggi
dalam mencari cara untuk mencapai tujuan
perusahaan
4 Atasan saya adalah orang yang dapat
dipercaya dan peduli kepada bawahanya
2. Kepemimpinan Transaksional
1 Atasan akan memberikan saya imbalan jika

hasil kinerja saya maksimal
2 Atasan mengawasi kinerja karyawan secara
langsung agar sesuai prosedur
3 Atasan memberikan peringatan dan sanksi
apabila terjadi kesalahan dalam proses kerja
yang saya lakukan.
73
3. Kepuasan Kerja
1 Saya puas dengan gaji yang saya terima

untuk pekerjaan saya
2 Pekerjaan saya sangat menarik
3 Atasan bersikap adil dengan semua
bawahannya
4 Rekan kerja saya menunjukkan sikap
bersahabat dan saling mendukung dalam
lingkungan kerja
4. Kinerja Karyawan
1 Saya menyelesaikan pekerjaan yang

ditugaskan dengan teliti dan tanggung jawab
2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang
di bebankan oleh saya dengan baik.
3 Pekerjaan yang saya kerjakan selesai dengan
tepat waktu
4 Saya merasa puas dengan bidang pekerjaan
yang saya jalani saat ini
LAMPIRAN 2 TABULASI RESPONDEN
74
75
Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan Transaksional

No
KTr1 KTr2 KTr3 KTr4 KTr KTs1 KTs2 KTs3 KTs
1 4 4 5 5 18 5 5 5 15
2 5 5 5 5 20 5 5 4 14
3 5 5 5 5 20 5 5 4 14
4 5 5 5 4 19 5 4 4 13
5 4 4 5 5 18 4 4 4 12
6 5 5 4 4 18 5 5 5 15
7 5 5 5 5 20 5 4 5 14
8 4 5 5 5 19 5 5 5 15
9 4 4 4 4 16 5 5 5 15
10 4 4 4 4 16 4 4 5 13
11 4 4 4 4 16 4 5 4 13
12 4 4 5 4 17 4 3 5 12
13 3 4 2 3 12 4 4 4 12
14 4 4 4 4 16 5 4 5 14
15 5 5 4 4 18 4 4 4 12
16 5 5 3 3 16 3 4 4 11
17 5 4 4 4 17 5 5 5 15
18 3 3 5 3 14 4 5 3 12
19 4 4 5 5 18 4 4 4 12
20 5 5 5 5 20 5 5 5 15
21 4 4 4 4 16 5 5 5 15
22 5 5 5 5 20 5 5 5 15
23 4 4 4 4 16 4 4 4 12
24 4 4 4 4 16 4 4 4 12
25 4 4 4 4 16 4 4 4 12
26 4 4 4 4 16 4 4 5 13
27 5 5 4 4 18 4 4 4 12
28 4 4 4 4 16 5 4 4 13
29 4 4 4 4 16 5 5 4 14
30 4 4 4 4 16 4 4 4 12
31 5 4 4 4 17 4 5 4 13
32 4 4 5 4 17 4 4 5 13
33 4 4 4 4 16 4 5 4 13
34 4 4 5 4 17 4 4 4 12
35 5 4 4 5 18 5 4 5 14
36 5 4 4 5 18 4 5 4 13
37 5 5 4 4 18 4 5 4 13
38 5 4 5 4 18 4 4 4 12
39 5 5 5 5 20 5 5 5 15
40 4 4 4 4 16 4 4 4 12
41 4 4 4 4 16 4 5 4 13
42 4 4 4 4 16 4 4 4 12
76
43 4 4 4 4 16 4 4 4 12
44 4 4 4 4 16 4 4 4 12
45 4 4 4 4 16 4 3 4 11
46 4 4 5 4 17 4 4 4 12
47 5 4 5 5 19 5 5 5 15
48 5 5 5 5 20 4 4 5 13
49 5 5 5 5 20 5 5 4 14
50 5 5 5 5 20 5 5 5 15
51 5 5 5 5 20 4 5 5 14
52 5 5 5 4 19 5 5 5 15
53 5 5 5 5 20 5 4 5 14
54 5 5 5 5 20 5 5 4 14
55 5 5 5 5 20 5 5 5 15
56 4 4 5 5 18 5 5 5 15
57 4 4 5 5 18 5 5 5 15
58 5 5 4 5 19 5 5 5 15
59 4 5 4 4 17 5 5 4 14
60 5 4 4 4 17 4 5 4 13
61 4 4 4 4 16 4 4 4 12
62 4 5 4 4 17 5 4 4 13
63 5 5 5 5 20 5 5 4 14
64 4 5 5 5 19 5 5 5 15
65 4 5 4 5 18 4 5 5 14
66 4 5 4 4 17 4 4 5 13
67 4 4 4 4 16 5 5 4 14
68 4 4 4 5 17 4 4 5 13
69 4 4 5 4 17 4 4 4 12
70 5 5 5 4 19 5 5 4 14
71 5 5 4 5 19 5 4 4 13
72 4 4 5 5 18 5 5 5 15
73 5 5 5 5 20 5 5 4 14
74 5 5 5 5 20 5 5 4 14
75 5 5 5 4 19 5 4 4 13
76 4 4 5 5 18 4 4 4 12
77 5 5 4 4 18 5 5 5 15
78 5 5 5 5 20 5 4 5 14
79 4 5 5 5 19 5 5 5 15
80 5 5 5 5 20 4 4 5 13
81 5 5 5 5 20 5 5 4 14
82 4 4 5 4 17 4 4 4 12
83 5 5 4 4 18 4 4 4 12
84 4 4 5 5 18 4 5 5 14
85 4 4 5 4 17 4 4 4 12
86 4 4 3 4 15 3 4 4 11
77
87 3 4 3 3 13 4 4 4 12
88 4 4 5 5 18 4 4 5 13
89 4 4 3 4 15 4 4 5 13
90 5 5 5 5 20 4 4 4 12
91 4 4 4 4 16 4 4 5 13
92 4 4 4 4 16 4 4 4 12
93 5 5 5 5 20 5 5 5 15
94 4 5 4 5 18 4 5 4 13
95 4 4 4 4 16 4 4 4 12
96 4 4 4 4 16 4 4 5 13
97 4 4 4 4 16 4 5 4 13
98 4 5 4 4 17 4 5 5 14
99 5 5 4 5 19 5 4 5 14
100 5 5 5 4 19 5 5 5 15
101 4 4 4 4 16 4 4 4 12
102 5 5 5 4 19 5 5 4 14
103 5 5 5 5 20 5 5 5 15
104 4 4 5 5 18 4 5 5 14
105 4 4 4 4 16 4 5 4 13
106 5 5 4 4 18 5 4 4 13
107 4 4 4 4 16 5 5 4 14
108 4 3 4 4 15 4 5 4 13
109 4 4 4 4 16 4 5 4 13
110 4 4 4 4 16 4 4 4 12
111 4 4 4 4 16 4 4 4 12
112 4 4 5 4 17 4 5 5 14
113 4 3 4 4 15 3 5 3 11
114 4 4 4 4 16 5 5 5 15
115 4 5 4 5 18 4 4 5 13
116 4 3 4 5 16 4 3 3 10
117 4 4 5 5 18 5 5 5 15
118 5 4 5 5 19 4 5 4 13
119 5 3 5 4 17 4 4 4 12
120 4 4 5 5 18 4 4 5 13
121 5 4 5 5 16 5 5 5 15
122 4 4 4 4 16 5 5 5 15
123 5 4 5 5 19 5 5 5 15
124 4 4 4 4 16 4 4 4 12
125 4 4 4 4 16 4 4 4 12
126 4 4 4 4 16 4 4 4 12
127 4 4 4 4 16 4 4 4 12
128 5 4 5 5 19 5 5 5 15
129 4 5 4 5 18 4 4 5 13
130 5 4 4 4 17 4 4 5 13
78
131 4 4 5 4 17 4 4 5 13
132 4 5 4 4 17 4 4 4 12
133 4 5 4 5 18 4 4 4 12
134 4 4 4 4 16 4 4 4 12
135 4 4 5 4 17 4 5 4 13
136 4 4 4 5 17 4 4 4 12
137 4 4 5 4 17 4 4 5 13
138 4 4 5 4 17 4 4 4 12
139 4 4 4 5 17 4 4 4 12
140 5 4 4 5 18 4 4 4 12
141 4 4 5 4 17 4 4 4 12
142 5 5 5 5 20 5 5 5 15
143 5 5 5 4 19 4 4 4 12
144 4 4 5 4 17 4 4 4 12
145 4 4 4 4 16 4 4 4 12
146 5 5 5 4 19 4 4 4 12
147 4 4 4 4 16 4 4 4 12
148 4 4 4 4 16 4 4 4 12
149 4 4 4 4 16 4 4 5 13
150 5 5 5 5 20 5 5 4 14
151 5 5 5 5 20 5 5 5 15
152 5 5 5 5 20 5 5 5 15
153 5 5 5 4 19 5 4 5 14
154 5 5 5 4 19 4 4 5 13
155 5 5 5 5 20 5 5 4 14
156 5 5 5 5 20 4 5 5 14
157 5 5 5 5 20 4 4 5 13
158 4 4 5 5 18 4 5 5 14
159 4 4 4 5 17 4 5 5 14
160 5 5 5 4 19 5 5 5 15
161 4 4 4 5 17 5 5 4 14
162 5 4 4 4 17 4 4 4 12
163 5 4 5 4 18 4 5 4 13
164 4 4 4 4 16 5 4 4 13
165 5 4 5 4 18 5 4 5 14
166 5 5 5 4 19 4 4 5 13
167 4 4 4 5 17 5 5 4 14
168 4 4 5 4 17 4 4 4 12
169 4 4 5 4 17 5 4 4 13
170 4 4 4 5 17 4 4 5 13
171 4 4 5 4 17 4 4 4 12
172 3 4 2 3 12 5 5 5 15
173 4 4 4 4 16 4 5 5 14
174 5 5 4 4 18 5 5 5 15
79
175 5 5 3 3 16 5 5 5 15
176 5 4 4 4 17 5 5 5 15
177 4 4 5 5 18 5 5 5 15
178 5 5 5 5 20 5 5 4 14
179 5 5 5 5 20 5 5 4 14
180 5 5 5 4 19 5 4 4 13
181 4 4 5 5 18 4 4 4 12
182 5 5 4 4 18 5 5 5 15
183 5 5 5 5 20 5 4 5 14
184 4 5 5 5 19 5 5 5 15
Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan

No
KK1 KK2 KK3 KK4 KK KKy1 KKy2 KKy3 KKy4 KKy
1 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
2 4 5 5 5 19 5 5 4 5 19
3 5 5 5 5 20 5 5 4 5 19
4 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
5 4 4 5 5 18 5 5 4 5 19
6 5 5 5 5 20 5 5 5 4 19
7 5 5 4 4 18 5 5 5 4 19
8 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20
9 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
10 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
11 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
12 5 3 5 5 18 3 5 5 5 18
13 3 4 4 3 14 3 3 4 3 13
14 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
15 5 5 4 4 18 5 5 5 4 19
16 3 3 4 5 15 3 4 5 4 16
17 4 5 5 5 19 4 4 4 4 16
18 5 4 5 5 19 4 4 3 4 15
19 4 4 4 4 16 4 2 4 4 14
20 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
21 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
22 4 5 5 5 19 4 4 4 5 17
23 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
24 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
25 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
26 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
27 4 5 4 4 17 5 4 5 4 18
28 4 5 5 4 18 4 5 5 4 18
29 4 5 4 4 17 4 4 4 4 16
30 5 4 4 4 17 4 4 4 4 16
31 5 4 4 4 17 4 4 4 4 16
32 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
33 4 4 4 4 16 5 4 4 4 17
80
34 5 4 4 4 17 4 4 5 4 17
35 4 4 5 4 17 4 5 4 5 18
36 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
37 4 4 5 4 17 4 4 4 4 16
38 4 4 4 4 16 4 4 5 4 17
39 5 5 4 5 19 5 5 5 5 20
40 5 5 4 4 18 4 4 5 4 17
41 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
42 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
43 4 4 5 5 18 4 4 4 4 16
44 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
45 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
46 4 4 4 4 16 5 4 4 4 17
47 5 5 5 5 20 4 5 5 5 19
48 5 5 5 4 19 5 5 5 4 19
49 5 5 5 5 20 5 5 5 4 19
50 4 5 5 5 19 5 5 5 4 19
51 5 5 5 5 20 5 5 4 5 19
52 4 5 5 5 19 5 5 5 5 20
53 5 5 4 4 18 4 5 5 5 19
54 5 5 5 5 20 5 5 4 5 19
55 5 5 5 5 20 5 5 5 4 19
56 5 5 5 5 20 5 5 4 5 19
57 5 5 5 5 20 4 4 4 5 17
58 5 5 5 5 20 5 5 5 4 19
59 5 4 4 5 18 4 5 4 5 18
60 4 4 4 4 16 4 5 4 5 18
61 5 4 4 4 17 4 4 4 5 17
62 4 4 4 4 16 4 4 4 5 17
63 5 5 4 4 18 5 5 5 5 20
64 5 5 5 5 20 5 5 5 4 19
65 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
66 5 4 4 4 17 4 4 4 5 17
67 4 5 4 4 17 5 4 4 4 17
68 4 4 5 4 17 5 4 4 4 17
69 4 4 5 4 17 4 4 4 4 16
70 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
71 5 5 5 5 20 4 5 5 5 19
72 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
73 4 5 5 5 19 5 5 4 5 19
74 5 5 5 5 20 5 5 4 5 19
75 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
76 4 4 5 5 18 5 5 4 5 19
77 5 5 5 5 20 5 5 5 4 19
78 5 5 4 4 18 5 5 5 4 19
79 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20
80 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
81 5 5 5 5 20 5 5 5 4 19
81
82 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
83 4 5 4 4 17 4 4 4 4 16
84 4 4 5 4 17 5 4 4 5 18
85 5 4 4 4 17 4 4 4 4 16
86 4 4 4 3 15 4 3 4 3 14
87 5 4 4 5 18 3 4 3 4 14
88 5 4 5 5 19 5 5 4 5 19
89 4 4 4 4 16 4 4 4 3 15
90 5 5 4 4 18 5 5 5 5 20
91 4 4 4 4 16 4 4 4 5 17
92 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
93 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
94 5 5 5 5 20 4 4 5 5 18
95 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
96 4 4 4 4 16 4 4 4 5 17
97 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
98 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
99 5 5 5 5 20 5 4 5 5 19
100 5 5 4 5 19 5 5 4 5 19
101 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
102 5 5 5 5 20 5 4 4 5 18
103 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
104 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
105 4 5 4 4 17 4 4 4 4 16
106 4 4 4 4 16 4 5 5 4 18
107 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
108 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
109 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
110 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
111 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
112 5 3 5 5 18 5 3 4 5 17
113 5 3 4 5 17 5 4 3 5 17
114 5 5 4 4 18 4 4 4 4 16
115 5 5 5 4 19 4 4 4 5 17
116 2 3 3 2 10 5 4 2 3 14
117 4 4 4 4 16 4 5 5 5 19
118 4 4 3 3 14 3 4 3 3 13
119 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
120 3 4 3 3 13 4 4 3 3 14
121 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
122 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
123 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
124 4 4 4 4 16 4 4 3 4 15
125 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
126 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
127 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
128 4 5 5 4 18 4 4 5 4 17
129 5 4 4 5 18 4 5 4 4 17
82
130 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
131 5 4 4 4 17 4 4 5 5 18
132 4 4 5 4 17 4 4 4 4 16
133 5 4 4 4 17 5 4 4 4 17
134 5 4 4 4 17 4 4 4 4 16
135 4 5 4 4 17 4 4 4 5 17
136 4 5 4 4 17 5 4 4 4 17
137 5 4 4 5 18 4 5 4 5 18
138 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
139 5 5 4 4 18 4 4 4 4 16
140 4 5 4 4 17 4 4 4 4 16
141 5 4 4 4 17 5 4 4 4 17
142 5 5 5 5 20 4 5 5 5 19
143 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
144 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
145 5 5 5 5 20 4 4 4 4 16
146 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
147 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
148 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
149 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
150 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
151 5 5 5 5 20 5 5 5 4 19
152 5 5 5 5 20 5 5 5 4 19
153 5 4 5 5 19 5 5 5 5 20
154 5 5 5 5 20 5 5 5 4 19
155 5 4 5 5 19 5 4 5 4 18
156 5 5 5 5 20 4 4 5 5 18
157 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
158 5 5 4 5 19 5 4 5 5 19
159 4 5 5 5 19 5 4 5 4 18
160 5 5 4 5 19 5 5 5 5 20
161 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
162 4 4 4 5 17 4 5 4 4 17
163 5 4 4 4 17 4 4 5 4 17
164 5 4 4 4 17 4 5 5 4 18
165 5 4 4 5 18 4 4 5 4 17
166 5 5 5 5 20 4 4 4 5 17
167 5 5 4 5 19 5 5 5 5 20
168 4 5 4 5 18 4 5 4 4 17
169 5 4 5 4 18 4 4 4 4 16
170 5 5 4 4 18 4 4 5 4 17
171 5 3 5 5 18 3 5 5 5 18
172 3 4 4 3 14 3 3 4 3 13
173 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
174 5 5 4 4 18 5 5 5 4 19
175 3 3 4 5 15 3 4 5 4 16
176 4 5 5 5 19 4 4 4 4 16
177 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
83
178 4 5 5 5 19 5 5 4 5 19
179 5 5 5 5 20 5 5 4 5 19
180 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
181 4 4 5 5 18 5 5 4 5 19
182 5 5 5 5 20 5 5 5 4 19
183 5 5 4 4 18 5 5 5 4 19
184 4 4 4 4 16 5 5 5 5 20
84
LAMPIRAN 3 HASIL ANALISIS DATA

85
UJI VALIDITAS
1) Kepemimpinan Transformasional
Correlations
KTr1 KTr2 KTr3 KTr4 KTr
** ** ** **
KTr1 Pearson 1 ,523 ,396 ,329 ,765
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 184 184 184 184 184
** ** ** **
KTr2 Pearson ,523 1 ,198 ,246 ,682
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,007 ,001 ,000
N 184 184 184 184 184
** ** ** **
KTr3 Pearson ,396 ,198 1 ,512 ,737
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,007 ,000 ,000
N 184 184 184 184 184
** ** ** **
KTr4 Pearson ,329 ,246 ,512 1 ,715
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000
N 184 184 184 184 184
** ** ** **
KTr Pearson ,765 ,682 ,737 ,715 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 184 184 184 184 184
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
2) Kepemimpinan Transaksional
Correlations
KTs1 KTs2 KTs3 KTs
** ** **
KTs1 Pearson Correlation 1 ,485 ,351 ,809
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 184 184 184 184
** ** **
KTs2 Pearson Correlation ,485 1 ,232 ,759
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000
N 184 184 184 184
** ** **
KTs3 Pearson Correlation ,351 ,232 1 ,698
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000
N 184 184 184 184
** ** **
KTs Pearson Correlation ,809 ,759 ,698 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 184 184 184 184
86
3) Kepuasan Kerja
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK
** ** ** **
KK1 Pearson 1 ,485 ,450 ,576 ,791
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 184 184 184 184 184
** ** ** **
KK2 Pearson ,485 1 ,467 ,427 ,745
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 184 184 184 184 184
** ** ** **
KK3 Pearson ,450 ,467 1 ,729 ,817
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 184 184 184 184 184
** ** ** **
KK4 Pearson ,576 ,427 ,729 1 ,852
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 184 184 184 184 184
** ** ** **
KK Pearson ,791 ,745 ,817 ,852 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 184 184 184 184 184
4) Kinerja Karyawan
Correlations
KKy1 KKy2 KKy3 KKy4 KKy
** ** ** **
KKy1 Pearson 1 ,553 ,360 ,408 ,757
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 184 184 184 184 184
** ** ** **
KKy2 Pearson ,553 1 ,524 ,524 ,847
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 184 184 184 184 184
** ** ** **
KKy3 Pearson ,360 ,524 1 ,342 ,728
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 184 184 184 184 184
** ** ** **
KKy4 Pearson ,408 ,524 ,342 1 ,737
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 184 184 184 184 184
** ** ** **
KKy Pearson ,757 ,847 ,728 ,737 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 184 184 184 184 184
87
UJI RELABILITAS
1) Kepemimpinan Transformasional
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 184 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 184 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,725 4
2) Kepemimpinan Transaksional
N %
a
Excluded 0 ,0
Total 184 100,0
procedure.
,624 3
3) Kepuasan Kerja

N %
a
Excluded 0 ,0
Total 184 100,0
procedure.
,813 4
88
4) Kinerja Karyawan

N %
a
Excluded 0 ,0
Total 184 100,0
procedure.
,767 4
MODEL REGRESI 1
Regression
b
Variables Entered/Removed
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 kepemimpinan . Enter
transaksional,
kepemimpinan
transformasional
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: kepuasan kerja
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,672 ,451 ,445 1,33562
a. Predictors: (Constant), kepemimpinan transaksional, kepemimpinan
transformasional
b
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 265,443 2 132,722 74,400 ,000
Residual 322,883 181 1,784
Total 588,326 183
a. Predictors: (Constant), kepemimpinan transaksional, kepemimpinan transformasional
b. Dependent Variable: kepuasan kerja
89
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2,563 1,261 2,032 ,044
kepemimpinan ,527 ,067 ,485 7,825 ,000
transformasional
kepemimpinan ,438 ,093 ,292 4,717 ,000
transaksional
a. Dependent Variable: kepuasan kerja
MODEL REGRESI 2
Regression
b
Variables Entered/Removed
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 kepuasan kerja, . Enter
kepemimpinan
transaksional,
kepemimpinan
transformasional
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: kinerja karyawan
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,832 ,692 ,687 ,96600
a. Predictors: (Constant), kepuasan kerja, kepemimpinan transaksional,
kepemimpinan transformasional
b
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 377,488 3 125,829 134,843 ,000
Residual 167,968 180 ,933
Total 545,457 183
a. Predictors: (Constant), kepuasan kerja, kepemimpinan transaksional, kepemimpinan
transformasional
b. Dependent Variable: kinerja karyawan
90
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,218 ,923 ,236 ,814
kepemimpinan ,423 ,056 ,404 7,506 ,000
transformasional
kepemimpinan ,176 ,071 ,122 2,468 ,015
transaksional
kepuasan kerja ,423 ,054 ,440 7,872 ,000
a. Dependent Variable: kinerja karyawan

Skripsi Naufal Razin Dwiansetya

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Naufal Razin Dwiansetya

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL

Untuk memenuhi sebagian persyaratan

Program Studi Manajemen

UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG

Telah disetujui oleh pembimbing

Semarang, 31 Agustus 2018

Drs. Agus Wachjutomo, M.Si

Telah dipertahankan di depan penguji

Susunan Dewan Penguji

Drs. Agus Wachjutomo, M.Si Dr. H. Moh Ali Shahab, M.Si

Agus Sobari, SE., M.Si

Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratan

Dr. H. Ardian Adhiatma, SE., M.M

Diiringi ucapan terimakasih, dengan tulus kupersembahkan skripsi ini kepada :

sayang tanpa henti kepada saya.

2. Semua sahabat dan teman-temanku yang telah memberikan warna dalam

ilmu berarti menjalankan rukun Islam dan pahala yang diberikan

2. Sesungguhnya sesudah kesulitan ada kemudahan. Maka apabila kamu

telah selesai (dari sesuatu urusan) kerjakanlah dengan sungguh-sungguh

(urusan yang lain), dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu

berharap. (QS. Al-Insyirah: 6-8)

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Naufal Razin Dwiansetya

Menyatakan bahwa skripsi dengan judul : “PENGARUH KEPEMIMPINAN

Semarang, 31 Agustus 2018

Drs. Agus Wachjutomo, M.Si Naufal Razin Dwiansetya

Alhamdulillahirabbil „alamin. Segala puji dan syukur penulis ucapkan

penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan

memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Sarjana Ekonomi pada Program

Studi Manajemen Universitas Islam Sultan Agung Semarang.

Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis tidak lepas dari bimbingan,

1. Allah SWT yang telah memberikan kesehatan dan pertolongan sehingga

penulis dapat menyusun skripsi ini.

Universitas Islam Sultan Agung Semarang.

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung Semarang.

telah sabar membimbing, mengarahkan dan memberikan saran-saran, motivasi

kepada penulis sehingga skripsi ini dapat tersusun.

Universitas Islam Sultan Agung Semarang yang telah banyak memberikan

segenap ilmu pengetahuan yang sangat bermanfaat kepada penulis.

7. Sahabat “Friendship Goals" Muhammad Harkita Pamungkas, Alfazar Edi

telah memberikan semangat, motivasi dan dukungan kepada penulis.

8. Teman seperjuangan skripsi angkatan 2014 Ridwan, Sulton, Nikmah, Hidah

terimakasih sudah banyak memberikan bantuan baik dalam bentuk semangat,

doa, maupun saran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Seluruh teman-teman manajemen angkatan tahun 2014 Unissula, terima kasih

menyusun skripsi serta doa dan motivasinya kepada penulis.

namanya satu-persatu, semoga Allah selalu memberikan ridho dan rahmat

kepada kita semua atas kebaikan yang telah kita lakukan.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih memiliki banyak

para pembaca pada umumnya.

Semarang, 31 Agustus 2018

Naufal Razin Dwiansetya

HALAMAN PERSETUJUAN .............................................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN DAN MOTTO .................................................. iv

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ............................................................... v

KATA PENGANTAR ......................................................................................... vi

DAFTAR ISI ........................................................................................................ ix

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xv

ABSTRAK ......................................................................................................... xvi