ASPEK SUMBER DAYA MENUSIA

Disusun Oleh:

Putri Wildani 180130020

Asma 180130024
M. Dimas Nurfuadi 180130031
Fahzil Anas 180130145

Dosen Pembimbing: Ir Amri., MT

 Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses perencanaan sistematis untuk
memaksimalkan sumber daya manusia sebagai aset utama perusahaan. Tujuan dari
perencanaan SDM ini adalah untuk memastikan kesesuaian antara tenaga kerja dan
pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan. Proses ini didasari oleh
supply dan demand dalam konteks SDM perusahaan.

Perencanaan SDM bermanfaat bagi perusahaan dalam berbagai hal, yaitu

1. Membantu HR mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai kualifikasi
2. Menemukan kandidat yang sesuai perencanaan SDM untuk mengidentifikasi, memilih,
dan mengembangkan kompetensi atau tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.

Proses Perencanaan SDM

1. Persediaan Tenaga Kerja Saat Ini
2. Kebutuhan SDM di Masa Mendatang
3. Perkiraan Permintaan SDM
4. Strategi dan Implementasi Pencarian SDM
 Manfaat Analisa Pekerjaan

Adapun beberapa manfaat analisa pekerjaan yaitu:

 Menetapkan dasar struktur gaji yang wajar untuk setiap karyawan.

 Kajian tantangan lingkungan yang bisa mempengaruhi pekerjaan individu.
 Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia yang lebih handal dan kompeten di masa depan.
 Menentukan kebutuhan pelatihan karyawan baru dan meningkatkan keterampilan karyawan lama.
 Mengatur pekerjaan karyawan sesuai dengan keahlian yang dimiliki agar setiap karyawan bisa
mengembangkan standar kinerja masing-masing
 Memperbaiki metode staf.
 Mengurangi kesalahan laporan keuangan atau setidaknya menghilangkan masalah yang tidak perlu.
 Memungkinkan karyawan mudah beradaptasi dengan perubahan teknologi yang digunakan perusahaan
 Jenis Analisa Pekerjaan

Dalam praktiknya, ada dua jenis analisia pekerjaan, yaitu model konvensional
dan model modern. Contoh analisis pekerjaan dengan model konvensional antara lain
tanggung jawab setiap divisi perusahaan, kendala pembinaan dan pelaksanaan, kewajiban
umum setiap personal pada divisinya, dan kualifikasi minimum yang harus diterima untuk
mendapat jabatan tertentu.

Contoh analisia pekerjaan dengan model modern lebih berorientasi terhadap

hasil. Analisis pekerjaan model ini tidak membantu dalam perencanaan yang berorientasi
anggaran, tetapi dapat meningkatkan produktivitas kerja setiap karyawan. Misalnya,
pemanfaatan komputer, teknologi Wi-Fi, pemakaian aplikasi, dll, agar kinerja karyawan
meningkat.
 Tujuan Analisa Pekerjaan

Analisa Pekerjaan memainkan peran penting dalam rekrutmen dan seleksi, evaluasi
pekerjaan, perancangan pekerjaan, memutuskan paket kompensasi dan manfaat, penilaian
kinerja, menganalisis pelatihan dan kebutuhan pengembangan, menilai nilai pekerjaan
dan meningkatkan personil serta produktivitas organisasi.

o Dalam Proses Perekrutan dan Seleksi

o Dalam Analisis Kinerja

o Dalam Proses Pelatihan dan Pengembangan
o Dalam Manajemen Kompensasi
o Dalam Proses Merancang (Design) dan Merancang Ulang (Redesign) Pekerjaan
 REKRUTMEN,SELEKSI,ORIENTASI,

Rekrutmen Adalah Proses Untuk Mencari Dan Menarik Pelamar Yang Berkemampuan
Untuk Diseleksi Menjadi Karyawan Sesuai Dengan Posisi Yang Dibutuhkan. Pada Proses Ini
Perusahaan Mengharapkan Mendapatkan Tenaga Yang Berkualitas Dan Dapatmemberikan Yang
Baik Pada Calon Tenaga Kerja Tersebut Untuk Membuat Lamaran Kerja Guna Bekerja Pada
Instansi/Perusahaan Tersebut.
Seleksi Adalah Usaha Pertama Yang Dilakukan Perusahaan Untuk Memperoleh
Karyawan Yang Kualifikasi Dan Kompeten Yang Akan Menjabat Serta Mengerjakan Semua
Pekerjaan Pada Perusahaan Atau Sebuah Rangkaian Sebuah Proses Perusahaan Memilih Dari
Sekelompok Pelamar, Orang Atau Orang-orang Yang Paling Memenuhi Kriteria Seleksi Untuk
Posisi Yang Tersedia Berdasarkan Kondisi Yang Ada Saat Ini.
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai baru (yang lulus
seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Program orientasi sering juga
disebut dengan induksi. Yakni memperkenalkan para karyawan dengan peranan atau kedudukan
mereka, dengan organisasi dan dengan karyawan
 TUJUAN PEREKRUTAN
 Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat
 Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
 Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja
 Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
 Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja yang adil.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEREKRUTAN

1. Faktor Organisasi : Perencanaan SDM, Persyaratan pekerjaan dan Proses perekrutan masa lampau
2. Faktor Lingkungan : Kondisi Pasar Kerja, Kecenderungan Perekonomian, Perilaku Masyarakat dan
Peraturan Pemerintah
Tujuan proses seleksi adalah mencocokkan secara benar orang-orang dengan pekerjaan-pekerjaan.
Tahap-tahap seleksi :
a. Wawancara pendahuluan e. Pemeriksaan referensi dan latar belakang
b. Pengisian formulir lamaran f. Pemeriksaan fisik
c. Wawancara seleksi g. Wawancara dengan penyelia
d. Tes-tes seleksi h. Keputusan pengangkatan

Orientasi terdiri dari 2 jenis :

• Induksi yaitu tahap awal dalam karyawan baru mempelajari apa yang akan dilakukan, dimana meminta
bantuan, apa peraturan,dsb.
• Sosialisasi yaitu proses yang berjangka lebih panjang dimana karyawan baru mempelajari norma-norma
sistem nilai, dan pola perilaku yang diisyaratkan oleh organisasi dan kelompok.

Tujuan orientasi :
• Mempelajari prosedur pekerjaan
• Penjalinan hubungan dengan perusahaan
• Memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka sejalan
dengan keseluruhan organisasi
• Mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami oleh karyawan baru
• Mengurangi biaya start-up
 Produktivitas, Pelatihan Dan Pengembangan

Produktivitas tenaga kerja adalah tingkat kemampuan tenaga kerja dalam menghasilkan
produk atau menyelesaikan suatu pekerjaan dengan volume tertentu dalam batas waktu tertentu
dalam kondisi standar dan diukur dalam satuan volume/hari-orang.
Pengertian produktivitas bila dituliskan dalam suatu bentuk perumusan matematis adalah sebagai
berikut :
Produktivitas = Satuan Hasil Kerja/ Satuan Waktu
Keterangan :
o Hasil kerja adalah sejumlah hasil, tugas, atau proses yang bisa dilaksanakan dalam 1 (satu)
periode tertentu (dapat berupa hari atau jam).
o Satuan hasil kerja dapat berupa m3/jam, m2/jam, m’/jam.
o Waktu kerja atau jam kerja adalah sejumlah waktu yang digunakan secara efektif dalam
melaksanakan tugas dalam 1 (satu) periode. Satu periode yang dimaksud disini adalah waktu
(jam) kerja normal dalam 1 hari kerja yaitu 8 jam.

Dapat disimpulkan bahwa produktivitas tenaga kerja menunjukkan adanya kaitan antara output
(hasil kerja) dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.
 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja
1. Tingkat upah dan sistem bonus
2. Pendidikan, keahlian dan keterampilan para pekerja
3. Usia pekerja
4. Pengadaan Barang
5. Cuaca
6. Jarak Material
7. Hubungan Sosial/Kerjasama dan Komunikasi

Manfaat Pengukuran Produktivitas

 Memberikan informasi apakah faktor-faktor penjualan, biaya bahan yang digunakan, biaya overhead
produksi, biaya administrasi dan umum, dan biaya tenaga kerja mempengaruhi produktivitas tenaga
kerja pada suatu perusahaan.
 Memberikan informasi bagi perusahaan untuk menentukan dan mengevaluasi kecenderungan
perkembangan produktivitas perusahaan dari waktu ke waktu
 Sebagai evaluasi perkembangan dan efektifitas dari perbaikan terus menerus yang dilakukan
perusahaan
 Memperbaiki cara kerja dan memperbaharui cara kerja untuk meningkatkan laba
perusahaan
Pelatihan Dan Pengembangan
Pelatihan juga dapat dikatakan sebagai suatu proses mengajarkan pada karyawan
baru atau yang ada sekarang tentang ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk
menjalankan pekerjaan mereka. Biasanya pelatihan diberikan dengan batas waktu tertentu
atau memiliki rentang waktu yang pendek.
Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dibandingkan dengan
pelatihan, dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap
dan sifat serta kepribadian. Pengembangan (development) juga lebih dititikberatkan pada
pemberian kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna
membantu pengembangan diri para karyawan.

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

 Mengembangkan keahlian karyawan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan
lebih cepat dan efektif.
 Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
rasional.
 Mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dg sesama rekan
kerja dan pimpinan.
 Menghindarkan karyawan dari kebosanan kerja.
 METODE PELATIHAN
A. On the Job Training :
• Coaching/pendampingan : karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan
lain yang lebih berpengalaman.
• Rotasi pekerjaan : peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian
pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan interval yang terencana, sehingga diperoleh
pengalaman kerja.
• Magang/ apprenticeship training : merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan
lama yg lebih berpengalaman.
B. Off the Job Training :
Teknik pelatihan yg dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung di lokasi jauh dari
tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang
aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang
sebenarnya. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi.
 Prestasi kerja

Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan
langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala.
Beberapa Tujuan Umum penggunaan PPK dalan organisasi industri maupun non
indutri adalah :
· Peningkatan imbalan (dengan system merit),
· Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,Promosi,
· PHK atau pemberhentian sementara,
· Melihat potensi kinerja pegawai,
· Rencana suksesi,
· Transfer/pemindahan pegawai
· Komunikasi intenal
· Kriteria untuk validasi prosedur suksesi
· Kontrol pengeluaran.
 Kompensasi

Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan
kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan
memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Fungsi Kompensasi
Fungsi kompensasi adalah :
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Tujuan Kompensasi
a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada
c. Menjamin keadilan
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
e. Mengendalikan biaya-biaya
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal
 Jenis – Jenis Kompensasi

1) Insentif
Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan
prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah
yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama.
2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).
Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa
penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok
untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.
3) Keamanan serta kesehatan karyawan
Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk
kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi
 Perencanaan Karier

Karier adalah semua jabatan/pekerjaan yang dimiliki/dipegang selama

kehidupan kerja seseorang. Perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang
kemungkinan seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan sebagai individu
meniti proses kenaikan pangkat atau jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.
Keberhasilan karier seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut:
 Pendidikan formal
 Pengalaman kerja
 Sikap atasannya
 Prestasi kerjanya
 Bobot pekerjaanya
 Adanya lowongan jabatan
 Produktifitas kerjanya
Jadi perencanaan karier (career planning) adalah suatu proses dimana
individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai
tujuan-tujuan karirnya.
 Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Sistem kesehatan yang dirancang perusahaan diharapkan dapat memuaskan pegawai

nya. Sistem kesehatan harus memenuhi persyaratan berikut:
· Adanya pengorganisasian pelayanan kesehatan yang jelas tentang jenis, bentuk, jumlah, dan
pendistribusiannya.
 Adanya pengorganisasina pembiayaan kesehatan yang juga harus jelas dan jumlah,
pendistribusian, pemanfaatan dan mekanisme pembiayaannya.
 Mutu pelayanan dan manfaat pembiayaan, apakah sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan
masyarakat, serta apakah pembiayaan ini tidak mubazir

Program keselamatan kerja terbentuk dari unsur :

1. Dukungan manajemen puncak
2. Pengangkatan Kepala Keselamatan Kerja
3. Perekayasaan suatu pabrik & operasi yang aman
4. Analisis penyebab kecelakaan kerja
5. Pengadaan & Penyampaian Catatan
6. Pendidikan bagi karyawan untuk bertindak secara aman.
 Pemberhentian

PEMBERHENTIAN ADALAH PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA SESEORANG

KARYAWAN DENGAN SUATU ORGANISASI PERUSAHAAN
PASAL 150/UU KETENAGAKERJAAN NO. 13/2003 : Ketentuan mengenai pemutusan
hubungan kerja dalam undang- undang meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan
usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik
badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial dan usaha-
usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau
imbalan dalam bentuk lain

Alasan-alasan Pemberhentian
o Undang-undang
o Keinginan Perusahaan
o Keinginan Karyawan
o Pensiun
o Kontrak Kerja Berakhir
o Kesehatan Karyawan
o Meninggal Dunia
o Perusahaan Dilikuidasi