PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

Oleh: Burhanudin

Fakultas Ekonomi Universitas Janabadra

INTISARI

Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas
kerja mereka di organisasi. Jenis-jenis kompensasi terdiri dari kompensasi langsung dan
tidak langsung. Tujuan pemberian kompensasi antara lain untuk menarik,
mempertahankan, dan memotivasi karyawan agar berprestasi. Kepuasan terhadap
kompensasi ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat kompensasi, dan praktik-praktik
administrasi kompensasi. Kompensasi dapat digunakan sebagai cara untuk membangun
kepuasan kerja karyawan. Agar dapat memberikan kepuasan kerja, proses penentuan
kompensasi perlu memperhatikan syarat keadilan dan kelayakan. Keadilan internal dapat
dilakukan melalui evaluasi pekerjaan, sedangkan keadilan eksternal dilakukan derngan
survei upah/gaji.

Keywords: kompensasi dan kepuasan kerja.

PENDAHULUAN

Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

seorang karyawan. Setiap organisasi sebaiknya berupaya untuk meningkatkan kepuasan

kerja karyawannya dengan memberikan program kompensasi yang adil dan layak serta

kompetitif. Menurut Madura (2001) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja antara lain program kompensasi yang adil dan layak, keamanan pekerjaan, jadwal

kerja yang fleksibel, dan program keterlibatan karyawan. Kepuasan terhadap kompensasi

ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat kompensasi, dan praktik-praktik

administrasi kompensasi. Kepuasan terhadap kompensasi juga berkaitan dengan

perputaran karyawan/turnover dan ketidakhadiran/absenteeism.

 Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan membuat karyawan menjadi semakin setia

kepada organisasi, semakin termotivasi dalam bekerja, merasa senang dalam bekerja, dan

pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas. Karyawan yang tidak puas cenderung

menghindar dari tugas dan tanggungjawab, yang akan mengganggu proses pencapaian

tujuan organisasi. Karyawan yang tidak puas seringkali menghindari pekerjaan dan lebih

besar kemungkinan untuk mengundurkan diri. Karyawan yang puas memiliki kesehatan

yang lebih baik, usia yang lebih panjang, dan kepuasan kerja tersebut akan dibawa ke luar

dari organisasi. Ada semacam suatu keyakinan bagi sebagian manager, bahwa karyawan

yang puas cenderung lebih produktif dibandingkan karyawan yang tidak puas (Robbins,

1996). Meskipun hubungan kepuasan kerja dengan produktivitas masih menjadi

kontroversi, kepuasan masih dianggap sebagai variabel penting yang perlu mendapatkan

perhatian baik dari manager maupun peneliti.

Sebagian besar manager beranggapan bahwa kompensasi adalah faktor utama yang

mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Pada kondisi tertentu pendapat ini bisa

diterima, apalagi jika dikaitkan dengan banyaknya pekerja yang mengadakan unjuk rasa

untuk menuntut perbaikan atas gaji/upah mereka. Banyak organisasi yang memberikan

kompensasi tinggi, tetapi tidak selalu membuat karyawan menjadi puas. Hal ini

menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh tingkat kompensasi

yang diterima karyawan, tetapi oleh faktor-faktor lain.

Kompensasi seringkali menjadi pemicu ketidakpuasan karyawan. Berdasarkan hasil

riset Caugemi dan Claypool yang dikutip oleh As’ad (2000), menemukan bahwa faktor-

faktor yang menyebabkan kepuasan kerja adalah penghargaan, pujian, prestasi, dan
kenaikan jabatan, sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan adalah

supervisor, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan gaji. Menurut Siagian (1997)

organisasi sebaiknya dapat membuat suatu sistem kompensasi yang dapat mendorong

adanya kepuasan kerja bagi karyawannya, yang pada gilirannya akan membentuk sikap

positip dan produktif.

KOMPENSASI

Salah satu tugas manajemen personalia/sumberdaya manusia yang paling sulit, penting,
dan kompleks adalah penentuan kompensasi. Kompensasi merupakan hal yang penting
baik bagi organisasi/perusahaan maupun bagi karyawan. Bagi organisasi kompensasi
memiliki berbagai macam tujuan antara lain untuk menarik calon karyawan agar
bergabung ke dalam organisasi, memotivasi karyawan, dan meningkatkan kepuasan kerja.
Sedangkan bagi karyawan kompensasi merupakan sumber penghasilan untuk
kelangsungan hidup secara ekonomis dan menentukan status sosial dalam masyarakat
(Flippo, 1994).

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas

kerja mereka (Handoko, 1995). Sementara itu menurut Siswanto yang dikutip oleh

Tjahjono (1996), kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan oleh

organisasi/perusahaan kepada karyawan yang telah menyumbangkan tenaga dan

pikirannya demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) kompensasi/imbalan dapat berbentuk

intrinsik/internal seperti pujian, termasuk dampak psikologis dari pemberian kompensasi,

dan ekstrinsik/eksternal yang bersifat terukur, dapat berbentuk moneter maupun

nonmoneter.

Menurut Dessler (1997), kompensasi merupakan segala bentuk penggajian atau

imbalan yang mengalir kepada karyawan. Kompensasi ini mencakup tiga komponen yaitu:
(a) direct financial payment, seperti gaji, upah, insentif, bonus, dan komisi; (b) indirect

payment, yaitu dalam bentuk tunjangan-tunjangan misalnya asuransi kesehatan, tunjangan

keluarga, cuti kerja, program rekreasi, pensiun, koperasi simpan pinjam, transport dan

sebagainya; dan (c) imbalan nonfinansial, yaitu hal-hal yang sulit untuk dikuantifikasi

seperti jam kerja yang lebih fleksibel, tugas atau pekerjaan yang menantang, dan fasilitas

kantor yang bergengsi. Kompensasi menurut Hasibuan (1994) adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima oleh

karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka yang diberikan kepada organisasi.

Sementara itu Mathis dan Jackson (2002) membagi jenis-jenis kompensasi menjadi

dua yaitu kompensasi langsung/direct compensation dan kompensasi tidak

langsung/indirect compensation. Kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok atau upah

dan gaji variabel seperti bonus, insentif, dan program kepemilikan saham oleh

karyawan/employee stock ownership plan. Sedangkan kompensasi tidak langsung

berbentuk tunjangan-tunjangan seperti program pensiun, program rekreasi, tunjangan

keluarga, asuransi kesehatan, keamanan kerja, cuti kerja dan sebagainya.

Kompensasi langsung

Kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok dan gaji variabel. Gaji pokok terdiri atas gaji
dan upah, sedangkan gaji variabel meliputi insentif individu, insentif kelompok, dan
insentif organisasi. Gaji adalah bayaran yang konsisten dari waktu ke waktu tanpa
memandang jumlah jam kerja. Gaji biasanya diberikan setiap bulan kepada karyawan
secara konsisten. Gaji merupakan uang yang dibayarkan secara bulanan kepada para
karyawan atas jasa-jasa mereka kepada organisasi (Mangkunegara, 2000). Sedangkan upah
adalah bayaran yang diberikan kepada karyawan berdasarkan atas jam kerja mereka. Upah
dapat diberikan secara harian berdasarkan jumlah jam kerja karyawan. Gaji variabel
adalah kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok, atau organisasi. Gaji
variabel ini dulu dikenal dengan insentif, sehingga ada insentif individu, insentif kelompok,
dan insentif organisasi.
 Insentif individu merupakan jenis kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja

individu sesuai yang ditentukan oleh organisasi. Pemberian insentif individu secara umum

dapat berupa sistem tingkatan, komisi, dan bonus. Insentif untuk karyawan operasional

bisa ditentukan berdasarkan unit keluaran/piece rates dan berdasarkan waktu/times

bonuses. Pada umumnya insentif untuk karyawan operasional ditentukan berdasarkan unit

keluaran langsung/straight piece work, waktu yang dihemat/Halsey plan, Rowan plan, dan

the gantt task and bonus plan. Sedangkan insentif untuk manager dapat berbentuk cash

bonuses, stock options, phantom stock plans, hak atas kenaikan harga saham/stock

appreciation dan bonus berdasarkan prastasi.

Insentif kelompok/team berada diantara program insentif individu dan organisasi.

Sasaran kinerja berdasarkan apa yang akan dilaksanakan oleh team, dan menghubungkan

antara tujuan individu dengan tujuan team. Ada berbagai pertimbangan mengapa banyak

perusahaan yang menerapkan insentif kelompok: (1) untuk meningkatkan produktivitas;

(2) mengkaitkan antara kinerja dengan pendapatan kelompok; (3) meningkatkan kualitas;

(4) membantu merekrut dan mempertahankan karyawan yang sudah ada di perusahaan;

dan (5) meningkatkan semangat kerja karyawan. Kategori dari insentif kelompok yaitu

group piece rate, production sharing plans, profit sharing plans, dan employee stock

ownership.

Sementara itu insentif organisasi diberikan kepada semua anggota organisasi.

Biasanya bentuk insentif ini berupa bagi hasil/gain sharing, pembagian keuntungan/profit

sharing, dan kepemilikan saham perusahaan. Program ini bertujuan untuk mengurangi

persaingan antar individu dan kelompok/team serta untuk meningkatkan kerjasama

diantara anggota organisasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik yang

pada gilirannya akan menuju pada kinerja finansial yang baik pula.

Pemberian insentif kepada manager dan karyawan merupakan strategi yang

dianggap efektif oleh sebagian besar organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka.

Pemberian insentif berdasarkan teori hirarki kebutuhan dari Maslow merupakan

kebutuhan untuk dihargai/esteem needs. Berdasarkan jenisnya insentif dapat dibedakan

menjadi dua yaitu insentif jangka pendek dan insentif jangka panjang. Insentif jangka

pendek misalnya cash bonus, profit sharing, dan gain sharing, sedangkan insentif jangka

panjang biasanya dikaitkan dengan nilai atau harga saham perusahaan di pasar modal

(Tjahjono, 1996).

Kompensasi Tidak Langsung

Tujuan kompensasi tidak langsung/indirect compensation antara lain untuk

menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan yang diharapkan akan

berdampak pada peningkatan produktivitas. Kompensasi tidak langsung biasanya

berbentuk tunjangan-tunjangan. Tunjangan antara lain bertujuan untuk menarik calon

karyawan agar bergabung ke dalam organisasi dan mempertahankan karyawan agar tetap

bekerja di organisasi. Tujuan pemberian tunjangan juga untuk memenuhi peraturan

perundang-undangan yang berlaku, melindungi karyawan dan ketergantungan mereka dari

risiko keuangan yang berhubungan dengan sakit cacat dan pengangguran. Jenis-jenis

tunjangan antara lain tunjangan keamanan, tunjangan pensiun, jaminan sosial, tunjangan

kesehatan, tunjangan keluarga, waktu tidak bekerja, sosial dan rekreasi, serta tunjangan

finansial/asuransi lainnya (Mathis & Jackson, 2002)

 Sementara itu Handoko (1995) membagi program benefits/tunjangan karyawan

menjadi empat, yaitu:

1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja/time off benefits. Bentuk tunjangan ini antara

lain waktu istirahat/makan/ganti pakaian, hari-hari sakit tidak bekerja, hamil,

kecelakaan, wajib militer, sakit yang berkepanjangan, menghadiri upacara pemakamam,

hari-hari libur dan cuti.

2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Bentuk program pelayanan yang paling umum

adalah asuransi, misalnya JHT/jaminan hari tua, pembentukan koperasi simpan

pinjam/kredit, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, dan asuransi jiwa.

3. Program-program pelayanan karyawan. Program pelayanan ini meliputi program

rekreasi dan olah raga, kafetaria, perumahan, toko perusahaan, konsultasi keuangan,

fasilitas kendaraan/mobil perusahaan, dan bea siswa pendidikan bagi anak-anak

karyawan, serta studi lanjut karyawan.

4. Pembayaran kompensasi yang disyaratkan secara legal. Dalam rangka memenuhi

peraturan pemerintah, perusahaan diwajibkan untuk memberikan tunjangan

kesehatan, pemberian uang pesangon, kecelakaaan kerja dan sebagainya.

Setiap organisasi perlu memandang keputusan kompensasi secara strategis.

Program kompensasi sebaiknya dikaitkan dengan tujuan dan strategi organisasi.

Keputusan kompensasi memiliki beberapa tujuan, antara lain (Dessler, 1997; Flippo, 1994;

Madura, 2001; Schuler dan Jackson, 1996; Handoko, 1995):

1. Menarik orang yang berkualifikasi agar bergabung dengan organisasi. Program

kompensasi diharapkan dapat menarik calon karyawan yang memiliki kualifikasi,

bersedia untuk bergabung dengan organisasi. Seseorang yang memiliki

kualitas/competence tinggi biasanya akan membandingkan kompensasi diantara

organisasi. Oleh sebab itu orgnaisasi perlu menawarkan kompensasi yang tinggi untuk

memikat karyawan yang berkompeten tersebut.

2. Mempertahankan karyawan agar tetap di organisasi. Kompensasi seringkali menjadi

sumber ketidakpuasan atau ketidakadilan karyawan, sehingga mereka berniat untuk

meninggalkan organisasi/keluar. Untuk itu organisasi sebaiknya dapat mendesain

sistem kompensasi yang mampu memberikan kepuasan kerja, memberikan rasa

keadilan, dan dapat memenuhi kebutuhan hidup secara layak, sehingga karyawan

bersedia untuk tetap bekerja di dalam organisasi.

3. Meraih keunggulan kompetitif. Sistem kompensasi sebaiknya dirancang cukup

kompetitif. Sistem kompensasi perlu dikaitkan dengan strategi bisnis dan tujuan

organisasi.

4. Meningkatkan produktivitas. Kompensasi diharapkan dapat meningkatkan produktivitas

kerja karyawan. Salah bentuk kompensasi yang didesain untuk meningkatkan

produktivitas tersebut adalah gaji variabel/insentif. Gaji variabel ini biasanya diberikan

kepada karyawan yang memiliki kinerja diatas standar atau target yamg ditentukan.

Beberapa perusahaan atau organisasi memberikan saham kepada karyawannya yang

memiliki produktivitas tinggi.

5. Mematuhi peraturan/hukum. Penentuan kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi

peraturan atau hukum yang berlaku. Strategi kompensasi sebaiknya tidak bertentangan

dengan peraturan/hukum yang ditetapkan oleh pemerintah. Peraturan perundang-

undangan yang terkait dengan penentuan kompensasi antara lain upah minimum, upah

lembur, dan tunjangan-tunjangan.

6. Tujuan strategik. Kompensasi diharapkan dapat menciptakan budaya kerja yang

kondusif, dapat memikat calon karyawan yang berkompentensi, dan kompetitif, yang

pada gilirannya tujuan organisasi seperti meningkatkan pertumbuhan, survival, dan

inovasi akan dapat tercapai.

7. Mengokohkan dan menentukan struktur organisasi. Program kompensasi yang efektif

dapat membantu menentukan struktur organisasi, hirarki statusnya, dan tingkat

dimana anggota organisasi dapat berinteraksi dan mempengaruhi.

Keputusan kompensasi dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal, sehingga

organisasi perlu mempertimbangkan faktor-faktor tersebut dalam mendesain program

kompensasinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi penentuan kompensasi antara lain

(Handoko, 1995; Flippo, 1994):

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Permintaan dan penawaran tenaga kerja atau

dapat mempengaruhi penentuan kompensasi. Hukum permintaan dan penawaran akan

berlaku dan akan menghasilkan tingkat kompensasi yang sedang berlaku. Beberapa

jenis pekerjaan yang kesulitan mendapatkan tenaga kerja/karyawan, kemungkinan

akan menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi. Sebaliknya jika permintaan
 tenaga kerja menurun sehingga banyak pengangguran, kemungkinan tingkat

kompensasi juga menurun.

b. Serikat pekerja. Dalam konteks hubungan industrial, serikat pekerja seringkali ikut

mempengaruhi penentuan tingkat kompensasi. Para karyawan yang tergabung dalam

serikat pekerja, kadang-kadang melakukan unjuk rasa atau pemogokan untuk menuntut

perbaikan kompensasi. Lemah kuatnya posisi serikat pekerja akan berpengaruh pada

penentuan tingkat kompensasi.

c. Produktivitas. Pengaruh produktivitas perekonomian secara umum perlu diperhatikan

dalam penentuan kompensasi. Apabila tingkat produktivitas meningkat maka tingkat

kompensasi cenderung akan meningkat pula dan sebaliknya. Produktivitas dapat

digunakan sebagai solusi untuk memecahkan masalah penentuan kompensasi. Krisis

ekonomi atau inflasi yang berdampak pada produktivitas, juga menjadi pertimbangan

dalam penentuan kompensasi.

d. Kesediaan dan kemampuan organisasi untuk membayar. Kemampuan untuk membayar

kompensasi tergantung dari laba atau pendapatan organisasi/perusahaan. Penerapan

upah minimum di Indonesia seringkali menimbulkan masalah karena ketidakmampuan

perusahaan untuk memenuhi aturan tersebut. Hal ini mungkin disebabkan oleh

rendahnya produktivitas, laba atau pendapatan perusahaan akibat krisis ekonomi atau

situasi ekonomi makro yang masih lesu. Akibatnya banyak perusahaan yang menunda

untuk menerapkan upah minimum tersebut karena ketidakmampuan mereka

membayar, meskipun sebenarnya mereka ingin memenuhi aturan tersebut. Oleh sebab
 itu penentuan besarnya kompensasi jangan sampai di luar kemampuan

organisasi/perusahaan.

e. Kebijakan pengupahan dan penggajian. Setiap organisasi biasanya memiliki sendiri

kebijakan kompensasi mereka, misalnya kebijakan mengenai kenaikan gaji, pemberian

bonus, insentif, pemberian tunjangan-tunjangan dan sebagainya. Bahkan beberapa

perusahaan menetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis apabila indeks biaya

hidup juga naik.

f. Peraturan-peraturan pemerintah. Peraturan pemerintah seperti upah minimum

(UMR/UMP/UMK), tenaga kerja anak-anak, upah lembur, pajak, dan tunjangan-

tunjangan juga mempengaruhi penentuan kompensasi. Tujuan pemerintah

mengeluarkan berbagai bentuk peraturan tersebut antara lain untuk melindungi tenaga

kerja agar mendapatkan perlindungan dan haknya secara proporsional. Semua

organisasi diwajibkan untuk mentaati segala bentuk peraturan pemerintah, sehingga

penentuan kompensasi sebaiknya mencerminkan kepatuhan pada berbagai peraturan

tersebut.

Menurut Schuler & Jackson (1996), desain/penentuan kompensasi dipengaruhi oleh

lingkungan internal dan eksternal: (1) peran lingkungan internal, yang terdiri dari daur

hidup organisasi, budaya organisasi, keragaman budaya tenaga kerja, dan strategi

organisasi; dan (2) peran lingkungan eksternal, yang terdiri dari 3 kekuatan yang

mempengaruhi desain kompensasi yaitu pasar tenaga kerja, pertimbangan

hukum/Undang-undang, dan serikat pekerja.

Keadilan merupakan salah satu faktor penting yang perlu dipertimbangkan dalam
menentukan kompensasi, baik keadilan internal maupun eksternal. Proses kompensasi
merupakan langkah-langkah untuk menentukan program kompensasi yang dapat
memenuhi syarat keadilan dan kelayakan. Untuk menjamin adanya keadilan internal dan
eksternal ada lima langkah yang perlu dilakukan dalam penentuan kompensasi yaitu
(Dessler, 1997): (1) melakukan evaluasi pekerjaan/job evaluation untuk menjamin adanya
keadilan internal; (2) melaksanakan survei gaji/upah; (3) mengelompokkan pekerjaan
yang sama kedalam tingkat gaji/upah; (4) menetapkan harga tiap kelas gaji/upah dengan
menggunakan garis gaji/upah; dan (5) menyesuaikan tingkat gaji/upah.

Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan/job evaluation memberikan dasar yang sistematis dalam

menentukan nilai relatif terhadap suatu pekerjaan. Langkah pertama sebelum evaluasi

pekerjaan adalah analisis pekerjaan/job analysis. Analisis pekerjaan adalah proses

penggambaran dan pencatatan informasi mengenai perilaku dan kegiatan suatu pekerjaan.

Informasi yang dicatat meliputi tujuan suatu pekerjaan, kewajiban atau kegiatan utama

pekerja, dan syarat-syarat dilakukannya pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan ini

mempelajari jalannya pekerjaan, konteks, dan output suatu pekerjaan. Hasil analisis

pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan/job description dan spesifikasi pekerjaan/job

specification (Mathis & Jackson, 2002; Schuler & Jackson, 1996).

Deskripsi pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi,

tugas-tugas, tanggungjawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek-aspek pekerjaan tertentu

lainnya (profil suatu pekerjaan). Deskripsi pekerjaan menguraikan tugas dan

tanggungjawab suatu pekerjaan/aktivitas yang haru dilakukan. Sedangkan spesifikasi

pekerjaan adalah uraian yang berisi tentang pengetahuan/knowledge, keterampilan/skills,

kemampuan/abilities, pendidikan, pengalaman, persyaratan fisik, dan mental dari

seseorang yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan dengan memuaskan. Jadi

spesifikasi pekerjaan menjelaskan kualifikasi yang dibutuhkan atau persyaratan minimal

yang diperlukan oleh seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan. (Handoko, 1995;

Schuler & Jackson, 1996).

Sementara itu evaluasi pekerjaan/job evaluation adalah berbagai

prosedur/penilaian yang sistematik dan rasional untuk menentukan nilai relatif suatu

pekerjaan. Sasaran langsung dari evaluasi pekerjaan adalah untuk mendapatkan

konsistensi internal dan eksternal dalam penentuan gaji dan upah. Konsistensi internal

berkaitan dengan konsep gaji/upah relatif dalam suatu perusahaan, sedangkan konsistensi

eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian suatu organisasi yang

diinginkan dibandingkan dengan dengan struktur yang ada di masyarakat, industri atau

negara (Handoko, 1995; Flippo, 1994; Schuler & Jackson, 1996).

Evaluasi pekerjaan memberikan dasar sistematis untuk menetapkan nilai relatif dari suatu
pekerjaan (keadilan internal). Dalam evaluasi pekerjaan setiap pekerjaan yang diteliti
kemudian akan diberi harga berdasarkan: (a) kepentingan relatif dari suatu pekerjaan; (b)
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
tersebut; dan (c) tingkat kesulitan yang dihadapi dari suatu pekerjaan (Mathis & Jackson,
2002). Salah satu tujuan evaluasi pekerjaan adalah untuk menentukan pekerjaan mana
yang harus dibayar lebih tinggi daripada pekerjaan lainnya (Handoko, 1995).

Karena evaluasi pekerjaan bersifat subjektif, maka organisasi sebaiknya menggunakan

tenaga yang ahli di bidang tersebut dan mempertimbangkan berbagai metode yang tepat.
Menurut Handoko (1995) metode-metode dalam evaluasi pekerjaan dapat digolongkan
menjadi dua yaitu metode nonkuantitatif dan metode kuantitatif. Metode nonkuantitatif
terdiri dari job ranking/simple ranking dan job grading/job classification, sedangkan
metode kuantitatif meliputi metode perbandingan faktor/Factor comparison dan point
system.

Survei Gaji

Selain dengan evaluasi pekerjaan, dalam penentuan kompensasi setiap organisasi juga
perlu untuk melakukan survei gaji atau upah. Survei gaji/upah merupakan suatu proses
untuk menjamin adanya keadilan eksternal, dengan membangun struktur gaji/upah yang
kompetitif. Survei gaji adalah kumpulan data tentang tingkat kompensasi untuk para
karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama pada organisasi yang lain (Mathis &
Jackson, 2002). Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi yang semakin pesat, survei
gaji dapat dilakukan dengan menggunakan internet. Penggunaan internet memungkinkan
organisasi untuk mendapatkan data survei gaji dari berbagai sumber baik organisasi
pemerintah maupun organisasi bisnis di beberapa negara.

Banyak perusahaan yang tergantung pada hasil survei yang diterbitkan oleh
berbagai perusahaan komersial, perhimpunan profesional, dan badan pemerintah.
Misalnya Biro Statistik Tenaga Kerja setiap tahun melakukan 3 jenis survei: (1) survei upah
wilayah; (2) survei upah industri; dan (3) survei upah profesional, administrasi, tenaga
teknis, dan juru tulis/clerical (Dessler, 1997).

Tujuan survei gaji/upah antara lain untuk mencapai keadilan eksternal. Untuk mencapai
keadilan ekternal dibutuhkan: (a) survei upah berdasarkan pasar eksternal; (b)
menentukan kebijakan kompensasi; dan (c) mengembangkan struktur tingkat kompensasi
(Schuler & Jackson, 1996). Sebagian besar organisasi menggunakan data survei ini untuk
membantu menentukan kompensasi dalam organisasi mereka (Flippo, 1994).

KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja memiliki efek kepada kehidupan organisasi. Kepuasan kerja/job

satisfaction adalah sikap/attitudes positif atau negatif yang dimiliki seorang karyawan

terhadap pekerjaannya. Sikap ini merupakan hasil persepsi karyawan terhadap

pekerjaannya (Greenberg dan Baron, 2000; Ivancevich dan Matteson, 2002). Seorang

karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif

terhadap pekerjaannya, sedangkan karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja rendah

menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan

suatu sikap bukan perilaku (Robbins, 1996).

Menurut Handoko (1995), kepuasan kerja adalah keadaan emosional baik yang

menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan

mereka. Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi

yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan akan muncul

ketika harapan-harapan mereka tidak terpenuhi. Sedangkan menurut As’ad (2000)

kepuasan kerja adalah perasaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja

merupakan hasil interaksi antara karyawan dengan tempat kerja mereka. Setiap individu

akan memiliki tingkat keupasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang

dianut pada dirinya.

Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau emosi positif sebagai hasil persepsi

pengalaman selama masa kerja seseorang. Kepuasan kerja berkaitan dengan kondisi masa

lalu, bukan masa yang akan datang. Berdasarkan definisi ini ada tiga aspek yang berkaitan

dengan kepuasan kerja: (a) kepuasan kerja merupakan fungsi dari nilai-nilai/values apa

yang diinginkan individu secara sadar atau tidak untuk diraih; (b) masing-masing

karyawan memiliki pandangan yang berbeda tentang nilai mana yang penting dalam

menentukan bentuk dan kepuasan kerja; dan (c) persepsi seseorang mengenai keadaan

sekarang berhubungan dengan nilai-nilai yang berarti bagi individu. Persepsi seorang

karyawan belum tentu merupakan refleksi konkrit yang lengkap mengenai suatu pekerjaan

dan masing-masing individu bisa memiliki persepsi yang berbeda terhadap situasi yang

sama (Rivai, 2001).

Kepuasan kerja dapat dijelaskan dengan teori motivasi. Teori motivasi dapat

dibedakan menjadi dua yaitu teori kepuasan/content theory dan teori proses/process

theory. Teori kepuasan fokus pada faktor-faktor dalam diri individu yang mendorong,

mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilakunya, sedangkan teori proses

menjelaskan dan menganalisis bagaimana perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan,

dan dihentikan. Sedangkan teori proses menjelaskan dan menganalisis bagaimana perilaku

didorong, diarahkan, dipertahankan, dan dihentikan (Gibson, Ivancevich dan Donnelly,

1996). Teori-teori tentang kepuasan kerja antara lain teori discrepancy, teori equity, dan

two factor theory.

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan adalah

kebijakan kompensasi yang berlaku di tempat kerjanya. Kompensasi dapat digunakan

sebagai kunci untuk mengelola sumberdaya manusia secara efektif agar sesuai dengan

kebutuhan bisnis dan kebutuhan karyawan (Schuler dan Jackson, 1996). Kompensasi juga

dapat digunakan sebagai suatu cara untuk memotivasi, meningkatkan prestasi kerja, dan

kepuasan kerja karyawan (Handoko, 1995). Oleh sebab itu penentuan kompensasi

merupakan tugas yang kompleks, sulit, dan perlu mempertimbangkan berbagai faktor,

karena menyangkut kepentingan organisasi maupun karyawan. Bagi organisasi

kompensasi merupakan biaya yang relatif besar, sedangkan bagi karyawan kompensasi

adalah sumber penghasilan untuk mempertahankan hidup mereka.

Menurut Schuler dan Jackson (1996) kepuasan karyawan terhadap kompensasi

ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat kompensasi, dan praktik administrasi

kompensasi. Keadilan merupakan salah satu faktor penting yang perlu dipertimbangkan

dalam menentukan tingkat kompensasi, baik keadilan internal maupun eksternal. Persepsi

keadilan dipengaruhi oleh: (1) rasio kompensasi dengan inputs seseorang seperti

pendidikan, keahlian, keterampilan, pengalaman kerja, dan sebagainya; dan (2)

perbandingan rasio tersebut dengan rasio-rasio yang diterima oleh orang lain. Oleh sebab

itu dalam menentukan besar kecilnya kompensasi organisasi perlu mempertimbangkan

adanya keadilan internal dan eksternal. Ketidakpuasan seringkali dikaitkan dengan tidak
dipenuhinya rasa adil dan layak terhadap tingkat kompensasi yang mereka terima

(Handoko, 1995).

Menurut teori Equity/keadilan karyawan akan merasa puas atau tidak puas

tergantung pada persepsi mereka terhadap keadilan. Kepuasan atau ketidakpuasan

karyawan merupakan hasil perbandingan antara input-outcomes dirinya dengan

perbandingan input-outcomes karyawan lain. Apabila perbandingan tersebut dirasakan

adil/equity maka karyawan tersebut cenderung puas, dan sebaliknya jika dirasakan tidak

adil/inequity maka ada dua kemungkinan yaitu: (1) over compensation inequity; dan (2)

under compensation inequity. Elemen-elemen penting dalam teori keadilan adalah input,

outcomes, comparison person, dan equity atau inequity. Berdasarkan hasil riset tentang

kepuasan kerja dengan teori equity, ternyata kepuasan kerja tercermin dari performance

(As’ad, 2000; Mangkunegara, 2000).

Kepuasan terhadap tingkat kompensasi didasarkan pada perbandingan antara

tingkat kompensasi dengan apa yang seharusnya mereka terima. Karyawan cenderung

merasa puas apabila tingkat kompensasi yang seharusnya mereka terima sebanding

dengan tingkat kompensasi aktual, dan tidak puas apabila tingkat kompensasi aktual lebih

kecil dari tingkat yang seharusnya. Kepuasan kompensasi berhubungan dengan perbedaan

tingkat kompensasi pada tingkat pekerjaan atau jabatan yang berbeda-beda dalam suatu

organisiasi (Schuler dan Jackson, 1996). Perbedaan kompensasi berkaitan dengan tugas

dan tanggungjawab dari suatu pekerjaan, dan hirarki atau kedudukan seseorang dalam

organisasi. Oleh sebab itu tidak mengherankan jika kompensasi manager lebih banyak

daripada karyawan operasional. Pada umumnya karyawan akan menerima perbedaan

tingkat kompensasi yang didasarkan pada tanggungjawab, produktivitas, kemampuan,

pengetahuan, dan kegiatan-kegiatan managerial lainnya (Handoko, 1995).

Sementara itu faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kompensasi adalah

praktik-praktik administrasi kompensasi. Menurut Mathis dan Jackson (2002) tujuan

administrasi kompensasi adalah untuk memberikan gaji yang kompetitif dan adil. Hal-hal

yang berkaitan dengan praktik-praktik administrasi kompensasi yaitu (Schuler dan

Jackson, 1996): (1) apabila tujuan organisasi untuk menarik orang-orang yang berkualitas

tinggi agar bergabung ke dalam organisasi dan mempertahankan karyawan agar tetap puas

dengan kompensasi yang mereka terima, maka sistem kompensasi paling tidak sama

dengan kompensasi yang dibayarkan organisasi lain yang sejenis. Kompensasi sebaiknya

menjamin adanya keadilan eksternal; (2) penetapan harga jabatan dapat meningkatkan

kepuasan terhadap kompensasi yang mereka terima apabila dipandang mewujudkan

filosofi kompensasi yang sebanding untuk jabatan dengan nilai setara. Oleh sebab itu

evaluasi pekerjaan yang dilakukan dengan baik dapat membantu menentukan kesamaan

kompensasi untuk pekerjaan yang dinilai sebanding; (3) sistem kompensasi berdasarkan

kinerja sebaiknya disertai dengan metode pengukuran yang akurat dan terbuka, agar

karyawan dapat melihat hubungan antara kompensasi dengan kinerja; (4) tingkat

kompensasi sebaiknya selalu dievaluasi dan disesuaikan dengan perkembangan yang ada;

dan (5) kepercayaan dan konsistensi kompensasi sebaiknya selalu dijaga. Karyawan

seharusnya merasakan bahwa pimpinan organisasi betul-betul memperhatikan

kepentingan mereka dan kepentingan organisasi. Kepercayaan dan konsistensi merupakan

aspek penting yang mempengaruhi kepuasan terhadap kompensasi. Oleh sebab itu tanpa

kepercayaan dan konsistensi, kepuasan terhadap kompensasi bisa menurun, dan

kompensasi seringkali menjadi sasaran keluhan tanpa memandang persoalan yang

sesungguhnya.

Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja merupakan bidang yang menarik

untuk dikaji lebih lanjut. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam menentukan dan

mendistibusikan kompensasi adalah (Gibson, Ivancevich dan Donnelly, 1996): (a)

kompensasi sebaiknya dapat memuaskan kebutuhan dasar individu, misalnya makan,

pakaian, dan tempat tinggal; (b) dipandang wajar/adil; dan (c) berorientasi pada individu.

KESIMPULAN

Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja merupakan salah satu bidang yang

menarik untuk dikaji atau diteliti. Sebagian besar manager percaya bahwa kompensasi

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Tujuan

program kompensasi antara lain untuk menarik orang-orang yang memiliki competence

agar bergabung ke organisasi, mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di organisasi,

dan memotivasi karyawan agar lebih produktif.

Jenis-jenis kompensasi secara garis besarnya dapat digolongkan menjadi dua yaitu

kompensasi langsung dan tidak langsung. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam

menentukan kompensasi tidak hanya faktor internal, tetapi juga faktor eksternal. Untuk

menjamin adanya keadilan internal dan eksternal dalam penentuan kompensasi, maka

organisasi perlu untuk melakukan evaluasi pekerjaan dan melaksanakan survei gaji/upah.

Evaluasi pekerjaan adalah berbagai prosedur/penilaian yang sistematik dan rasional untuk
menentukan nilai relatif suatu pekerjaan, sedangkan survei gaji bertujuan untuk

mengembangkan sistem kompensasi yang kompetitif.

Kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dimiliki seorang karyawan

terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat dijelaskan dengan teori motivasi. Teori-teori

tentang kepuasan kerja antara lain teori discrepancy, teori keadilan, dan two factor theory.

Kepuasan terhadap kompensasi antara lain ditentukan oleh keadilan kompensasi, tingkat

kompensasi, dan praktik-praktik administrasi kompensasi. Oleh sebab itu organisasi

sebaiknya dapat menentukan program kompensasi yang dapat mendorong kepuasan kerja

karyawannya.

 
1
BAB IPENDAHULUAN1.1. LATAR BELAKANG
Dalam sebuah perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya
merupakansalah satu modal dan memegang suatu peran yangg paling penting dalam
mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya
Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada
keunggulan teknologi dantersedianya dana saja. Tapi faktor manusia merupakan faktor
yang terpenting pula. Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang,
produktivitas kerja dari tenaga kerja yangsudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat
diwujudkan melalui adanya penyesuaian. Seperti pemberian motivasi dari seorang
pimpinan, Kesejahterahan hidup dan lingkungan kerja yang baik. Sehingga setiap karyawan
dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengankepentingan organisasi.
 
Setiap perusahaan selalu menginginkan produktivitas dari setiap karyawannyameningkat.
Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi yang baik kepada
seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan produktivitas.
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapatmenimbulkan
tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang
bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari
luar individu (motivasi ekstrinsik).Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan
banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks
belajar, bekerja maupun dalam kehidupanlainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama
memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama
dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaiankinerja (prestasi) seseorang
 
2
 Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar
pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
kebutuhanfisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, dan istirahat,
kebutuhan rasa aman(safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental,
psikologikal danintelektual, kebutuhan akan kasih sayang (love needs), kebutuhan akan
harga diri (esteem needs),yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol
status; dan aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi
seseorang untuk mengembangkan potensiyang terdapat dalam dirinya sehingga berubah
menjadi kemampuan nyata.Motivasi berperan penting dalam membangun mental dan
memacu semangat parakaryawan nya. Seorang pimpinan yang dapat denagn baik
memberikan sebuah motivasi yang baik pasti membuat pimpinan tersebut disegani dan
ada perasaan khusus didalam diri seorangkaryawan agar terus bekerja lebih baik lagi dari
yang dicapai sekarang dan akan terusmeningkatkan kinerja dan kualitas kerja nyaMenurut
teori motivasi Herzberg, Teori yang dikembangkannya dikenal dengan ³ ModelDua Faktor´
dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau ³pemeliharaan´.Menurut
teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong
berprestasiyang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang,
sedangkan yang dimaksuddengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor
yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan
perilaku seseorang dalam kehidupanseseorang.Faktor yang tergolong sebagai faktor
motivasional antara lain adalah pekerjaanseseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan
bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor
hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lainstatus seseorang dalam organisasi,
hubungan seorang individu dengan atasannya, hubunganseseorang dengan rekan-rekan
sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia,kebijakan organisasi,
sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalanyang berlaku

Pengertian tenaga kerja menurut para ahli

July 26, 2014 Filled under Ekonomi No Comments

Pengertian tenaga kerja menurut para ahli dan Definisi tenaga kerja menurut para ahli,
berikut ini adalah beberapa pendapat pengertian ketenagakerjaan menurut para ahli
- Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan, baik didalam
maupun diluar hubungan kerja, gina menghasilkan produk barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan pribad, keluarga dan masyarakat.

Pengertian tenaga kerja menurut Dr.A.Hamzah SH

tenaga kerja meliputi tenaga kerja yag bekerja didalam maupun diluar hubungan kerja
dengan alat produksi utamanya dalam proser produksi tenaga kerja itu sendiri, baik tenaga
fisik maupun pikiran.

Pengertian tenaga kerja menurut  Dr. Payaman dikutip A.Hamzah (1990)

tenaga kerja (man power) adalah produk yang sudah atau sedang bekerja. Atau sedang
mencari pekerjaan , serta yang sedang melaksanakan pekerjaan lain. Seperti bersekolah ,
ibu rumah tangga. Namun secara praktis tenaga kerja, tenaga kerja terdiri atas angkatan
kerja dan bukan angkatan kerja:

Angkatan kerja ( labour force) terditi atas:

 Golongan yang bekerja dan

 Golongan penganggur atau sedang mencari kerja.

Kelompok yang bukan angkatan kerja terdiri atas:

 Golongan yang bersekolah

 Golongan yang mengurus rumah tangga
 Golonganlain lain atau menerima penghasilan dari pihak lain, seperti pensiunan dn
sebagainya.

Pengertian tenaga kerja menurut EENG AHMAN & EPI INDRIANI

Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap dapat bekerja dan sanggup
bekerja jika ada permintaan kerja

Pengertian tenaga kerja menurut ALAM. S

Tenaga kerja adalah penduduk yang berusia 15 tahun keatas untuk negara-negara
berkembang seperti Indonesia. Sedangkan di negara-negara maju, tenaga kerja adalah
penduduk yang berumur antara 15 hingga 64 tahun

Pengertian tenaga kerja menurut SUPARMOKO & ICUK RANGGABAWONO

Tenaga kerja adalah penduduk yang telah memasuki usia kerja dan memiliki pekerjaan,
yang sedang mencari pekerjaan, dan yang melakukan kegiatan lain seperti sekolah, kuliah
dan mengurus rumah tangga

Pengertian tenaga kerja menurut SJAMSUL ARIFIN, DIAN EDIANA RAE, CHARLES,
JOSEPH

Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang bersifat homogen dalam suatu negara,
namun bersifat heterogen (tidak identik) antar negara
Hubungan antara Analisis Pekerjaan dengan Pemberian Kompensasi pada Karyawan
25/02/2011 | Mey

6 Votes

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Era globalisasi membuka peluang baru sekaligus menimbulkan tantangan dan kendala
tersendiri bagi setiap perusahaan. Pada masa – masa seperti inilah sumber daya manusia
memegang peranan penting dalam dunia bisnis dan manajemen. Sumber daya manusia
perlu mendapat perhatian yang lebih dalam karena mereka merupakan aset bagi
perusahaan yang harus senantiasa ditingkatkan kemampuan, ketrampilan, dan
produktivitasnya. Kemampuan, ketrampilan, dan produktivitas sumber daya manusia
dapat ditingkatkan secara optimal apabila mereka bekerja dalam situasi dan kondisi yang
kondusif. Yang dimaksud dengan situasi dan kondisi yang kondusif di sini salah satunya
adalah adanya pemberian kompensasi yang memuaskan. Salah satu cara menentukan
besar kecilnya kompensasi adalah dengan melakukan analisis pekerjaan. Analisis
pekerjaan ini selain berfungsi untuk menentukan nilai kompensasi juga berfungsi untuk
menentukan pekerjaan bagi setiap karyawan. Penempatan karyawan pada posisi kerja
yang tepat juga akan menambah kondusifnya situasi dan kondisi kerja. Oleh karena itu,
penulis mengangkat “HUBUNGAN ANTARA ANALISIS PEKERJAAN DENGAN PEMBERIAN
KOMPENSASI BAGI KARYAWAN” sebagai judul makalah ini.

1.2  Rumusan Masalah

Penulis akan membahas mengenai hubungan antara analisis pekerjaan dengan pemberian
kompensasi bagi karyawan.

1.3  Tujuan Penulisan

Untuk mengetahui hubungan antara analisis pekerjaan dengan pemberian kompensasi bagi
karyawan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1  Hubungan Antara Analisis Kompensasi dengan Pemberian Kompensasi bagi Karyawan

Analisis pekerjaan adalah suatu proses sistematis yang dimulai dari menghimpun
informasi dari tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu, yang
dilakukan oleh seorang pakar analisis pekerjaan, analis pekerjaan yang berasal dari luar
perusahaan, supervisor, manager, maupun pihak – pihak lain yang benar – benar paham
tentang sumber daya manusia, pekerjaan, dan keseluruhan sistem perusahaan yang
bersangkutan. Analisis pekerjaan menghasilkan rangkuman tugas, tanggung jawab
pekerjaan tertentu, hubungannya dengan pekerjaan lain, pengetahuan dan keahlian yang
dibutuhkan, serta kondisi kerja yang dibutuhkan agar pekerjaan tersebut berhasil
dilakukan. Analisis pekerjaan ini dilakukan antara lain pada saat perusahaan berdiri, saat
baru menetapkan suatu jabatan dalam perusahaan, dan saat terjari suatu perubahan
signifikan dalam perusahaan (misalnya kemunculan teknologi baru, metode baru, dsb).

Analisis pekerjaan ini sangat penting dilakukan. Hal ini ditandai dengan alasan – alasan
sebagai berikut :

 Sebagai pegangan dalam merekrut karyawan, yaitu untuk melihat keahlian,

kemampuan, dan pengetahuan calon – calon karyawan yang akan direkrut.
 Sebagai dasar dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan.
 Dengan melakukan analisis pekerjaan, akan diketahui deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan bagi masing – masing karyawan, sehingga perusahaan dapat
mengevaluasi keberhasilan maupun kegagalan kinerja karyawan berdasarkan target
– target yang telah ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan.
 Pada poin pertama telah disebutkan bahwa dengan melakukan analisis pekerjaan,
perusahaan dapat melihat seberapa tinggi keahlian, kemampuan, dan pengetahuan
karyawan. Kompensasi yang akan diberikan pada karyawan – karyawan tersebut
nilainya tergantung pada seberapa tinggi tingkat keahlian, kemampuan, dan
pengetahuan karyawan tersebut.
  Saat melakukan rekrutmen karyawan, perusahaan juga mempertimbangkan
mengenai tingkat keselamatan dan keamanan kerja serta tingkat kesehatan calon
karyawan. Informasi mengenai hal – hal tersebut dapat dihimpun melalui analisis
pekerjaan.
 Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi bila terjadi promosi, transfer, aau demosi
karyawan.

Analisis pekerjaan ini meliputi :

 Deskripsi pekerjaan

Yaitu dokumen yang menyediakan informasi mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung
jawab dari suatu jabatan.

 Spesifikasi pekerjaan

Yaitu dokumen yang berisi kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang dalam
melakukan pekerjaan tertentu.

 Standar – standar prestasi kerja

Pertama, standar berfungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan.
Kedua, standar adalah kriteria untuk mengukur dan menilai keberhasilan kerja.

Manfaat analisis pekerjaan antara lain :

 Pada saat melakukan analisis penyusunan kepegawaian, analisis pekerjaan

bermanfaat untuk menghimpun informasi tentang suatu pekerjaan.
 Dalam hal penyusunan desain organisasi, analisis pekerjaan bermanfaat untuk
menganalisis elemen organisasi dan menyusun posisi organisasi.
 Pada saat akan diadakan redesain pekerjaan, analisis pekerjaan bermanfaat untuk
meningkatkan metode – metode kerja, menurunkan tingkat terjadinya kesalahan
kerja, mengeliminasi hal – hal yang tidak perlu, dan melakukan perbaikan kinerja
karyawan.

Sedangkan fungsi dari analisis jabatan adalah untuk :

 menentukan basis regional bagi struktur kompensasi;

 mengevaluasi tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan individu;
 menghapuskan persyaratan kerja yang dapat menyebabkan adanya diskriminasi
dalam pengadaan SDM;
 merencanakan kebutuhan SDM di waktu yang akan datang;
 memadukan lamaran dan lowongan kerja yang ada;
 meramalkan dan menentukan kebutuhan – kebutuhan pelatihan bagi para
karyawan;
  mengembangkan rencana – rencana pengembangan karyawan yang potensial;
 menetapkan standar prestasi kerja yang realistis;
 menempatkan karyawan sesuai dengan ketrampilannya;
 membantu revisi struktur organisasi;
 memperkenalkan karyawan baru dengan pekerjaan mereka;
 memperbaiki alur kerja;
 memberikan data sebagai fungsi saluran komunikasi;
 menetapkan garis promosi dalam semua departemen dan organisasi

Tahap – tahap yang dilalui saat melakukan analisis jabatan antara lain :

1. Persiapan yang meliputi :

 Merancang bentuk dan merencanakan penyelenggaraan analisis pekerjaan.

 Koordinasi dengan semua pihak yang terlibat dalam analisis pekerjaan.
 Mendapatkan gambaran tentang fungsi, arus proses, dan struktur organisasi yang
akan dianalisis, berdasarkan hasil analisis yang pernah dilakukan (jika ada).
 Mengadakan inventarisasi pekerjaan dan tenaga kerja yang ada sekarang.

1. Pengumpulan data dengan berbagai teknik seperti :

 Observasi

Pada teknik ini, para analis mengobservasi orang – orang yang melakukan pekerjaan
dengan asumsi pekerjaan yang dilakukan oleh orang tersebut konstan sepanjang waktu.
Tujuan dari teknik observasi ini adalah untuk menganalisis persyaratan dari pekerjaan
tersebut, bukan untuk menilai hasil kerjanya.

 Wawancara

Teknik wawancara ini dapat diterapkan pada masing – masing individu (karyawan dan
supervisor) maupun kelompok (karyawan dan supervisor). Validitas hasil wawancara
tergantung pada penggunaan metode wawancara dan sampel yang diambil. Teknik ini
memiliki kelemahan yaitu memungkinkan terjadinya distorsi informasi.

 Kuesioner
Teknik kuesioner termasuk salah satu rangkaian analisis kuantitatif yang bermanfaat
untuk membongkar tugas, tanggung jawab, kemampuan, dan standar kinerja karyawan. Isi
kuesioner disesuaikan dengan aktivitas masing – masing perusahaan.

 Catatan harian para karyawan

Secara garis besar, catatan harian karyawan ini berisi catatan secara berkala yang berisi
tugas dan aktivitas karyawan. Proses pencatatan ini membutuhkan waktu yang lama,
tingkat ketelitian yang tinggi, dan biaya yang mahal, sehingga kurang efisien. Teknik
bertujuan menganalisis struktur kerja, organisasi, persyaratan staf, dan untuk menetukan
kebutuhan pelatihan.

 Kombinasi

Pada umumnya, analis pekerjaan tidak hanya menggantungkan pada satu teknik
pengumpulan data, tetapi dengan menggunakan kombinasi dari berbagai teknik yang
tersedia. Kombinasi terbaik adalah observasi dan wawancara, karena keduanya
memberikan serangkaian data pekerjaan yang paling akurat dan lengkap. Dalam kasus lain,
analis pekerjaan dapat menggunakan lebih dari 2 teknik secara bersamaan untuk
meningkatkan akurasi data yang diperoleh.

1. Klarifikasi data

Melakukan penyaringan, pemisahan, dan peninjauan kembali informasi yang dikumpulkan

agar diperoleh informasi yang akurat dan tidak bias.

1. Outputnya berupa deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

Jenis analisis pekerjaan antara lain :

1. Tradisional

 Informasi yang dikumpulkan hanya mencakup tanggung jawab, kewajiban, dan

kualifikasi minimal untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan tertentu.
 Tidak dapat digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan karena tidak terdapat
rincian standar kinerja yang diharapkan.
2. Berorientasi hasil

 Mencakup harapan organisasi terhadap karyawan.

 Mencakup keterkaitan antara tugas, standar kinerja, kecakapan dan kualifikasi
minimal.
 Contoh pertanyaan yang diajukan :

a. TUGAS : perilaku, kewajiban / tanggung jawab apa yang penting bagi perusahaan ?

b. KONDISI PEKERJAAN : bagaimana sifat dasar pekerjaan atau syarat apa yang diperlukan
agar pekerjaan dapat terlaksana, petunjuk apa yang tersedia untuk membantu pekerja
melaksanakan tugasnya ?

c. STANDAR KINERJA : kinerja seperti apa yang diharapkan, baik berdasarkan standar
kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang ditetapkan perusahaan ?

d. KECAKAPAN : kemampuan, pengetahuan, dan ketrampilan apa yang dibutuhkan untuk

melaksanakan setiap tugas dengan standar minimal ?

e. KUALIFIKASI : pendidikan dan pengalaman apa yang dibutuhkan untuk mampu

melaksanakan suatu pekerjaan ?

Seperti yang telah penulis sebutkan sebelumnya, salah satu bentuk perhatian terhadap
karyawan guna mengkondusifkan situasi dan kondisi kerja adalah dengan memberikan
kompensasi yang memuaskan. Analisis pekerjaan dapat digunakan untuk membantu
menentukan seberapa besar layaknya seorang pegawai mendapatkan kompensasi (berupa
gaji atau upah) untuk jenis dan tingkat pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan juga penting
untuk memastikan tingkat kompensasi suatu pekerjaan, yaitu dengan mengaitkan tingkat
kompensasi dengan tingkat pekerjaan dan prestasi kerja.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kinerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks,
tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan maupun perusahaan.

Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi

mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga,
dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya,
sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status martabat dan “harga” mereka. Oleh
karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi
kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis.

Program-program kompensasi penting bagi perusahaan, karena mencermnkan upaya

organisasi yang bersangkutan untuk mempertahankan sumber daya manusianya.
Kompensasi harus diadministrasikan dengan tepat, agar perusahaan tidak kehilangan para
karyawannya yang baik dan tidak harus mengeluarkan biaya lagi untuk menarik,
menyeleksi, melatih, dan mengembangkan penggantinya.
Kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik
bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan
demikian, kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar
jalannya roda perusahaan.

Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi
memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena
besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi / rendahnya produktivitas kerja
karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang
tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan
yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak
perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektivitasnya kerja). Dengan demikian
pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih
efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat
menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak
ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

Sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia, pemberian kompensasi bertujuan
untuk:

a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan
(qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang
baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem
kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari
suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan
A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada
perusahaan B daripada perusahaan A.

b) Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya

peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi
yang kurang baik dengan iklim usaha yangkompetitif dapat menyulitkan
organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.
c) Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti,
perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang
diberikan pada organisasi. d) Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya
pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku
karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi,
maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang
berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik
diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran
karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha
memperbaiki perilakunya.

e) Mengendalikan biaya – biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan
memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan
efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang
tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat
rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya
yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik
diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta
efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-
biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f) Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-
peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial
Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh :

1) Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam
menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga
pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan :

1)      Jenis keahlian yang dibutuhkan,

2)      Tingkat kompeksitas pekerjaan,

3)      Resiko pekerjaan, dan

4)      Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut
kemudian ditentukan harga pekerjaan.

b. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain. Harga pekerjaan pada
beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan
sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih
rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik
atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut
lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik
dan mempertahankan karyawan yang qualified.

2) Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem
kontrak/borongan.

a. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistemhasil. Pengupahan
dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja
yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut
tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat
mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat
menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi.
Contoh kompensasi sistemhasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam,Hari, Minggu,

Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau
menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam
menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

1.      Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (di

atas rata-rata ).

2.      Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.

3.      Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.

4.      Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :

1.      Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi
maupun kompetisi yang kurang sehat.

2.      Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

3.      Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk
mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga
dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak
sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian
pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan
bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu
dikerjakan oleh karyawan tetap.

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara

garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi
karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

A. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang

terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat
prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja
maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan
perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan
kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan
atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol
kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu
mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi

adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan
sifat pekerjaan.

a. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan
pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian
kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan
jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya
dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi,
semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang
diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan
berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang
kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini
merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan
ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang
bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda
dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda
dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena
pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab
yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan
organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan
kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya
kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

C. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga
kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang
diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan
tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan
besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik
calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah
tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit
banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup
(cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak
kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika
kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi
adalah proses pemiskinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari

kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah
menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur
tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat
memiskinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang
diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata
kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan
kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya
manusianya.
Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan
maksud untuk memberiakn balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan
untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.
Komponen-komponennya antara lain: pembayaran upah dan gaji, dan pemberian
kompensasi pelengkap, seperti: pembayaran asuransi, cuti, sakit, dsb.
Pada umunya , pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh aliran kegiatan-
kegiatan ynag mencangkup: analisis pekerjaan, penulisan deskripsi pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, survey upah dan gaji, analisis masalah-masalah organisasional yang relevan,
penetuan “harga” pekerjaan (yang harus melebihi peraturanupah minimum), penetapan
aturan-aturan administrasi pengupahan, dan akhirnya pembayaran upah kepada
karyawan.

Jadi, dapat ditegaskan sekali lagi bahwa hubungan antara analisis pekerjaan dengan
pemberian kompensasi bagi karyawan adalah tingkat kompensasi dapat ditentukan
dengan melihat hasil analisis pekerjaan pada masing – masing pekerjaan, khususnya
informasi yang berhasil diketahui dalam deskripsi pekerjaan.

BAB III

PENUTUP

3.1  Kesimpulan

 Analisis pekerjaan adalah suatu proses sistematis yang dimulai dari menghimpun
informasi dari tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu, yang
dilakukan oleh seorang pakar analisis pekerjaan, analis pekerjaan yang berasal dari
luar perusahaan, supervisor, manager, maupun pihak – pihak lain yang benar –
benar paham tentang sumber daya manusia, pekerjaan, dan keseluruhan sistem
perusahaan yang bersangkutan.

 Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kinerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang
paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti bagi karyawan
maupun perusahaan.

 Hubungan antara analisis pekerjaan dengan pemberian kompensasi bagi karyawan

adalah tingkat kompensasi dapat ditentukan dengan melihat hasil analisis pekerjaan
pada masing – masing pekerjaan, khususnya informasi yang berhasil diketahui
dalam deskripsi pekerjaan.

 
3.2  Saran

 Pada tahap pengumpulan data saat melakukan analisis pekerjaan, diperlukan

ketelitian yang tinggi dan kombinasi teknik pengumpulan data yang tepat untuk
lebih meningkatkan akurasi data.
 Pemilihan sistem kompensasi yang tepat dan adil untuk memuaskan para karyawan
dan untuk menarik calon karyawan baru.

Transcript of Hubungan Disiplin Kerja dengan Kompensasi

MANAJEMEN KINERJA DAN DISIPLIN

Pemberian kompensasi kepada para tenaga kerja dapat dan memang sering mempengaruhi
disiplin kerja. Apabila dampak suatu kompensasi terhadap disiplin kerja kurang mendapat
perhatian yang mendalam dari manajemen maka dapat merintangi kondisi disiplin kerja
para tenaga kerja

Sanksi disiplin berat

Sanksi disiplin sedang
Sanksi disiplin ringan

Tujuan dan kemampuan

Teladan pimpinan
Balas jasa
Keadilan
Pengawasan melekat (Waskat)

1. Faktor pribadi =
- disiplin karena kepatuhan
- disiplin karena identifikasi
- disiplin karena internalisasi
2. Faktor lingkungan

Pendekatan disiplin modern

Pendekatan disiplin dengan tradisi
Pendekatan disiplin tujuan

Disiplin diri
Disiplin kelompok
Disiplin preventif
Disiplin korektif
Disiplin progresif

BAB  I

PENDAHULUAN

1. LATAR  BELAKANG

        Sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi suatu perusahaan

tidak dapat menghindari persaingan dengan perusahaan lain. Suatu perusahaan yang

ingin berkembang harus mampu memanfaatkan sumber daya yang telah ada secara

optimal.

    Perusahaan merupakan suatu organisasi yang mendukung pembangunan negara

di bidang ekonomi, perusahaan itu sendiri memerlukan faktor – faktor yang saling

terkait satu sama lain. Faktor – faktor tersebut antara lain tenaga kerja, modal, bahan

baku, dan teknologi. Fungsi dasar didirikanya perusahaan adalah menambah

masukan ( input ) yang berupa sumber daya yaitu bahan baku, modal, teknologi dan

lain sebagainya menjadi keluaran (output ) yang berupa pemuas kebutuhan ( barang

dan jasa ) sebagai timbal balik bagi berbagai pihak yang terlibat dan berkepentingan

terhadap perusahaan. Di antara sumber daya yang dimiliki perusahaan sumber daya

manusia merupakan faktor penting  yang  sangat  besar pengaruhnya terhadap

keberhasilan perusahaan. Karena dengan bahan baku yang melimpah, modal yang

besar dan teknologi yang canggih tidak akan menghasilkan manfaat bila tidak ada

yang mengelola dan mengolahnya. Dengan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh

perusahaan tersebut diharapkan karyawan dapat mengelola dengan baik demi

kemajuan perusahaan.

    Sumber    daya   manusia  merupakan   aset   yang   dapat  meningkatkan

keberhasilan perusahaan. Kemampuan sumber daya manusia merupakan kunci

utama untuk mampu menghadapi persaingan dalam era globalisasi, kemampuan ini

sering disebut keunggulan kompetitif. Paradigma baru dalam pengelolaan kegiatan

perusahaan adalah pendayagunaan sumber daya manusia. Hal tersebut di cerminkan

dari peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan.

    Karyawan tentu  saja mengharapkan adanya timbal balik yang berupa

penghargaan atas kontribusi yang dilakukan karyawan terhadap perusahaan. Bentuk

penghargaan yang diharapkan karyawan tersebut dalam bentuk  program

kompensasi yang sesuai misalnya yang langsung berupa upah, gaji, komisi, dan

bonus serta tidak langsung berupa asuransi, pensiun, cuti, pendidikan dan lain

sebagainya. Kebijakan  Kompensasi selain memberikan imbalan pada karyawan atas

pekerjaan yang dilakukan karyawan juga merupakan salah satu cara yang efektif

untuk mempertahankan karyawan potensial, oleh karena itu pemberian kompensasi

perlu mendapat perhatian khusus dan dilaksanakan atas dasar kepentingan

perusahaan maupun kebutuhan karyawan, sehingga menghasilkan manfaat yang

maksimal. Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting bagi
 karyawan  adalah  kompensasi. Dengan adanya kompensasi maka karyawan

merasakan adanya suatu ikatan dengan perusahaan. Selain kompensasi, perusahaan

biasa memberikan rasa aman, nyaman serta adanya fasilitas yang cukup serta

memadai bagi karyawan. Dengan adanya pemberian kompensasi kepada para

karyawan dapat memberikan rasa kepuasan kerja bagi karyawan Handoko (2001,

155).

        Sedangkan menurut Mangkunegara (2002, 117 ), kepuasan kerja adalah suatu

perasaan yang menyokong atau tidak menyokong   diri pegawai yang berhubungan

dan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya. Dengan keterpuaskannya kebutuhan

– kebutuhan karyawan melalui pemberian kompensasi dapat memberikan kepuasan

kerja bagi para karyawan, oleh sebab itu perusahaan perlu memperhatikan

keseimbangan antara jumlah kompensasi dengan tingkat konstribusi yang

disumbangkan oleh tenaga kerja kepada perusahaan. Dengan demikian kepuasan

kerja para karyawannya akan terpenuhi oleh apa yang telah dilakukan oleh

perusahaan dalam memberikan kompensasi. Adanya sikap positif dari diri karyawan

itu sendiri maka akan dapat menjadikan pekerjaan menjadi lebih mudah dan cepat

selesai. Dalam menyikapi hal ini tentunya perusahaan harus bisa memuaskan para

karyawannya agar terus bekerja dengan baik demi kemajuan dan keuntungan

perusahaan itu sendiri. Salah satu caranya yaitu dengan kompensasi yang sesuai dan

layak agar para karyawan selalu puas dan senang dalam melakukan pekerjaan di

perusahaan. Berdasarkan latar belakang dan isu dari hasil observasi pada objek

penelitian penulis, maka penulis tertarik untuk mengangkat masalah kompensasi

 dengan judul Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan kerja Karyawan Pada PT.

Charoen Pokphand Jaya Farm.

2. RUMUSAN  MASALAH

    Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  dapat  dirumuskan  permasalahanya  yaitu  ”

Bagaimana  Hubungan  Kompensasi Dengan Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT.

Charoen  Phokphand  Jaya  Farm  ?”

3. BATASAN  MASALAH

        Agar  lebih  terfokus  maka  penulis  hanya  membatasi  penelitian  pada  masalah

yang terkait  dengan bagaimana hubungan  kompensasi non finansial dengan

kepuasan kerja pada PT. Charoen Pokphand Jaya Farm ?

4. TUJUAN  PENELITIAN

        Ingin  mengetahui  hubungan  kompensasi non finansial dengan kepuasan  kerja

karyawan  pada  PT.  Charoen  Phokphand  Jaya  Farm.  

5. MANFAAT  PENELITIAN

a.     Secara  Akademis

    Diharapkan  dapat  menambah  wawasan  ilmu  pengetahuan  bagi  penulis,

khususnya  dalam  ilmu  manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu  tentang

hubungan  kompensasi non finansial dengan  kepuasan  kerja.

b.   Secara  Praktis
 Hasilnya  diharapkan  dapat  menjadi  bahan  masukan  dan  pertimbangan  bagi

pihak  perusahaan  dalam  hal  pemberian  kompensasi non finansial  pada  PT.

Charoen  Phokphand  Jaya  Farm  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.

       BAB  II

                                                    TINJAUAN  PUSTAKA

2.1.     PENELITIAN  TERDAHULU

            Penelitian  yang  dilakukan  penulis  terdapat  unsur  kesamaan  dengan  peneliti

terdahulu,  tetapi  juga  mengandung  beberapa  perbedaan.  Untuk  lebih  jelasnya

dapat  diuraikan  secara  singkat  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  :

1. Sri Setyaningsih,  2006,  Analisis  Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan

Kerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Syariah Amanah Ummah

Leuwiliang Bogor. Menyimpulkan  bahwa yang memiliki hubungan

kompensasi dengan kepuasan kerja adalah gaji, seragam kerja, fasilitas, hari

tidak masuk kerja, cuti kerja dan izin kerja. Sedangkan kompensasi yang

memiliki hubungan nyata dan agak lemah dengan kepuasan kerja adalah upah

lembur, tunjangan dan bonus. Persamaannya dengan penelitian yang

dilakukan penulis terhadap peneliti terdahulu  adalah  membahas hubungan

kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan namun penulis lebih terfokus

pada hubungan kompensasi non finansial,  sedangkan  perbedaannya  terletak

pada  perumusan  masalah  yang  terjadi  serta  obyek  penelitian.

2.  Kristianto ( STIE Indonesia 2000 ),  Faktor  -  Faktor  Yang  Menpengaruhi

Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada  PT. Pelabuhan  Indonesia III  Cabang

Banjarmasin.  Menyimpulkan bahwa  secara  bersama  -  sama  faktor  gaji

 pegawai,  pekerjaan,  rekan  sekerja,  perlakuan atasan,  promosi  dan

lingkungan  kerja  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja

karyawan. Persamaannya  dengan  penelitian  yang  dilakukan penulis

terhadap peneliti terdahulu  adalah    sama  -  sama  membahas  masalah

kepuasan  kerja  karyawan namun penulis lebih terfokus pada hubungan

kompensasi non finansial, sedangkan  perbedaannya  terletak  pada

perumusan  masalah  yang  terjadi  serta  objek  penlitian.

2.2.    LANDASAN  TEORITIS

1. Pengertian  Kompensasi Non Finansial

            Menurut  Simamora  (  2001, 541  ), kompensasi non finansial terdiri dari

kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari

lingkungan psikologis, dan atau fisik dimana orang itu bekerja. Kompensasi

non finansial menjadi 2 yaitu :

        1.    Pekerjaan

        Adalah segala aktifitas yang dilakukan oleh karyawan dalam rangka

melaksanakan tugas – tugasnya yang telah dibebankan padanya.

Karyawan akan menerima kompensasi non finansial berupa kepuasan

kerja dengan melalukan pekerjaan yang dirasa tepat bagi karyawan,

antara lain :

        a.    Tugas – tugas yang menarik yaitu dengan memberikan pekerjaan yang

menarik dan bervariasi diharapkan mampu menimbulkan minat dan

semangat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya tersebut,

sehinga kepuasan bagi karyawan terwujud.

        b.    Tantangan bagi sebagian karyawan yang merasakan pekerjaan yang

kurang menantang akan dapat memacu ketidak puasan karyawan

atau bahkan membuat karyawan tersebut keluar dari perusahaannya .

Jadi dengan memberi pekerjaan yang menantang diharapkan mampu

menimbulkan motivasi bagi karyawan untuk memperoleh kepuasan

kerja.

        c.    Tanggung jawab yaitu suatu bentuk kepercayaan yang diberikan oleh

perusahaan terhadap karyawannya untuk menyelesaikan pekerjaan.

Hal ini juga diharapkan mampu menimbulkan kepuasan kerja bagi

karyawan.

        d.    Rasa pencapaian yaitu perasaan karyawan atas pencapaian dalam

keberhasilan untuk menyelesaikan pekerjaanyang dibebankan

kepadanya dengan baik. Dengan demikian kepuasan kerja pasti

dirasakan oleh karyawan tersebut.

    2.    Lingkungan Pekerjaan

        Adalah kondisi lingkngan dalam suatu perusahaan dimana para karyawan

melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari – hari. Adapun lingkungan

pekerjaan terdiri atas :

        a.    Lingkugan kerja yang nyaman maksudnya adalah tempat kerja

seseorang karyawan yang terdiri dari lingkungan fisik dan lingkungan

non fisik yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan

tugas – tugasnya .
        b.     Tema kerja yang menyenangkan akan meningkatkan semangat kerja

karywan karena dengan keeratan hubungan dengan teman kerja yang

meyenangkan akan membantu proses penyelesaian pekerjaan

sehingga pekerjaan akan selesai dengan mudah dan cepat.

        Kompensasi non finansial merupakan  salah  satu  cara  yang  dilakukan

perusahaan  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dan  kinerja

karyawan.  Kompensasi non finansial  merupakan  suatu  hal  yang  penting

bagi  pekerja  sebagai  suatu  individu,  karena    kompensasi non finansial

yang  diberikan  merupakan  suatu  ukuran  keberhasilan  bagi  individu

tersebut.  Bila  pemberian  kompensasi non finasial diberikan  secara  tepat

maka  akan mempengaruhi  perilaku  para  karyawan  untuk  mencapai  tujuan

-  tujuan  organisasi.

2. Arti  Penting  dan Tujuan  Kompensasi Non Finansial

    Setiap  orang  memiliki  potensi  yang  beragam, entah  itu  sebagai

manajer, akuntan, dokter, guru,  dan sebagainya.  Jika  orang  -  orang  tersebut

bekerja  dalam  suatu  perusahaan  tentunya  mareka  akan  memperoleh  yang

disebut  dengan  kompensasi non finansial  atau  yang  lebih  dikenal  dengan

upah tidak langsung.  Kompensasi non finansial  sendiri  memiliki  pengertian

sebagai  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  suatu  perusahaan secara tidak

langsung,  kompensasi non finansial  punya  arti  penting  karena  pemberian

kompensasi non finansial merupakan  upaya  dalam  mempertahankan  dan

memberikan kepuasan kerja  karyawannya.

                 Menurut  Hasibun  ( 2001, 157 ),  mengemukakan  tentang  tujuan

perusahaan  dalam  pemberian  kompensasi non finansial  bagi  karyawannya

adalah  sebagai  berikut :

1. Ikatan  Kerja  Sama

Dengan  diberikannya  kompensasi non finansial  maka  akan  terjalin

ikatan  formal  antara  atasan  dengan  karyawannya.  Karyawan  harus

mengerjakan  tugas  -  tugasnya  dengan  baik,  sedangkan  atasan  harus

memberikan  konpensasi non finansial  sesuai  dengan  perjanjian  yang

telah  disepakati.

2. Kepuasan  Kerja

Dengan  adanya  kompensasi non finansial  yang diberikan perusahaan,

maka karyawan merasa nyaman dengan pekerjaan yang dilakukannya

sehingga  terciptanta kepuasan kerja dari karyawan.  

3. Pengadaan  Efektif

Jika program  kompensasi non finansial yang ditetapkan cukup besar, maka

pengadaan  karyawan  yang  memenuhi  persyaratan  yang  diajukan oleh

pihak  perusahaan  akan  lebih  mudah.

4. Motivasi

Jika kompensasi non finansial  yang  diberikan  memuaskan,  manajer  akan

lebih  mudah  untuk  memotivasi  bawahannya.

5. Disiplin
 Dengan  pemberian  kompensasi non finansial  yang memuaskan,  maka

disiplin  karyawan  akan  semakin  baik  karena  karyawan  akan

menyadari  dan  mentaati  peraturan  yang  berlaku.

2.2.3.   Pengertian  Kepuasan  Kerja

        Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  memperoleh  kepuasan  dari

tempatnya  bekerja.  Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang

bersifat  individual  karena  setiap  individu  akan  memiliki  tingkat  kepuasan

yang  berbeda  -  beda  sesuai  dengan  nilai  -  nilai  yang  berlaku  dalam  diri

setiap   individu.   Semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang  sesuai

dengan  keinginan  individu,  maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang

dirasakan.

                Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang  yang

menunjukan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima pekerja

dan   jumlah   yang   pekerja   yakini seharusnya   pekerja   terima  Robbin

( 2003, 78  ). Hal  itu  merupakan  hasil  dari  persepsi  mareka  tentang

pekerjaan. Kepuasan  kerja  merupakan  respon  efektif  atau  emosional

terhadap  berbagai  segi  atau  aspek  pekerjaan  seseorang  sehingga

kepuasan  kerja  bukan  merupakan  konsep  tunggal.  Seseorang  dapat  relatif

puas  dengan  salah  satu  aspek  pekerjaan  dan  tidak  puas  dengan  satu

atau  aspek  lainnya.

                Menurut Mangkunegara ( 2004 ), menyatakan bahwa kepuasan kerja

adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai

yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

                Menurut handoko ( 2001 ), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan

mana para karyawan memandang pekerjaan mareka. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak

dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang

dihadapi di lingkungan kerjanya.

                Kepuasan  kerja  secara  keseluruhan  bagi  seorang  individu  adalah

jumlah  dari  kepuasan  kerja  (  dari  setiap  aspek  pekerjaan  )  dikalikan

dengan  derajat  pentingnya  aspek  pekerjaan  bagi  individu.  Menurut  Locke

seorang  individu  akan  merasa  puas  atau  tidak  puas  terhadap

pekerjaannya  merupakan  sesuatu  yang  bersifat  pribadi,  yaitu  tergantung

bagaimana ia  mempersepsikan   adanya   kesesuaian   atau pertentangan

antara  keinginan  -  keinginannya  dengan  hasil  keluarannya ( yang

didapatnya ) sehingga  dapat  disimpulkan  pengertian  kepuasan  kerja

adalah  sikap  yang  positif  dari  tenaga  kerja  meliputi  perasaan  dan

tingkah  laku  terhadap  pekerjaannya  melalui  penilaian  salah  satu

pekerjaan  sebagai  rasa  menghargai  dalam  mencapai  salah  satu  nilai  -

nilai  penting  pekerjaan.

2.2.4.    Hubungan Kompensasi Non Finansial  Dengan  Kepuasan  Kerja

            Pemberian segala bentuk kompensasi non finansial juga sangatlah

berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan, karena dengan pemberian

kompensasi non finansial seperti kepuasan yang diperoleh karyawan dari

pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis, dan atau fisik dimana
 karyawan itu bekerja akan meningkatkan kepuasan kerja dari karyawan

tersebut ( Simamora , 2001 ; 541 ).

            Dengan adanya lingkungan kerja yang menyenangkan juga rekan kerja yang

ramah akan semakin memudahkan karyawan dalam bekerja satu sama lain,

oleh karena itu pemberian kompensasi non finansial dianggap perlu dan

penting dalam meningkatkan kepuasan kerja dari para kayawannya.  

        Dari  uraian  di atas maka  tersirat  bahwa  dengan  adanya kompensasi

non finansial  akan  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Hal  ini

disebabkan  karena  setiap  pegawai  mempunyai  harapan  untuk  memiliki

kehidupan  yang  lebih  baik  sesuai  pengorbanan  dan  tanggung  jawab  yang

dibebankan  pegawai  didalam  melakukan  pekerjaanya.

       

Bentuk Kompensasi Yang Pada Umumnya Diberikan Oleh Perusahaan

Kompensasi yang pada umumnya diberikan perusahaan ialah berupa gaji untuk
karyawannya. Namun, sebenarnya kompensasi yang diberikan perusahaan tidak hanya
berupa gaji, namun dapat dikelompokkan menjadi:

1. Kompensasi Finansial Langsung

Kompensasi langsung ini dapat berupa bayaran pokok(gaji), bayaran atas prestasi
yang telah diberikan karyawan untuk perusahaan, juga dapat berupa bayaran
insentif.

2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Yang termasuk kompensasi tidak langsung yaitu dapat berupa tunjangan-tunjangan,

asuransi, kesehatan, juga fasilitas lainnya yang diberikan perusahaan seperti
kendaraan, ruang kerja, dan lain-lain diluar gaji pokok, upah, dan bonus.

3. Kompensasi Non Finansial

 Berbeda dengan kompensasi finansial langsung maupun tidak langsung, kompensasi
non finansial ini tidak berupa uang ataupun tunjangan, melainkan kepuasan yang
diperoleh oleh pekerja itu sendiri karena lingkungan psikologis dan fisik dari
tempat kerjanya.

Pengaruh Kompensasi Terhadap kinerja Karyawan

Para tenaga kerja melakukan tugasnya diperusahaan salah satunya ialah karena
mengharapkan kompensasi atau balas jasa dari perusahaan tersebut. Pada umumnya,
kompensasi yang diberikan tentu tidak akan disama ratakan untuk semua karyawan atau
tenaga kerja di perusahaan tersebut. Inilah yang menyebabkan terkadang ada karyawan
yang merasa belum cukup dengan kompensasi yang diberikan untuknya. Sehingga
seringkali terjadi pemogokkan kerja karena masalah kompensasi tersebut.

Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu sendiri untuk
meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba untuk meningkatkan
kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat terus meningkatkan
kreativitasnya, maka kompensasi pun akan ditingkatkan seiring dengan meningkatnya
kinerja dan kreativitas karyawan tersebut. Namun bagi yang belum bisa meningkatkan
kreativitasnya, kompensasi pun tidak akan diberi peningkatan sehingga terkadang
mengakibatkan frustasi bagi karyawan itu sendiri dan akhirnya kinerja karyawan tersebut
pun semakin menurun.

Jadi pada intinya, semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya. Dan begitupun sebaliknya, apabila kompensasi yang diberikan kepada
karyawan semakin rendah bahkan dibawah rata-rata yang telah ditetapkan dalam hukum,
maka akan semakin rendah kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan tersebut
karena mereka akan merasa kompensasi yang diberikan baik kompensasi finansial
maupun nonfinansialnya tidak sebanding dengan yang mereka berikan kepada perusahaan.
Dan hal ini dapat menyebabkan karyawan tersebut berpindah tempat ke perusahaan lain.
Sedangkan jika diberikan kompensasi yang semakin meningkat, karyawan tersebut pasti
akan terus memberikan kinerja yang semakin meningkat di perusahaan tersebut tanpa
berpindah ke perusahaan lain.

Perbedaan Kinerja Karyawan Tetap Dengan Karyawan Kontrak Sehubungan Dengan

Bedanya Kompensasi Yang diberikan

Dalam suatu perusahaan, tentu ada posisi karyawan kontrak dan karyawan tetap.
Karyawan kontrak yaitu karyawan atau tenaga kerja yang dipekerjakan perusahaan namun
dengan batas waktu tertentu, misalnya hanya 3 bulan. Selebihnya, itu tergantung pada
perusahaan apakah ingin memperpanjang waktu kontrak dari karyawan tersebut atau
tidak. Sedangkan karyawan tetap yaitu karyawan yang dipekerjakan di perusahaan
tersebut tanpa batasan waktu.
Karyawan tetap dalam perusahaan tentu akan merasa aman karena tidak akan ada batas
waktu ia bekerja di perusahaan tersebut. Mereka tidak akan diberhentikan dengan alasan
kontrak telah habis. Mereka hanya tinggal terus meningkatkan kinerjanya untuk mencapai
peningkatan karir di perusahaan tersebut sehubungan dengan kompensasi yang diberikan
untuk karyawan tetap yang berbeda dengan karyawan kontrak. Untuk karyawan tetap,
mereka akan diberikan kompensasi finansial tidak langsung seperti tunjangan, asuransi,
kendaraan, maupun fasilitas lainnya. Terutama peningkatan jenjang karir yang akan
menyebabkan peningkatan kompensasi finansial langsung pula seperti peningkatan gaji
pokok, bonus,dan sebagainya. Dan tentunya kerja mereka di perusahaan tersebut sudah
terjamin karena adanya berbagai kompensasi yang diberikan kepada mereka namun tidak
diberikan kepada karyawan kontrak. Salah satunya ialah peningkatan jenjang karir,
tunjangan, dan sebagainya. Sehingga mereka terus termotivasi untuk meningkatkan kinerja
mereka di perusahaan tersebut.

Berbeda halnya dengan karyawan kontrak yang tentu akan selalu merasa khawatir dalam
bekerja terutama apabila sudah mendekati batas waktu penghabisan kontraknya. Mereka
akan khawatir mengenai diperpanjang atau tidak kontrak mereka di perusahaan tersebut.
Dan mereka pun tidak mendapatkan kompensasi tunjangan ataupun kompensasi finansial
tidak langsung lainnya. Hal ini sehubungan dengan masa kerja karyawan kontrak yang
terbatas sehingga perusahaan tidak memungkinkan untuk memberikan itu semua.
Sehingga ini akan menjadi beban untuk mereka sendiri dalam kinerjanya terhadap
perusahaan.

KESIMPULAN DAN SARAN

KESIMPULAN

Kompensasi dapat dikatakan sebagai balas jasa yang diberikan untuk karyawan dalam
suatu perusahaan. Besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan pun tergantung pada
kinerja karyawan tersebut. Semakin meningkat kinerja karyawan, semakin besar pula
kompensasi yang diberikan oleh perusahaan baik kompensasi finansial maupun
kompensasi nonfinansial. Dan begitupun sebaliknya, semakin rendah kinerja karyawan
tersebut, maka semakin rendah kompensasi yang diberikan. Jadi, kompensasi yang
diberikan untuk karyawan pun berbeda, contohnya ialah kompensasi untuk karyawan
kontrak dan karyawan tetap. Sehingga kinerja mereka pun berbeda karena karyawan
kontrak sedikit merasa terbebani karena adanya batasan waktu kerja mereka. Berbeda
halnya dengan karyawan tetap yang terus berusaha untuk meningkatkan kinerjanya demi
mencapai peningkatan karier.

SARAN

Perbedaan pemberian kompensasi memang hal yang umum karena kinerja yang diberikan
setiap karyawan pada umumnya juga tidak semuanya sama. Namun, sebaiknya serendah-
rendahnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, tetap mengikuti peraturan UMR
yang berlaku didaerah tersebut. Karena terkadang ada perusahaan yang memberikan
kompensasi kepada karyawannya dibawah peraturan UMR tersebut. Hal ini yang
menyebabkan terjadinya pemogokkan kerja karyawan serta berbagai aksi demo karyawan.
Untuk itulah, perusahaan harus dapat bersikap adil sehingga karyawan merasa kompensasi
yang diberikan kepadanya seimbang dengan kinerja mereka.

Selain itu, berhubungan dengan karyawan kontrak dan karyawan tetap, seharusnya
karyawan kontrak dapat mengambil sisi positif dengan adanya pembatasan waktu kerja
tersebut dengan cara meningkatkan kinerja mereka bahkan melebihi karyawan tetap
bukan justru menjadikan hal itu beban dalam memberikan kinerja kepada perusahaan.
Sehingga nanti perusahaan terus memperpanjang kontrak dan apabila nanti ada
pengangkatan karyawan tetap, mereka dapat dipilih menjadi karyawan tetap perusahaan
tersebut.

Kompensasi (finansial)
Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas

Belum Diperiksa

Seorang karyawan sedang menghitung gajinya di depan kas pembayaran

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun non fisik
dan harus dihitung dan diberikan kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek
yang dikecualikan dari pajak pendapatan.[1]

Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena didalamya melibatkan dasar
kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta menyangkut faktor
emosional dari aspek tenaga kerja.[1].

Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi kepada tenaga
kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh
karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan
dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.[1].
Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara drastis karena memang kompensasi
itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan
ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. Jadi, Departemen
Personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi karyawan. [2]

Tujuan administrasi kompensasi

Tujuan organisasi memberikan kompensasi pada karyawannya:

1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas

Untuk memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik calon
karywan masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat
kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain.[1].

2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan

karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk
mencegah tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan
karyawan oleh organisasi lain.[1].

3. Menjamin keadilan

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada

hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai
balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi,
maka keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan. [1].

4. Perubahan sikap dan perilaku

Adanya kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat
memperbaiki sikap dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi
produktivitas kerja. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung
jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi
yang efektif.[1].

5. Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan

mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan
upah yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja
karyawan yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik
 organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para
karyawannya.[1].

6. Administrasi legalitas

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh
pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak
sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.[1].

Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan

1. Imbalan Ekstrinsik adalah imbalan yang berbentuk uang atau ada juga yang berbentuk
tunjangan pelengkap[3] , antara lain misalnya :

Uang Tunjangan Pelengkap

Gaji Uang Cuti

Honor Uang Makan

Bonus Uang transportasi / antar jemput

Komisi Asuransi

Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga

Insentif
Kerja)

2. Imbalan Intrinsik adalah imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan
berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karier yang jelas, kondisi lingkungan kerja,
pekerjaan yang menarik, dan lain-lain[3].