Anda di halaman 1dari 31

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan rahmat,
karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah
Organisasi Manajement mengenai “Pengorganisasian Pelayanan Kesehatan” ini
dengan baik meskipun banyak kekurangan didalamnya. Dan juga kami berterima
kasih pada Dosen mata kuliah Organisasi Manajement yang telah membimbing
kami dalam menyelesaikan tugas makalah ini.

Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
wawasan serta pengetahuan kita mengenai “Pengorganisasian Pelayanan
Kesehatan”. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini
terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap
adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang telah kami buat di
masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran
yang membangun.

Jakarta, Agustus 2017

Penyusun

i
DAFTAR ISI

Contents
KATA PENGANTAR........................................................................................................i
DAFTAR ISI......................................................................................................................ii
BAB I.................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.............................................................................................................1
A. Latar Belakang.......................................................................................................1
B. Rumusan Masalah..................................................................................................1
C. Tujuan Makalah.....................................................................................................1
BAB II...............................................................................................................................2
PEMBAHASAN................................................................................................................2
A. Manajemen SDM...................................................................................................2
B. Manajemen Perlengkapan......................................................................................9
C. Perubahan Perilaku...............................................................................................14
BAB III............................................................................................................................26
PENUTUP.......................................................................................................................26
A. Kesimpulan..........................................................................................................26
B. Saran....................................................................................................................26
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................27

ii
BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Organisasi kesehatan adalah perpaduan secara sistematis daripada
bagian- bagian yang saling ketergantungan/berkaitan untuk membentuk
suatu kesatuan yang bulat melalui kewenangan, koordinasi dan
pengawasan dalam usaha meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.
(Menkes, 2008). Yang disebut system adalah satu kesatuan yang utuh,
terpadu yang terdiri dari berbagi subsistem yang saling berhubungan
didalam suatu proses atau struktur dalam upaya mencapai suatu tujuan
tertentu. Oleh karena itu menurut hemat penulis kalau berbicara masalh
system pelayanan kesehatan masyarakat baik promotif, preventik, kuratif
dan rehabilitatif sehingga pelayanan kesehatan disini bisa berbentuk
puskesmas, rumah sakit, klinik persalin dan organisasi-organisasi yang
bergerak dibidang pelayanan kesehatan.
Pelayanan kesehatan adalah bagian dari pelayanan kesehatan yang
bertujuan utamanya adalah untuk meningkatkan kesehatan dan mencegah
penyakit dengan sarana utamanya adalah masyarakat. Karena ruang
lingkup pelayanan kesehatan masyarakat banyak, maka peran pemerintah
dalam pelayanan kesehatan masyarakat sukup besar.

B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud manajemen SDM?
2. Apa yang dimaksud manajemen Perlengkapan?
3. Bagaimana perubahan perilaku?

C. Tujuan Makalah
1. Mengetahuhi tentang manajemen SDM.
2. Mengetahui manajemen Perlengkapan.
3. Mengetahui perubahan perilaku.

1
BAB II

PEMBAHASAN

A. Manajemen SDM
1. Pengertian Manajemen
Istilah manajemen berasal dari kata to manage berarti control.
Dalam bahasa Indonesia dapat diartikan mengendalikan, menangani
atau mengelola. Manajemen sebagai ilmu artinya manajemen
memenuhi kriteria ilmu dan metode keilmuan yang menekankan
kepada konsep-konsep, teori, prinsip dan teknik pengelolaan. Secara
umum pengertian manajemen adalah pengelolaan suatu pekerjaan
untuk memperoleh hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah
ditentukan dengan cara menggerakan orang-orang lain untuk bekerja.
Pengelolaan pekerjaan itu terdiri dari berbagai macam misalnya berupa
pengelolaan industri, pemerintahan, pendidikan, pelayanan sosial,
olahraga, kesehatan, keilmuan dan lain-lain. Oleh karena itu
manajemen ada dalam setiap aspek kehidupan manusia dimana
terbentuk suatu kerja sama (organisasi).
Menurut Helen Varney (1997), manajemen kebidanan merupakan
proses pemecahan masalah yang digunakan sebagai metode untuk
mengorganisasikan pikiran dan tindakan dengan urutan logis dan
menguntungkan, menguraikan perilaku yang diharapkan dari pemberi
asuhan yang berdasarkan teori ilmiah, penemuan, keterampilan dalam
rangkaian/tahapan yang logis untuk pengambilan keputusan yang
berfokus pada klein.
2. Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) berhubungan dengan
sistem rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan
efektifitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi.
Manajemen sumber daya manusia menurut John B. Milner dan
Donald P. Crane adalah “Human resources management is the process

2
of developing, applying and evaluated policies, procedures, methodes
and programs relating to the individual in the organization.”
Sedangkan T. Hani Handoko mendefinisikan manajemen sumber
daya manusia sebagai suatu proses perencanaan , pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pelepasan sumber daya manusia agar mencapai berbagai tujuan
individu, organisasi dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu
bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat
dalam bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun
kepegawaian. Karena sumberdaya manusia(SDM) diangggap semakin
penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai
pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan
secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya
manusia. Istilah “ manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan
tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya
manusia.
Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan
menghasilkan barang dan jasa, mengaswasi mutu, memasarkan
produk, dan mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan
seluruh strategi dan tujuan organisasi (Samsudin dalam Iskandar,
2008). Mustahil organisasi dapat mencapai tujuan organisasi dengan
baik, bila tanpa orang-orang yang berkompeten dalam suatu organisasi
tersebut. Meskipun sebuah organisasi memiliki sumberdaya lainnya
secara kompleks, akan tetapi tanpa adanya sumberdaya manusia yang
berkompeten, dan berdedikasi tinggi terhadap organisasi maka sebuah
organisasi hanya akan menghasilkan kerugian saja, tanpa
menghasilkan suatu produk yang berkualitas.
Dalam Sistim Kesehatan Nasional, terdapat beberapa

3
subsistem yang turut menentukan derajat kesehatan secara nasional
yaitu sumber daya manusia (SDM) Kesehatan, upaya kesehatan,
pembiayaan, obat dan perbekalan kesehatan, pemberdayaan dan
manajemen. Tenaga kesehatan merupakan unsur utama yang
mendukung subsistem lainnya. Subsistem sumber daya manusia
kesehatan bertujuan pada tersedianya tenaga kesehatan yang bermutu
secara mencukupi, terdistribusi dengan adil, serta termanfaatkan secara
berhasil guna dan berdaya guna, untuk menjamin terselenggaranya
pembangunan kesehatan guna meningkatkan derajat kesehatan
masyarakat yang setinggi-tingginya (Depkes, 2004).
Sumber daya manusia kesehatan yaitu berbagai jenis tenaga
kesehatan klinik maupun nonklinik yang melaksanakan upaya medis
dan intervensi kesehatan masyarakat. Kinerja dari sumber daya
manusia yang melaksanakan pelayanan kesehatan sangat dipengaruhi
oleh pengetahuan, keterampilan dan motivasi yang dimiliki dari
sumber daya manusia tersebut. Sumber daya manusia kesehatan
memiliki keterkaitan antar masing-masing fungsi suatu organisasi
kesehatan dan saling berhubungan diantara fungsi-fungsi tersebut.
Untuk mencapai visi dan misi suatu organisasi diperlukan
keterampilan dan kemampuan sumber daya manusia yang mampu
mendiagnosa permasalahan dan mengintervensi sehingga dapat
menemukan penyelesaian dari setiap permasalahan yang menjadi tugas
pokok dan fungsi organisasi. Bila tidak dikelola dengan baik maka
Sumber daya manusia juga dapat menjadi ancaman bagi pelaksana
kebijakan, strategi, program, dan prosedur suatu kegiatan (Depkes RI,
2008). Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian
dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur
sumber daya manusia. Adalah tugas MSDM untuk mengelola
unsur  manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan
pekerjaannya. Dengan demikian kita dapat mengelompokkan tugas
MSDM atas :

4
a. Fungsi manajerial : perencanaan. Pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian
b. Fungsi operasional : pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

Dari penjelasan diatas serta pendapat ahli tentang definisi


MSDM, maka dapat diartikan definisi MSDM sebagai suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. (Umar, 1998:3)
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Fungsi Perencanaan
Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan,
pengembangan dan pemeliharaan SDM.
b. Fungsi Pengorganisasian
Menyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur dan
hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga
kerja dipersiapkan.
c. Fungsi Pengarahan
Menberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d. Fungsi Pengendalian
3. Tujuan dan Kegiatan Manajemen SDM
Sesungguhnya untuk meningkatkan dukungan sumber daya
manusia dalam usaha meningkatkan efektifitas organsasi dalam rangka
mencapai tujuan. Secara lebih operasional untuk meningkatkan
produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, mengurangi
tingkat perputaran keja, atau meningkatkan loyalitas para pegawai
pada organisasi.

5
Selanjutnya, apa yang dilakukan organisasi dalam upaya mencapai
tujuan tersebut dan mengapa itu harus dilakukan, berkaitan dengan
kegiatan atau aktifitas manajemen sumber daya manusia, akan
digambarkan secara umum dapat dikategorikan menjadi empat, yaitu :
a. Persiapan dan pengadaan
Kegiatan persiapan dan pengadaan meliputi banyak kegiatan,
diantaranya adalah kegiatan analis jabatan, yaitu kegiatan untuk
mengetahui jabatan – jabatan yang ada dalam organisasi beserta
tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang harus dimiliki
oleh pemegang jabatan tersebut dan lingkungan kerja dimana
aktifitas tersebut dilakukan. Untuk dapat melakukan berbagai
sesuai dengan tujuan dan sasaran, manajemen sumberdaya manusia
sudah tentu harus mengetahui keseluruhan tugas yang ada dalam
organisasi berikut dengan rincian tugas, persyaratan tugas, dan
standar kinerja.
b. Pengembangan dan penilaian
Setelah mereka bekerja secara berkala harus dilakukan
pelatihan-pelatiha. Hal ini diperlukan untuk meningkatkan
produktivitas pegawai dan menjaga terjadinya keusangan
kemampuan pegawai akibat perubahan-perubahan yang terjadi
dalam lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian yang
bertujuan untuk melihat apakah unjuk kerja pegawai sesuai dengan
yang diharapkan, dan memberikan umpan balik untuk
meningkatkan kemampuan dan kinerja.
c. Pengkompensasian dan perlindungan
Untuk mempertahankan dan memelihara semangat kerja
dan motivasi, para pegawai diberi kompensasi dan beberapa
kenikmatan atau keuntungan lainnya dalam bentuk program-
program kesejahteraan. Hal ini disebabkan pegawai menginginkan
balas jasa yang layak sebagai konsekuensi pelaksanaan pekerjaan.
Selain itu juga untuk melindungi pegawai dari akibat buruk yang

6
mungkin timbul dari pelaksanaan pekerjaan, serta untuk menjaga
kesehatan pegawai
d. Hubungan – hubungan kepegawaian
Hubungan-hubungan kepegawaian meliputi usaha untuk
memotivasi pegawai, memberdayakan pegawai, yang dilakukan
melalui penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin
pegawai agar mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada, dan
melakukan bimbingan. Kemudian bilamana dalam organisasi
terbentuk organisasi atau sirikat pekerja, organisasi harus
melakukan kerja sama yang sinergis, dalam arti saling
menguntungkan antara pegawai dan organisasi.
4. Peran Dan Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar
terhadap efektivitas organisai dibanding dengan sumber daya yang
lain. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola akan menentukan
kesuksesan organisasi dimasa mendatang. Pengelolaan sumber daya
manusia sendiri akan menjadi bagian yang sangat penting dari tugas
manajemen organisasi. Sebaliknya, jika sumber daya manusia tidak
dikelola dengan baik maka efektivitas tidak akan tercapai.
Kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi
oleh banyak faktor. Hal ini sesuai dengan perkembangan dan kemajuan
yang berlangsung saat ini. Faktor lingkungan, perubahan teknologi
yang cepat, kompetisi internasional, dan kondisi perekonomian yang
tidak menentu hanyalah beberapa faktor eksternal yang mnyebabkan
organisasi harus selalu mencari cara-cara baru agar dapat
memanfaatkan sumber daya manusia secara lebih efektif. Faktor
internal, seperti tuntutan dalam memperoleh karyawan yang terlatih.
Manajemen sumber daya manusia berati mengurus sumber daya
manusia berdasarkan visi organisasi agar tujuan organisasi dapat
dicapai secara optimum. Karenanya , MSDM juga menjadi bagian dari
ilmu manajemen yang mengacu pada fungsi manajemen dalam

7
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, susunan
kepegawaian, memimpin dan mengendalikan.
Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia disebabkan
oleh keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi
kesuksesan kompetitif organisasi. Keungguan kompetitif sangat
bergantung pada inovasi. Inovasi sendiri dipengaruhi oleh faktor
motivasi dan moral kerja karyawan. Sikap karyawan merupakan hasil
pembentukan kebijakan dan praktik lingkungan manajemen sehingga
peran utama spesialis sumber daya manusia adalah membantu
organisasi dalam memenuhi misi, visi, tujuan, dan strategis.

5. Tantangan manajemen sumber daya manusia


Globalisasi memberikan implikasi terbukanya peluang bagi para
manajemen dalam berbagai bidang untuk memberikan solusi alternatif
kepada pengguna untuk memperoleh kualitas layanan unggul. Hal ini
memberikan tantangan bagi suatu organisasi perusahan untuk
menghasilkan kualitas layanan prima. Organisasi dengan subsistem
manusianya merupakan kesatuan sistem yang bertujuan mencapai
berbagai sasaran yang telah ditetapkan organisasi. Pendekatan untuk
meningkatkan daya saing melalui peningkatan produktivitas personal
dalam era kompetisi yang semakin meningkat telah menjadi salah satu
upaya kunci keberhasilan organisasi. Kenyataan telah menunjukan
bahwa semakin banyak organisasi yang bergantung pada para
karyawan yang inivatif, kreatif, dan terampil.
Sementara lingkungan bisnis yang terus berubah menuntut adanya
pandangan jauh ke depan searah jalannya organisasi agar tetap stabil
dan sigap mengatasi perubahan- perubahan. Dengan demikian,
organisasi perlu memiliki pemimpin yang visioner yang mampu
melihat ke depan, memprediksi perubahan yang akan terjadi,
melakukan penyesuaian dalam organisasi, dan menjembatani tuntutan
bisnis sekaligus menjadi katalisator pengembangan SDM.

8
B. Manajemen Perlengkapan
1. Definisi Manajemen Perlengkapan
Manajemen perlengkapan atau logistic adalah suatu ilmu
pengetahuan atau seni serta proses mengenai perencanaan dan
penentuan kebutuhan pengadaan, penyimpanan, penyaluran dan
pemeliharaan serta penghapusan material/alat-alat. (Subagya: 1994)
Manajemen perlengkapan mampu menjawab tujuan dan bagaimana
cara mencapai tujuan dengan ketersediaan bahan perlengkapan setiap
saat bila dibutuhkan dan di pergunakan secara efisien dan efektif.
2. Tujuan Manajemen Perlengkapan
a. Tujuan Khusus : mendukung efektifitas dan efisiensi dalam setiap
upaya pencapaian tujuan organisasi
b. Tujuan umum
1) Tujuan operasional, agar tersedia barang /bahan dalam jumlah
yang tepat dan mutu yang memadai.
2) Tujuan keunganan, operasional dapat terlaksana dengan biaya
yang serendah-rendahnya
3) Tujuan pengamanan, agar persediaan tidak terganggu dari
kerusakan, pemborosan, pencurian, dan penyusunan yang tidak
wajar.
3. Maksud Manajemen Perlengkapan
a. Mampu menyediakan perlengkapan sesuai dengan kebutuhan
b. Mampu menyediakan informasi berkaitan dengan keberadaan
perlengkapan.
c. Mampu menyediakan perlengkapan yang siap pakai
d. Mampu menjaga dan mempertahankan kualitas teknis, daya
guna, dan daya hasil perlengkapan
e. Mampu mencegah dan mengambil tindakan antisipatif terhadap
berbagai penyimpangan dalam setiap kegiatan pengelolaan
mapun penggunaan perlengkapan.

9
f. Mampu mneyediakan pedoman kerja bagi setiap unit kerja
maupun personil
g. Mampu membangun budaya penggunaan logistik secara
bertanggung jawab.
4. Lingkup Kegiatan Logistik
a. Perencanaa dan pengembangan, pengadaan, penyimpanan,
pemindahan, penyaluran, pemeliharaan, pengungsian dan
penghapusan alat-alat perlenhkapan.
b. Pemindahan, pengungsian dan perawatan personil
c. Pengadaan atau pembuatan, penyelenggaraan, pemeliharaan,
dan penghapusan fasilitas-fasilitas.
d. Pengusaha atau pemberian pelayanan/bantuan-bantuan.
5. Fungsi
a. Fungsi Perencanaan
Pengertian umum adalah proses untuk merumuskan sasaran
dan menentukan langkah-langkah yang harus dilaksanakan
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sedangkan
secara khusus perencanan logistik adalah merencanakan
kebutuhan logistik yang berdasarkan kebutuhan
instansi/organisasi kemudian diajukan sesuai dengan jalur yang
berlaku. Perencanaan yang baik menuntut adanya sistem
moitoring, evaluasi, reporting yang memadai.
Dalam tahapan perencanaan logistik pada umumnya dapat
menjawab dan menyimpulkan pernyataan  sebagai berikut:
1) Apakah yang di butuhkan (what) untuk menentukan jenis
barang yang tepat.
2) Berapa yang di butuhkan (how much, how many) untuk
menentukan jumlah yang tepat.
3) Bilamana dibutuhkan (when) untuk menentukan waktu
yang tepat.

10
4) Di mana dibutuhkan (where) untuk menentukan tempat
yang tepat.
5) Siapa yang menggunakan (who) untuk menentukan orang
atau unit yang tepat.
6) Bagaimana diselenggarakan (how) untuk menentukan
proses yang tepat.
7) Mengapa di butuhkan (why) untuk mengecek apakah
keputusan yang di ambil benar-benar tepat.
b. Fungsi Penganggaran
Penganggaran (budgetting), adalah semua kegiatan dan
usaha untuk merumuskan perincian penentu kebutuhan dalam
suatu skala tertentu/skala standar yaitu skala mata uang dan
jumlah biaya (Subagya & Mustikasari).
Dalam fungsi penganggaran, semua rencana-rencana dari
fungsi perencanaan dan penentu kebutuhan dikaji lebih lanjut
untuk disesuaikan dengan besarnya biaya dari dana-dana yang
tersedia. Apabila semua perencanaan dan penentu kebutuhan
telah dicek berulang kali dan diketahui untung ruginya serta
telah diolah dalam rencana biaya keseluruhan, maka
penyediaan dana tersebut tidak boleh diganggu lagi, kecuali
dalam keadaan terpaksa.
Dalam menyususn anggaran terdapat beberapa hal yang
harus di perhatikan antara lain adalah:
1) Peraturan–peraturan terkait
2) Pertimbangan politik, sosial, ekonomi dan tehnologi
3) Hal-hal yang berhubungan dengan anggaran
4) Pengaturan anggaran seperti: sumber biaya pendapatan
sampai dengan pegaturan logistik.
Sumber anggaran di suatu rumah sakit bermacam-
macam, tergantung pada institusi yang ada apakah milik
pemerintah atau swasta. Pada Rumah sakit Pemerintah,

11
sumber anggaran dapat berasal dari Dana Subsidi
(Bappenas, Depkes, Pemda) dan dari penerimaan rumah
sakit. Sedangkan pada rumah sakit swasta sumber anggaran
berasal dari  Dana Subsidi (Yayasan dan Donatur),
Penerimaan rumah sakit dan Dana dari pihak ketiga.
c. Fungsi Pengadaan
Fungsi pengadaan merupakan semua kegiataan untuk
merealisasikan atau mewujudkan kebutuhan yang telah
direncanakan atau telah disetujui sebelumnya (mustikasari).
Pengadaan tidak selalu harus dilaksanakan dengan pembelian
tetapi didasarkan dengan pilihan berbagai alternatif yang
paling tepat dan efisien untuk kepentingan organisasi. Cara-
cara yang dapat dilakukan untuk menjalankan fungsi
pengadaan adalah:
1) Pembelian
2) Penyewaan
3) Peminjaman
4) Pemberian/hibah
5) Penukaran
6) Pembuatan
7) perbaikan
d. Fungsi Penyimpanan
Penyimpanan merupakan suatu kegiatan dan usaha untuk
melakukan pengelolaan barang persediaan di tempat
penyimpanan.(mustikasari:2007). Penyimpanan berfungsi
untuk menjamin penjadwalan yang telah ditetapkan dalam
fungsi-fungsi sebelumnya dengan pemenuhan setepat-tepatnya
dan biaya serendah-rendahnya. Fungsi ini mencakup semua
kegiatan mengenai pengurusan, pengelolaan dan penyimpanan
barang. Fungsi lainnya adalah kualitas barang dapat
dipertahankan, barang terhindar dari kerusakan, pencarian

12
barang yang lebih mudah dan barang yang aman dari
kehilangan.
Faktor-faktor yang perlu mendapat perhatian dalam fungsi
penyimpanan adalah:
1) Pemilihan lokasi
Aksesibilitas, utilitas, komunikasi, bebas banjir, mampu
menampung barang yang disimpan, keamanan dan sirkulasi
udara yang baik.
2) Barang (Jenis, bentuk barang atau bahan yang disimpan)
3) Pengaturan ruang
Bentuk-bentuk tempat penyimpanan, rencana penyimpanan,
penggunaan ruang secara efisien dan pengawasan ruangan.
4) Prosedur/sistem penyimpanan
Formulir transaksi, kartu-kartu catatan, kartu-kartu
pemeriksaan, cara pengambilan barang, pengawetan, dan
lain-lain.
5) Penggunaan alat bantu
6) Pengamanan dan keselamatan
Pencegahan terhadap api, pencurian, tindakan pencegahan
terhadap kecelakan, gangguan terhadap penyimpanan dan
tindakan keamanan.
e. Fungsi Penyaluran (distribusi)
Penyaluran atau distribusi merupakan kegiatan atau usaha
untuk mengelola pemindahan barang dari satu tempat ke
tempat lainnya  (Subagya: 1994).
Ketelitian dan disiplin yang ketat dalam menangani
masalah penyaluran merupakan unsur yang sangat penting
untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
f. Fungsi Penghapusan
Penghapusan adalah kgiatan atau usaha pembebasan barang
dari pertanggungjawaban sesuai peraturan dan perundang-

13
undangan yang berlaku (Subagya: 1994). Alasan penghapusan
barang antaralain:
1) Barang hilang, akibat kesalahan sendiri, kecelakaan,
bencana alam, administrasi yang salah, tercecer atau tidak
ditemukan.
2) Teknis dan ekonomis: Setelah nilai barang dianggap tidak
ada manfaatnya. Lagi karena kerusakaan, kadaluarsa, aus
busuk, dan lain-lain.
3)  Tidak bertuan: Barang-barang yang tidak diurus
g. Fungsi Pengendalian
Pengendalian adalah sistem pengawasan dari hasil laporan,
penilaian, pemantauan dan pemeriksaan terhadap langkah-
langkah manajemen logistik yang sedang atau telah
berlangsung. (Mustikasari :2007) Bentuk kegiatan
pengendalian antara lain:
1) Merumuskan tatalaksana dalam bentuk manual, standar,
kriteria, norma, instruksi dan prosedur lain
2) Melaksanakan pengamatan (Monitoring), evaluasi dan
laporan, guna mendapatkan gambaran dan informasi
tentang penyimpangan dan jalannya pelaksanaan dari
rencana
3) Melakukan kunjungan staf guna mengidentifikasi cara-cara
pelaksanaan dalam rangka pencapaian tujuan
4) Melakukan supervisi
6. Prinsip dalam manajemen perlengkapan
a. Adanya seumber daya yang memadai terrutama tenaga dan
temapt
b. Adanya pemahaman yang sama tentang sistem logistik
c. Adanya panduan perencanaan, pengadaan, pengelolaan, dan
pendistribusian logistik.

14
d. Adanya administrasi logistik yang baik dan benar ditandai
dengan data yang akurat dan selalu terkini.
e. Penerapan sistem FIFO (firsst in-first out) dalam pengelolaan
yaitu barang yangmasuk lebih dulu, dikeluarkan lebih dulu.
f. Bebrapa item logistik, tersentralisasi di Instansi Pusat.

7. Jenis-jenis Perlengkapan
a. Gedung perkantoran
b. Gedung laboratorium tempat praktek
c. Peralatan kantor seperti meja, kursi, telepon,komputer, dan lain-
lain
d. Kendaraan bermotor seperti kapal laut, pesawat mobil, motor, dan
peralatan mesin lainnnya.
e. Barang-barang cetakan
f. Bangunan prasarana jalan dan jembatan. Dan lain-lain.
8. Administrasi Perlengkapan
a. Aktivitas administrasi logistik secara umum meliputi :
1) Perencanaan pengelolaan berdasarkan kebutuhan pegawai
2) Penyediaan stok yang mencukupi baik dalam jenis maupun
jumlah
3) Metode pengiriman yang aman, tepat saasaran, dan tepat
waktu.
4) Metode penyimpanan yang akurat, sistematis dan menjamin
kualitas tetap terjaga.
5) Pencatatan dan pembukuan semua aktivitas logistik kedalam
suatu sistem administrasi logistik yang memadai termasuk
laporan berkala kepada pimpinan.
b. Intrumen yang ahrus disiapkan dalam administrasi logistik adalah
sebagai berikut :

15
1) Buku catatan yang memuat data distribusi perlengkapan, yaitu
stok awal penerimaan (perlengkapan baru)pengeluaran dan
stock akhir.
2) Formulir penunjang yang terdiri dari formulir permintaan,
pengeluaran, pengiriman barang dan tanda terima
perlengkapan.
3) Laporan periodik pengelolaan (bulanan, triwulan dan tahunan)

C. Perubahan Perilaku
1. Definisi Perubahan Perilaku
a. Pengertian perubahan
Perubahan adalah suatu proses dimana terjadinya peralihan
atau perpindahan dari status tetap (statis) menjadi status yang
bersifat dinamis, artinya dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungan yang ada.
b. Pengertian perilaku
1) Perilaku adalah tindakan atau aktivitas dari manusia itu sendiri
yang mempunyai bentangan arti yang sangat luas antara lain :
berjalan, berbicara, menangis, tertawa, bekerja, kuliah, menulis,
membaca, dan sebagainya.
2) Perilaku manusia adalah semua kegiatan atau aktivitas manusia,
baik yang diamati langsung, maupun yang tidak dapat diamati
oleh pihak luar (Notoatmodjo, 2003)

Berdasarkan pengertian – pengertian di atas, maka perilaku


kesehatan dapat dibatasi sebagai keadaan jiwa untuk berpendapat,
berfikir, bersikap, dan lain sebagainya yang merupakan refleksi dari
berbagai macam aspek, baik fisik maupun non fisik.

Perilaku kesehatan dapat juga diartikan sebagai suatu reaksi psikis


seseorang terhadap kesehatan dan lingkungannya, reaksi yang dimaksud
digolongkan menjadi dua, yakni :

16
1) Reaksi pasif (tanpa melakukan tindakan nyata atau konkrit dalam
perbaikan kesehatannya),
2) Reaksi aktif (seseorang melakukan tindakan konkrit untuk
memperbaiki keadaan kesehatannya melalui perubahan)

Hal yang penting dalam perilaku kesehatan adalah masalah


pembentukan dan perubahan perilaku individu atau kelompok
masyarakat tentang kesehatan melaui pendidikan atau penyuluhan
kesehatan dengan menggunakan sarana dan prasarana penunjang
untuk keberhasilan program – prgram kesehatan secara
menyeluruh.
c. Bentuk Perilaku Kesehatan
Pada dasarnya bentuk perilaku kesehatan yang dapat
diamati, melalui sikap dan tindakan, namun demikian tidak berarti
bahwa bentuk perilaku kesehatan hanya dapat dilihat dari sikap dan
tindakannya, tetapi perilaku kesehatan dapat pula bersifat potensial,
yakni dalam bentuk pengetahuan, motivasi dan persepsi.
Bentuk perilaku kesehatan dari sudut pandang respon
terhadap stimulasi, dibedakan sebagai berikut :
1) Perilaku kesehatan yang tertutup
Perilaku kesehatan yang tertutup adalah respon seseorang
terhadap stimulasi dalam bentuk terselubung atau tertutup.
Respon atau reaksi terhadap stimulasi pada upaya kesehatan
masih terbatas pada perhatian, persepsi, pengetahuan/ kesadaran,
dan sikap yang terjadi belum bisa diamati secara jelas oleh
orang lain.
2) Perilaku kesehatan yang terbuka
Perilaku kesehatan yang terbuka adalah respon seseorang
terhadap stimulasi dalam bentuk tindakan nyata atau terbuka.
Respon terhadap stimulasi tersebut sudah jelas dalam bentuk
tindakan atau praktik.

17
d. Macam – macam teori perubahan perilaku
1) Teori Stimulasi Organisme (S-O-R)
Didasarkan pada asumsi bahwa penyebab terjadinya perubahan
perilaku tergantung kepada kualitas rangsangan (stimulasi),
artinya kualitas dari sumber komunikasi yang sangat
menentukan keberhasilan perubahan perilaku seseorang,
kelompok atau masyarakat.
Misalnya : Kredibilitas, Kepemimpinan dan Gaya bicara
Teori ini menyatakan bahwa perilaku berubah hanya apabila
stimulasi (rangsangan) yang diberikan benar – benar melebihi
dari rangsangan semula. Rangsangan yang dapat melebihi
stimulasi semula ini berarti stimulasi yang diberikan harus dapat
meyakinkan orang lain.
2) Teori Festinger (Dissonance Theory)
Teori ini mengemukanan konsep balance (seimbang) yang
berarti bahwa keadaan cognitive dissonance merupakan ketidak
seimbangan psikologis yang diliputi oleh ketegangan diri yang
berusaha untuk mencapai keseimbangan kembali. Apabila
terjadi keseimbanagn dalam diri individu, maka berarti terjadi
ketegangan diri lagi, keadaan ini disebut consonance
(keseimbangan)
Ketidak seimbangan terjadi karena dalam diri individu terdapat
dua elemen kognisi yang saling bertentangan. Yang dimaksud
elemen kognisi adalah pengetahuan, pendapat dan keyakinan.
Apabila individu menghadapi suatu stimulus atau objek, dan
stimulus tersebut menimbulkan pendapat atau keyakinan yang
berbeda/ bertentangan di dalam diri individu itu sendiri maka
terjadilah dissonance (keseimbangan) Keberhasilan yang
ditunjukkan dengan tercapainya keseimbangan menunjukkan
adanya perubahan sikap dan akhirnya akan terjadi perubahan
perilaku.

18
3) Teori Fungsi (Function Theory)
Teori ini mengemukakan konsep perubahan perilaku individu
tergantung kepada kebutuhan. Hal ini berarti bahwa stimulus
yang yang dapat mengakibatkan perubahan perilaku seseorang
adalah stimulus yang dapat dimengerti dalam konteks kebutuhan
orang tersebut.
Menurut Katz (1960) perilaku dilatar belakangi oleh kebutuhan
individu yang bersangkutan yang meliputi :
a) Perilaku memiliki fungsi instrumental artinya dapat berfungsi
dan memberikan pelayanan terhadap kebutuhan
b) Perilaku berfungsi sebagai pertahanan diri dalam menghadapi
lingkungannya
c) Perilaku berfungsi sebagai penerima objek dan pemberi arti
d) Perilaku berfungsi sebagai nilai ekspresif dari diri seseorang
dalam menjawab suatu situasi.

Teori fungsi ini berkeyakinan bahwa perilaku mempunyai


fungsi untuk menghadapi dunia luar mereka dan senantiasa
menyesuaikan diri dengan lingkungannya menurut
kebutuhannya dan perilaku manusia di dalam kehidupannya
selalu berubah terus – menerus sesuai perkembangan
pembangunan.
4) Teori Keseimbangan Antara Kekuatan – Kekuatan (Balance
Power Theory)
Teori ini mengemukakan konsep perubahan perilaku
dipengaruhi keseimbanagn kekuatan – kekuatan yang terjadi
pada kehidupan manusia.
Kurt Lewin (1970) berpendapat bahwa perilaku manusia adalah
suatu keadaan yang seimbangan antara kekuatan – kekuatan
pendorong dan kekuatan – kekuatan penahan. Perilaku itu dapat
berubah apabila terjadi ketidakseimbangan antara kedua

19
kekuatan tersebut di dalam diri sesorang sehingga ada tiga
kemungkinan terjadinya perubahan perilaku pada diri seseorang:
a) Kekuatan – kekuatan pendorong meningkat
b) Kekuatan – kekuatan penahan menurun
c) Kekuatan pendorong meningkat, kekuatan penahan menurun

2. Prinsip Perubahan Perilaku


a. Karena Terpaksa (Complaince)
Perubahan perilaku dengan cara perilaku terpaksa
cenderung tidak baik dan cenderung bersifat tidak tahan lama.
Pemberontakan pikiran bahkan sering terjadi pada individu
tersebut. Hal yang perlu diketahui, tidak semua individu bisa
menerima informasi – informasi yang mereka butuhkan, apalagi
suatu pemaksaan dalam perubahan perilaku. Individu yang
demikian cenderung memberontak dan bahkan mungkin cenderung
berfikir negatif terhadap pemaksaan perubahan perilaku yang
diharapkan, meskipun perubahan perilaku yang diharapkan adalah
positif. Oleh karena itu cara perubahan perilaku ini cenderung tidak
efektif.
Perubahan perilaku yang dipaksakan kepada sasaran/
masyarakat dengan menggunakan kekuatan/ kekuasaan/ dorongan
dengan menerbitkan peraturan/ perundang-undangan yang
diharapkan akan dipatuhi oleh masyarakat akan dapat :
1) Menghasilkan perubahan perilaku yang cepat
2) Hasil perubahan perilaku yang diharapkan dapat berjalan sesuai
rencana sehingga tujuan dapat tercapai secara baik
3) Kadang – kadang upaya perubahan perilaku yang dipaksakan
mendapatkan perlawanan dari sasaran
4) Tetapi setelah sasaran mengerti manfaatnya maka pada
akhirnya sasaran dapat menerimanya.
b. Karena Ingin Meniru (Identification)

20
Perubahan perilaku dengan cara meniru merupakan suatu
cara perubahan perilaku yang paling banyak terjadi. Seseorang
cenderung meniru tindakan orang lain atau bahkan meniru apa
yang dia lihat tanpa mencerna lebih dahulu apa yang telah dilihat.
Perilaku dipengaruhi oleh faktor genetik dan lingkungan.
Manusia kadang dipengaruhi oleh orang yang dianggap pantas
untuk ditiru seperti ulama, guru, orang tua, atau teman sebayanya.
Proses identifikasi ini dapat berakibat positif maupun negatif.
c. Karena Menghayati Manfaatnya (Internalization)
Manusia adalah makhluk yang sempurna diantara makhluk
ciptaan Tuhan yang lain, karena hanya manusia yang mampu
berpikir tentang hidup, pandai memahami rahasia kehidupan,
menghayati kehidupan dengan bijak/arif, dan mempertajam
pengalaman – pengalaman baru. Biasanya perubahan perilaku
karena penghayatan ini cenderung dari pengalaman pribadi
individu tersebut atau bahkan mengadopsi dari orang lain.
Seseorang yang merasa perilaku tersebut pantas dan harus ada pada
dirinya, maka dengan terbuka dia akan melakukan perubahan
perilaku pada dirinya.
Merupakan perubahan perilaku yang paling kekal daripada
perubahan perilaku yang lain. Perubahan perilaku ini dapat terjadi
karena pengalaman seseorang.

3. Proses Perubahan Perilaku


Apabila penerimaan perilaku baru atau adopsi perilaku didasari
oleh pengetahuan, kesadaran, dan sikap yang positif maka perilaku
tersebut akan menjadi kebiasaan atau bersifat terus menerus.
Proses perubahan perilaku menurut Lewin (1951) mengemukakan
teori perubahan “unfreezing to refreezing” berlangsung dalam lima
tahap berikut :

21
a. Fase pencairan (the unfreezing phase)
Fase pencairan terjadi dimana individu mulai mempertimbangkan
penerimaan terhadap perubahan. Dalam keadaan ini ia siap
menerima perubahan sikap dasar. Motivasi dan tingkah laku di
dalam masyarakat pada fase ini berada pada keadaan untuk
mengubah kekuatan yang mempengaruhi proses perumusan
kebijaksanaan, partisipasi masyarakat, dan lain – lain.
b. Fase diagnosa masalah (problem diagnosis phase)
Individu mulai mengidentifikasi kekuatan – kekuatan, baik yang
mendukung perlunya perubahan maupun menentang perubahan itu
serta menganalisa kekuatan itu.
c. Fase penetuan tujuan (goal setting phase)
Apabila masalahnya telah dipahami, maka idividu menentukan
tujuannya sesuai dengan perubahan yang diterimanya.
d. Fase tingkah laku baru (new behavior phase)
Pada fase ini individu mulai mencobanya dan membandingkan
dengan praktik – praktik yang dilakukan telah dan diharapkan
e. Fase pembekuan ulang (the refreezing phase)
Apabila dianggap berguna, perubahan kemudian diasimilasikan
menjadi pola tingkah laku yang permanen.

Berdasarkan teori tersebut maka diperlukan suatu tindakan untuk


merubah perilaku sebagai berikut :
1) Memberikan perilaku menyadari
Menyadari merupakan proses dimana seseorang membuat identifikasi
tentang apa yang diinginkan untuk diubah dan mengapa perubahan
tersebut diinginkan. Dalam hal ini perlu diingat bahwa kesadaran
tersebut harus menyatakan keinginan bukan ketakutan.
2) Memberikan perilaku mengganti
Setelah seseorang menyadari untuk merubah perilakunya, maka proses
selanjutnya yang perlu dilakukan adalah mengganti. Mengganti

22
merupakan proses melawan bentuk keyakinan pemikiran, dan perasaan
yang diyakini salah.
3) Memberikan perilaku selalu mengintrospeksi
Mengintropeksi merupakan proses dimana seseorang membuat penilain
mengenai apa yang sudah diraih dan apalagi yang perlu untuk
dilakukan. Di samping itu introspeksi juga berguna untuk mendeteksi
kadar self-excusing yang bisa jadi masih tetap ada dalam diri seseorang
hanya karena lupa membuat elaborasi, analogi, atau interpretasi dalam
memahami dan melaksanakan.

Proses perubahan perilaku dipengaruhi oleh beberapa faktor yang


berasal dari dalam diri individu, faktor – faktor tersebut antara lain :
1) Persepsi
Persepsi adalah sebagai pengalaman yang dihasilkan melalui indera
penglihatan, pendengaran, penciuman dan sebagainya.
2) Motivasi
Motivasi diartikan sebagai dorongan untuk bertindak mencapai suatu
tujuan tertentu, hasil dari pada dorongan dan gerakan ini diwujudkan
dalam bentuk perilaku.
3) Emosi
Perilaku juga dapat timbul karena emosi. Aspek psikologis yang
mempengaruhi emosi berhubungan erat dengan keadaan jasmani,
sedangkan keadaan jasmani merupakan hasil keturunan (bawaan).
Manusia dalam mencapai kedewasaan semua aspek yang berhubungan
dengan keturunan dan emosi akan berkembang sesuai hukum
perkembangan, oleh karena itu perilaku yang timbul karena emosi
merupakan perilaku baewaan.
4) Belajar
Belajar diartikan sebagai suatu pembentukan perilaku yang dihasilkan
dari praktek – praktek dalam lingkungan kehidupan. Barelson (1964)

23
mengatakan bahwa belajar adalah suatu perubahan perilaku yang
dihasilkan dari perilaku terdahulu.

Untuk perubahan perilaku biasanya diperlukan waktu lama, jarang ada


orang yang langsung merubah perilakunya setelah satu kali mendengar.
Para ahli mengemukakan 5 (lima) tahap dalam proses perubahan perilaku
individu, yaitu :
1) Pengetahuan tentang perilaku baru yang diperkenalkan
2) Setuju untuk mengadopsi perilaku baru
3) Niat untuk mencoba perilaku baru
4) Praktek melaksanakan perilaku baru
5) Advocacy, penguatan untuk mengadopsinya secara permanen.

Proses perubahan bisa terjadi seperti urutan diatas melalui proses


internalisasi dalam pikiran seseorang dalam waktu yang cukup lama,
namun bisa juga terjadi dalam hitungan detik saja. Seseorang segera
mengadopsi perilaku baru tergantung kepada kecepatan internalisasi yang
didalamnya terjadi proses analisis, apakah perilaku baru tersebut :
1) Membawa manfaat atau keuntungan untuk diaplikasikan
2) Tidak bertentangan dengan nilai – nilai, norma serta adat istiadat yang
dianut
3) Mudah diaplikasikan
4) Membutuhkan biaya yang lebih besar atau lebih kecil.

4. Bentuk – Bentuk Perubahan Perilaku Kesehatan


a. Perubahan alamiah (natural change)
Perilaku manusia selalu berubah. Sebagian perubahan itu disebabkan
karena kejadian alamiah.
b. Perubahan terencana (planned change)

24
Perubahan perilaku ini terjadi karena memang direncanakan sendiri
oleh subjek.
c. Kesediaan untuk berubah (readdiness to change)
Apabila terjadi suatu inovasi atau program – program pembangunan
di dalam masyarakat, maka yang tering terjadi adalah sebagian orang
sangat cepat untuk menerima inovasi atau perubahan tersebut, dan
sebagian orang lagi sangat lambat untuk menerina inovasi perubahan
tersebut.
5. Strategi Perubahan Perilaku Kesehatan
Beberapa strategi untuk memperoleh perubahan perilaku tersebut
dikelompokkan menjadi 3 :
a. Menggunakan kekuatan/ kekuasaan atau dorongan
Contohnya dengan adanya peraturan - peraturan/ perundang –
undangan yang harus dipatuhi oleh anggota masyarakat. Dapat
berlangsung cepat akan tetapi belum tentu berlangsung lama
karena perubahan perilaku terjadi tidak atau belum didasari oleh
kesadaran sendiri.
b. Pemberian informasi
Dengan memberikan informasi – informasi tentang cara – cara
mencapai hidup sehat, cara pemeliharaan kesehatan, cara
menghindari penyakit, dan sebagainya akan meningkatkan
pengetahuan masyarakat tentang hal tersebut.
c. Diskusi partisipasi
Cara ini adalah sebagai peningkatan cara yang kedua di atas yang
dalam memberikan informasi-informasi tentang kesehatan tidak
bersifat searah saja tetapi dua arah.
6. Tahap – Tahap Perubahan Perilaku Kesehatan
a. Tahap kesadaran (awarness)
Menyadarkan masyarakat dengan jalan memberikan penerangan
yang bersifat informatif dan edukatif
b. Tahap minat (interest)

25
Tahap dimana masyarakat sudah mulai perhatiannya tertarik pada
usaha pembaharuan. Kegiatan untuk meningkatkan minat adalah
dengan memberikan penyuluhan atau penerangan melalui poster,
radio, TV, pamflet, dan lain – lain.
c. Tahap percobaan (trial)
Tahap dimana masyarakat sudah mulai mencoba tingkah laku baru.
Pada saat ini tenaga kesehatan berupaya lebih meyakinkan dan
mengawasi agar perubahan perilaku yang sedang dalam proses
berlangsung terus, supaya masyarakat tidak kembali lagi pada
perilaku semula.
d. Tahap adopsi (adoption)
Tahap dimana masyarakat telah bertingkah laku baru sesuai perilaku
yang diinginkan, untuk itu tenaga kesehatan agar memelihara dan
mengontrol kelangsungan perilaku mereka secara terus menerus.
e. Tahap evaluasi (evaluation)
Tahap dimana tenaga kesehatan diharapkan untuk melakukan
pendeatan baik secara individu maupun secara kelompok dalam
mengevaluasi hasil perubahan yang sudah terjadi dan memonitor
kelangsungannya.

7. Penyebab Perubahan Perilaku


Dalam kehidupan sehari – hari kita melihat, ada orang yang mudah
dan cepat berubah perilakunya, ada pula yang sulit dan memerlukan
waktu lama untuk berubah, bahkan tak akan pernah berubah. Kita
sadari bahwa perilaku individu warga masyarakat merupakan sesuatu
yang sangat kompleks. Oleh karena itu, sebelum membantu proses
perubahan perilaku sasaran, provider kesehatan perlu memahami “apa
yang ada di benak pikiran” sasaran yang dijadikannya acuan ketika dia
akan melakukan suatu perilaku tertentu, meliput nilai – nilai, norma,
sikap dan adat istiadat serta pengetahuan budaya apa yang
melatarbelakangi perilaku tersebut. Selain itu, seorang provider

26
kesehatan perlu juga memahami dinamika perubahan perilaku manusia
secara umum, yaitu faktor-faktor apa yang mendorong atau
menghambat orang merubah cara berpikir dan cara mereka
berperilaku. Beberapa kondisi yang dapat mendorong perubahan
perilaku, antara lain :
a. Adanya pengetahuan baru terkait dengan perilaku sebelumnya,
yang lebih menguntungkan kesehatan dan tidak bertentangan
dengan nilai-nilai, norma, adat istiadat yang dianut.
b. Adanya rangsangan emosional (bersumber dari keluarga, teman –
teman dan/ atau atasan) berupa rasa takut, malu, perasaan tidak
enak, rasa cinta, atau harapan tertentu yang mendorong individu
mengadopsi perilaku baru
c. Adanya pengaruh kuat dari lingkungan (fisik dan sosial) seperti
faktor sosial, ekonomi, hukum dan teknologi terhadap kehidupan
sehari – hari individu.
d. Adanya persaingan, yaitu perilaku yang harus dilaksanakan oleh
individu pada waktu bersamaan akan dilakukan juga oleh
lingkungan sosialnya.

27
BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Organisasi kesehatan adalah perpaduan secara sistematis daripada
bagian- bagian yang saling ketergantungan/berkaitan untuk membentuk
suatu kesatuan yang bulat melalui kewenangan, koordinasi dan
pengawasan dalam usaha meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) berhubungan dengan sistem
rancangan formal dalam suatu organisasi untuk menentukan efektifitas dan
efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Perubahan adalah
suatu proses dimana terjadinya peralihan atau perpindahan dari status tetap
(statis) menjadi status yang bersifat dinamis, artinya dapat menyesuaikan
diri dengan lingkungan yang ada.

Jadi, organisasi bisa terbentuk dengan adanya sumber daya


manusia yang memadai yang memiliki sistem rancangan dalam suatu
organisai untuk menentukan efektifitas dan efisiensi dan juga suatu
organisai membutuhkan suatu proses dimana terjadi peralihan atau
perpindahan status sikap menjadi status yang bersifat dinamis yang artinya
dapat menyesuaikan diri dega8/n lingkungan yang ada.

B. Saran
Tujuan dari suatu pengorganisasi pelayanan kesehatan bisa
diwujudkan dengan adanya kerjasama dari semua pihak baik dari
pemerintah, pihak organisasi, maupun masyarakat dalam rangka
mendukung dan melaksanakan program-program pelayanan kesehatan.
Selain itu, organisasi kesehatan perlu lebih agresif dalam mendeteksi hal-
hal yang nantinya dapat mempengaruhi status kesehatan masyarakat
sehingga kemungkinan terburuk dapat dicegah sebelum terjadi.

28
DAFTAR PUSTAKA

Alamsyah, Dedi. 2011. Manajemen Pelayanan Kesehatan. Yogyakarta:


Mulia Medika

Diana, Sesca dkk.2016.Promosi Kesehatan Untuk Mahasiswa


Kebidanan.Bogor: In Media

Hariandja, Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :


Grasindo dan Purnaya

I Gusti Ketut. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi

Menteri Kesehatan Republik Indonesia. 2008. Pedoman Teknis


Pengorganisasian Dinas Kesehatan Daerah. Jakarta: Departemen Kesehatan R

Sursilah, Ilah.2010.Manajemen Bidan Praktik Mandiri.Yogyakarta :Deepublish

Subagya.1994. Manajemen Logistik. Jakarta : PT Gunung Agung

29