Anda di halaman 1dari 29

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja GM Selaku Pekerja dengan

PT. PCI Sebagai Pengusaha Tidak Sesuai dengan Ketentuan yang

Berlaku.

1. Kasus Posisi

Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja ini berawal pada tanggal

6 Desember 2017 secara tiba-tiba pihak PCI dalam hal ini diwakili

oleh BE yang merupakan seorang warga negara asing meminta

GM untuk memilih salah satu diantara 2 (dua) pilihan yaitu

mengundurkan diri atau pihak PCI akan melakukan Pemutusan

Hubungan Kerja terhadap GM. Namun GM menolak untuk

membuat surat pengunduran diri dikarenakan pemanggilan

tersebut diluar jam kerja dan tidak memiliki alasan yang kuat

menurut GM.

Bahwa ternyata setelah pemanggilan tersebut yang belum

memiliki kesepakatan antara GM dengan PCI, seluruh fasilitas

kantor yang diberikan PCI untuk menunjang pekerjaan GM selama

menjabat, dicabut seperti kendaraan dinas, laptop dan akses

masuk ke kantornya yang mana dalam hal ini GM masih terhitung

sebagai pekerja di kantor PCI.

Bahwa meskipun antara GM selaku Tergugat dengan PCI


selaku Penggugat belum ada kesepakatan mengenai pemutusan

hubungan kerja dan hak-hak yang melekat pada pekerja akibat

terjadinya pemutusan hubungan kerja, tetapi pada tanggal 18

Desember 2017 pihak PCI secara serta merta melakukan

pemindahbukuan (transfer) uang pesangon kepada GM sebesar

Rp. 305.861.924,- (Tiga Ratus Lima Juta Delapan Ratus Enam

Puluh Satu Ribu Sembilan Ratus Dua Puluh Empat Rupiah).

Bahwa jumlah pesangon yang diterima oleh GM tersebut

tidak sesuai dengan perhitungan yang diatur dalam UU

Ketenagakerjaan. Bahwa kemudian GM menilai proses pemutusan

hubungan kerja yang dilakukan oleh pihak PCI tersebut

bertentangan dengan UU Ketenagakerjaan.

Oleh karenanya, GM kemudian menunjuk kuasa hukum

untuk melakukan konsultasi dan membantu permasalahan

tersebut. GM melalui kuasa hukumnya kemudian mengadakan

upaya bipartite yang pertama dengan pihak PCI, guna menemukan

solusi yang ideal menurut kedua belah pihak pada tanggal 21

Desember 2017. Bahwa ternyata upaya perundingan secara

bipartite yang pertama tersebut tidak menemui kesepakatan,

sehingga dilakukan perundingan secara bipartite untuk yang kedua

kalinya yaitu pada tanggal 6 Maret 2018 yang dihadiri oleh para

pihak dan kuasa hukum masing-masing pihak, tetapi tetap tidak

menemukan kesepakatan.
Bahwa kemudian setelah melalui proses mediasi, maka

Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi melalui Plt Kepala suku

Dinas Tenaga Kerja dan transmigrasi Kota Administrasi Jakarta

Selatan menyampaikan surat Nomor 846/-1835 Tanggal 23 Maret

2018 Perihal Penyampaian Anjuran kepada Penggugat dan

Tergugat dengan Lampiran Surat Nomor 028/010/HI-PHK-

18/III/2018 Hal Anjuran (“Nota Anjuran”) yang ditujukan kepada

Tergugat dan Penggugat. Adapun Nota Anjuran tersebut

menganjurkan hal-hal sebagai berikut:

1. Agar pihak PCI membayarkan uang pesangon 2 (dua) kali

ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja

sebesar 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), uang penggantian

hak sebesari 1 kali ketentuan Pasal 156 ayat (4) Undang-

Undang No 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan kepada

Sdr. GM dengan rincian sebagai berikut:

a. Uang Pesangon : 2 x 5 x Rp. 55.000.000,-


= Rp. 550.000.000,-
b. Uang Penghargaan Masa Kerja : 1 x 2 x Rp. 55.000.000,-
= Rp. 110.000.000,-
c. Uang Penggantian Hak : 15% x Rp. 660.000.000,-
= Rp. 99.000.000,-
d. Upah Proses : 3 x Rp. 55.000.000,-
= Rp. 165.000.000,-
Jumlah a, b, c dan d
= Rp. 924.000.000,-
e. Dikurangi dengan pembayaran yang telah dilakukan oleh
= Rp. 305.861.924,-
Pengusaha secara sepihak pada tanggal 18 Desember 2018
Total = Rp.
618.138.076,-
Terbilang : Enam Ratus Delapan Belas Juta Seratus Tiga
Puluh Delapan Ribu Tujuh Puluh enam Rupiah.

2. Agar para pihak memberi jawaban atas anjuran tersebut di atas


selambat-lambatnya dalam jangka waktu 10 (sepuluh) hari
setelah surat anjuran Mediator Hubungan Industrial ini.

Bahwa kemudian pihak PCI menyatakan penolakan atas

anjuran tersebut dan selanjutnya pada tanggal 7 Mei 2018, pihak

PCI mengajukan surat gugatan yang dilampiri anjuran atau risalah

penyelesaian yang didaftarkan di Kepaniteraan Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat dalam

Register Nomor 144/Pdt.Sus-PHI.G/2018/PN.Jkt.Pst.

2. PETITUM1

Oleh karena itu, berdasarkan fakta-fakta hukum yang telah

dijelaskan tersebut di atas, Penggugat memohon dengan hormat

agar Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Jakarta Pusat yang memeriksa perkara ini

berkenan untuk memutus perkara ini dengan Putusan sebagai

berikut:

Dalam Pokok Perkara

a. Menerima dan Mengabulkan Gugatan Penggugat untuk

seluruhnya;
1
Lihat Putusan No. 144/Pdt.Sus-PHI.G/2018/PN.Jkt.Pst., tanggal 11 Oktober 2018.
b. Menyatakan sah dan berdasar hukum pemutusan hubungan

kerja yang dilakukan oleh Penggugat terhadap Tergugat;

c. Menyatakan bahwa hubungan kerja antara Penggugat dan

Tergugat telah secara hukum berakhir terhitung tanggal 6

Desember 2017;

d. Menyatakan bahwa Penggugat telah membayarkan

kompensasi pemutusan hubungan kerja secara penuh kepada

Tergugat sejumlah Rp. 265.001.179,- (dua ratus enam puluh

lima juta seribu seratus tujuh puluh Sembilan rupiah) dan

pembayaran tersebut merupakan seluruh dan setiap jumlah

terutang yang dimiliki oleh Penggugat terhadap Tergugat yang

timbul dari pemutusan hubungan kerja;

e. Menghukum Tergugat untuk membayar biaya perkara yang

timbul dalam perkara ini.

Atau

Dalam hal Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Jakarta Pusat yang memeriksa dan mengadili

perkara ini berpendapat lain, kami mohon putusan yang seadil-

adilnya (ex aequo et bono).

3. Amar Putusan2

Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri

Jakarta Pusat, dala, amar Putusan judex No. 144/Pdt.Sus-


2
Lihat amar Putusan No. 144/Pdt.Sus-PHI.G/2018/PN.Jkt.Pst.
PHI.G/2018/PN.Jkt.Pst., tanggal 11 Oktober 2018, menyatakan

sebagai berikut:

MENGADILI

1. Mengabulkan Gugatan Penggugat untuk sebagian;

2. Menyatakan hubungan kerja antara Penggugat dan Tergugat

berakhir terhitung sejak tanggal 6 Desember 2017;

3. Menghukum Penggugat membayar kompensasi pemutusan

hubungan kerja berupa Uang Pesangon, Uang Penghargaan

dan Uang Penggantian Hak dengan dikurangi kompensasi PHK

yang sudah dibayarkan yang seluruhnya sebesar Rp.

476.500.000,- (empat ratus tujuh puluh enam juta lima ratus

ribu rupiah) dengan rincian sebagai berikut:

a. Uang Pesangon 2 x 5 x Rp. 55.000.000 = Rp.

550.000.000,-

b. Uang Penghargaan 2 x Rp. 55.000.000 = Rp.

110.000.000.

c. Uang Penggantian Hak 15%xRp. 660.000.000 = Rp.

99.000.000.

Total kompensasi = Rp. 759.000.000

Dikurangi pembayaran kompensasi = Rp. 282.500.000

Total Kekurangan Kompensasi = Rp. 476.500.000

4. Menghukum Penggugat untu membayar Uang Bonus Tahun


2017 sebesar Rp. 55.000.000,- kepada Tergugat

5. Menolah Gugatan Penggugat untuk selain dan selebihnya.

6. Membebankan biaya perkara yang timbul dari perkara ini

kepada Tergugat sebesar Rp. 416.000,00 (Empat ratus enam

belas ribu rupiah).

4. Bukti-Bukti di Persidangan3

Bukti-bukti yang diajukan Penggugat untuk menguatkan dalil-dalil

gugatan adalah sebagai berikut:

1. Bukti P-1: fotokopi Akta Pendirian No. 02 tanggal 5 Agustus

2011;

2. Bukti P-2: Fotokopi Akta No. 02 tanggal 7 Agustus 2017;

3. Bukti P-3: Fotokopi Surat Penawaran Kerja tanggal 5 Juni

2013;

4. Bukti P-3A: Fotokopoi Surat terjemahan tersumpah dari Surat

Penawran Kerja tanggal 5 Juni 2013;

5. Bukti P-4: Fotokopi Surat Pemutusan Hubungan Kerja No.

043/HRD/PCI/XII/2017 tanggal 6 Desember 2017 yang

dikeluarkan oleh Manager Pengembangan Sumber Daya

Manusia;

6. Bukti P-5: Fotokopi Surat Perihal Jawaban Tertulis atas Surat

Anjuran Mediatr Nomor 028/010/HI-PHK-18/III/2018 tanggal 23

Maret 2018, tertanggal 16 April 2018;


3
Ibid
7. Bukti P-7: Fotokopi Surat Peringatan / Warning Letter tanggal

21 Agustus 2014 atas pelanggaran berupa persetujuan dana

promo untuk pelanggan;

8. Bukti P-7A: Fotokopi Surat Terjemahan dari Surat

Peringatan/Warning Letter tanggal 21 Agustus 2014 atas

pelanggaran persetujuan dana promo;

9. Bukti P-7: Fotokopi Surat Peringatan/Warning Letter tanggal 21

Agustus 2014 atas pelanggaran berupa persetujuan mailer

promotion untuk pelanggan;

10. Bukti P-8: Fotokopi Internal Memo tanggal 15 April 2015 dari

Jeffri Tisilia kepada Tergugat;

11. Bukti P-9: Fotokopi Lembar Evaluasi untuk periode 13 Juni

2014 sampai dengan 12 Juni 2015;

12. Bukti P-9A: Fotokopi terjemahan tersumpah dari Lembar

Evaluasi untuk periode 13 Juni 2014 sampai dengan 12 Juni

2015;

13. Bukti P-10: Fotokopi Lembar Evaluasi untuk periode 10 Juni

2015 sampai dengan 9 Juni 2016;

14. Bukti P-10A: Fotokopi Terjemahan tersumpah lembar evaluasi

untuk periode 10 Juni 2015 sampai dengan 9 Juni 2016;

15. Bukti P-11: Fotokopi Lembar Evaluasi untuk periode Juni 2016

sampai dengan Januari 2017;

16. Bukti P-11A: Fotokopi Terjemahan tersumpah lembar evaluasi


untuk periode Juni 2016 sampai dengan Januari 2017;

17. Bukti P-12: Fotokopi Lembar Evaluasi untuk periode Januari

2017 sampai dengan Juni 2017;

18. Bukti P-12A: Fotokopi Terjemahan Tersumpah Lembar Evaluasi

untuk periode Januari 2017 sampai dengan Juni 2017;

19. Bukti P-13: Fotokopi Berita Acara Serah Terima Kendaraan dan

Laptop tanggal 8 Desember 2017;

20. Bukti P-14: Fotokopi Naskah Peraturan Perusahaan PT. Perfect

Companion Indonesia yang telah disahkan oleh Dinas Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta pada tanggal 2

Oktober 2017;

21. Bukti P-15: Fotokopi Naskah Peraturan Perusahaan PT. Perfect

Companion Indonesia yang telah disahkan oleh Dinas Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Provinsi DKI Jakarta pada tanggal 2

Oktober 2017;

22. Bukti P-16: Fotokopi Slip Setoran kepada Nomor Rekening

319508771 atas nama Gunadi (Tergugat) yang dikirimkan oleh

PCI;

23. Bukti P-17: Fotokopi Risalah Perundingan Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial secara Bipartit tanggal 15

Desember 2017 antara Tergugat dengan Penggugat;

24. Bukti P-18: Fotokopi Surat tanggal 1 Maret 2017 Tentang

Penyesuaian Gaji;
25. Bukti P-18A: Fotokopi Terjemahan Tersumpah Surat tanggal 1

Maret 2017 Tentang Penyesuaian Gaji;

26. Bukti P-19: Fotokopi Pendapat Hukum (Affidavit) DR. Drs.

Widodo Suryodono, S.H., M.H., tanggal 08 Agustus 2018;

27. Bukti P-20: Print out Layar Situs web LinkedIn dengan profil

Tergugat;

28. Bukti P-20A: Fotokopi Terjemahan Tersumpah Print out Layar

Situs web LinkedIn dengan profil Tergugat.

Bahwa untuk menguatkan dalil-dalil sanggahannya atas

gugatan dari Penggugat, maka Tergugat juga menyampaikan bukti-

bukti yang diberi tanda T-1 sampai dengan T-9 sebagai berikut:

1. Fotokopi Surat Perjanajian Kerja antara Penggugat dengan

Tergugat sejak tanggal 5 Juni 2013, diberi tanda T-1;

2. Fotokopi Slip gaji atau Keterangan Gaji Tergugat selama

bekerja di Penggugat pada periode November 2017 sampai,

diberi tanda T-2;

3. Fotokopi Surat Pemutusan Hubungan Kerja dengan Nomor

043/HRD/PCI/XII/2017 tertanggal 6 Desember 2017, diberi

tanda T-3;

4. Fotokopi Lembar perhitungan jumlah pesangon dari pihak

Penggugat yang dibayarkan/ditransfer langsung kepada

Tergugat, diberi tanda T-4


5. Fotokopi Risalah Perundingan Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial secara bipartite tertanggal 21 Desember

2017, diberi tanda T-5;

6. Fotokopi Risalah Perundingan Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial berikut dengan Daftar Hadir tertanggal 13

Maret 2018 di Kantor Dinas Tenaga Kerja dan transmigrasi kota

administrative Jakarta Barat, diberi tanda T-6;

7. Fotokopi Surat Anjuran dari Kantor Dinas Tanaga Kerja &

Transmigrasi Kota Administratif Jakarta Barat tertanggal 23

Maret 2018, diberi tanda T-7;

8. Print out transaksi buku tabungan atas nama Tergugat dengan

319508771, diberi tanda T-8;

9. Print out transaksi buku tabungan atas nama Tergugat dengan

319508771, diberi tanda T-9.

Bahwa selain adanya bukti formil tersebut diatas, Tergugat

mengajukan bukti saksi sebanyak 1 (satu) orang saksi dibawah

sumpah yang pada pokoknya memberikan keterangan sebagai

berikut:

1. Saksi Aswardi, pada pokoknya menerangkan sebagai berikut:

- Bahwa Penggugat bergerak dibidang distribusi makanan

binatang peliharaan;

- Bahwa saksi bertugas di lapangan di daerah S. Parman;

- Bahwa Tergugat ditempatkan di bagian Sales;


- Bahwa setahu saksi kinerja Tergugat cukup baik;

- Bahwa setahu saksi Tergugat sudah tidak bekerja lagi alias

di PHK, namun saksi tidak mengetahi apa alasan Tergugat

di PHK;

- Bahwa saksi mengetahui Tergugat tidak bekerja lagi dari

Manager yang mengirin email memberitahukan bahwa

Tergugat tidak bekerja lagi;

- Bahwa saksi diberitahu Tergugat tidak mencapai Target

pada 2018 awal;

- Bahwa setahu saksi Tergugat di PHK sekitar bulan

Desember 2017;

- Bahwa setahu saksi tidak ada job desk pada divisi sales;

- Bahwa ada orang yang ada di divisi sales termasu Tergugat;

- Bahwa dalam perusahaan setahun saksi ada Peraturan

Perusahaan dan diberitahukan kepada seluruh karyawan;

- Bahwa saksi tidak hafal detail Peraturan Perusahaan;

- Bahwa setahu saksi memang ada target tapi saksi tidak

mengetahui berapa target Tergugat;

- Bahwa saksi tidak mengetahui detail permasalahan

Penggugat dan Tergugat;

- Bahwa saksi tidak mengetahui apakah Tergugat mencapai

target atau tidak;

- Bahwa saksi tidak mengetahui apakah Tergugat di evaluasi


atau tidak;

- Bahwa setahu saksi, Tergugat saat ini sudah bekerja di

perusahaan lain;

- Bahwa saksi tidak mengetahui apakah Tergugat sudah

menerima uang pesangon dari Penggugat;

- Bahwa mengenai bukti P-20 benar itu adalah Tergugat.

5. Fakta-Fakta Persidangan4

Bahwa adapun fakta-fakta yang ditemukan dalam

persidangan sebagai berikut:

1. Bahwa untuk mempertahankan dalil-dalil gugatannya, maka

Penggugat menyampaikan bukti P-1 sampai dengan bukti P-

20A, sedangkan untuk mempertahankan dalil-dalil

bantahannya, Tergugat menyampaikan bukti T-1 sampai

dengan T-9 dan satu orang saksi.

2. Majelis Hakim menemukan fakta bahwa surat gugatan diajukan

dengan melampirkan Surat Anjuran Mediator Suku Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kota Administrasi Jakarta Barat

Nomor: 846/-1.835 tanggal 23 Maret 2018, oleh karena itu

sesuai dengan Pasal 83 ayat (1) UU Nomor 2 tahun 2004

tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Gugatan Penggugat telah memenuhi syarat formil.

3. Memperhatikan bukti P-3A conform dengan bukti P-3 tersebut,

diperoleh fakta tidak terdapat batas waktu berakhirnya


4
Lihat Putusan No. 144/Pdt.Sus-PHI.G/2018/PN.Jkt.Pst.
perjanjian dengan faktanya yang demikian Majelis hakim

berkesimpulan perjanjian antara Penggugta dengan Tergugat

tersebut adalah Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.

4. Bukti P-18A conform dengan bukti P-18 berupa Terjemahan

surat perihal penyesuaian gaji tanggal 1 Maret 2017 diperoleh

fakta bahwa gaji Tergugat adalah Rp. 55.000.000,- (lima puluh

lima juta rupiah).

5. Bahwa dari bukti T-5 berupa Risalah Perundingan

Penyelesaian Hubungan Industrial secara Bipartit tertanggal 21

Desember 2017, diperoleh fakta bahwa Perundingan Bipartit

antara Penggugat dan Tergugat tidak menghasilkan

persetujuan.

6. Bahwa dari bukti-bukti Hasil Penilaian Kinerja terhadap tergugat

yang dilakukan oleh Penggugat sebagaimana iajukan dalam

persidangan tidak ada bukti bahwa selama bekerja Tergugat

memiliki kinerja sangat buruk sebagaimana persyaratan dalam

pemutusan hubungan kerja karena alasan tidak cakap.

Tergugat belum memenuhi persyaratan kedua untuk diputuskan

hubungan kerja karena alasan tidak cakap.

7. Bahwa meskipun Penggugat menyatakan bahwa Tergugat

memiliki kinerja yang buruk berdasarkan penilaian yang

dilakukan oleh penggugat, namun selama persidangan tidak

ada bukti bahwa Tergugat telah diturunkan jabatannya sebagai


Manager Penjualan Nasional oleh Penggugat, dengan faktanya

yang demikian, Majelis Hakim berpendapat sebagai

persyaratan ketiga melakukan PHK dengan alasan tidak cakap;

8. Bahwa dengan faktanya bahwa surat peringatan diberikan

kepada Penggugat pada tanggal 21 Agustus 2016;

9. Bahwa sebagaimana dipertimbangkan di atas bahwa Tergugat

tidak terbukti memenuhi melakukan pelanggaran pasal 43 ayat

(1) huruf ee Peraturan Perusahaan PCI tahun 2017 – 2019,

seharusnya hubungan kerja antara Penggugat dengan

Tergugat masih dapat berlangsung, namun demikian terdapat

fakta-fakta suatu hubungan tidak dapat dilanjutkan sebagai

berikut:

1. Penggugat dalam gugatannya telah menuntut untuk

diputuskan hubungan kerja;

2. Tergugat dalam jawabannya tidak menuntut untuk

dilajutkannya hubungan kerja serta tidak ada bukti yang

menunjukkan Tergugat tetap melakukan pekerjaan setelah

tanggal 6 Desember 2017.

3. Terdapat bukti P-13 berupa berita acara serah terima

kendaraan dan laptop, yang membuktikan bahwa pada

tanggal 8 Desember 2017. Tergugat telah menyerahkan 1

(satu) buah laptop dikarenakan telah terjadi Pemutusan

Hubungan Kerja;
4. Terdapat Bukti P-20 yang membuktikan bahwa bahwa

Tergugat telah bekerja pada perusahaan, bukti baru maka

diperkuat keterangan saksi Aswardi dibawah sumpah dalam

persidangan bahwa mengetahui Tergugat telah bekerja di

tempat lain.

10. Bahwa peraturan perusahaan PCI in casu Penggugat telah

mengatur sebab-sebab pemutusan hubungan kerja sebagai

berikut:

Ayat 1 huruf ee

Pemutusan Hubungan Kerja merupakan hal yang tidak

dikehendaki, maka Pengusaha, Pekerja dan Pemerintah

Indonesia semaksimal mungkin menghindari agar tidak

terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja, dan apabila segala

upaya telah dilakukan dan Pemutusan Hubungan Kerja tetap

tidak dapat dihindari, maka dilaksanakan sesuai ketentuan

ketentuan Perundang-undangan Ketenagakerjaan yang

berlaku, namun tidak terbatas pada sebab-sebab sebagai

berikut:

ee. Pekerja tidak cakap melakukan pekerjaan walaupun telah

dicoba dimana-mana, menunjukkan hasil kerja yang sangat

buruk, tidak memenuhi persyaratan jabatan dan tidak menaati

tata tertib.

B. Analisis Kasus
B.1. Analisis Fakta

Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja ini berawal dari

adanya pemanggilan GM oleh manajemen PCI diluar jam kerja

yang pada intinya meminta GM untuk memilih salah satu pilihan

yang diberikan oleh PCI yaitu membuat surat pengunduran diri

atau diputuskan hubungan kerjanya dengan PCI. Adapun hal-

hal yang menjadi dasar pemutusan hubungan kerja tersebut

adalah dari adanya penilaian PCI terhadap GM. Merasa bahwa

kinerja selama bekerja bersama PCI telah mengalami

perkembangan yang pesat, maka GM tidak sepakat untuk

mengakhiri hubungan kerja dengan pihak kedua.

Seiring dengan penolakan GM terhadap surat pemutusan

hubungan kerja yang dibuat dan disampaikan oleh perwakilan

dari PCI, maka GM memandang bahwa telah terjadi

permasalahan antara PCI selaku pengusaha dengan GM

selaku pekerja yaitu permasalahan antara pengusaha dengan

pekerjanya. Oleh karenanya, berdasarkan saran dari kuasa

hukum GM, perlu dilakukan perundingan secara bipartite.

Perundingan bipartite yang pertama pun diadakan, tetapi

tidak menghasilkan persetujuan yang konkrit dari para pihak.

Setelah beberapa kali mengadakan perundingan, tetap saja

mengalami ketidaksepakatan antara para pihak. Oleh


karenanya, setelah bipartite yang kedua, pihak Tergugat

menginisiasi untuk melibatkan pemerintah yaitu pejabat yang

berwenang dalam urusan Hubungan Industrial.

Pihak pemerintah yang dilibatkan dalam perundingan

Tripartit, mengeluarkan surat anjuran yang isi pokok yang pada

intinya menyatakan bahwa Penggugat yaitu PCI harus

membayarkan kompensasi yang telah diatur dalam UU

Ketenagakerjaan.

Tindakan GM telah benar untuk menolak melakukan

permintaan dari PCI yang secara tiba-tiba meminta GM untuk

mengundurkan diri dan diputuskan hubungan kerjanya. Hal ini

sangat berdasar hukum dan sesuai dengan ketentuan tentang

pemutusan hubungan kerja sebagaimana diatur dalam Alinea III

Penjelasan Umum UU No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian

Hubungan Kerja:

“Hubungan Pihak pemerintah yang dilibatkan dalam


perundingan Tripartit, mengeluarkan surat anjuran yang isi
pokok yang pada intinya menyatakan bahwa Penggugat
yaitu PCI harus membayarkan kompensasi yang telah diatur
dalam UU Ketenagakerjaan.”

Berdasarkan ketentuan di atas, disharmonisasi terjadi

apabila salah satu pihak tidak menghendaki lagi untuk

melanjutkan hubungan kerja. Pada kasus ini salah satu pihak

yaitu Penggugat nyata-nyata tidak menghendaki lagi untuk


melanjutkan hubungan kerja atau mempekerjakan Tergugat

karena sesuatu hal, dengan demikian.

Adapun tindakan yang dilakukan oleh pihak Penggugat

yang melarang Tergugat untuk memasuki area kerja Tergugat,

merupakan tindakan yang bertentangan dengan hukum dan

peraturan perundang-undangan dimana dalam melakukan

pemutusan hubungan kerja terhadap Tergugat. Hal ini

berdasarkan Pasal 155 ayat (2) UU Ketenagakerjaan:

Vide:
Pasal 155
(1) Pemutusan Hubungan Kerja tanpa penetapan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) batal demi hukum.
(2) Selama putusan Lembaga Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial belum ditetapkan, baik pengusaha
maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala
kewajibannya.

Maka, berdasarkan Pasal 155 ayat (1) dan ayat (2)

tersebut jelas bahwa pemutusan hubungan kerja tanpa ada

mekanisme penetapan dari pemerintah setempat, batal demi

hukum.

Bahwa apabila Pemutusan Hubungan Kerja belum

dianggap sah atau berlaku, maka antara Penggugat dan

Tergugat harus tetap menjalankan kewajibannya yaitu

Penggugat tetap bekerja dan mendapatkan hak-hak sebagai

pekerja dan Tergugat tetap memberikan hak-hak Penggugat


sebagai pekerja;Bahwa tindakan PCI yang langsung

memberikan Surat Pemutusan Hubungan Kerja terhadap GM

tanpa adanya pemberian surat peringatan 1, 2 dan 3 secara

berurutan merupakan tindakan yang bertentangan dengan

hukum. Adapun mekanisme secara umum pemutusan

hubungan kerja Pasal 161 UU Ketenagakerjaan sebagai

berikut:

(1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan


yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan
pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh
yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama,
kedua, dan ketiga secara berturut-turut.
(2) Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam)
bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
(3) Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja
dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali
ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa
kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan
uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Adapun Surat Anjuran dari mediator pemerintah melalui

Suku Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi telah berdasarkan

pada Ketentuan dalam UU Ketenagakerjaan terutama pada

pasal 156 ayat (4)5 sebagai berikut:

No. Komponen Dasar Faktor Pengali 2 x PMTK Jumlah


Hukum (Rp)
1. Pesangon Pasal 156 5x 2x5
Ayat (2) 5x55.000.000,- 10x55.000.000,- 550.000.000,-
huruf e UUK

5
Secara perhitungan dengan factor pengali adalah gaji pokok dan masa kerja.
2. Uang Pasal 156 2x 2x5
Penghargaan Ayat (3) 2x55.000.000,- 10x55.000.000,- 550.000.000,-
Masa Kerja huruf a UUK
3. Cuti yang Pasal 156 15%x(No. 1+No. 2)
belum diambil ayat (4) 15%x1.100.000.000,- 165.000.000,-
huruf c UUK
4. Cuti yang Pasal 79 7 hari x (55.000.000 :
belum diambil ayat (2) 20 hari kerja)
huruf c UUK 7 x 2.750.000,- 19.250.000,-
5. Bonus Tahunan Perjanjian
Kerja angka 1 x 55.000.000,- 55.000.000,-
6
6. Upah Proses KUH
Desember Perdata
2017 s/d Maret PHK 4 x 55.000.000,- 220.000.000,-
2018 sepihak
melanggar
hukum
7. Ganti Rugi KUH
immaterial PHK Perdata 100.000.000,-
sepihak
Jumlah Total Rp.
1.659.250.000

Oleh karenanya, tindakan PCI yang menolak untuk

melakukan pembayaran atau melaksanakan surat ajuran Dinas

Tenaga Kerja dan transmigrasi merupakan suatu kesewenang-

wenangan dari pihak pengusaha.

Tindakan GM merupakan tindakan yang sudah tepat,

yakni melakukan perundingan secara bertahap hingga akhirnya

melibatkan pemerintah dalam menyelesaikan permasalahan

yang dialaminya.

Pertimbangan hukum yang digunakan oleh majelis

hakim telah tepat hingga disimpulkan dalam amar putusan.

Pertimbangan hukum hakim menggunakan bukti-bukti yang


dikonfirmasi dengan fakta-fakta persidangan yang kemudian

dipadukan di atas dasar hukum yang berlaku, sehingga menjadi

suatu putusan yang final dan mengikat.

Dengan demikian alasan Penggugat dalam hal ini tidak

berdasar hukum karena seluruh dalil gugatannya justru banyak

yang bertentangan dengan UU Ketenagakerjaan, seharusnya

Penggugat harus menerapkan peraturan perundang-undnagan

yang berlaku dan mengupayakan setiap Surat Peringatan dapat

diterima dan diakui oleh karyawannya serta ditandatangani oleh

karyawan yang bersangkutan, sehingga dapat menjadi dalil dan

bukti yang kuat.

Tindakan Tergugat juga sudah tepat yaitu dengan

mempelajari setiap perkara yang akan ditangani agar lebih

memperhatikan dasar hukum yang kuat dan meyakinkan

majelis hakim.

B.2. Analisis Yuridis Tentang Putusan

Dalam pertimbangan hukumnya pada halaman 31 alinea

kedua putusan, Majelis Hakim secara tegas menyimpulkan

bahwa dalam perkara a quo setidaknya terdapat dua

permasalahan yang harus dipertimbangkan yaitu: Apakah

Pemutusan Hubungan Kerja antara Penggugat dengan

Tergugat berdasar hukum dan apa implikasinya terhadap

Penggugat dan Tergugat?


Maka untuk dapat menentukan apakah pemutusan

hubungan kerja tersebut berdasar hukum dan implikasinya

terhadap pihak, yang harus dipertimbangkan terlebih dahulu

adalah mengenai adanya kejelasan dan kepastian hubungan

hukum antara Penggugat dan Tergugat. Bila dilihat kembali

bukti-bukti yang meyakinkan tentang status antara Penggugat

dan Tergugat memiliki hubungan hukum industrial, maka bukti

P-3A conform dengan bukti P-3 yang merupakan surat

perjanjian kerja tanpa batas waktu, sehingga dapat dianggap

sebagai Perjanjian Kerja Waktu Tidak tertentu.

Bahwa kemudian yang menjadi sengketa adalah

pemutusan hubungan kerja ersebut apakah telah sesuai

dengan dasar hukum yang berlaku atau tidak. Maka dalam

pertimbangannya Majelis Hakim berpendapat pada halaman 34

alinea pertama putusan. Majelis hakim yang memeriksa

perkara a quo berpendirian bahwa pemutusan hubungan kerja

yang dilakukan oleh PCI haruslah mendapatkan penetapan dari

Lembaga hubungan industrial, dikarenakan Tergugat tidak

menyetujui adanya pemutusan hubungan kerja yang dilakukan

Penggugat. Hal ini telah sesuai dengan ketentuan Pasal 151

ayat (3) UU Ketenagakerjaan.


Dan bila merujuk pada pasal selanjutnya, maka

pemutusan hubungan kerja dapat batal demi hukum 6. Lain

halnya apabila pemutusan hubungan kerja yang dilakukan

Penggugat terhadap Tergugat dan disetujui oleh Tergugat

maka dapat mengesampingkan pasal tersebut. Oleh

karenanya, surat pemutusan hubungan kerja yang dikeluarkan

oleh PCI tersebut batal demi hukum karena telah diterbitkan

sebelum adanya penetapan dari Lembaga hubungan industrial.

Pertimbangan majelis hakim sudah tepat kerana tetap

berpeoman pada ketentuan yang sesuai dan memiliki legal

standing yang jelas. Terkait dengan hal tersebut maka wajar

bila majelis hakim kemudian dalam pertimbangan hukumnya

yang terdapat pada halaman 34 alinea 4 menyatakan menolak

petitum Penggugat angka 2.

Kemudian dalil gugatan Penggugat yang

mengedepankan Peraturan perusahaan dibandingkan dengan

ketentuan yang terdapat dalam UU Ketenagakerjaan,

merupakan hal yang bertentangan dengan asas lex superior

derogate legi inferiori dimana peraturan yang lebih tinggi

mengesampingkan aturan yang lebih rendah tingkatannya

(yang sama/sejenis). Setiap peraturan perusahaan tidak boleh

bertentangan dengan peraturan yang berlaku diatasnya, dalam


6
UU Ketenagakerjaan Pasal 155 Ayat (1) Pemutusan Hubungan Kerja tanpa penetapan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) batal demi hukum.
hal ini yaitu UU Ketenagakerjaan. Hal ini berdasarkan pasal

111 UU Ketenagekerjaan, bahwa setiap peraturan perusahaan

dibuat tidak boleh bertentangan dengan ketentuan perundang-

undangan yang berlaku.

Lalu tentang Penggugat yang mendalilkan bahwa

pemutusan hubungan kerja merujuk pada Pasal 43 ayat (1)

huruf ee, merupakan salah satu bentuk ketidakkonsisten dari

Penggugat sendiri. Secara fakta disebutkan bahwa sebelum

melakukan pemutusan hubungan kerja, Penggugat akan

mengupayakan beberapa hal salah satunya adalah melakukan

mutase di unit lain terhadap Tergugat, namun fakta

persidangan diketahu bahwa Tergugat belum pernah dimutasi

sebelumnya oleh Penggugat. Ini menyimpulkan bahwa

Penggugat telah melakukan kesewenang-wenangan terhadap

Tergugat yang langsung melakukan pemutusan hubungan kerja

terhadap Tergugat tanpa melakukan mutase terhadap Tergugat

sebagaimana peraturan perusahaan yang telah dibuatnya.

Penggugat juga telah ambigu dalam memberikan

penilaian evaluasi terhadap kinerja Tergugat dan seakan

mengada-ada, yaitu dengan ketidakbakuan penilaian terhadap

kinerja Tergugat. Terdapat nilai yang tidak konsisten dan

rancu7. Hasil dari penilaian yang dibuat oleh Penggugat justru

tidak menunjukkan kinerja Tergugat buruk. Hal ini sejalan


7
Lihat halaman 36 alinea 2 putusan
dengan pendapat Majelis Hakim yang berpendapat bahwa

indicator penilaian Tergugat tidak menghasilkan kinerja yang

buruk, sehingga alasan dari Penggugat melakukan pemutusan

hubungan kerja tidak tepat.

Kemudian dalam hal Surat Peringatan yang dikeluarkan

Penggugat terhadap Tergugat juga tidak menggambarkan

bahwa Tergugat telah melakukan kesalahan berat sehingga

berhak mendapat Surat Peringatan. Tidak ada bukti yang jelas

bahwa Tergugat melakukan kesalahan berat yang

menyebabkan terbitnya Surat Peringatan.

Melihat kondisi yang telah sampai pada tingkatan

persidangan maka disharmonisasi antara Penggutan dengan

Tergugat sudah tidak dapat dipulihkan, maka pemutusan

hubungan kerja dapat dilakukan.

Ada beberapa Putusan Mahkamah Agung yang bisa

dijadikan rujukan bahwa Pemutusan Hubungan Kerja dengan

alasan disharmonisasi adalah sah dan dapat dibenarkan oleh

hukum, diantaranya:

1. Putusan MA-RI No. 502 K/Pdt.Sus/2009 tanggal 15 Juni

2010, patut dijadikan rujukan apabila ada salah satu pihak

tidak menghendaki lagi untuk melanjutkan hubungan kerja,

yang dalam pertimbangannya Halaman 22 menyatakan:

“…..berdasarkan alinea III Penjelasan Umum UU No. 2


Tahun 2004, Judex factie seharusnya menyatakan
hubungan kerja putus dan seterusnya”.
2. Putusan MA-RI No. 225 K/Pdt.Sus/2011, dalam
pertimbangannya Halaman 24, telah menyatakan :
a. Bahwa hubungan kerja antara Penggugat dengan
Tergugat sudah tidak harmonis dengan adanya PHK
oleh Tergugat dan di tindak lanjuti dengan Surat
Skorsing
b. Bahwa sesuai penjelasan UU No. 2 Tahun 2004,
yaitu apabila salah satu pihak tidak menghendaki lagi
untuk terikat hubungan kerja, maka sulit bagi para
pihak untuk memper tahankan hubungan kerja yang
harmonis;
c. Bahwa berdasarkan pertimbangan tersebut di atas,
untuk kemanfaatan kedua belah pihak, maka adil
hubungan kerja putus dengan alasan disharmonis.

3. Putusan MA-RI No. 743.K/Pdt.Sus/2010 telah membatalkan


Putusan PHI pada PN Tanjung Pinang No.
42/G/2009/PHI.PN.TPI. tanggal 3 Maret 2010, dalam
pertimbangannya pada halaman 17, Majelis Hakim
menyatakan:
“Pekerja telah diputuskan oleh Judex Facti untuk
bekerja kembali, demi sosial jika dilanjutkan
hubungan kerja akan bisa menimbulkan
disharmonisasi,. “.;

Berdasarkan beberapa putusan MARI tersebut di atas, maka

pemutusan hubungan kerja bukanlah didasarkan pada pelangaran

yang belum dapat dibuktikan secara hukum atau tidak memiliki

legal standing yang jelas, tetapi karena adanya disharmonisasi

antara Penggugat dengan Tergugat yang tidak memungkinkan

untuk pulih seperti sedia kala. Adapun mengenai hak-hak yang

melekat pada Tergugat atas pemutusan hubungan kerja, harus


tetap berpedoman pada UU Ketenagakerjaan yang berlaku,

meskipun dalam peraturan perusahaan ditentukan lain.

Terkait dengan hak-hak yang melekat dan harus diterima

oleh Tergugat, maka berdasarkan pedoman peraturan perundang-

undangan, dapat merujuk pada surat anjuran dari dinas tenaga

kerja dan transmigrasi yang telah benar dalam memperhitungkan

hak yang diterima oleh Tergugat atas dasar UU Ketenagakerjaan.

B.3. Kesimpulan Analisa

Berdasarkan analisis fakta dan analisis yuridis tentang

Putusan Perkara Nomor 144/Pdt.Sus-PHI.G/2018/PN.Jkt.Pst.,

tanggal 11 Oktober 2018 dengan pihak yang bersengketa

adalah GM melawan PCI, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Dalil gugatan Penggugat melakukan pemutusan hubungan

kerja tidak berdasar hukum dan bertentangan dengan UU

Ketenagakerjaan.

2. Surat Pemutusan Hubungan Kerja yang dikeluarkan oleh

Penggugat terhadap Tergugat batal demi hukum bila

merujuk pada Pasal 155 UU Ketenagakerjaan.

3. Dalil Gugatan Penggugat tidak konsisten dan justru

bertentangan dengan peraturan yang telah dibuatnya


sendiri, dasar dan alasan gugatan Penggugat tidak jelas

dan ambigu dalam melakukan penilaian terhadap Tergugat.

4. Majelis hakim dan dinas tenaga kerja dan transmigrasi telah

benar dalam melakukan pertimbangan hukum, karena tetap

berpedoman pada UU Ketenagakerjaan dan peraturan

perundang-unndangan yang berlaku tentang

ketenagakerjaan khususnya tentang legal standing yang

digunakan dalam hal pemutusan hubungan kerja serta hak-

hak yang diterima oleh karyawan.