BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Dalam mencapai kemajuan suatu organisasi membutuhkan sumber daya

manusia yang potensial, baik itu pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan

pengawasan, karena itu sumber daya manusia menjadi faktor penentu tercapai

tujuan organisasi. Pemimpin dan para karyawan dalam suatu organisasi

merupakan faktor utama dalam merencanakan dan melaksanakan setiap kegiatan

organisasi. Dalam mencapai tujuan suatu organisasi diperlukan kerjasama dengan

saling berinteaksi dan saling mempengaruhi antara pihak pimpinan dan

bawahannya (Prabu, 2013:63).

Kinerja karyawan berkaitan dengan kualitas dan kuantitas suatu pekerjaan

yang dilakukan yang berkaitan dengan kondisi karyawan pada organisai tertentu.

Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar

organisasi dan mendukung tercapainya tujuan suatu organisasi. Setiap organisasi

selalu mengharapkan para karyawannya memiliki kinerja yang baik agar proses

percapaian tujuan terlaksana secara maksimal. Dalam mewujudkan kinerja

karyawan yang diinginkan, terdapat banyak faktor yang mempengaruhi antara lain

gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja (Mahmud, 2010:10).

Gaya kepemimpina transformasional memiliki pengaruh yang kuat

terhadap kemajuan organisasi, kualitas pimpinan sering dianggap sebagai faktor

penting yang menetukan keberhasilan suatu organisasi. Pemimpin yang efektif

sanggup mempengaruhi para pengikutnya untuk mempunyai optimis yang lebih

1
 2

besar, percaya diri, serta memiliki komitmen pada tujuan organisasi yang telah

ditentukan. Hal ini membawa konsekuensi bahwa setiap pemimpin berkewajiban

untuk memberikan perhatian secara sungguh-sungguh dalam membina,

menggerakkan dan mengarahkan seluruh potensi karyawan dalam organisasi yang

dipimpinnya agar dapat mewujudkan stabilitas organisasi dan peningkatan kinerja

karyawan yang berorientasi pada tujuan organisasi (Andreas, 2011:31).

Disiplin kerja bagi seorang karyawan adalah merupakan fungsi operatif

yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan maka semakin tinggi

prestasi kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin karyawan yang baik sulit bagi

suatu organisasi untuk mencapai hasil yang optimal (Rivai, 2014:9).

PT. Bank Negara Indonesia Syariah adalah salah satu lembaga perbankan

di Indonesia yang berprinsip untuk tidak mengenal peminjaman uangcash tetapi

yang ada adalah kemitraan/kerjasama dengan cara bagi hasil. Bank ini semula

bernama Unit Usaha Syariah Bank Negara Indonesia yang merupakan anak

perusahaan PT. Bank Negara Indonesia, Persero, Tbk. Sejak 2010, Unit Usaha

Bank Negara Indonesia Syariah berubah menjadi bank umum syariah dengan

nama PT. Bank Negara Indonesia Syariah. Sampai sekarang Bank Negara

Indonesia Syariah terus berkembang hingga memiliki 28 kantor cabang dan 31

kantor cabang pembantu di Indonesia, termasuk juga salah satunya di Bireuen

yaitu PT. Bank Negara Indonesia Syariah Kantor Cabang Pembantu Bireuen.

PT. Bank Negara Indonesia Syariah Kantor Cabang Pembantu Bireuen

berada di lintasan Jalan Nasional Medan-Banda Aceh tepatnya di Desa Menasah

Capa Jl. Sultan Isakandar Muda No.5 Kecamatan Jeumpa Kabupaten Bireuen. PT.
 3

Bank Negara Indonesia Syariah Kantor Cabang Pembantu Bireuen dipimpin oleh

Bapak Ahad Uddin dengan jumlah karyawannya adalah sebanyak 9 orang.

Dibawah pimpinan beliau banyak karyawan yang menganggurkan perkerjaannya

dan sering terlambat masuk, permasalahan tersebut diakibatkan kurang tepatnya

gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan sehingga berpengaruh

terhadap disiplin kerja karyawan.

Berdasarkan hasil observasi awal, ditemukan permasalahan bahwa dalam

melaksanakan pekerjaan, karyawan PT. Bank Negara Indonesia Syariah Kantor

Cabang Pembantu Bireuen belum menunjukkan kinerjanya yang maksimal. Hasil

pengamatan peneliti disaat menjadi karyawan magang di kantor tersebut

menyimpulkan bahwa rendahnya kinerja karyawan dapat dilihat dari adanya

sebagian karyawan sering telat masuk kerja dan meninggalkan pekerjaannya

begitu saja saat jam kerja telah berakhir. Contohnya jam kerja yang telah

diterapkan adalah masuk kerja pada jam 07:45 WIB pulang pada jam 17:00 WIB,

tetapi ada sebagian karyawan yang masuk kerja pada jam 08:15 WIB dan pulang

tepat waktu namun pekerjaannya ditinggalkan begitu saja tidak diselesaikan

dengan baik sehingga tugasnya semakin bertambah.

Keterlambatan karyawan dalam bekerja atau tidak menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik akan menyebabkan kinerja menurun. Hal ini dapat

dijelaskan, bahwa jika karyawan terlambat masuk kerja atau tidak menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik maka tugas yang dibebankan kepadanya akan

terbengkalai atau tidak selesai sesuai yang diharapkan. Permasalahan tersebut

 4

akan menimbulkan ketidak-efektifan dan ketidak efesienan dalam bekerja serta

dapat menurunkan kinerja sorang karyawan.

Gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh pemimpin PT.

Bank Negara Indonesia Syariah Kantor Cabang Pembantu Bireuen belum sesuai

dengan harapan dari seluruh karyawan yang bekerja dalam instansi tersebut. Dari

hasil pengamatan saya menyimpulkan bahwa kurang tepatnya gaya

kepemimpinan transformasional yang diterapkan yang terlihat dari kebiasaan

pimpinan yang jarang melibatkan diri dalam menyelesaikan permasalahan atau

keluhan para nasabah. Keluhan para nasabah selalu ditangani oleh para karyawan,

pimpinan baru melibatkan diri pada saat permasalahan sudah tidak mampu lagi

diselesaikan oleh pihak karyawan.

Selanjutnya gaya kepemimpinan yang diterapkan dirasakan terlalu bersifat

otoriter, dimana dalam pengambilan keputusan sering dilakukan secara sepihak.

Hal tersebut menciptakan kesenjangan antara atasan dan bawahan dalam

menyelesaikan perkerjaan, pimpinan juga kurang berkomunikasi menyangkut

pekerjaan maupun diluar pekerjaan dengan karyawan. Pemimpin juga dinilai

kurang cepat dalam merespon berbagai persoalan yang terjadi khususnya

mengenai keluhan nasabah yang tidak pernah ditangani langsung oleh pihak

pimpinan, tetapi penyelesaian permasalahan tersebut dibebankan kepada

karyawan.

Permasalahan yang berkenaan dengan kurang tepatnya gaya

kepemimpinan transformasional yang diterapkan seperti kurang efektifnya

komunikasi antara atasan dengan bawahan dan kurang memberi arahanyang jelas
 5

pada saat briefing untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang terjadi pada

instansi. Hal tersebut sangat berpengaruh terhadap rendahnya kinerja karyawan

dan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Dilihat dari aspek disiplin kerja para karyawan PT. Bank Negara Indonesia

Syariah Kantor Cabang Pembantu Bireuen masih tergolong rendah karena

beberapa orang karyawan yang masuk kerja tidak tepat waktu dan sering tidak

menyelesaikan beban pekerjaannya sesuai yang diharapkan. Pada saat jam kerja

selesai karyawan tersebut langsung bergegas pulang tanpa membereskan

pekerjaan yang telah diberikan kepadanya terlebih dahulu. Sehingga pekerjaan

tersebut terbengkalai atau akan bertambah kesesokan harinya. Hal tersebut

disebabkan kurangnya ketegasan pemimpin dalam menjalankan peraturan yang

ada sehingga karyawan-karyawannya tidak merasa terbebani dalam melanggar

aturan tersebut.

Berdasarkan permasalahan tersebut, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan Disiplin Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja

Karyawan Pada PT Bank Negara Indonesia Syariah Kantor Cabang

Pembantu Bireuen”.

1.2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimanakah gaya

kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja

karyaan pada PT. Bank Negara Indonesia Syariah Kantor Cabang Pembantu

Bireuen?
 6

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis gaya

kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja

karyaan pada PT. Bank Negara Indonesia Syariah Kantor Cabang Pembantu

Bireuen.

1.4. Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini, diharapkan memberikan kegunaan bagi:

1. Manfaat Teoritis

Temuan penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi

pengembangan ilmu pengetahuan dibidang manajemen sumber daya

manusia, menjadi bahan kajian dan sumber referensi bagi penelitian

selanjutnya, khususnya dalam mengembangkan penelitian tentang

hubungan antara variabel-variabel gaya kepemimpinan transformasional

dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan menjadi masukan informasi tambahan bagi

pihak-pihak yang berkepentingan tentang pengelolaan anggota organisasi,

khususnya bagi institusi pendidikan dalam pemenuhan hak-hak anggota.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional

2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional

Menurut Bass dalam Yukl (2013:313) menjelaskan bahwa kepemimpinan

transformasional adalah suatu keadaan dimana para pengikut dari seorang

pemimpin transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan,

dan hormat terhadap pemimpin tersebut, dan mereka termotivasi untuk melakukan

lebih dari pada yang awalnya diharapkan mereka.

Pemimpin tersebut mentransformasi dan memotivasi para pengikut dengan

cara membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil-hasil suatu

pekerjaan, mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi atau tim

daripada kepentingan diri sendiri, dan mengaktifkan kebutuhan-kebutuhan mereka

pada yang lebih tinggi.

Menurut Bass dalam Robbins dan Judge (2007:387) kepemimpinan

transformasional adalah pemimpin yang memberikan pertimbangan dan

rangsangan intelektual yang di individualkan dan memiliki kharisma. Sedangkan

menurut Newstrom dan Bass (dalam Sadeghi dan Pihie, 2012:356) pemimpin

transformasional memiliki beberapa komponen perilaku tertentu, diantaranya

adalah integritas dan keadilan, menetapkan tujuan yang jelas, memiliki harapan

yang tinggi, memberikandukungan dan pengakuan, membangkitkan emosi

pengikut, dan membuat oranguntuk melihat suatu hal melampui kepentingan

dirinya sendiri untuk meraih suatu hal yang mustahil.

7
 8

Menurut Yukl (2009:290) kepemimpinan transformasional menyerukan

nilai-nilai moral dari pengikut dalam upayanya untuk meningkatkan kesadaran

mereka tentang masalah etis dan untuk memobilisasi energi dan sumber daya

mereka untuk mereformasi institusi.

Menurut Modiani (2012:47) kepemimpinan transformasional merupakan

kemampuan untuk memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk

mencapai hasil-hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil

dan untuk imbalan internal.

Dari pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

transformasional merupakan pemimpin yang kharismatik dan mempunyai

peransentral serta strategi dalam membawa organisasi mencapai tujuannya.

Pemimpin transformasional juga harus mempunyai kemampuan untuk

menyamakan visi masadepan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan

bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan.

Interaksi yang timbul antara pemimpin dengan bawahannya ditandai

dengan pengaruh pemimpin untuk mengubah perilaku bawahannya menjadi

seorang yang merasa mampu dan bermotivasi tinggi dan berupaya mencapai

prestasi kerja yang tinggi dan bermutu. Pemimpin mempengaruhi pengikutnya

sehingga tujuan organisasi akan tercapai.

2.1.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Transformasional

Menurut Reitz (1981) ada faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

efektivitas pemimpin yaitu meliputi:

 9

1. Kepribadian, pengalaman masa lalu dan harapan pimpinan hal ini

mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya mempengaruhi
pilihan akan gaya.
2. Pengharapan dan perilaku atasan, pemimpin secara jelas memakai gaya
yang berorientasi pada tugas.
3. Karakteristik, harapan perilaku bawahan akan mempengaruhi terhadap
gaya kepemimpinan.
4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan akan mempengaruhi gaya
pemimpin.
5. Iklim dan kebijakn organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku
bawahan.
6. Harapan perilaku rekan

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan

transformasional menurut Hendra Kurniawan (2016) adalah:

1. Idealisasi Pengaruh (Idealized Influence)

Idealisasi Pengaruh adalah perilaku yang menghasilkan standar perilaku
yang tinggi, memberika wawasan dan kesadaran akan visi, menunjukkan
keyakinan, menimbulksn rasa hormat, bangga dan percaya, menumbuhkan
komitmen dan unjuk kerja melalui ekspetasi dan menegakkan perilaku
moral yang etis. Pemimpin yang memiliki idealisasi pengaruh akan
menunjukkan perilaku antara lain : mengembangkan kepercayaan bawahan
kepada atasan, membuat bawahan berusaha meniru perilaku dan
mengindentifikasi diri dengan memimpinnya , menginspirasi bawahan
untuk menerima nilai-nilai, norma-norma, dan prinsip-prinsip bersama,
mengembangkan visi bersama, menginspirasi bawahsn untuk mewujudkan
standar perilaku secara konsisten, mengembangkan budaya dan ideologi
organisasi yang sejalan dengan masyarakat pada umumnya, dan
menunjukkan rasa tanggung jawab sosial dan jiwa melayani sejati.
2. Motivasi Inspirasional (Inspirstional Motivation)
Motivasi insprirasional adalah sikap yang senantiasa menumbuhkan
tantangan maupun mencapai ekspetasi yang tinggi, mampu
membangkitkan antusiasme dan motivasi orang lain, serta mendorong
intuisi dan kebaikan pada diri orang lain. Pemimpin mampu
membangkitkan semngat anggota tim melalui antusiasme dan optimisme.
Pemimpin juga memanfaatkan simbol-simbol untuk menfokuskan usaha
dan mengkomunikasikan tujuan-tujuan penting dengan cara yang
sederhana. Pemimpin yang memiliki motivasi inspirational mampu
meningkatkan motivasi dan antusiasme bawahan, membangun
kepercayaan diri terhadap kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan
mencapai sasaran kelompok. Bass menyatakan bahwa pemimpin yang
memiliki motivasiinspirasional akan menunjukkan perilaku
membangkitkan gairah bawahan untuk mencapai prestasi terbaik dalam
formasi dan dalam pengembangan dirinya.
 10

3. Konsiderasi Individual (Individualized Consideration)

Konsiderasi Individual adalah perilaku yang selalu mendengarkan dengan
penuh kepedulian dan memberikan perhatian khusus, dukungan, semangat,
dan usaha pada kebutuhan prestasi dan pertumbuhan anggotanya.
Pemimpin transformasional memiliki perhatian khusus terhadap kebutuhan
individu dalam pencapaiannya dan pertumbuhan yang merekaq harapkan
dengan berperilaku sebagai pelatik dan mentor. Bawahan dan rakan kerja
dikembangkan secara suksesif dalam meningkatkan potensi yang mereka
miliki. Konsiderenisi ini sangat mempengaruhi kepuasan bawahan
terhadap atasannya dan dapta meningkatkan produktivitas bawahan.

Menurut Robbins (2008) yaitu, karima dan idealisme, inspirasi atau

motivasi, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual, dengan penjelasan

sebagai berikut:

1. Karisme dan Idealisme

Merupakan adanya pemberian wawasan serta penyadaran akan misi,
membangkitkan kebanggaan, serta menambahkan sikap hormat dan
kepercayaan pada bawahannya.
2. Inspirasi dan Motivasi
Merupakan adanya proses menumbuhkan ekspetasi yang tinggi melalui
pemanfaatan simbol-simbol untuk memfokuskaan usaha dan
mengkomunikasikan tujuan-tujuan penting dengan cara sederhana.
3. Stimulasi Intelektual
Merupakan adanya usaha meningkatkan intelegensia,rasionalitas,dan
pemecahan masalah secara saksama.
4. Pertimbangan Individual
Merupakan pemimpin memberikan perhatian, membina, membimbing dan
melatih setiap orang secara khusus dan pribadi.

2.1.3 Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional

Ada beberapa indikator gaya kepemimpinan transformasional menurut

Robbins (2010:263):

1. Kharisma
Karisma dianggap sebagai kombinasi dari pesona dan daya tarik pribadi
yang berkontribusi terhadap kemampuan luar biasa untuk membuat orang
lain mendukung visi dan juga mempromosikannya dengan bersemangat.
Pemimpin karismatik adalah pemimpin yang mewujudkan atmosfir
motivasi atas dasar komitmen dan identitas emosional pada visi, filosofi,
dan gaya mereka dalam diri bawahanya.
2. Motivasi Inspiratif
 11

Motivasi inspiratif menggambarkan pemimpin bergairah dalam

mengkomunikasikan masa depan organisasi yang idealis. Pemimpin
menggunakan komunikasi verbal atau penggunaan simbol-simbol yang
ditujukan untuk memacu semangat bawahan. Pemimpin memotivasi
bawahan akan arti penting visi dan misi organisasi sehingga seluruh
bawahannya terdorong untuk memiliki visi yang sama. Kesamaan visi ini
memacu bawahan untuk bekerja sama mencapai tujuan jangka panjang
dengan optimis. Sehingga pemimpin tidak saja membangkitkan semangat
individu tapi juga semangat tim.
3. Stimulasi Intelektual
Stimulasi intelektual menggambarkan pemimpin mampu mendorong
karyawan untuk memecahkan masalah lama dengan cara yang baru.
Pemimpin berupaya mendorong perhatian dan kesadaran bawahan akan
permasalahan yang dihadapi. Pemimpinan kemudian berusaha
mengembangkan kemampuan bawahan untuk menyelesaikan
permasalahan dengan pendekatan-pendekatan atau perspektif baru.
4. Perhatian yang Individual
Perhatian yang individual menggambarkan bahwa pimpinan selalu
memperhatikan karyawannya, memperlakukan karyawan secara
individual, melatih dan menasehati. Pemimpin mengajak karyawan untuk
jeli melihat kemampuan orang lain. Pemimpin memfokuskan karyawan
untuk mengembangkan kelebihan pribadi.

Menurut (Antonakis, Avolio, & Sivasubramaniam, 2003; Avolio &

Bass,2004) terdapat 4 komponen perilaku kepemimpinan transformasional yaitu:

1. Idealized influence menekankan tipe pemimpin yang memperlihatkan

kepercayaan, keyakinan dan dikagumi / dipuji pengikut.
2. Inspirasional motivation menekankan pada cara memotivasi dan
memberikan inspirasi kedada bawahan terhadap tantangan tugas.
Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok.
3. Intelectual stimulation menekankan tipe pemimpin yang berupaya
mendorong bawahan untuk memikirkan inovasi, kreatifitas , metode atau
cara-cara baru.
4. Individualized consideration menekankan tipe pemimpin yang
memberikan perhatian terhadap pengembangan dan kebutuhan berprestasi
bawahan.

Menurut Andreas (2014:63) mengemukakan perilaku-perilaku

kepemimpinan transformasional adalah sebagai berikut :

1. Karismatik (charismatic), yaitu pemimpin yang mempengaruhi para

pengikut dengan menimbulkan emosi-emosi yang kuat dan identifikasi
dengan pemimpin tersebut.
 12

a. Tergantung pada reaksi para pengikut terhadap para pemimpin dan

aspek emosional-kognitif dari pemimpin.
b. Mampu membentuk dan memperluas pengikut mereka melalui energi,
keyakinan, ambisi dan asertifitas, serta menangkap peluang yang ada.
2. Stimulasi Intelektual (intellectual stimulation), yaitu sebuah proses dimana
para pemimpin meningkatkan kesadaran para pengikut terhadap masalah-
masalah dan mempengaruhi para pengikut untuk memandang sebuah
masalah dari sebuah perspektif yang baru.

Ciri-ciri pemimpin stimulasi intelektual :

1. Memiliki potensi (general intelligence, cognitive, creativity dan

experience)
2. Memiliki orientasi terarah (rational, empirical, existencial dan idealistic)
3. Perhatian individu (individual consideration), yaitu kemampuan dan
tanggung jawab pemimpin untuk memberikan kepuasaan dan mendorong
produktivitas pengikutnya. Pemimpin cenderung bersahabat, informal,
dekat dan memperlakukan pengikutnya atau karyawannya dengan
perlakuan yang sama memberikan nasehat, membantu dan mendukung
serta mendorong self-development para pengikutnya.
4. Inspirasi atau motivasi inspirasional (inspirational), yaitu sampai sejauh
mana seorang pemimpin mengkomunikasikan sejauh mana visi yang
menarik, menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha-usaha
bawahan dan memodelkan perilaku-perilaku yang sesuai.

Indikator gaya kepemimpinan transformasional menurut Yukl (2009:305)

yaitu:

1. Pengaruh ideal/kharismatik: perilaku yang membangkitkan emosi dan

identifikasi yang kuat dari pengikut terhadap pemimpin.
2. Pertimbangan individual meliputi pemberian dorongan, dukungan dan
pelatihan terhadap pengikut.
3. Motivasi inspirasional yang meliputi penyampaian visi yang menarik,
untuk memfokuskan bawahan, dan model perilaku yang tepat.
4. Stimulasi intelektual perilaku yang meningkatkan kesadaran pengikut
yang membangkitkan emosi dan identifikasi yang kuat dari pengikut untuk
memandag masalah dari perspektif yang baru.

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Peraturan
 13

yang dimaksud termasuk absensi, lambat masuk, serta cepat pulang karyawan.

Jadi hal ini merupakan suatu sikap indisipliner karyawan yang perlu disikapi

dengan baik oleh pihak manajemen.

Banyak yang mengartikan disiplin itu bilamana karyawan selalu datang

serta pulang tepat pada waktunya. Pendapat itu hanya salah satu yang dituntut

oleh organisasi. Oleh karena itu kedisiplinan dapat diartikan sebagai tingkah laku

yang tertulis maupun yang tidak tertulis. (Hasibuan, 2009:212)

Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,

menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang

tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak menggelak

untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya.(Sastrohadiwiryo, 2003:291).

Sedangkan menurut Rivai, Kedisiplinan merupakan fungsi operatif

MSDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan,

maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. (Rivai, 2009:824).

Disiplin pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuaidengan peraturan,

prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap,tingkah laku dan perbuatan

yang sesuai dengan peraturan dariorganisasi baik tertulis maupun yang tidak

tertulis (Sutrisno,2009:94).

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan paramanajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersediauntuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untukmeningkatkan kesadaran dan kesediaan

 14

seseorang untuk mentaatisemua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku (Veithzal, 2006:444).

Pengertian lain dari disiplin, yaitu proseduryang mengkoreksi atau

menghukum karena melanggar peraturan atauprosedur. (Simamora, 2004:610)

Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan

organisasi dan norma sosial. Oleh karena itu disiplin merupakan sarana penting

untuk mencapai tujuan, maka pembinaan disiplin merupakan bagian dari

manajemen yang sangat penting. Manajemen apa saja dalam pelaksanaannya

memerlukan disiplin segenap anggota organisasi.

Disiplin dikatakan juga sebagai sarana untuk melatih dan mendidik orang-

orang terhadap peraturan-peraturan agar ada kepatuhan dan supaya dapat berjalan

dengan tertip dan teratur dalam organisasi. Disiplin juga dikatakan sebagai alat

berkomunikasi dengan para karyawan agar karyawan mau berbuat seperti apa

yang dianjurkan oleh atasan dan sesuai dengan peraturan perusahaan yang telah

ditetapkan.

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Hasibuan (2009:194) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

karyawan adalah sebagai berikut:

1. Tujuan dan kemampuan.

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkatkedisiplinan karyawan,
tentu saja pada dasarnya pekerjaan yangdibebankan kepada karyawan
harus sesuai dengan kemampuankaryawan tersebut, agar karyawan
tersebut disiplin danbersungguh-sungguh dalam mengerjakan
pekerjaannya tersebut.
2. Kepemimpinan
 15

Kepemimpinan sangat memiliki peranan penting dalammenentukan

kedisiplinan kerja karyawan. Karena pemimpin tersebut akan menjadi
contoh bagi para bawahannya.
3. Kompensasi.
Kompensasi sangat berperan penting terhadap kedisiplinan kerja
karyawan, artinya semakin besar kompensasi yang diberikan perusahaan,
naka senakin baik disiplin kerja karyawan. Begitujuga sebaliknya,
karyawan akan sulit bekerja dengan disiplin jika kebutuhan primer mereka
tidak terpenuhi.
4. Sanksi hukum.
Sanksi hukum yang semakin berat akan membuat karyawan takut untuk
melakukan tindakan indisipliner, dan ketaatan karyawan terhadap
peraturan perusahaan akan semakin baik.
5. Pengawasan.
Pengawasan adalah tindakan yang paling efektif untuk mewujudkan
kedisiplinan kerja karyawan tersebut.

Dalam Rivai (2005:36), terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi

kedisiplinan, yaitu:

1. Kehadiran: Hal ini menjadi indicator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah
terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja: Karyawan yang taat pada peraturan kerja
tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman
kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja: Hal ini dapat dilihat melalui besarnya
tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi: Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi
akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja,
serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efesien.
5. Bekerja etis: Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak
sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tudak pantas. Hal ini
merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis
sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:89) mengemukakan

faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya
yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
 16

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bangaimana
pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat
menggendalikan dirinya dari ucapkan, perbuatan, dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan
sangsi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan
dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan
penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi
juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya
sendiri.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:
a. Saling menghormati, bila bertemu dilingkungan pekerjaan.
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga
para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
c. ering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan,
apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan
mereka.
d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepeda rekan
sekerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa,
walaupun kepada bawahan sekalipun

2.2.3 Indikator Disiplin Kerja

Adapun yang menjadi indikator dari rendahnya disiplin kerja karyawan

adalah menurut (Nitisemito 1996:40)

1. Turunnya produktivitas kerja

Salah satu indikasi rendahnya disiplin kerja adalahditunjukkan dari
turunnya produktivitas kerja. Produktivitas yangturun karena kemalasan,
penundaan pekerjaan,dan lain sebagainya.Apabila terjadi penurunan
 17

prodiktivitas kerja berarti merupakanindikasi didalam organisasi terjadi

penurunan disiplin krja.
2. Tingkat absensi yang tinggi
Apabila kedisiplinan kerja karyawan menurun maka dapatdilihat dari
tinggkat kehadiran karyawan dalam bekerja tidak tepatwaktu datang dan
pulangnya,sering keluar pada jam istirahat
3. Adanya kelalaian dalam penyelesaian pekerjaan
Rendahnya kedisiplinan kerja karyawan dapat dilihat dengan sering
terjadinya kelalaian sehingga dapat menyebabkan keterlambatan
penyelesaian pekerjaan. Ini dapat dilihat bahwakaryawan tidak
menggunakan secara efektif dan efisien dalam menyelesaikan pekerjaan
sehingga kemampuan organisasi tidak maksimal dalam memberikan
kepercayaan pada karyawan.
4. Tingkat kecerobohan atau kecelakaan yang tinggi
Indikasi lain yang menunjukkan turunnya tingkat kedisiplinankerja
karyawan adalah kecerobohan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
5. Seringnya pencurian bahan-bahan pekerjaan
6. Sering konflik antar karyawan.
Konflik atau perselisihan merupakan ketidak tenangan karyawan dalam
bekerja yang dapat mengganggu pekerjaan yang sedang dilakukan dan
menurunkan produktivitas yang diharapkan organisasi.

Rivai (2005) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki lima indikator

seperti:

1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur

kedisiplinan, dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah
terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Pegawai yang taat pada peraturan kerja
tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman
kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya
tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan
selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta
selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis. Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang tidak
sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini
merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis
sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja pegawai.

Adapun indikator menurut Singodimendjo dalam Sutrisno (2011:94)

adalah sebagai berikut:

 18

1. Taat terhadap aturan waktu

Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat
waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam
pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan
unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para pegawai dalam perusahaan.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja seseorang secara keseluruhan selama periode

tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau

sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama

(Veithzal, 2005:97). Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat

dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi

bagaimana perusahaan dapat memotivasi karyawan dan mengembangkan satu

rencana untuk memperbaiki kemerosotan kinerja dapat dihindari.

Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk

memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka

dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan

pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan.

Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “performance rating” atau “performance

appraisal”. Menurut munandar (2008:287), penilaian kinerja adalah proses

penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga
 19

kerja atau karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap menunjang unjuk

kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan

keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang ketenagakerjaan.

Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pertimbangan

bahwa perlu adanya suatu sistem evaluasi yang objektif terhadap organisasional.

Selain itu, dengan adanya penilaian kinerja, manajer puncak dapat memperoleh

dasar yang objektif untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang

disumbangkan masing-masing pusat pertanggungjawaban kepada perusahaan

secara keseluruhan. Semua ini diharapkan dapat membentuk motivasi dan

rangsangan kepada msing-masing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien.

Menurut Mangkunegara (2009;9) kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas Yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Mas’sud (2004;40) kinerja karyawan adalah hasil pencapaian dari usaha

yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu.

Sedangkan menurut Rivai, et al (2011;14) kinerja karyawan adalah hasil

atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode didalam

melaksanakan tugas dibandingkan kinerja memungkinkan pegawai seberapa baik

mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi.

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Sistem penilaian kinerja sering kali menjadi penghubung antara

penghargaan yang diinginkan karyawan dan produktivasi mereka (Mathis dan

Jackson, 2009 : 283 ).

 20

Hubungan tersebut dapat diperkirakan tersebut :

Produktivitas Penilaian Penghargaan

Sumber : Mathis dan Jackson (2009)

Gambar 2.1
Faktor Pengaruh Kinerja

Kompensasi yang berbasis kinerja menegaskan ide bahwa kenaikan gaji

seharusnya diberikan untuk pencapaian kinerja dari pada untuk senioritas.Dalam

sistem ini, manajer secara historis telah menjadipengevaluasi dari kinerja bawahan

dan juga yang membuat rekomendasi kompensasi untuk karyawan. Penilaian

kinerja dapat menjadi sumber utama informasi dan umpan balik untuk karyawan,

yang sering kali merupakan kunci perkembangan mereka di masa depan (Mathis

dan Jackson, 2009:383-384).

Mathis dan Jackson (2009:113) juga menjelaskan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan meliputi:

a. Kinerja Karyawan Individual

1) Faktor Kinerja Individual

Tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu yang ada

bekerja meliputi: kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan

tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan,dan dukungan organisasi.

Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literature

manajemen sebagai:

Kinerja (Performance - P) = Kemampuan (Ability-A) x Usaha

(Effort-E) x Dukungan (Support-S)

 21

2) Motivasi Individual

Motivasi adalah keinginan dalam diri seorang yang menyebabkan orang

tersebut bertindak (Mathis dan Jakcson, 2009:114). konsep ekuitas dan

harapan menunjukkan bahwa motivasi bersifat kompleks dan pribadi,

tetapi strategi dan taktik.Manajerial harus komprehensif agar dapat

menyampaikan ekuitas dan harapan individu. Sebagai contoh, manajer

harus menentukan apakah perilaku individual yang kurang memadai

disebabkan oleh hubungan usaha-kinerja (kemampuan), hubungan

kinerja rendah-penghargaan (kebijakan penghargaan yang tidak

konsisten), atau nilai rendah (keinginan yang rendah akan

penghargaan).

b. Hubungan Individual/Organisasi

Karena kondisi ekonomi jangka panjang sebagian besar organisasi

mendasarkan pada usaha para karyawan yang memiliki kapabilitas yang

sesuai dan motivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik,

organisasi yang telah berulangkali berhasil menunjukkan bahwa hubungan

individual benar-benar berarti dan harus diatur dengan efektif (Mathis dan

Jackson, 2009;118).

c. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional

Ketidak puasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi.

Interaksi individu dan pekerjaan menentukan tingkat

kepuasan/ketidakpuasan kerja dan komitmen organisasional. Karyawan

yang tidak puas dengan pekerjaan atau berkomitmen terhadap organisasi

 22

memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi,

mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen (Mathis

dan Jackson, 2009;122).

d. Retensi Sumber Daya Manusia

Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama

dalam banyak organisasi. Mudahnya, dengan perputaran yang lebih

rendah, setiap individu yang dipelihara berarti berkurangnya satu orang

yang harus direkrut, diseleksi, dan dilatih. Selain itu, kinerja

organisasional dan individual ditingkatkan dengan kontinuitas karyawan

yang mengetahui pekerjaan, rekan kerja, layanan dan produk organisasi

mereka, serta pelanggan perusahaan tersebut. Selain itu, kontinuitas

karyawan memberikan “kesan karyawan” yang lebih baik untuk menarik

dan memelihara individu yang lain (Mathis dan Jackson, 2009;126).

Sedangkan menurut Mangkunegara (2004;67) terdapat dua faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan dua faktor inilah yang hendaknya

diperbaikan oleh pemimpin dan menajemen sehingga kinerja para karyawan dapat

optimal, yaitu:

1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi
dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya adalah karyawan
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan apabila karyawan
tersebut memilki pengetahuan dan keahlian yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannnya sehari-hari.
Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan kahlian atau kemampuannya (the right man in the right place, the
right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Sikap mental yang secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan
situasi) terbentuk karena pegawai memiliki “MODAL dan KREATIP”.
 23

Dimana MODAL tersebut merupakan dari M = Mengelola, O = Otak, D =

Dengan, A = Aktif, L = Lincah, sedangkan KREATIP adalah singkatan
dari K = Keinginan untuk maju, R = Rasa ingin tahu yang tinggi, E =
Energik, A = Analisis sistematik, T = Terbuka dan kekurangan, I =
Inisiatif yang tinggi, P = Pikiran yang luas. Faktor-faktor tersebut
hendaknya diperhatikan oleh pemimpin dan menejr sehingga kinerja
karyawan dapat optimal. Apabila kinerja para karyawan individu optimal
dan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.

Menurut Mahmudi (2010:20) kinerja merupakan suatu konstruk

multideminsional yang mancakup banyak faktor yang memengaruhinya. Faktor-

faktor yang memengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, ketrampilan (skill),

kemampuan kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh
setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggaran tim.
4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan
lingkungan ekternal dan internal.

2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam

indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan. 
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 
 24

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Menurut Bernardin dan Russell (2012:41) terdapat empat indikator untuk

mengukur kinerja pegawai:

1. Kualitas kerja
Kualitas kerja yang dimaksud adalah pekerjaan yang karyawan lakukan
sesuai dengan standar kerja yang ada, tepat waktu, dan akurat.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja yaitu target kerja yang telah ditetapkan dan berhasil
dicapai oleh karyawan, serta volume pekerjaan yang karyawan lakukan
telah sesuai dengan harapan atasan.
3. Pengetahuan
Pengetahuan yaitu kemampuan karyawan memahami tugas – tugas yang
berkaitan dengan pekerjaan, serta kemampuan menyelesaikan pekerjaan
yang ditugaskan oleh atasan.
4. Kerjasama
Karyawan mampu bekerjasama dengan rekan kerja, Karyawan bersikap
positif terhadap setiap pekerjaan tim, Karyawan bersedia membantu
anggota tim kerja dalam menyelesaikan pekerjaan

Menurut Wirawan (2009:80) untuk mengukur kinerja dapat menggunakan

indikator-indikator sebagai berikut:

1. Kuantitas hasil kerja yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

sejumlah hasil tugas hariannya.
2. Kualitas hasil kerja yaitu kemampuan karyawan menunjukkan kualitas
hasil kerja ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian.
3. Efesiensi yaitu penyelesian kerja karyawan secara cepat dan tepat.
4. Disiplin kerja yaitu kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan
perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk atau pulang
kerja dan jumlah kehadiran.
5. Ketelitian kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan apa yang diperintahkan oleh atasan.
6. Kepemimpinan yaitu kemampuan karyawan untuk untuk meyakinkan
orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk
melaksanakan tugas pokok.
 25

7. Kejujuran yaitu ketulusan hati seorang karyawan dalam melaksanakan

tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang
diberikan kepadanya.
8. Kreativitas adalah kemampuan untuk mengajukan ide-ide atau usulan-
usulan baru yang konstuktif demi kelancara pekerjaan, mengurangi biaya,
memperbaiki hasil kerja dan menambah produktivitas.

2.4. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting karena sebagai dasar dalam melakukan

penyusunan penelitian ini. Adapun penelitian terdahulu yang pernah diteliti antara

lain:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Nama
No Judul Penelitian Variabel Hasil
Peneliti
1 Pengaruh Gaya Firda X1 = Gaya  Gaya
Kepemimpinan kepemimpinan kepemimpinan
Transformasional dan transformasional transformasional
Disiplin Kerja X2 = Disiplin kerja berpengaruh
Terhadap Kinerja Y = Kinerja positif dan
Karyawan Pada karyawan signifikan
Hotel Grand Victoria terhadap kinerja
di Samarinda karyawan
 Disiplin kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
 Gaya
kepemimpinan
dan disiplin kerja
berpengaruh
secara simultan
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
2 Pengaruh Gaya Satrijo X1 = Gaya  Gaya
Kepemimpinan Budi kepemimpinan kepemimpinan
Transaksional, wibowo transaksional transaksional
Transformasional dan X2 = berpengaruh
 26

Nama
No Judul Penelitian Variabel Hasil
Peneliti
Disiplin Kerja Transformasional positif dan
Terhadap X3 = disiplin kerja signifikan
Kinerja Guru Y = Kinerja guru terhadap kinerja
(Karyawan) di Kota guru
Madiun  Transformasional
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
guru
 Disiplin kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
guru
 Gaya
kepemimpinan
transaksional,
Transformasional
dan disiplin kerja
berpengaruh
secara simultan
dan signifikan
terhadap kinerja
guru
3 Pengaruh Gaya Kadek X1= Gaya  Gaya
Kepemimpinan Gelgel kepemimpinan kepemimpinan
Transformasional, Atmayana transformasional transformasional
Disiplin Kerja Dan dan X2= Disiplin kerja berpengaruh
Imbalan Finansial Ayu Desi X3 = Imbalan positif dan
Terhadap Kinerja Indrawati finansial signifikan
Karyawan Y= Kinerja terhadap kinerja
karyawan karyawan
 Disiplin kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
 Imbalan financial
berpengaruh
positif dan
signifikan
 27

Nama
No Judul Penelitian Variabel Hasil
Peneliti
terhadap kinerja
karyawan
 Gaya
kepemimpinan,
disiplin kerja dan
imbalan financial
berpengaruh
secara simultan
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Lokasi dan objek Penelitian

Lokasi penelitian ini akan dilakukan di PT. Bank Negara Indonesia

Syariah Kantor Cabang Pembantu Bireuen. Sedangkan waktu penelitian ini akan

dilakukan pada bulan Januari 2019 sampai bulan Februari 2019. Objek yang akan

diteliti yaitu mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja

serta pengaruhnya dalam meningkatkan kinerja karyawan .

3.2. Metode Penelitian

Dalam penenlitian ini menggunakan metode induktif dan analisis

deskriptif dengan teknik kualitatif. Peneliti hanya mengembangkan konsep dan

menghimpun fakta tetapi tidak melakukan pengujian hipotesis. Oleh sebab itu

penelitian ini berbatas pada usaha mengungkapkan suatu keadaan atau peristiwa

subjek atau objek penelitian pada saat sekarang bedasarkan fakta yang tampak

atau sebagaimana adanya.

Beberapa metodologi seperti Sugiyono (2011.15), menyimpulkan bahwa

metode penelitian kualitatif adalah metode penelitian yang melandaskan pada

filsafat pstpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang

alamiah, (sebagai lawannya eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai instrumen

kunci, pengambilan triagulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif/kualitatif

dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna pada generalisasi.

Sedangkan menurut Bogdan dan Taylor dalam buku Meleong (2004:3)

28
 29

mengemukakan metode kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan

deskriptif berupa kata-kata atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat di

amati.

Bedasarkan dari beberapa definisi ahli tentang penelitian kualitatif diatas,

maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kualitatif adalah metode

penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami

oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan dan lain-

lain yang dilakukan dengan deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa.

3.3. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2012:55) yang menyatakan bahwa Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dn subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun populasi dalam

penelitian ini seluruh karyawan yang bekerja pada PT. Bank Negara

Indonesia Syariah Cabang Pembantu Bireuen adalah sebanyak 10 orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2012:56) sampel adalah sebagian jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan

peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,

misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka dapat

menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Adapun dalam

penelitian sampel pada penelitian ini menggunakan teknik purposive

 30

sampling. Sugiyono (2012:58) menyatakan bahwa purposive sampling

yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Sehingga

yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah 1 orang bagian

Costumer service, 1 orang Operational Service Head, dan 1 orang Teller

yang seluruhnya berjumlah 3 orang.

3.4. Teknik Pengumpulan Data dan Jenis Data

Menurut sugiyono (2012:308) metode pengumpulan data merupakan

langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian

adalah mendapatkan data.

1. Teknik Pengumpulan Data

a. Wawancara dilakukan dengan struktur yang ketat, namun dengan

pertanyaan yang semakin memfokus sehingga informasi yang

dikumpulkan cukup mendalam. Informasi dalam penelitian ini di

himpun dari wawancara dengan staff operational service head,

cotsumer service, security dan beberapa teller pada PT. Bank Negara

Indonesia Syariah Kantor Cabang Pembantu Bireuen.

b. Dokumentasi adalah pengumpulan data untuk memperoleh data

sekunder dengan cara mempelajari dokumen, laporan pelaksanaan

kegiatan dan sebagainya. Dokumen yang diperoleh adalah berupa

arsip-arsip yang ada di PT. Bank Negara Indonesia Syariah Kantor

Cabang Pembantu Bireuen.

 31

2. Jenis Data

Jenis data yang tedapat yang terdapat dalam penelitian ini dibagi kedalam

2 (dua) jenis data yaitu sebagai berikut :

a. Data primer, yang diperoleh dengan melakukan penelitian berupa

wawancara mendalam dengan informasi dari PT. Bank Negara

Indonesia Syariah Kantor Cabang Pembantu Bireuen, baik secara

individual maupun bersamaan. Wawancara akan diberikan jika

informasi yang diperoleh sudah relatif sama dan ada pengulangan

data. Awalnya saya selaku peneliti melakukan wawancara kepada

karyawan operational organized service head sebagai orang yang lebih

dekat dengan Pemimpin. Kemudian wawancara kepada karyawan-

karyawan lainnya.

b. Data sekunder, yang diperoleh melalui data internet dan pengumpulan

data dari berbagai tulisan yang berhubungan dengan tulisan ini.

3.5. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

deskriptif kualitatif. Analisis data kualitatif adalah bersifat induktif, yaitu suatu

analisis berdasarkan data yang diperoleh, selanjutnya dikembangkan pola

hubungan tertentu atau menjadi hipotesis (Sugiyono, 2012:335). Dalam penelitian

kualitatif, analisis deskriptif dilakukan dalam 3 tahap, yaitu meliputi :

1. Reduksi data merupakan sajian analisis, yang mempertegas, memperpendek,

membuat focus, membuang hal yang tidak penting dan mengatur data

sedemikian rupa sehingga kesimpulan akhir dapat dilakukan.

 32

2. Sajian data merupakan suatu rakitan organisasi informasi yang

memungkinkan kesimpulan riset dapat dilakukan dengan melihat suatu

penyajian data, penelitian akan mengerti apa yang terjadi dan memungkinkan

untukmengerjakan sesuatu pada analisis ataupun tindakan lain berdasarkan

pengertian tersebut.

3. Menarik kesimpulan merupakan kesimpulan yang ditarik dari semua hal yang

ada didalam reduksi data dan sajian data. Pada dasarnya makna data harus

diuji validitasnya supaya kesimpulan yang diambil lebih kokoh dan sahih.

Proses analisis penelitian ini dilakukan dengan cara mereduksi data yang

terkumpul. Setelah data yang direduksi, kemudian melakukan penyajian data

yang dirakit dalam suatu organisasi data. Selanjutnya data tersaji itu dianalisis

untuk memperoleh jawaban atau kesimpulan penelitian.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Pembantu
Bireuen

Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan system

perbankan syariah. Prinsip syariah dengan tiga pilarnya yaitu adil, transparan dan

mashlahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap sistem perbankan

yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada UU No. 10 Tahun 1998, pada tanggal

29 April 2000 didirikan Unit usaha Syariah (USS) BNI dengan 5 kantor cabang di

Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI

terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu

salah satunya di Bireuen yaitu PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Pembantu

Bireuen.

Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di Kantor

Cabang BNI Konvensional dengan lebih kurang 1500 putlet yang tersebar di

seluruh wilayah Indonesia. Didalam pelaksanaan operasional perbankan, BNI

Syariah tetap mempertahatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan

Pengawas Syariah (DPS) yang baik, semua produk BNI Syariah telah melalui

pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi aturan syariah.

Berdasarkan keputusan Gubernur Bank Indonesia

Nomor12/41KEP.GBI/2010 tanggal 21 Mei 2010 mengenai pemberian izin usaha

kepada PT. Bank BNI Syariah. Dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2003

33
 34

ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun

2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan

beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi waktu

spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi

yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No. 19 tahun 2008 tentang surat

Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No. 21 tahun 2008 tentang perbankan

syariah. Disamping itu, komitmen pemerintah terhadap pengembangan perbankan

syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan

syariah juga semakin meningkat. BNI Syariah terdaftar dan diawasi oleh Otoritas

Jasa Keuangan.

PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Pembantu Bireuen berada di

lintasan Jalan Nasional Medan-Banda Aceh tepatnya di Desa Menasah Capa Jl.

Sultan Isakandar Muda No.5 Kecamatan Jeumpa kabupaten Bireuen. PT. Bank

BNI Syariah Kantor Cabang Pembantu Bireuen dipimpin oleh Bapak Ahad Uddin

dengan jumlah karyawannya adalah sebanyak 10 orang.

4.1.2 Struktur Organisasi PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Pembantu
Bireuen

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja)

dalam organisasi. Struktur organisasi menunjukkan adanya pembagian-pembagian

kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau kegiatan yang berbeda-beda

tersebut diintregasikan (koordinasi). Selain dari pada itu organisasi juga

menunjukkan spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan.

 35

Struktur Organisasi di bentuk untuk memperluas fungsi, wewenang dan

tanggung jawab masing-masing bagian dalam suatu organisasi, dengan adanya

struktur organisasi maka para anggota mudah untuk melaksanakan tugas dan

tanggung jawab dalam memecahkan masalah yang timbul.Berikut ini struktur

organisasi PT Bank BNI Syariah KCP Bireuen yang berbentuk garis yaitu :

Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang
Pembantu Bireuen

SUB BRANCH MANAGER (SBM)

AHADUDDIN

OPERATIONAL SERVICE HEAD MARKETING

MARKETING
NOVITA MARTHA ZUHRA WAHYU
SUSILAWATI
MUTTAQIM
COSTUMER SERVICE

TELLER TELLER

M. AZHAR MADANIA

DRIVER

CHAIRIL AMRI
 36

4.1.3 Visi dan Misi PT. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Pembantu Bireuen

1. Visi
Menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan
kinerja.
2. Misi

a. Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada

kelestarian lingkungan.

b. Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa perbankan

syariah.

c. Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

d. Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya

dan berprestasi bagi pegawai sebagia perwujudan ibadah.

e. Menjadi acauan tata kelola perusahaan yang amanah.

4.2. Hasil Penelitian

4.2.1 Gaya Kepimpinan Transformasional Terus Berenovasi dan Berkreasi

Pemberian dorongan yang menimbulkan semangat yang positif bagi

karyawan biasanya dapat mengurangi keluhan dan secara umum mengurangi

kesulitan. Begitu juga seharusnya yang dilakukan oleh Pimpinan Bank BNI

Syariah KCP Bireuen dalam memberikan dorongan kepada karyawan untuk terus

dapat berkreasi dan berenovasi dalam merumuskan ide, rencana, tujuan, bahkan

mengambil keputusan. Pimpinan harus menyadari bahwa dia tidak bisa bekerja

sendiri, beliau memerlukan karyawan untuk mendukung idenya.

Hasil wawancara dengan Ibu Novita Martha Zuhra selaku karyawan

Operational Service Headpada PT. BNI Syariah KCP Bireuen menyebutkan

bahwa:
 37

"Selama ini pimpinan BNI Syariah Bireuen kurang berkomunikasi

dengan karyawan sehingga kami sulit mendapatkan dorongan yang
positif dari beliau. Akan tetapi perusahaan memberi kami pelatihan-
pelatihan keluar daerah agar kemampuan serta keahlian terus dapat
tingkatkan dan dapat optimalkan agar kami siap tanggap terhadap
penyelesaian tugas" (25 Mei 2019).

Dari penjelasan tersebut, kurangnya dorongan pimpinan untuk karyawan

terus berenovasi dan berkreasi, hal ini menjelaskan bahwa pimpinan di PT BNI

Syariah KCP Bireuen belum optimal dalam menjalankan tugas sebagai

kepemimpinan transformasional yang seperti diharapkan perusahaan.

Begitu juga hasil wawancara yang peneliti dapatkan dengan Bapak M.

Azhar selaku Teller, beliau menerangkan bahwa:

"Menurut saya selama ini pimpinan kurang cepat dalam merespon

berbagai persoalan khususnya mengenai keluhan nasabah, seharusnya
pimpinanlah yang lebih tanggap dalam menyelesaikan masalah tersebut
atau memberikan sedikit dorongan kepada karyawan agar karyawan bisa
terus berinovasi dalam menyelesaikan pekerjaan dan berkreasi dalam
meningkatkan jumlah tabungan dan nasabah"(25 Mei 2019).

Pendapat di atas menjelaskan bahwa pimpinan pada PT. BNI Syariah KCP

Bireuen selama ini kurang cepat dalam merespon berbagai permasalahan di

instansi tersebut, hal ini sangat terpengaruh terhadap rendahnya kinerja karyawan

dan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Selain itu penulis juga mewawancarai Ibu Azzah Ulya sebagai Costumer

service pada PT. BNI Syariah KCP Bireuen yang menjelaskan bahwa:

"Menurut saya selama ini, pimpinan kurang mendorong kami agar bekerja
dengan semaksimal mungkin, dan semua target harus bisa dicapai guna
mendapatkan penilaian lebih dan berdampak baik terhadap karir kami" (25
Mei 2019).

Dari keterangan di atas, maka dapat dijelaskan bahwa pemimpin di PT.

BNI Syariah KCP Bireuen kurang memberikan dorongan kepada karyawan agar
 38

karyawan bisa meningkatkan kinerja dalam menyelesaikan pekerjaan dan

penyelesaian masalah yang sering dihadapi.

Berdasarkan hasil penjelasan diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan

mengenai pimpinan PT BNI Syariah KCP Bireuen kurangnya mendapatkan

dorongan dari pimpinan untuk karyawannya agar terus berinovasi dan berkreasi.

Beliau selama ini belum optimal dalam menjalankan tugas sebagai kepemimpinan

transformasional yang seperti diharapkan perusahaan.

4.2.2 Bimbingan dan Arahan Kepada Karyawannya

Setiap pemimpin harus bersedia memberi bimbingan atau arahan kepada

karyawannya supaya bisa menyelesaikan perkerjaan dengan baik. Karena setiap

hasil kinerja yang baik pada suatu organisasi itu tergantung bagaimana gaya

kepemimpinan di organisasi tersebut. Jika seorang pemimpin meberikan arahan

dan bimbingan dengan baik kepada karyawannya maka kinerja karyawan juga

akan baik, begitu juga sebaliknya.

Hasil wawancara dengan Ibu Novita Martha Zuhra selaku karyawan

Operational Service Head pada PT. Bank BNI Syariah KCP Bireuen

menyebutkan bahwa:

"Biasanya kami hanya diarahkan oleh pimpinan untuk bekerja secara

prosedur yang ditetapkan, mengenai bimbingan kami telah dapatkan dari
pelatihan serta arahan dari senior kami, karena pimpinan tidak selalu
mengawasai kinerja kami, hanya penilaian dari laporan bulanan yang
beliau nilai, baik dari laporan keuangan maupun dari keluhan nasabah
yang terselesaikan" (25Mei 2019).

Dari penjelasan tersebut diatas bahwa selama ini pemimpin kurang mampu

memberikan bimbingan secara optimal kepada karyawan agar mampu

 39

meningkatkan kinerjanya, bahkan karyawan sendiri juga mendapatkan pelatihan

tatacara melaksanakan tugas yang efektif dan efisien serta mampu melayani

nasabah dengan baik.

Selain itu juga disampaikan oleh Bapak M. Azhar selaku karyawan

sebagai Tellerpada PT. Bank BNI Syariah KCP Bireuen, hasil wawancaranya

adalah sebagai berikut:

"Sepengetahuan saya, pemimpin hanya memberi sedikit bimbingan agar

hasil kerja kami sesuai dengan target kerja, selain itu kami mendapatkan
bimbingan melalui pelatihan dan pengembangan keahlian yang sering
dilakukan dua tahun sekali" (25 Mei 2019).

Dari keterangan diatas menjelaskan bahwa pimpinan hanya memberi

sedikit bimbingan kepada karyawannya, bimbingan tersebut guna membuat

karyawan tidak keluar dari arah target kerjaan.

Begitu juga hasil wawancara dengan Ibu Azzah Ulya sebagai costumer

service, bimbingan dari pimpinan dijelaskan oleh beliau sebagai berikut:

"Menurut saya, pimpinan sedikit memberikan bimbingan serta arah kerja

agar pekerjaan yang dikerjakan tidak terasa terbebani serta meningkatkan
kemampuan kami dalam menyelesaikan permasalahan dan juga mampu
menanggapi tantangan kerja" (25 Mei 2019).

Dari penjelasan tersebut di atas, maka dapat diketahui selama ini pimpinan

di PT BNI Syariah KCP Bireuen telah memberikan arahan dan bimbingan kepada

karyawan namun pimpinan kurang mampu memberikan arahan secara optimal,

agar karyawan dapat menyelesaikan semua permasalahan dalam pekerjaan dengan

secepatnya dan sebaik mungkin dan juga agar beban pekerjaan tidak membuat

karyawan tersebut menjadi stres. Supaya karyawan terhindar dari masalah tersebut

mereka dibekali dengan pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh perusahaan.

 40

4.2.3 Pemberian Inspirasi Kepada Karyawan Dalam Menghadapi Tantangan

Tugas Untuk Meningkatkan Semangat Kelompok

Seorang pemimpin pada suatu instansi atau lembaga seharusnya dapat

memberikan inspirasi kepada karyawannya, dengan begitu akan menjadi tolak

ukur dalam tatanan kerja. Oleh karena itu Pimpinan PT BNI Syariah KCP Bireuen

setidaknya memberikan sedikit inspirasi atau pengalaman kerjanya yang bisa

membuat karyawannya lebih giat untuk bekerja.

Dari hal tersebut, peneliti mencari data yang akurat dengan cara

mewawancarai ibu Novita Martha Zuhra yang menjabat sebagai Operational

Service Head. Keterangan beliau sebagai berikut:

"Mengenai inspirasi yang diberikan pimpinan saya rasa tidak ada, karena
kami telah dituntut untuk bekerja secara profesional sesuai dengan
pelatihan dan pengetahuan yang telah kami dapatkan selama ini, sehingga
inspirasi dari pimpinan tidak terlalu berdampak, pimpinan hanya menilai
dari hasil yang kami peroleh" (25 Mei 2019).

Lebih lanut peneliti mewawancarai Bapak M. Azhar menjabat pada posisi

teller pada PT BNI Syariah KCP Bireuen yang menyatakan bahwa:

"Menurut saya, inspirasi yang kami dapatkan dari pribadi kami sendiri,
karena kami dipicu untuk bekerja semaksimal mungkin untuk
mendapatkan target yang sesuai telah ditetapkan sehingga kami mencoba
segala alternatif agar hal tersebut terlaksanakan" (25 Mei 2019)

Ditambah lagi dengan keterangan oleh Ibu Azzah Ulya selaku yang

menjabat menjadi Costumer service. Dalam wawancaranya beliau menjelaskan

bahwa:

"Hal itu dilakukan pimpinan agar kami mampu bekerja dibawah tekanan
dan mampu bekerja dalam tim, walaupun pemberian inspirasi dari
pimpinan tidak terlalu sering diberikan, namun kami selalu berinisiatif
untuk membicarakan hal-hal yang membuat kami bekerja kurang
optimal" (25 Mei 2019).
 41

Berdasarkan hasil wawancara di atas maka penulis dapat menyimpulkan

bahwa selama ini pimpinan bukan menjadi inspirasi bagi karyawan namun dengan

kehadiran pimpinan membuat sebuah lembaga dapat dijalankan semestinya.

4.2.4 Pimpinan Perusahaan Bersikap Tegas Kepada Yang Melakukan

Pelanggaran Terhadap Perprosedur Yang Ada

Ketegasan seorang pimpinan merupakan hal yang sangat penting,

disebabkan dengan ketegasan seorang pimpinan maka segala sesuatu menjadi

jelas dan tidak ada yang akan melanggar aturan, oleh karena itu seorang pimpinan

juga harus tegas terhadap dirinya sendiri karena menjadi contoh kepada

bawahannya.

Untuk lebih jelasnya maka peneliti menanyakan hal tersebut pada

beberapa karyawan yang ada di PT BNI Syariah KCP Bireuen dengan

mewawancarai Ibu Novitas Martha Zuhra yang menjabat sebagai Operational

Service Head.

"Mengenai hal tersebut, setiap pelanggaran yang dibuat akan mendapat

sanksi sesuai dengan perprosedur yang telah diterbitkan, pimpinan akan
senantiasa menegur apabila dari karyawan melakukan kelalaian yang
mengakibatkan kurang efektifnya serta lambatnya kinerja yang dihasilkan"
(25 Mei 2019).

Selanjutnya peneliti ikut mewawancarai Bapak M. Azhar menjabat sebagai

teller pada PT. BNI Syariah KCP Bireuen yang mengemukakan sebagai berikut:

"Ketegasan pimpinan memang dibutuhkan, begitu juga ketegasan

pimpinan di Bank ini, kami akan ditegur apabila kami melakukan
kesalahan atau lalai dalam bekerja, dan apa yang telah ditugaskan harus
diselesaikan sesuai dengan waktunya" (25 Mei 2019).

Dan juga penjelasan dari Ibu Azzah Ulya selaku salah seorang Costumer

service yang memberi keterangan bahwa:

 42

"Menurut saya, selama ini pimpinan memiliki ketegasan dalam bekerja,

hal ini membuat kami bisa bekerja dengan maksimal, artinya kami tidak
bekerja diluar jalur yang telah ditentukan, serta ketegasan pemimpin
mambuat hasil kerja kami sesuai dengan target" (25 Mei 2019).

Berdasarkan keterangan yang peneliti himpun pada wawancara tersebut

maka dapat disimpulkan bahwa pimpinan PT BNI Syariah KCP Bireuen selama

ini merupakan sosok yang bersifat tegas, hal tersebut untuk meningkatkan

kedisiplinan karyawan serta kejelasan aturan dan sanksi, dengan ketegasan

pimpinan menjadikan karyawan dapat bekerja dibawah tekanan dan mampu

mencapai target.

4.2.5 Pimpinan Memberi Perlakuan Sama Kepada Karyawan

Ketidak-berpihakan pimpinan membuat kenyamanan karyawan dalam

bekerja, sehingga tidak ada kecemburuan antar karyawan dengan sikap dan

pandangan pimpinan. Dengan kenetralan seorang pimpinan terhadap bawahan

menjelaskan keprofesionalan pimpinan dalam merangkul karyawan untuk bekerja

dalam target.

Hal tersebut juga ingin peneliti ketahui di PTBNI Syariah KCP Bireuen

dengan mewawancarai beberapa karyawan yang bekerja di lembaga keuangan

tersebut, salah satunya yaitu Ibu Novita Martha Zuhra selaku Operational Service

Head menerangkan bahwa.

"Dalam perlakuan tidak pernah dibeda-bedakan, karena penilaian dari

pimpinan berupa hasil kerja, sehingga tidak ada perlakuan khusus yang
mengakibatkan terjadi kecemburuan dalam bekerja, hal ini membuat kami
merasa tidak dianak-tirikan, pujian diberikan apabila target telah tercapai
dan teguran maupun sanksi akan diberikan apabila karyawan melakukan
kesalahan" (25 Mei 2019).
 43

Untuk mengetahui lebih jauh lagi peneliti mewawancarai Bapak M. Azhar

dengan jabatannya sebagai teller di lembaga keuangan tersebut, sebagai berikut:

"Tidak ada perlakuan yang beda dalam pekerjaan hal ini berupakan bentuk
komitmen pimpinan agar kami merasa tidak di anak tirikan, dengan
demikian kami tidak menimbulkan kecemburuan dalam bekerja dan
membuat pekerjaan yang kami lakukan tidak terbebani" (25 Mei 2019).

Dan juga keterangan dari Ibu Azzah Ulya selaku Costumer service, beliau

menjelaskan bahwa:

"Tidak ada perlakuan yang beda dalam pekerjaan hal ini berupakan bentuk
komitmen pimpinan agar kami merasa tidak di anak tirikan, dengan
demikian kami tidak menimbulkan kecemburuan dalam bekerja dan
membuat pekerjaan yang kami lakukan tidak terbebani" (25 Mei 2019).

Berdasarkan apa yang peneliti dapat dari hasil wawancara tersebut, maka

dapat disimpulkan bahwa selama ini pimpinan pada PT BNI Syariah KCP Bireuen

bersikap netral terhadap bawahannya, sehingga persaingan serta kecemburuan

terhadap pimpinan tidak pernah terjadi, pimpinan lebih mengutamakan kerja sama

tim agar proses pelayanan serta pelaporan dapat diselesaikan semestinya.

4.2.6 Karyawan Mengetahui dan Mengerti Arti Akan Prosedur Kedisiplinan

Kerja

Setiap karyawan yang bekerja pada suatu istansi atau lembaga sebaiknya

harus mengetahui dan menjalankan aturan yang telah diberlakukan, hal tersebut

guna meningkatkan kedisiplinan karyawan dalam menjalankan tugas serta terjadi

kedisiplinan dan kenyamanan dalam ruangan kerja. Prosedur kedisiplinan juga

diterapkan pada PT BNI Syariah KCP Bireuen yang peneliti mencoba menggali

informasi lebih mendalam mengenai hal tersebut.

 44

Berikut hasil wawancara peneliti dengan Ibu Novita Martha Zuhra

dibagian Operational Service Head yang memaparkan sebagai berikut:

"Mengenai prosedur yang diberlakukukan, kami mengerti betul hal

tersebut, sehingga menjadi standar kami dalam bekerja dan pelayanan
terhadap konsumen bisa dioptimalkan, pelayanan serta keramahan dan
informasi menjadi faktor utama dalam peningkatan kepuasan nasabah" (25
Mei 2019)

Dan juga keterangan yang peneliti dapatkan dari Bapak M. Azhar di

bagian teller, dengan ulasan beliau berupa.

"Pasti, kami mengetahui betul prosedur kerja dan aturan-aturan yang

telah ditetapkan oleh bank, apabila hal tersebut kami tidak
mengetahuinya, kami akan merasa kesulitan untuk mencapai target yang
telah ditentukan, aturanlah yang membuat kami bisa bekerja dengan
maksimal" (25 Mei 2019).

Serta hasil yang peneliti dapatkan dengan wawancara Ibu Azzah Ulya

yang menjabat sebagai costumer service, beliau menuturkan:

"Pasti, kami mengetahui betul prosedur kerja dan aturan-aturan yang

telah ditetapkan oleh bank, apabila hal tersebut kami tidak
mengetahuinya, kami akan merasa kesulitan untuk mencapai target yang
telah ditentukan, aturanlah yang membuat kami bisa bekerja dengan
maksimal" (25 Mei 2019)

Berdasarkan dari hasil wawancara yang telah penelitian yang didapatkan

maka dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT BNI Syariah KCP Bireuen

keseluruhan mengetahui akan prosedur serta kedisiplinan kerja pada lembaga

keuangan tersebut, karena hal itu merupakan aturan dasar dalam menjalankan

tugas sebagai karyawan di lembaga tersebut.

 45

4.2.7 Tanggapan Karyawan Apabila Pimpinannya Sering Kelalaian Dalam

Penyelesaian Pekerjaannya

Kelalaian dalam tugas atau bekerja merupakan bentuk ketidak

tanggungjawaban seseorang terhadap apa yang telah ditugaskan. Kelalain dalam

bekerja akan menurunkan kinerja para perusahaan maupun lembaga lainnya. Hal

ini akan berakibat pada keberlangsungan suatu perusahaan atau lembaga.

Apalahgi kelalaian tersebut dilakukan oleh pimpinan lembaga, dipastikan lembaga

tersebut akan berjalan secara tidak seimbang dan mempengaruhi terhadap kualitas

kerja karyawannya. Dalam hal ini peneliti ingin mengetahui bagaimana karyawan

menanggapi mengenai kelalain pimpinan pada PT BNI Syariah KCP Bireuen.

Untuk mendapatkan informasi tersebut, peneliti mewawancarai ibu Novita

Martha Zuhra selaku Operational Service Head dengan tanggapannya:

"Mengenai kelalaian pimpinan dalam penyelesaian pekerjaan biasanya

akan mendapat teguran dari kantor pusat, itu diluar tanggung jawab kami,
karena pimpinan cabang akan bertanggung jawab pada pelaporan yang
akan diserahkan kepada pusat. Kami hanya melaksanakan tugas apa yang
telah menjadi tanggung jawab kami, apabila ada permasalahan kami akan
bekerja sama, hal itu diterapkan di seluruh bank yang ada di Indonesia,
kerja sama tim menjadikan masalah terselesaikan" (25 Mei 2019)

Dan juga tanggapan dari Bapak M. Azhar selaku teller pada PT BNI

Syariah KCP Bireuen. Beliau menjawab sebagai berikut:

"Mengenai pimpinan yang sering lalai dalam bekerja, saya rasa jarang
sekali pimpinan melakukan kesalahan karena kami pun tidak
memperhatikan pasti mengenai hal tersebut, apabila pimpinan melakukan
kesalahan maka pimpinan tersebut mendapat teguran dari bank pusat" (25
Mei 2019)

Begitu juga tanggapan dari ibu Azzah Ulya sebagai costumer service.

Yang informasi peneliti dapatkan sebagai berikut:

 46

"Apabila pimpinan bekerja maka pimpinan tersebut akan mendapat

sanksi dari pusat, yaitu dari Jakarta, kami tidak bisa berbuat banyak kalau
pimpinan melakukan kelalaian, namun hal tersebut menjadikan tolak
ukur agar kami bisa konsisten dalam bekerja" (25 Mei 2019)

Dari beberapa penuturan tersebut di atas maka peneliti dapat

menyimpulkan bahwa selama ini karyawan tidak berani menegur pimpinan yang

melakukan kelalaian, karena menurut mereka setiap kesalahan yang dilakukan

oleh pimpinan, maka pimpinan tersebut akan mendapat sanksi dari kantor pusat

yang di Jakarta.

4.2.8 Pimpinan Tegas Kepada Karyawannya Apabila Bekerja Tidak Tepat

Waktu, Sering Datang Lambat Dan Pulang Cepat

Salah satu nilai kepemimpinan yang mutlak diperlukan dalam mempimpin

sebuah lembaga adalah ketegasan seorang pemimpin. Ketegasan seorang

pemimpin adalah kemampuan untuk mempertimbangkan segala aspek dari

keputusan yang akan diambil, serta menetapkan keputusan pada waktu dan

kondisi yang tepat. Ketegasan seorang pemimpin ini merupakan nilai

kepemimpinan universal yang mutlak diperlukan seorang pemimpin. Penundaan

keputusan akan berakibat pada peningkatan kualitas pada lembaga yang

dipimpinnya.

Untuk mengetahui apakah pemimpin di PT. BNI Syariah KCP Bireuen,

peneliti mewawancarai ibu Novita Martha Zuhra yang menjabat sebagai

Operational Service Head. Beliau menjelaskan sebagai berikut:

"Pada saat kami melakukan keterlambatan dalam hal absensi kami tidak
mendapatkan teguran atau sanksi apapun dari pimpinan, karena sistem
absensi yang kami miliki merupakan sistem online yang tersambung
dengan sistem di pusat, apabila karyawan mengalami sakit atau
 47

berhalangan, maka pada hari tersebut langsung memberikan informasi

disertai dengan surat dokter apabila karyawan sakit" (25 Mei 2019)

Begitu juga hal yang sama peneliti tanyakan pada Bapak M. Azhar sebagai

teller dari PT BNI Syariah KCP Bireuen. Dengan jawaban yang beliau berikan

sebagai berikut:

"Pimpinan sering berdiam diri saat kami melakukan keterlambatan,

karena menurut pimpinan kesalahan tersebut akan terlihat sendiri ke
perusahaan pusat melalui sistem absensi. Mungkin sebab itu pimpinan
kami kelihatan lepas tangan dalam hal tersebut" (25 Mei 2019).

Dan wawancara dengan Ibu Azzah Ulya yang menjabat sebagai costumer

service yang menjelaskan bahwa:

"Pimpinan selalu menegur apabila kami bekerja tidak sesuai dengan

aturan, mengenai waktu keterlambatan kami tidak pernah mendapatkan
surat peneguran atau sanksi apapun dari pimpinan untuk kami”(25 Mei
2019)

Berdasarkan penjelasan tersebut di atas, maka peneliti dapat

menyimpulkan bahwa pimpinan PT BNI Syariah KCP Bireuen selama ini masih

kurang memperhatikan karyawannya dikarenakan dianggap bahwa sistem absensi

menjadi pengontrol utama sehingga pemimpin tidak terlalu memperdulikan hal

tersebut, walaupun masih mendapatkan teguran dalam hal lain dari pimpinan

sehingga hal tersebut masih kurang optimal dalam penanganannya.

4.2.9 Sanksi Yang Diberikan Kepada Karyawan Yang Telah Melanggar

Perprosedur

Sanksi merupakan salah satu cara untuk menimbulkan efek jera terhadap

orang yang melakukan pelanggaran, hal tersebut dilakukan agar kedepannya

karyawan tersebut tidak lagi melakukan kesalahan serta menjadi contoh terhadap

karyawan yang lain. Selanjunya peneliti ingin mengetahui apasaja sanksi yang
 48

telah diberikan kepada karyawan yang melanggar aturan pada PT BNI Syariah

KCP Bireuen. Melalui hasil wawancara dengan ibu Novita Martha Zuhra yang

menjabat sebagai Operational Service Head:

"Sanksi yang diberikan sesuai dengan prosedur yang telah diberlakukan

oleh pihak bank sendiri, prosedur tersebut bukan dari pimpinan namun
dari prosedur secara keseluruhan yang dikeluarkan oleh Bank Negara
Indonesia pusat yang ada di Jakarta" (25 Mei 2019)

Begitu juga hal yang sama peneliti tanyakan pada Bapak M. Azhar sebagai

teller dari PT BNI Syariah KCP Bireuen. Dengan jawaban yang beliau berikan

sebagai berikut:

"Sanksi diberikan sesuai dengan berat-ringannya pelanggaran, hal

tersebut tergantung dari pelanggaran seperti apa yang dilanggar, namun
pelanggaran tersebut sangat jarang dilakukan, dikarenakan setiap
karyawan sudah diberikan tanggung jawab dalam pekerjaannya masing-
masing" (25 Mei 2019).

Dan wawancara dengan Ibu Azzah Ulya yang menjelaskan bahwa:

"Selama ini sanksi yang diberikan kepada kami berupa teguran keras, dan
sanksi tersebut sesuai dengan tingkat kesalahan yang dilakukan, teguran
keras biasanya berefek kepada karir kami, yang artinya penilaian kerja
kami akan menurun" (25 Mei 2019)

Berdasarkan dari hasil wawancara tersebut di atas maka dapat disimpulkan

bahwa setiap pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan pasti mendapat sanksi

berupa teguran sampai kepada sanksi yang kerja seperti pemecahan, namun sejauh

ini belum ada pelanggaran prosedur yang mengganggu kinerja karyawan dalam

memberikan pelayanan kepada nasabah serta keterlambatan dalam membuat

laporan.
 49

4.2.10 Hubungan Kerja Masing-Masing Jabatan dan Konflik Antar

Karyawan

Konflik antar karyawan acapkali terjadi, hal ini biasanya disebabkan oleh

perlakuan yang tidak adil serta adanya kecemburuan menganai tugas dan

tanggungjawab serta nilai upah yang tidak sama saat diterima, menanggapi hal

tersebut, maka setiap lembaga memberlakukan aturan yang ketat agar

kecemburuan tersebut tidak menjadi konflik internal dalam sebuah lembaga, serta

hubungan kerja masing-masing yang sesuai jawab, semakin tinggi jabatannya

maka tugas yang dikerjakan akan semakin ringan namun tanggung jawab yang

diterimanya akan semakin berat tetapi hal tersebut disesuaikan dengan upah yang

diterima.

Untuk mengetahui bagaimana hubungan kerja masing-masing karyawan

dengan konflik yang terjadi, peneliti menanyakan hal tersebut pada ibu Novita

Martha Zuhra, beliau menjelaskan bahwa:

"Dalam hal ini tidak ada konflik karena sudah sesuai dengan keahlian
serta keahlian, apabila seseorang mampu mempercepat kariernya berarti
dia memiliki kemampuan diatas rata-rata dari karyawan lain, karena
sistem kenaikan jawaban ditentukan sebagus apa prestasinya selama
bekerja" (25 Mei 2019)

Dan juga tanggapan yang peneliti terima dari Bapak M. Azhar selaku

teller sebagai berikut:

"Tidak ada pertentangan atau permasalahan dalam jabatan, karena

jabatan yang didapatkan sesuai dengan kemampuan dalam berkarier dan
kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dan permasalahan" (25 Mei
2019).

Begitu juga dengan jawaban yang peneliti terima Ibu Azzah Ulya sebagai

costumer service:
 50

"Hubungan kerja selama ini tidak menimbulkan kecumburuan sosial

disebabkan tugas yang telah dibebankan kepada tiap karyawan sesuai
dengan jabatan yang telah diembannya, sehingga tingkat kesulitan dalam
bekerja tidak sama" (25 Mei 2019)

Berdasarkan dari hasil wawancara tersebut maka peneliti dapat menarik

kesimpulan bahwa selama ini tidak pernah terjadi konflik antar karyawan yang

disebabkan oleh kenaikan jabatan yang tidak sesuai, hal ini disebabkan oleh

penilaian kerja yang dilakukan karyawan menjadi tolak ukur kemampuan

karyawan tersebut, sehingga peningkatan karir sesuai dengan kecakapannya dalam

bekerja. Namun resiko dari hal tersebut yaitu peningkatan karier dibarengi dengan

tanggungjawab yang semakin berat.

4.2.11 Penilaian Kinerja Karyawan Yang Dilakukan Oleh Instansi

Setiap lembaga memiliki cara serta kajiannya sendiri dalam menilai

kinerja karyawan, penilaian tersebut dilakukan guna mengetahui sejauh mana

potensi yang dimiliki oleh tiap individu yang bekerja, sehingga dengan adanya

penilaian tersebut perusahaan atau lembaga bisa memetakan kemampuan

perusahaan untuk melangkah lebih jauh, kemampuan karyawan pun menjadi

penilaian tersendiri oleh perusahaan, dimana perusahaan tersebut bisa mengetahui

karyawan mana yang memiliki potensi besar dan yang tidak memiliki potensi.

Dalam hal ini peneliti sama tertariknya untuk mengetahui bagaimana penilaian

yang dilakukan oleh PT BNI Syariah KCP Bireuen.

Dalam penelitian ini peneliti mendapat jawaban dari ibu Novita Martha

Zuhra yang menjabat sebagai Operational Service Head sebagai berikut:

"Penilaian atau pengukuran kerja, berdasarkan tingkat penyelesaian

tugas, semakin cepat kita menyelesaikan tugas dan pelaporan semakin
 51

baik prestasi kita, selain itu mengenai perilaku serta kemampuan dalam
menanggapi masalahan" (25 Mei 2019)

Sedangkan hasil yang peneliti dapatkan dari Bapak M. Azhar sebagai

berikut:

"Penilaian yang diberikan oleh pimpinan terhadap kinerja karyawan

melalui laporan bulanan dan tahunan, karena hal tersebut menjadi tolak
ukur kesuksesan seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan" (25 Mei
2019).

Selain itu peneliti juga mewawancarai dengan Ibu Azzah Ulya yang

menjelaskan bahwa:

"Selama ini penilaian yang dilakukan oleh bank untuk menilai karyawan
dengan laporan yang telah diberikan tiap bulan dan tahunnya, dengan
melihat hasil kerja tersebut maka pimpinan dapat menilai seberapa baik
kinerja yang telah dilakukan" (25 Mei 2019)
Berdasarkan hasil wawancara tersebut di atas maka dapat disimpulkan

bahwa selama ini penilaian yang dilakukan oleh PT BNI Syariah KCP Bireuen

melalui bagaimana karyawan melakukan pelayanan terhadap nasabah dan

melakukan pelaporan tahunan dan bulanan yang tepat waktu.

4.2.12 Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat

usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan

dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas manajemen sumber daya manusia

harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu sehingga mereka dapat

memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat

kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yaitu

kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjan tersebut, tingkat usaha yang

dicurahkan, dan dukungan organisasi.

 52

Untuk mendapatkan informasi maka dalam penelitian ini peneliti

mendapat jawaban dari ibu Novita Martha Zuhra yang menjabat sebagai

Operational Service Head sebagai berikut:

"Kinerja selama ini belum sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan
walaupun masih belum terlalu optimal namun untuk standarnya hanya
sediki terpenuhi" (25 Mei 2019)

Sedangkan hasil yang peneliti dapatkan dari Bapak M. Azhar sebagai

berikut:

"Untuk saat ini, apa yang dikerjakan oleh karyawan sedikit mengalami
penurunan dalam hal standar yang telah ditentukan, sehingga dengan
standar yang telah dibuat membuat pekerjaan tidak selesai sesuai
jadwalnya, dan pelaporan mengalami sedikit keterlambatan" (25 Mei
2019).
Selain itu peneliti juga mewawancarai dengan Ibu Azzah Ulya yang

menjelaskan bahwa:

"Penilaian kinerja karyawan pada keseluruhan saat ini kurang baik, hal
ini terbukti dengan hasil laporan yang dilaporkan setiap tahunnya
mendapatkan apresiasi yang tidak memuaskan" (25 Mei 2019)

Berdasarkan hasil wawancara tersebut di atas maka dapat disimpulkan

bahwa selama ini kinerja pada karyawan PT BNI Syariah Kantor Cabang

Pembantu belum sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan oleh lembaga

tersebut, karena pada saat penilaian kinerja karyawan pada keseluruhan saat ini

kinerjanya masih kurang baik, hal ini terbukti dengan hasil laporan yang

dilaporkan setiap tahunnya mendapatkan apresiasi yang tidak memuaskan.

4.2.13 Kondisi Kerja Sesuai Dengan Jabatan Masing-Masing

Kondisi kerja merupakan serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan

kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang
 53

bekerja didalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud disini adalah kondisi kerja

yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan

aktivitasnya dengan baik.

Dalam penelitian ini peneliti mendapat jawaban dari ibu Novita Martha

Zuhra yang menjabat sebagai Operational Service Head sebagai berikut:

"Kondisi kerja saat ini menurut saya sesuai dengan penempatan dan
kemampuan saya untuk menanggapi tugas yang sudah dibebankan, setiap
pekerjaan memiliki resikonya masing-masing. Maka dari hal tersebut
kami tidak merasa ada konflik dengan karyawan lain menganai
penempatan kerja" (25 Mei 2019)

Sedangkan hasil yang peneliti dapatkan dari Bapak M. Azhar sebagai

berikut:

"Kondisi saya dengan jabatan ini tidak menjadi permasalahan bagi saya,
karena untuk sementara jabatan tersebut sudah sesuai dengan
kemampuan saya dalam menyelesaikan pekerjaan dan dapat mengatasi
permasalahan" (25 Mei 2019).

Selain itu peneliti juga mewawancarai dengan Ibu Azzah Ulya yang

menjelaskan bahwa:

"Untuk saat ini kondisi kerja maupun lingkungan kerja tidak memiliki
permasalahan yang berarti, itu artinya kondisi kerja kami saat ini dalam
keadaan kondusif" (25 Mei 2019)

Berdasarkan hasil wawancara tersebut di atas maka dapat disimpulkan

bahwa selama ini penilaian yang dilakukan oleh PT BNI Syariah KCP Bireuen

melalui bagaimana karyawan melakukan pelayanan terhadap nasabah dan

melakukan pelaporan tahunan dan bulanan yang tepat waktu.

 54

4.3 Pembahasan

Berdasarkan dari hasil wawancara diatas maka pembahasan mengenai

gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin kerja dalam meningkatkan

kinerja karyawan pada PT BNI Syariah Kantor Cabang Pembantu Bireuen yaitu

pimpinan PT BNI Syariah KCP Bireuen kurangnya memberi dorongan kepada

karyawan agar terus berenovasi dan berkreasi, pemimpin juga belum optimal

dalam menjalankan tugasnya sebagai kepemimpinan transformasional yang

seperti diharapkan perusahaan. Selama ini Pimpinan di PT BNI Syariah KCP

Bireuen kurang mampu memberikan arahan dan bimbingan sepenuhnya kepada

karyawan, mengenai bimbingan atau arahan yang optimal karyawan

mendapatkannya dari mengikuti pelatihan-pelatihan yang di adakan perusahaan.

Selain itu pimpinan PT BNI Syariah KCP Bireuen bukannya memberikan

inspirasi terhadap karyawannya namun dengan kehadiran pimpinan tersebut

membuat sebuah lembaga dapat dijalakan semestinya.

Pimpinan PT BNI Syariah KCP Bireuen selama ini masih kurang

memperhatikan karyawannya dalam kedisiplinan saat masuk kerja ataupun pulang

cepat dikarenakan dianggap bahwa sistem absensi menjadi pengontrol utama

sehingga pemimpin tidak terlalu memperdulikan hal tersebut, walaupun masih

mendapatkan teguran dalam hal lain dari pimpinan sehingga hal tersebut masih

kurang optimal dalam penanganannya. Pimpinan pada PT BNI Syariah KCP

Bireuen bersikap netral terhadap bawahannya, sehingga persaingan serta

kecemburuan antar sesama karyawan tidak pernah terjadi, pimpinan lebih

mengutamakan kerja sama tim agar proses pelayanan serta pelaporan dapat
 55

diselesaikan semestinya. Selain itu, karyawan di PT BNI Syariah KCP Bireuen

keseluruhan mengetahui akan prosedur serta kedisiplinan kerja pada lembaga

keuangan tersebut, karena hal itu merupakan aturan dasar dalam menjalankan

tugas sebagai karyawan di lembaga tersebut. Selama ini karyawan tidak berani

menegur pimpinan yang melakukan kelalaian, karena menurut mereka setiap

kesalahan yang dilakukan oleh pimpinan, maka pimpinan tersebut akan mendapat

sanksi dari kantor pusat yang di Jakarta.

Selama ini kinerja pada karyawan PT BNI Syariah Kantor Cabang

Pembantu belum sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan oleh lembaga

tersebut, karena saat penilaian kinerja karyawan dalam keseluruhan saat ini

kinerjanya masih kurang baik, hal ini terbukti dengan hasil laporan yang

dilaporkan setiap tahunnya mendapatkan apresiasi yang tidak memuaskan.

Selain itu terdapat juga fakta menarik yang bahwasanya ada beberapa

karyawan PT BNI Syariah KCP Bireuen melakukan pekerjaannya dengan sangat

displin akan tetapi sangat disayangkan kinerjanya belum optimal seperti yang

diharapkan, ada beberapa faktor yang menyebabkan hal tersebut diantaranya ialah

kurangnya inspirasi atau kreatifitas dalam diri karyawan tersebut, baik itu untuk

memajukan karyanya ataupun meningkatkan kinerjanya itu sendiri.

Mengenai konflik internal antar karyawan yang hampir terjadi akibat

kenaikan jabatan yang tidak sesuai, hal ini disebabkan oleh penilaian kerja yang

dilakukan karyawan menjadi tolak ukur kemampuan karyawan tersebut, sehingga

peningkatan karir sesuai dengan kecakapannya dalam bekerja. Karyawan PT BNI

Syariah KCP Bireuen melakukan pelayanan terhadap nasabah dan pelaporan

 56

tahunan dan bulanan yang tepat waktu, sehingga peningkatan karier dibarengi

dengan tanggung jawab yang semakin berat.

 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkandari hasil penelitian dan pembahasan maka dapat diambil

beberapa kesimpulan mengenai gaya kepemimpinan transformasional dan disiplin

kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT BNI Syariah Kantor Cabang

Pembantu Bireuen.

1. Berdasarkan hasil observasi pra penelitian ditemukan bahwa kinerja

karyawan PT BNI Syariah KCP Bireuen masih kurang maksimal, kurang

maksimalnya kinerja karyawan disebabkan oleh gaya kepemimpinan dan

tingkat kedisiplinan.

2. Menurut pakar bidang Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa: gaya

kepemimpinan dan displin kerja merupkan faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan di samping banyak-banyak faktor lainnya.

3. Penelitian ini Menggunakan metode kualitatif dengan melibatkan 3 orang

responden dengan cara memwawancarai dan dokumentasi.

4. Hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

Pimpinan PT BNI Syariah KCP Bireuen kurangnya memberi dorongan

kepada karyawan agar terus berenovasi dan berkreasi, pemimpin juga belum

optimal dalam menjalankan tugasnya terutama dalam menerapkan gaya

kepemimpinan transformasional yang seperti diharapkan perusahaan. Selama ini

Pimpinan di PT BNI Syariah KCP Bireuen juga kurang mampu memberikan

arahan dan bimbingan sepenuhnya kepada karyawan, mengenai bimbingan atau

57
 58

arahan yang optimal karyawan mendapatkannya dari mengikuti pelatihan-

pelatihan yang di adakan perusahaan. Selain itu pimpinan PT BNI Syariah KCP

Bireuen juga kurang dalam memberikan inspirasi terhadap karyawannya namun

dengan kehadiran pimpinan tersebut membuat sebuah lembaga dapat dijalakan

semestinya.

Pimpinan PT BNI Syariah KCP Bireuen selama ini masih kurang

memperhatikan karyawannya dalam kedisiplinan saat masuk kerja ataupun pulang

cepat dikarenakan dianggap bahwa sistem absensi menjadi pengontrol utama

sehingga pemimpin tidak terlalu memperdulikan hal tersebut, walaupun masih

mendapatkan teguran dalam hal lain dari pimpinan sehingga hal tersebut masih

kurang optimal dalam penanganannya. Sebenarnya karyawan di PT BNI Syariah

KCP Bireuen keseluruhan mengetahui akan prosedur serta kedisiplinan kerja pada

lembaga keuangan tersebut, karena hal itu merupakan aturan dasar dalam

menjalankan tugas sebagai karyawan di lembaga tersebut.

Selama ini kinerja pada karyawan PT BNI Syariah Kantor Cabang

Pembantu belum sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan oleh lembaga

tersebut, karena saat penilaian kinerja karyawan dalam keseluruhan saat ini

kinerjanya masih kurang baik, hal ini terbukti dengan hasil laporan yang

dilaporkan setiap tahunnya mendapatkan apresiasi yang tidak memuaskan.

5.2 Saran

1. Diharapkan kepada pimpinan PT. BNI Syariah KCP Bireuen sering

mengadakan pertemuan dan perkumpulan dengan karyawan untuk cara

meningkatkan komunikasi dan motivasi kepada karyawan.

 59

2. Diharapkan kepada pimpinan PT. BNI Syariah KCP Bireuen untuk lebih

memerankan dirinya sebagai pemimpin di instasi tersebut supaya tugasnya

sebagai kepemimpinan berjalan dengan optimal.

3. Diharapkan kepada pimpinan PT. BNI Syariah KCP Bireuen agar lebih

mendengarkan atau menyimak keluhan-keluhan karyawannya untuk

menyelesaikan masalah yang ada dalam instansi.

4. Diharapkan kepada pimpinan PT. BNI Syariah KCP Bireuen untuk lebih

sering melibatkan karyawan dalam memberikan usul, ide atau saran bagi

pengembangan perusahaan.

5. Diharapkan kepada pimpinan PT. BNI Syariah KCP Bireuen lebih tegas lagi

dalam menjalankan tugasnya, karena ketegasan pimpinan sangat penting

dalam perusahaan, apalagi ketegasan terhadap karyawan yang sering

melanggar aturan dalam masalah kedisiplinan. Jadi mulai sekarang pimpinan

harus bisa keluar dari zona nyamannya, supaya pemimpin lebih mudah

melewati tantangan atau rintangan yang dialami sekarang.

6. Diharapkan kepada karyawan PT. BNI Syariah KCP Bireuen lebih

memerhatikan peraturan atau prosedur yang ada pada intansi tersebut,

walaupun pimpinan sering tidak menanggapi kesalahan yang pernah

dilakukan karyawan setidaknya karyawan tetap bekerja dengan optimal, hal

tersebut juga akan berpengaruh pada kinerja karyawan itu sendiri. Apabila

karyawanya bekerja dengan sesuai target maka kinerjanya pun akan

diapresiasi oleh perusahaan, begitu juga sebaliknya.