REVIEW

INDONESIA’S EFFORTS TO ACHIVE GLOBALLY COMPETITIVE HUMAN

RESOURCES

BY : AHMAD ZAFRULLAH TAYIBNAPIS, LUCIA ENDANG WURYANINGSIH,

RADITA GORA

Dalam 3 tahun terakhir, ekonomi Indonesia telah tumbuh di atas 5%. Diperkirakan
pada tahun 2020 pertumbuhan akan mencapai 6% per tahun karena manajemen
makroekonomi yang kuat, reformasi struktural, dan percepatan sejumlah proyek strategis
nasional. Faktanya, pemerintah telah berkomitmen untuk membangun industri manufaktur
yang berdaya saing global melalui percepatan implementasi industri 4.0. Gelombang keempat
revolusi industri ditandai dengan penggunaan teknologi informasi, kecerdasan buatan, dan
mesin atau kendaraan otomatis yang telah berlangsung sejak 2011, di mana mesin-mesin
tersebut telah diintegrasikan dengan jaringan internet dan bahkan beberapa negara telah
mampu mewujudkan cara yang lebih efisien dengan mengintegrasikan sistem produksi
industri dari hulu ke hilir.

Salah satu penentu untuk dapat berinovasi tanpa henti adalah kesiapan dunia bisnis
dalam membangun dan menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas dan global, dalam
arti memiliki bakat dengan standar kompetensi tinggi di bidangnya masing-masing dan
memiliki karakter yang dapat bersaing di tingkat global. Indonesia sangat membutuhkan
sumber daya manusia yang unggul sebagai modal dasar, mengingat gangguan teknologi yang
menandai revolusi industri 4.0 telah mengubah lanskap politik dan ekonomi yang
mengakibatkan hilangnya banyak pekerjaan yang digantikan oleh proses teknologi. Pada
umumnya, produktivitas kerja karyawan berbanding lurus dengan tingginya daya saing
organisasi secara keseluruhan dalam menghadapi persaingan bisnis, karena semuanya terkait
erat dengan tingkat kepuasan karyawan terhadap organisasi perusahaan, yang mencakup
jaminan gaji yang lebih kompetitif , jaminan karir yang lebih baik, lingkungan kerja yang
nyaman, dan manfaat dari fasilitas yang ditawarkan.

Karyawan yang terlibat adalah karyawan yang kompeten dan mampu memberikan
komitmen tinggi kepada perusahaan dan puas dengan apa yang telah diberikan perusahaan
kepada mereka. Perusahaan yang unggul adalah perusahaan yang kompetitif dan selalu
adaptif terhadap perubahan. Cara dan metode baru yang diterapkan perusahaan biasanya
memerlukan transformasi bisnis dan transformasi sumber daya manusia. Saat ini dan di masa
depan, perlu ada sistem seleksi karyawan yang tepat yang kemudian dikembangkan agar
sesuai dengan kebutuhan lapangan kerja dan tuntutan organisasi. Pengembangan biasanya
dilakukan melalui kegiatan pelatihan dan pemahaman budaya perusahaan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan, termasuk pemahaman keseluruhan
tentang lingkungan organisasi. Pelatihan dimaksudkan untuk menyediakan ketentuan bagi
karyawan baru atau yang sudah ada dalam bentuk keterampilan yang mereka butuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan.

Skor Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia pada tahun 2017 adalah 70,81.
Ini bisa dikatakan kategori HDI tinggi karena nilainya di atas 70,00. Namun, masih ada 18
provinsi yang memiliki kategori IPM sedang atau rendah, seperti Papua, Papua Barat, dan
Nusa Tenggara Timur. Penyebab utamanya adalah sulitnya akses ke sekolah dan tingginya
angka kematian bayi, termasuk kebijakan pemerintah yang belum memprioritaskan pada
pengembangan kualitas sumber daya manusia. Jadi, dapat dikatakan bahwa hingga 2018
belum ada terobosan signifikan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia atau tiga
belum ada perubahan yang substansial. Hal lain yang mengkhawatirkan tentang rendahnya
kualitas sumber daya manusia di Indonesia adalah rendahnya pencapaian pendidikan formal
dan rendahnya kompetensi dasar siswa. Akses ke pendidikan, kualitas pendidikan, dan
kesenjangan pendidikan masih jauh dari harapan dan tertinggal dari negara lain.

Pimpinan perusahaan memang memiliki tantangan besar untuk mendorong individu

yang berbeda dengan organisasi untuk merealisasikan visi dan misi mereka di tengah
dinamika perubahan, termasuk mampu membawa aura positif bagi semua karyawan di
perusahaan. Memotivasi dan melibatkan tim kerja tampaknya mudah dibicarakan, tetapi
kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa hal itu tidak mudah dilakukan. Keterlibatan
karyawan sangat dipengaruhi oleh banyak faktor, termasuk lingkungan kerja, kebijakan
perusahaan, kompensasi karyawan, perilaku atasan dan rekan kerja, dan bentuk-bentuk lain
yang dapat memberi kejutan bagi karyawan, seperti selama pernikahan, kelahiran, sakit,
dll.Ambiguitas)) agar dapat eksis di pasar.

Para pemimpin perusahaan besar dan menengah di Indonesia menyadari peta persaingan
bebas yang semakin ketat dan berusaha mendorong sumber daya manusia untuk siap bersaing
di tingkat global, seperti PT. Pertamina yang menerapkan Sistem Manajemen Kinerja di
mana karyawan memiliki kesempatan untuk menyampaikan aspirasi mereka melalui program
pelatihan, hari dialog, dan sesi umpan balik. Karyawan juga dapat mengekspresikan
keinginan mereka untuk memindahkan sebagian atau wilayah melalui mekanisme
penempatan kerja internasional. Selanjutnya, pemenuhan pemimpin global dan pemain global
dapat dilakukan melalui program pemimpin bisnis.

Mengacu pada pengalaman perusahaan besar dan menengah di Indonesia, tampaknya

penyelarasan vertikal dan penyelarasan horizontal sangat penting, dalam arti bahwa target
kinerja perlu diturunkan dari puncak ke tingkat individu sehingga setiap karyawan dapat
bergerak ke arah yang sama. Selain itu, target unit kerja perlu diselaraskan dengan target unit
kerja lain untuk mencapai kerja sama yang baik antara dua dan bagian lain dari organisasi.
Dengan demikian, reaksi yang sama dapat menjadi perekat organisasi dan menumbuhkan
nilai bersama dalam setiap karyawan. Perlu dicatat bahwa karyawan perusahaan pada
dasarnya adalah makhluk sosial yang memiliki bahan kimia tertentu untuk dipelihara.
keseimbangan diri dan lainnya. Dalam tubuh manusia ada 4 neurokimia, yaitu endorfin,
dopamin, serotonin, dan oksitosin, yang berkontribusi terhadap perasaan positif dan
merupakan bagian dari kebahagiaan manusia sehingga karyawan merasa baik dan awet muda.

Pimpinan perusahaan akan lebih diuntungkan ketika mereka memiliki karyawan yang
berbakat dan lingkungan kerja yang kondusif, terutama lingkungan yang menerima
perbedaan pendapat dan mendukung inovasi. Kombinasi komitmen dan kepuasan telah
terbukti mampu meningkatkan kinerja perusahaan, termasuk produktivitas karyawan.
Organisasi harus terus bertransformasi, baik dalam mencari lompatan bisnis yang inovatif
atau dalam melakukan perbaikan terus-menerus. Mengubah strategi akan menantang secara
internal, terutama dalam menyelaraskan arah strategis baru dengan elemen organisasi yang
ada, mengingat bahwa persaingan saat ini menuntut produk / layanan berkualitas, pengiriman
tepat waktu, layanan cepat, purna jual yang memuaskan, dan harga yang bersaing.

Salah satu cara yang perlu dilakukan untuk mengakomodasi minat karyawan adalah
dengan mendirikan pusat pelatihan kejuruan di beberapa kota besar di Indonesia seperti
Jakarta, Bandung, Surabaya, Medan dan Makassar untuk mengantisipasi munculnya produk
kecerdasan buatan. Diperkirakan sejumlah profesi dan pekerjaan akan hilang dengan
digantikan oleh produk kecerdasan buatan.

Maka dari itu, Indonesia sangat membutuhkan sumber daya manusia yang unggul
untuk mengatasi revolusi industri 4.0 yang menuntut operasi pabrik yang cerdas, layanan
cerdas, dan produk inovatif. Jenis pekerjaan yang akan terpengaruh pertama adalah pekerjaan
yang dilakukan berulang kali. Jenis pekerjaan ini akan digantikan oleh kecerdasan buatan
melalui otomatisasi. Di masa depan, perang untuk masalah bakat akan menjadi agenda utama
para pemimpin perusahaan untuk menghadapi era ekonomi digital dan mereka berusaha
untuk mewujudkan manajemen bakat sebagai bisnis inti, termasuk mengubah pola pikir
karyawan sehubungan dengan pengelolaan aset perusahaan. Sistem manajemen kinerja
individu pada dasarnya merupakan pendorong kinerja individu, dan dapat menjadi
pendukung kinerja organisasi. Bakat harus mampu berkolaborasi dalam menerapkan
kompetensi untuk mendapatkan hasil yang optimal dan berkelanjutan, serta perusahaan
diharapkan dapat membangun organisasi kapabilitas sebagaimana tercermin dalam strategi
dan kinerja manajemen, mengingat hubungan yang erat antara tingkat kemampuan ogranisasi
dalam manajemen dan strategi pelaksanaan dengan kinerja perusahaan.

REFERENSI

NAMA : IZZATUL FALAKHIYA NRP : 130117155