Anda di halaman 1dari 22

ETIKA INDIVIDU DAN ORGANISASI

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Organisasi pada dasarnya adalah sejumlah orang yang bekerjasama secara
reguler untuk mencapai suatu tujuan yang sulit untuk dicapai bila dilakukan secara
individu. Orang-orang dalam organisasi tersebut bekerja bersama dan bekerjasama
dalam kelompok-kelompok kerja sesuai dengan bidang tugas masing-masing. Dengan
kata lain, kelompok tersebut memainkan peranan penting di dalam organisasi dan
menjadi cerminan kinerja organisasi.
Dalam sebuah organisasi, anggota kelompok-kelompok kerja bersinergi dalam
menutupi kekurangan dan menyumbangkan kelebihan masing-masing untuk
mencapai tujuan yang telah disepakati. Perlu diperhatikan, dalam sebuah kelompok
yang dapat disebut sebagai tim, yang ada adalah kata “kami” dan tidak ada kata
“aku”. Membangun kelompok kerja yang berperilaku sebagai tim yang solid
bukanlah pekerjaan yang mudah. Kelompok kerja yang para anggotanya enggan dan
tidak mampu bekerjasama dengan baik, tidak akan berkinerja unggul. Kelompok
kerja seperti ini dikatakan disfungsional karena tidak produktif dengan kinerja berada
di bawah standar. Sebuah tim yang bersinergi secara positif adalah sekolompok orang
yang bekerjasama dengan kontribusi masing-masing untuk mencapai hasil hingga
beberapa kali lebih baik daripada kelompok yang bukan tim.
Setiap organisasi yang berkinerja dengan kualitas unggul memiliki kelompok-
kelompok kerja yang berperilaku sebagai tim. Kelompok-kelompok kerja ini adalah
sekumpulan orang dengan kompetensi yang saling melengkapi, saling memercayai,
saling menghargai, saling belajar, serta saling menolong dan membantu dalam
kebersamaan. Dalam kelompok-kelompok kerja seperti ini dikenal semboyan seperti
“Together Everyone Achieve More (TEAM)”, dimana setiap anggota memiliki
“Personal, Responsibility In Delevering Excellence (PRIDE)”.

1
TINJAUAN TEORI

A. Organisasi Rasional
Organisasi adalah koordinasi rasional atas aktivitas-aktivitas sejumlah
individu untuk mencapai tujuan atau sasaran eksplisit bersama, melalui pembagian
tenaga kerja bersama dan fungsi dan melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab.
Pada bagian dasar organisasi terdapat “tingkat operator” yaitu para pegawai
dan pengawas mereka yang secara langsung memproduksi barang dan jasa yang
merupakan output organisasi. Diatas tingkat operator terdapat ‘manajer madya’ yang
mengarahkan unit-unit dibawahnya dan memperoleh arahan dari jabatan atau tingkat
yang lebih tinggi dalam garis kewenangan formal. Puncak piramida adalah
manajemen tertinggi : dewan direksi, pimpinan pejabat eksekutif, dan para staffnya.
Model organisasi rasional mengasumsikan bahwa sebagian besar informasi
dikumpulkan dari tingkat operator, naik melewati sejumlah tingkat manajemen
formal, yang masing-masing mengumpulkan informasi serupa, sampai akhirnya
mencapai manajemen tertinggi.
Berikut adalah contoh dari struktur organisasi sebuah perakitan ford;

Dewan Direksi

Presiden

V. P. Litbang V. P. Pemanufakturan V. P. Pemasaran

Manager Pabrik Manager Pabrik Manager Pabrik

Mandor Mandor Mandor Mandor Mandor Mandor


Model ini mengasumsikan pegawai sebagai agen yang secara bebas dan sadar
telah setuju untuk menerima otoritas formal organisasi dan berusaha meraih tujuan
organisasi, dan sebagai gantinya mereka memperoleh dukungan dalam bentuk gaji
dan kondisi kerja yang baik.
Tanggung jawab etis dasar yang muncul dari aspek-aspek “rasional”
organisasi difokuskan pada dua kewajiban moral:
1. kewajiban pegawai mematuhi atasan dalam organisasi, mencapai tujuan
organisasi dan tidak melakukan aktivitas-aktivitas yang mengancam tujuan
tersebut; dan
2. kewajiban atasan untuk memberikan gaji yang adil dan kondisi kerja yang
baik. Kewajiban-kewajiban ini selanjutnya ditetapkan melalui garis otoritas
formal organisasi dan melalui perjanjian-perjanjian yang menetapkan secara
khusus kewajiban pegawai serta kondisi kerja mereka.

B. Kewajiban Pegawai Terhadap Perusahaan


Dalam pandangan rasional tentang perusahaan, kewajiban moral utama
pegawai adalah untuk bekerja mencapai tujuan perusahaan dan menghindari kegiatan-
kegiatan yang mungkin mengancam tujuan tersebut. Jadi bersikap tidak etis berarti
menyimpang dari tujuan-tujuan tersebut dan berusaha meraih kepentingan sendiri
dalam cara-cara yang jika melanggar hukum dapat dinyatakan sebagai salah satu
bentuk kejahatan kerah putih.
Terdapat empat kewajiban karyawan yang penting. Yaitu kewajiban ketaatan,
kewajiban konfidensialitas, kewajiban loyalitas dan kewajiban melaporkan kesalahan.
a) Kewajiban ketaatan
Seorang karyawan yang memasuki sebuah perusahaan tertentu memiliki
konsekuensi untuk taat dan patuh terhadap perintah dan petunjuk yang diberikan
perusahaan karena mereka sudah terikat dengan perusahaan. Namun demikian,
karyawan tidak harus mematuhi semua perintah yang diberikan oleh atasanya apabila
perintah tersebut dinilai tidak bermoral dan tidak wajar. Seorang karyawan di dalam
perusahaan juga tidak harus menaati perintah perusahaan tersebut apabila penugasan
yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan kontrak yang telah disepakati
sebelumnya.
b) Kewajiban konfidensialitas
Kewajiban konfidensialitas adalah kewajiban untuk menyimpan informasi
yang sifatnya sangat rahasia. Setiap karyawan di dalam perusahaan, terutama yang
memiliki akses ke rahasia perusahaan seperti akuntan, bagian operasi, manajer, dan
lain lain memiliki konsekuensi untuk tidak membuka rahasia perusahaan kepada
khalayak umum. Kewajiban ini tidak hanya dipegang oleh karyawan tersebut selama
ia masih bekerja disana, tetapi juga setelah karyawan tersebut tidak bekerja di tempat
itu lagi. Sangatlah tidak etis apabila seorang karyawan pindah ke perusahaan baru
dengan membawa rahasia perusahaannya yang lama agar ia mendapat gaji yang lebih
besar.

c) Kewajiban loyalitas
Konsekuensi lain yang dimiliki seorang karyawan apabila dia bekerja di
dalam sebuah perusahaan adalah dia harus memiliki loyalitas terhadap perusahaan.
Dia harus mendukung tujuan-tujuan dan visi-misi dari perusahaan tersebut. Karyawan
yang sering berpindah-pindah pekerjaan dengan harapan memperoleh gaji yang lebih
tinggi dipandang kurang etis karena dia hanya berorientasi pada materi belaka. Ia
tidak memiliki dedikasi yang sungguh sungguh kepada perusahaan di tempat dia
bekerja. Maka sebagian perusahaan menganggap tindakan ini sebagai tindakan yang
kurang etis bahkan lebih ekstrim lagi mereka menganggap tindakan ini sebagai
tindakan yang tidak bermoral.
d) Kewajiban melaporkan kesalahan
Pegawai yang memiliki rasa tanggungjawab moral yang menemukan bahwa
perusahaan melakukan sesuatu yang merugikan masyarakat, perlu melakukan sesuatu
agar perusahaan menghentikan aktivitas-aktivitas yang merugikan tersebut dengan
melaporkannya kepada atasan. Namun sayangnya jika manajemen internal
perusahaan tidak bersedia melakukan apa-apa sehubungan dengan laporan tersebut,
maka pegawai hanya memiliki sedikit pilihan.

Ada sejumlah situasi di mana pegawai gagal melaksanakan kewajiban untuk


mencapai tujuan perusahaan. Pegawai melakukan tindakan yang mengakibatkan
terjadinya “konflik kepentingan”, mencuri dari perusahaan, atau menggunakan
jabatan sebagai sarana untuk memperoleh keuntungan dari orang lain dengan
melakukan pemerasaan atau suap.
1. Konflik Kepentingan
Konflik kepentingan dalam bisnis muncul saat seorang pegawai atau pejabat
suatu perusahaan melaksanakan tugasnya, namun dia memiliki kepentingan-
kepentingan pribadi terhadap hasil dari tugas tersebut yang mungkin bertentangan
dengan perusahaan dan cukup substansial sehingga kemungkinan mempengaruhi
penilaiannya sehingga tidak seperti yang diharapkan perusahaan.
 Actual conflict of interest
Apabila seseorang lebih mementingkan kepentingan pribadi dalam
melaksanakan tugasnya.
 Potensial conflict of interest
Apabila seseorang termotivasi atau tergoda oleh kepentingan
Misalnya bila seseorang (pekerja) ikut serta sebagai pemegang saham dari
perusahaan yang ikut tender maka pekerja tersebut kemungkinan dalam
mengambil keputusan melakukan actual ataupun potensial conflict of interest.

Konflik kepentingan dapat muncul dari berbagai macam situasi dan aktivitas.
Ada 2 jenis situasi dan aktivitas yang mendapat perhatian, yaitu :
a. Suap komersial
b. Pemberian
2. Trade Secret
Proprietary information or trade secret terdiri dari informasi yang tidak untuk
umum, yang hanya dimiliki perusahaan. Apabila digunakan maka melanggar kode etik
perusahaan, misalnya :
a. Aktivitas perushaan, teknologi, rencana yang akan datang, kebijaksanaan, data,
yang apabila diketahui pesaing akan mempengaruhi kemampuan perusahaan
dalam bersaing.
b. Segala sesuatu yang dimiliki perusahaan yang dikembangkan perusahaan untuk
kepentingan sendiri.
c. Segala sesuatu yang dilindungi perusahaan melalui peraturan kontrak kerja
dimana perusahaan tidak ingin pihak lain mengetahui informasi tersebut.
Misalnya : daftar supplier, proses produksi, hasil riset, formula, program
komputer, data, perencanaan pemasaran, produksi.

3. Insider Trading
Sebagai awalan, kita bisa mendefinisikan insider trading sebagai tindakan
membeli dan menjual saham perusahan berdasarkan informasi “orang dalam”
perusahaan. Informasi “dari dalam” atau “ dari orang dalam” tentang suatu perusahaan
merupakan informasi rahasia yang tidak dimiliki publik di luar perusahaan, namun
memiliki pengaruh material pada harga saham perusahaan.
Insider trading adalah ilegal. Selama dekade lalu, sejumlah besar pedagang
saham, banker dan manajer dituntut karena melakukan insider trading. Insider trading
juga tidak etis bukan hanya karena illegal, namun juga orang yang melakukannya
berarti “mencuri” informasi dan memperoleh keuntungan yang tidak adil dari anggota
masyarakat lain. Namun demikian, sejumlah pihak menyatakan bahwa insider trading
secara sosial menguntungkan dan menurut prinsip utilitarian tindakan ini seharusnya
tidak dilarang malah diajukan.
C. Kewajiban Perusahaan Terhadap Pegawai
Kewajiban moral dasar perusahaan terhadap pegawai, menurut pandangan
rasional adalah memberikan kompensasi yang secara sukarela dan sadar telah mereka
setujui sebagai imbalan atas jasa mereka. Ada dua masalah yang berkaitan dengan
kewajiban ini : kelayakan gaji dan kondisi kerja pegawai.

1. Gaji
Dari sudut pandang pegawai, gaji merupakan sarana (mungkin satu-satunya
sarana) untuk memenuhi kebutuhan ekonomi pegawai dan keluarganya. Dari sudut
pandang pengusaha atau perusahaan, gaji adalah biaya produksi yang harus ditekan
agar harga produk tidak terlalu tinggi dari kemampuan pasar. Jadi, setiap perusahaan
menghadapi dilema ketika menetapkan gaji pegawai. Bagaimana menyeimbangkan
kepentingan perusahaan untuk menekan biaya dengan kepentingan pegawai untuk
memperoleh kehidupan yang layak bagi diri mereka sendiri dan keluarga.
Meskipun tidak ada cara untuk menentukan gaji yang layak dengan pasti,
namun kita setidaknya bisa mengidentifikasi sejumlah faktor yang perlu
dipertimbangkan untuk menentukan gaji dan upah ;
a. Gaji dalam industri dan wilayah setempat seseorang bekerja
b. Kemampuan perusahaan
c. Sifat pekerjaan
d. Peraturan upah minimum
e. Hubungan dengan gaji lain
f. Kelayakan negoisasi gaji
g. Biaya hidup local

4. Kondisi Kerja : Kesehatan dan Keamanan


Setiap tahun, lebih dari 5000 pegawai tewas dan lebih dari 3.000.000 luka
berat akibat kecelakaan di tempat kerja. Sepuluh persen tenaga kerja mengalami
kecelakaan atau sakit setiap tahun, dengan jumlah hari kerja yang terlewat mencapai
lebih dari 31 juta hari kerja setiap tahun. Penyakit yang muncul dari penggunaan
bahan kimia dan ancaman fisik menambah jumlah tersebut.
Bahaya di tempat kerja tidak hanya kategori-kategori ancaman yang jelas
seperti kecelakaan, tersengat listrik dan terbakar. Namun juga suhu yang sangat panas
atau sangat dingin, suara keras dari mesin, debu batuan, debu fiber, asap kimia,
merkuri, timah, berilium, arsenik, karat, racun, iritasi kulit dan radiasi.
Pada tahun 1970, Kongres menetapkan Occuoational Safety and Health Act
dan membentuk Occupational Safety and Health Administration (OSHA) “untuk
sejauh mungkin menjamin bahwa para pegawai memperoleh kondisi kerja yang aman
dan sehat.” Namun sayangnya, semenjak awal OSHA sudah menghadapi banyak
kontroversi. Meskipun memperoleh banyak kritik, jumlah inspektur lapangan yang
tidak memadai (800) dan peraturan-peraturan yang belum efesien, namun keberadaan
OSHA telah mendorong banyak perusahaan untuk melaksanakan program pengaman
kerja. Salah satu survey menunjukkan bahwa 36 persen dari seluruh perusahaan yang
disertakan dalam survei telah menerapkan program-program pengamanan karena
adanya OSHA dan 72 persen mengatakan bahwa keberadaan OSHA berpengaruh
pada usaha-usaha pengamanan dan keselamatan kerja.
Risiko memang merupakan bagian yang tak terpisahkan dari pekerjaan.
Pembalap, pemain sirkus, dan rodeo semuanya menerima resiko sebagai bagian dari
pekerjaan mereka. Sejauh mereka memperoleh kompensasi penuh dalam menghadapi
risiko tersebut dan secara sukarela dan sadar menerimanya dan memperoleh
kompensasi sebagai imbalannya, maka bisa mengansumsikan bahwa pengusaha atau
perusahaan telah bertindak secara etis.
Akan tetapi, masalahnya adalah dalam banyak pekerjaan yang berbahaya,
syarat-syarat berikut tidak terpenuhi:
1. Gaji atau upah dikatakan gagal memberikan nilai kompensasi yang
proporsional terhadap risiko pekerjaan jika pasar tenaga kerja dalam suatu
industry tidak kompetitif atau bila pasar tidak mempertimbangkan risiko-
risiko tersebut karena memang belum diketahui.
2. Pegawai mungkin menerima risiko tanpa mengetahuinya karena mereka tidak
memiliki akses ke informasi tentang risiko-risiko
3. Pegawai mungkin menerima risiko karena putus asa, karena mereka tidak
dapat memperoleh pekerjaan dalam industri-industri yang kurang beresiko
atau mereka tidak memiliki informasi tentang alternative-alternatif yang
tersedia bagi mereka
4. Perusahaan memiliki kewajiban dalam kasus-kasus seperti ini untuk
mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk menjamin bahwa pegawai
tidak dimanipulasi secara tidak adil agar menerima risiko tanpa menyadari,
dengan paksaan atau tanpa kompensasi yang layak. Secara khusus:
5. Perusahaan wajib menawarkan gaji yang merefleksikan prevalensi risiko
premi dalam pasar kerja yang serupa namun kompetitif
6. Untuk menjamin pegawai terhadap bahaya yang diketahui, perusahaan perlu
memberikan program asuransi kesehatan yang sesuai
7. Perusahaan perlu mengumpulkan informasi tentang bahaya kesehatan yang
terdapat dalam suatu pekerjaan dan menyebarkan informasi ersebut ke seluruh
pegawai.

5. Kondisi Kerja : Kepuasan Kerja


Pekerjaan dapat dispesialisasikan dalam dua dimensi yaitu, secara horisontal
dengan membatasi jangkauan tugas dalam suatu pekerjaan dan meningkatkan repetisi
atau pengulangan dalam cakupan tugasnya. Pekerjaan juga bisa dispesialisasikan
secara vertikal dengan membatasi jangkauan pengawasan dan pengambilan
keputusan atas kegiatan-kegiatan dalam suatu pekerjaan.
Pengaruh yang merugikan dari spesialisasi pekerjaan pada pegawai pertama
kali ditulis 200 tahun lalu oleh Adam Smith :
Dalam perkembangan atas pembagian tenaga kerja, pekerjaan dari
orang-orang yang hidup dari bekerja, atau dengan kata lain sebagian
besar pegawai, menjadi sangat terbatas hanya pada sejumlah aktivitas
yang sangat sederhana, mungkin hanya satu atau dua aktivitas. Namun
pemahaman atas sebagian besar manusia terbentuk dari pekerjaan
meeka. Orang yang seluruh hidupnya dihabiskan dalam melaksanakan
beberapa aktivitas sederhana cenderung tidak memiliki kesempatan
untuk memperluas pemahamannya. Dia akan kehilangan kebiasaan
untuk memperluas pemahaman tersebut dan menjadi bnodoh dan
bebal, kelompok manusi yang paling bodoh. Bahkan hal itu juga akan
merusak aktivitas tubuhnya dan membuatnya tidak mampu
menggunakan kekuatannya, dengan penuh semangat dan ketabahan,
dalam pekerjaan lain selain pekerjaan yang telah dijalaninya.

Dalam sebuah survei atas berbagai penelitian yang dilaksanakan selama 15


tahun tentang kepuasan kerja, Stanislav Kasl menemukan bahwa, diantara faktor-
faktor lainnya, rendahnya tingkat kepuasan kerja berkaitan dengan :
a. Tidak adanya kontrol atas kerja;
b. Ketidakmampuan menggunakan keahlian;
c. Tugas-tugas yang sangant repetitif yang hanya mencangkup sedikit aktivitas;
d. Tidak adanya partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan
e. Bahwa kesehatan mental yang buruk juga berkaitan dengan faktor-faktor
serupa.

Bagaimana masalah-masalah ketidakpuasan kerja dan kerugian mental


ditangani? Hackman, Oldham, Jansen, dan Purdy menyatakan bahwa ada tiga
determinan kepuasan kerja:
Arti yang dialami. Seseorang harus melihat pekerjaannya sebagai sesuatu
yang bernilai atau penting melalui sistem nilai yang diterimanya.
Tanggung jawab yang dialami. Dia harus percaya bahwa dia secara pribadi
bertanggung jawab atas hasiln kerjanya.
Pengetahuan akan hasil. Dia harus mampu menentukan, secara teratur,
apakah hasil kerjanya memuaskan.

Untuk mempengaruhi ketiga determinan tersebut, menurut penulis, pekerjaan


haruslah diperluas sepanjang lima dimensi berikut:
a. Keragaman keahlian;
b. Identitas tugas;
c. Arti penting tugas;
d. Otonomi;
e. Umpan balik;

D. Organisasi Politik
Analisis politik atas organisasi yang kita akan lihat sekarang merupakan
pandangan yang lebih mutakhir tentang organisasi dibandingkan analisis rasional.
Tidak seperti model rasional, model organisasi politik tidak hanya melihat pada garis
kewenangan (otoritas) dan komunikasi dalam organisasi ataupun mengamsumsikan
bahwa semua perilaku organisasi secara rasional didesain untuk mencapai suatu tujuan
dan sasaran ekonomi seperti keuntungan atau produktivitas. Namun sebaliknya, model
politik melihat organisasi sebagai suatu sistem yang terdiri dari sejumlah koalisi
kekuatan yang saling bersaing, jalur pengaruh dan komunikasi formal dan informal
yang terbentuk dari koalisi-koalisi tersebut.
Dalam model politik, individu dilihat berkumpul membentuk koalisi yang
selanjutnya saling bersaing satu sama lain memperebutkan sumber daya, keuntungan,
dan pengaruh. Dengan demikian, “tujuan” organisasi menjadi tujuan yang dibentuk
oleh koalisi yang paling kuat dan paling dominan. Tujuan tidak ditetapkan oleh otoritas
yang “sah”, namun ditetapkan melalui tawar menawar antara berbagai koalisi. Realita
dasar organisasi, menurut model ini, bukanlah otoritas formal atau hubungan
kontraktual, namun kekuasaan:kemampuan individu (atau kelompok individu) untuk
mengubah perilaku pihak lain menuju cara yang diinginkan tanpa harus mengubah
perilaku mereka sendiri menuju cara yang tidak diinginkan.

E. Hak Pegawai
Para pengamat perusahaan berulang kali menyatakan bahwa kekuasaan
manajemen perusahaan modern sangat mirip dengan pemerintah. Pemerintah dibagi
menjadi tiga bagian :
a. Lembaga pembuat keputusan yang tersentralisasi, yang terdiri dari penjabat-
penjabat yang memiliki kekuasaan dan otoritas yang diakui untuk menerapkan
keputusan mereka pada bawahan (warga negara);
b. Para penjabat yang membuat keputusan-keputusan yang menetapkan distribusi
publik atas sumber daya, keuntungan, dan beban sosial diantara para bawahan,
dan;
c. Mereka memiliki kekuasaan monopoli atas para bawahannya.

1. Hak Privasi
Hak privasi dapat didefinisikan sebagai hak individu untuk menentukan apa,
dengan siapa, dan seberapa banyak informasi tentang dirinya yang boleh diungkapkan
pada orang lain.
Ada dua jenis privasi yaitu, privasi psikologis privasi yang berkaitan dengan
pemikiran, rencana, keyakinan, nilai, perasaan, dan keinginan seseorang. Dan privasi
fisik, yaitu privasi yang berkaitan dengan aktivitas-aktivitas fisik seseorang, khususnya
yang mengungkapkan kehidupan pribadi seseorang dan aktivitas-aktivitas fisik yang
secara umum dianggap sebagai aktivitas pribadi.
Ada tiga elemen yang perlu dipertimbangkan saat mengumpulkan informasi
yang mungkin mengancam hak privasi pegawai, yaitu “relevansi, persetujuan, dan
metode “.
6. Kebebasan Suara Hati
Seorang pegawai, ketika melaksanakan suatu pekerjaan, mungkin menemukan
bahwa perusahaan tempatnya bekerja melakukan sesuatu yang menurutnya merugikan
masyarakat. Dan memang, individu-individu dalam perusahaan biasanya merupakan
pihak pertama yang mengetahui bahwa, misalnya, perusahaan memasarkan produk-
produk yang tidak aman, mencemari lingkungan, menyembunyikan informasi
kesehatan, atau melanggar hukum.
Pegawai yang memiliki perasaan tanggung jawab moral, yang menemukan
bahwa perusahaan melakukan sesuatu yang merugikan masyarakat, biasanya akan
merasa perlu melakukan sesuatu agar perusahaan menghentikan aktivitas-aktivitas yang
merugikan tersebut dengan melaporkannya kepada atasan namun sayangnya, jika
manajemen internal perusahaan tidak bersedia melakukan apa-apa sehubungan dengan
laporan tersebut, maka pegawai hanya memiliki sedikit pilihan. Jika, setelah ditolak
perusahaan, pegawai tersebut memiliki keberanian untuk membawa masalah itu ke
lembaga pemerintah di luar perusahaan atau, yang lebih buruk lagi, menyebarkan
masalah ini kepada publik, maka perusahaan memiliki hak yang sah untuk
menghukumnya dengan cara memecatnya. Lebih jauh lagi, jika permasalahannya
cukup serius, perusahaan bisa melakukan langkah-langkah untuk memperkuat hukuman
dengan menambahkannya pada catatan kerja pegawai yang bersangkutan dan, dalam
kasus-kasus ekstrem, berusaha memastikan agar dia tidak akan diterima bekerja oleh
perusahaan-perusahaan pain dalam industri.

7. Whistleblowing
Whistleblowing merupakan suatu usaha yang dilakukan oleh seorang anggota
atau mantan anggota suatu organisasi untuk mengungkapkan kesalahan atau aktivitas
merugukan yang dilakukan organisasi yang bersangkutan.
Whistleblowing bisa bersifat internal ataupun eksternal. Jika suatu pelanggaran
hanya dilaporkan pada pihak-pihak yang lebih tinggi dalam organisasi, seperti yang
dilakukan Mackowiak pada awalnya, maka tindakan tersebut adalah whistleblowing
internal. Apabila pelanggaran dilaporkan pada individu eksternal atau lembaga-lembaga
seperti agen pemerintah, surat kabar, atau kelompok-kelompok kepentingan publik,
maka tindakan tersebut merupakan whistleblowing eksternal.

8. Hak untuk Berpartisipasi dan Manajemen Partisipatif


Tradisi politik demokratis telah lama menyatakan bahwa pemerintah haruslah
dibentuk atas persetujuan yang diperintah karena memiliki hak atas kebebasan dan hak
itu mengimplikasikan bahwa mereka berhak berpartisipasi dalam keputusan-keputusan
politik yang berpengaruh pada diri mereka. Jadi, dalam suatu demokrasi pengambilan
keputusan biasanya memiliki dua karakteristik :
a. Keputusan yang berpengaruh pada kelompok ditetapkan oleh mayoritas
anggotanya, dan
b. Keputusan ditetapkan setelah dilaksanakan diskusi yang menyeluruh, bebas,
dan terbuka.

Semua anggota kelompok bisa berpartisipasi secara langsung dalam proses


pengambilan keputusan ataupun melalui wakil-wakil yang telah dipilih sebelumnya.
Sebagian menyatakan bahwa mengizinkan pegawai untuk berpartisipasi dalam
proses pengambilan keptusan suatu organisasi merupakan suatu “perintah etis”.
Sebagai langkah pertama menuju demokrasi seperti itu, sebagian penulis menyatakan
bahwa mekipun keputusan-keputusan yang berpengaruh pada pegawai tidak boleh
ditetapkan oleh pegawai itu sendiri, namun semua keputusan itu haruslah ditetapkan
setelah dilakukan diskusi yang menyeluruh, bebas, dan terbuka dengan para pegawai.
Langkah kedua menuju “demokrasi organisasional” adalah dengan memberikan
bukan hanya hak untuk berkonsultasi, namun juga hak untuk membuat keputusan
tentang aktivitas-aktivitas kerja mereka. Keputusan ini bisa mencakup aspek-aspek
seperti jam kerja, masa istirahat, pengaturan tugas kerja, dan cakupan tanggung jawab
pegawai.
Langkah ketiga menuju demokrasi ditempat kerja adalah dengan mengizinkan
pegawai berpartisipasi dalam pengambilan keputusan-keputusan besar yang
berpengaruh pada operasi perusahaan secara umum.

9. Hak Atas Proses Yang Layak dan PHK Sepihak


Doktrin PHK sepihak didasarkan pada asumsi bahwa sebagai pemilik
perusahaan, pengusaha memiliki hak untuk memutuskan siapa yang akan bekerja
padanya sejauh pegawai bebas menerima atau menolak pekerjaan yang diberikan.
Sebagai pemilik bisnis properti, pengusaha memiliki hak untuk merekrut, memecat,
atau mempromosikan pegawai dengan menggunakan alasan apapun yang
diinginkannya. Dalam pandangan ini, pegawai tidak berhak mengajukan keberatan atau
menentang keputusan pengusaha.
Doktrin PHK sepihak banyak mendapat kecaman. Pertama, pegawai sering
tidak bebas untuk menerima atau menolak pekerjaan tanpa menderita kerugian karena
banyak diantara mereka yang tidak bisa memperoleh pekerjaan lain. Sekalipun mereka
bisa memperoleh pekerjaan lain, namun mereka tetap menanggung beban yang berat
untuk mencari pekerjaan sementara tidak memperoleh penghasilan saat mencarinya.
Kedua, pegawai biasanya melakukan usaha yang sungguh-sungguh untuk memberikan
kontribusi kepada perusahaan, namun mereka melakukannya dengan harapan
perusahaan akan memperlakukan mereka dengan adil dan sungguh-sungguh. Pegawai
tentu saja tidak akan memilih bekerja di suatu perusahaan yang mereka yakini akan
memperlakukan mereka dengan tidak adil. Ketiga, pegawai berhak dipelakukan dengan
hormat sebagai individu yang bebas dan sederajat.
Pemecatan atau pengurangan gaji atau penurunan jabatan jelas merugikan
pegawai – khususnya bila mereka tidak memiliki pilihan pekerjaan lain – maka hal itu
berarti melanggar hak pegawai apabila tindakan tersebut dilakukan secara sepihak atau
didasarkan pada tuduhan yang tidak benar. Untuk itu, sebuah kecenderungan baru
muncul dan secara bertahap menggantikan doktrin PHK sepihak, yang menyatakan
bahwa pegawai memiliki hak atas proses yang layak.
Sistem ideal dari proses yang layak adalah sistem dimana individu diberi
petunjuk-petunjuk yang jelas tentang peraturan yang harus mereka ikuti, dengan
disertai kesempatan untuk mengajukan pembelaan pada pihak-pihak yang dicurigai
telah melakukan pelanggaran, dengan menerapkan semua peraturan secara konsiten dan
tanpa diskriminasi, dengan tujuan memperoleh kebenaran seobjektif mungkin, dan
dengan tidak meminta pertanggungjawaban atas suatu masalah yang di luar wewenang
individu yang bersangkutan. Proses yang layak menjamin bahwa individu tidak
diperlakukan secara sewenang-wenang, tidak adil, atau kejam oleh atasannya dalam
usaha melaksanakan peraturan perusahaan, dan juga menetapkan batasan moral. Jika
hak atas proses yang layak tidak dilaksanakan dalam perusahaan, maka sekalipun
perusahaan tersebut melindungi hak-hak pegawai yang lain, namun perlindungan ini
diberikan secara sporadic ataupun sekehendak hati.

10. Hak Pegawai Dan Penutupan Pabrik


Dalam ekonomi jasa, sebagian besar pegawai terlibat dalam apa yang disebut
industri jasa, dimana pekerjaan mereka sebagian besar terdiri dari penyediaan jasa bagi
orang lain. Ini berkebalikan dengan ekonomi permanufakturan dimana sebagian besar
pegawai terlibat dalam pekerjaan yang ditujuan untuk menghasilkan produk.
Ada beberapa faktor yang berkaitan dengan perubahan kapasitas pabrikasi.
Pertama, gaji pekerja kasar cenderung lebih murah di wilayah lain. Kedua, sejumlah
pesaing melakukan investasi untuk peralatan-peralatan yang efisien, menjalin hubungan
yang lebih produktif antara perusahaan-pegawai, menerapkan peraturan kerja yang
lebih kooperatif, dan melaksanakan program-program lain yang mampu meningkatkan
produktivitas secara relative trehadap tingkat produksi. Ketiga, pihak pemerintah dari
sejumlah industry manufaktur memberikan perencanaan, subsidi keuangan,
perlindungan tariff, tingkat pajak yang menguntungkan, dan kebijakan lain yang
didesain untuk mengembangkan dasar industry mereka.
Hilangnya daya saing bukanlah satu-satunya alasan penutupan pabrik. Pabrik-
pabrik juga ditutup karena produk mereka sudah ketinggalan zaman, karena teknologi
yang digunakan sudah tidak update, permintaan beralih dari desain produk tertentu,
perusahaan diambil alih dalam merger dan manajer baru memutuskan untuk
mengonsolidasi operasi dalam beberapa fasilitas besar, atau manajer salah membuat
keputusan untuk menangani investasi. Penutupan pabrik tidak selalu dapat dihindari
dalam ekonomi pasar. Namun demikian meskipun penutupan seperti ini terkadang
perlu, namun hak-hak moral pegawai harus tetap dihargai sekalipun usaha bisnis tempat
pegawai tersebut bekerja terpaksa ditutup. Di antara hak-hak yang harus dihormati
adalah hak untuk diperlakukan sejauh yang telahg mereka setujui secara sadar dan
sukarela.

11. Serikat Pekerja Dan Hak Untuk Berorganisasi


Hak pekerja untuk berorganisasi dalam serikat pekerja berasal dari hak untuk
diperlakukan sebagai manusia yang bebas dan sederajat. Serikat pekerja secara umum
dilihat sebagai sarana untuk menyeimbangkan kekuasaan perusahaan besar sehingga
para pekerja dapat saling membantu guna mencapai kekuatan negosiasi yang seimbang
dengan perusahaan. Jadi, serikat pekerja mampu mencapai kesetaraan antara pekerja
dan perusahaan yang tidak dapat dicapai apabila pekerja tersebut hanya seorang diri,
dan otomatis juga menjamin hak mereka untuk diperlakukan sebagai manusia yang
bebas dan sederajat dalam negosiasi pekerjaan dengan perusahaan besar.
Hak serikat pekerja untuk melakukan pemogokan berasal dari hak pekerja untuk
berhenti melakukan pekerjaan sejauh pelaksanaan pekerjaan tesebut melanggar
perjanjian atas hak orang lain. Jadi, pemogokan serikat pekerja secara moral dibenarkan
sejauh hal itu tidak melanggar ketentuan perjanjian untuk tidak mogok dan sejauh
pemogokan itu tidak melanggar hak-hak moral pihak lain. Saat efektivitas hak pekerja
untuk membentuk serikat pekerja dan melakukan pemogokan terus menyusut, kita bisa
mengandalkan pada pengembanga hukum untuk menjamin hak-hak yang tdak lagi
dapat diperoleh para pekerja dalam organisasi.
BAB III
STUDI KASUS

A. Kajian Kasus
Komisi Pemberantasan Korupsi melakukan penahanan terhadap Presiden
Direktur PT Agung Podomoro Land Ariesman Widjaja, Sabtu. KPK menjerat
Ariesman sebagai tersangka dalam kasus dugaan suap kepada anggota Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) DKI Jakarta, Mohamad Sanusi.
Menurut Ketua KPK Agus Rahardjo, uang yang diberikan kepada Sanusi
terkait pembahasan Raperda tentang Rencana Zonasi Wilayah Pesisir dan Pulau-
pulau Kecil Provinsi DKI Jakarta 2015-2035 dan Raperda tentang Rencana Kawasan
Tata Ruang Kawasan Strategis Pantai Jakarta Utara.
Dalam operasi tangkap tangan, KPK menyita uang tunai sebesar Rp
1.140.000.000 yang diterima Sanusi sebanyak dua kali. Dalam kasus ini, KPK telah
menetapkan 3 orang tersangka yaitu M Sanusi, Presiden Direktur PT Agung
Podomoro Land (PT APL) Ariesman Widjaja serta Trinanda Prihantoro selaku
Personal Assistant di PT APL. Ariesman dan Trinanda disangka sebagai penyuap
kepada Sanusi. Duit suap itu terkait dengan pembahasan Raperda tentang Zonasi
wilayah Pesisir dan Pulau-pulau Kecil Provinsi Jakarta 2015-2035 dan Raperda
tentang Rencana Kawasan Tata Ruang Kawasan Strategis Pantai Jakarta Utara
Sanusi sudah menerima uang dari Ariesman sebesar Rp 1 miliar pada 28
Maret lalu. Ariesman disangka dengan Pasal 5 ayat 1 huruf a atau Pasal 5 ayat 1 b
atau Pasal 13 Undang-Undang Nomor 31 Tahun 1999 tentang Pemberantasan Tindak
Pidana Korupsi sebagaimana telah diubah dengan UU No 20 Tahun 2001 Pasal 55
ayat 1 ke-1 Pasal 64 ayat 1 KUHP
Pasal 13 Undang-Undang Nomor 31 Tahun 1999 menyebutkan:
“Setiap orang yang memberikan hadiah atau janji kepada pegawai
negeri dengan mengingat kekuasaan atau wewenang yang melekat
pada jabatan atau kedudukannya, atau oleh pemberi hadiah atau
janji dianggap melekat pada jabatan atau kedudukan tersebut,
dipidana dengan pidana penjara paling lama 3 (tiga) tahun dan
atau denda paling banyak Rp. 150.000.000,00 (seratus lima puluh
juta rupiah)”

Majelis hakim di Pengadilan Negeri Jakarta Pusat menyatakan, terdakwa


Ariesman Widjaja terbukti secara sah dan meyakinkan melakukan tindak pidana
korupsi berupa penyuapan kepada anggota DPRD DKI Jakarta, Mohamad Sanusi.
Ariesman dinilai melanggar Pasal 5 ayat 1 huruf a Undang-Undang Nomor 31 Tahun
1999 sebagaimana diubah dalam UU Nomor 20 Tahun 2001 jo Pasal 55 ayat 1 ke-1
jo Pasal 64 ayat 1 KUH. Ariesman divonis 3 tahun penjara ditambah denda Rp 200
juta subsider 3 bulan kurungan.

F. Pembahasan
1. Tindakan suap yang dilakukan Ariesman merupakan bentuk kejahatan
korporasi. Ia menilai PT APL dan perusahaan pengembang reklamasi lain
mendapat keuntungan luar biasa di balik tindakan Ariesman menyuap
anggota legislatif.
2. Suap tersebut diberikan dengan maksud agar M Sanusi yang juga anggota
Badan Legislasi Daerah (Balegda) DPRD DKI membantu mempercepat
pembahasan dan pengesahan Rancangan Perda tentang Rencana Tata Ruang
Kawasan Strategis Pantai Utara Jakarta (RTRKSP).
3. Selain itu, suap diberikan agar Sanusi mengakomodir pasal-pasal sesuai
keinginan Ariesman, selaku Presdir PT APL dan Direktur Utama PT Muara
Wisesa Samudra, agar mempunyai legalitas untuk melaksanakan
pembangunan di Pulau G, kawasan reklamasi Pantura Jakarta.
4. Salah satu yang dipersoalkan yakni, terkait pasal mengenai tambahan
kontribusi sebesar 15 persen bagi pemilik izin reklamasi. Ariesman dan para
pengembang merasa keberatan dengan pasal tersebut, kemudian
menggunakan Sanusi agar bunyi pasal tersebut diubah.
Jika melihat kronologis kasus di atas, maka kasus ini termasuk kedalam
pelanggaran kelalaian dalam melaksanakan kewajiban sebagai pekerja khususnya
pada aspek konflik kepentingan (conflict of interest), di mana PT. APL sudah jelas
melakukan suap dengan kategori actual conflict of interest (jelas mementingkan
kepentingan pribadi).
Apabila dipandang dalam teori Deontologi, peristiwa ini jelas tidak bernilai
moral karena tidak dilaksanakan berdasarkan kewajiban yang memang harus
dilaksanakan. PT APL lalai dan melakukan tindak pelanggaran suap. Sama halnya
apabila diukur dari sudut padang teori Teleologi, dimana baik buruknya tindakan
diukur berdasarkan tujuan yang akan dicapai atau berdasarkan akibat yang
ditimbulkan oleh tindakan itu. Tindakan menghalalkan berbagai cara dalam
mendapatkan sesuatu yang diinginkan seperti menyuap merupakan perilaku yang
tidak baik dilakukan dalam dunia bisnis, atau dapat dikatakan dengan tidak beretika.
Prinsip kejujuran, keadilan/tidak merugikan orang lain (no harm) telah dilanggar
oleh PT. APL dalam kasus ini. Tindak suap menyuap yang mereka lakukan telah
mengindikasikan bahwa PT. APL dalam menghadapi persaingan memilih jalan yang
salah untuk memenangkan persaingan. Berbagai cara digunakan untuk mengalahkan
dan menjatuhkan pesaing. Tindakan menyuap juga sangat merugikan orang lain,
diantaranya perusahaan lain, rakyat, dan negara (melanggar prinsip no harm).
Pada intinya baik secara legaly atau ethically, perilaku suap menyuap yang
dilakukan PT. APL terhadap salah satu anggota DPRD DKI Jakarta telah melanggar
prinsip-prinsip dalam berbisnis.

G. Kesimpulan
1. Secara Legal,
Ariesman telah melanggar Pasal 5 ayat 1 huruf a Undang-Undang Nomor 31
Tahun 1999 sebagaimana diubah dalam UU Nomor 20 Tahun 2001 jo Pasal
55 ayat 1 ke-1 jo Pasal 64 ayat 1 KUH.
2. Tindakan Ariesman Widjaja selaku Presedir PT. APL yang memberikan suap
kepada M. Sanusi tidak etis karena mempengaruhi pembuatan kebijakan dan
PT. APL mengejar keuntungan dan kemajuan perusahaan (Etika Teleologi –
Aliran Egoisme Etis.

H. Saran
Ariesman Widjaja (AW) bertindak selaku Presdir PT. APL, dan tindakan AW
akan menguntungkan PT. APL, untuk itu selain AW yang mendapat sanksi,
seharusnya juga perusahaannya dalam hal ini PT. APL mendapatkan sanksi, bisa
berupa pencabutan ijin ataupun denda yang besar.
DAFTAR PUSTAKA

Dewi, S. 2011. Etika Bisnis Konsep Dasar Implementasi dan Kasus. Denpasar:
Udayana University Press
Mega. 2013. Etika Individu Dan Organisasi. [Online] Tersedia di :
http://megabudiarti.blogspot.co.id/2013/02/etika-individu-dan-organisasi.html
(22 Desember 2016)
Stephen Robbins, P. 2008. Organizational Behavior, Concept, and Application,12th
Edition, Prentice Hall, USA.
Velasquez, Manuel G. Etika Bisnis Konsep Dan Kasus, Edisi 5. Penertbit Andi,
Yogyakarta