Anda di halaman 1dari 123

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA


TERHADAP KINERJA STAFF UMUM KEMENTRIAN
KELAUTAN PERIKANAN CIBINONG BOGOR

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP AND WORK ENVIRONMENT


ON THE PERFORMANCE OF GENERAL STAFF OF THE
MINISTRY OF MARINE AFFAIRS AND FISHERIES CIBINONG
BOGOR

Oleh
Nama
Nim

SKRIPSI

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi


Program Studi.......
Dengan wibawa ketua telah diuji dan dipertahankan
pada ujian skripsi tanggal.....

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI


MANAJEMEN BISNIS INDONESIA
JAKARTA
2020
ii

PENGAKUAN

Dengan ini saya mengakui bahwa skripsi ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali

kutipan dan ringkasan yang tiap-tiap satunya telah saya jelaskan sumbernya.

Pengakuan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila saya dikemudian hari

terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran, saya bersedia menerima sanksi akademik

sesuai dengan norma yang berlaku.

Jakarta, Desember 2020

Penulis
Nim
iii

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI


MANAJEMEN BISNIS INDONESIA
JAKARTA

PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama :

Nim :

Program Studi :

Judul Skripsi : PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA STAFF UMUM KEMENTRIAN KELAUTAN

PERIKANAN CIBINONG BOGOR

Untuk memenuhi salah satu syarat ujian skripsi memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dan

telah disetujui pembimbing.

Jakarta, Desember 2020

Pembimbing I Pembimbing II
iv

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI


MANAJEMEN BISNIS INDONESIA
JAKARTA

PERSETUJUAN UJIAN SKRIPSI

Nama :

Nim :

Program Studi :

Judul Skripsi : PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA STAFF UMUM KEMENTRIAN KELAUTAN

PERIKANAN CIBINONG BOGOR

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen dengan wibawa ketua

telah diuji dan dipertahankan pada tanggal............

Tim Penguji

............................................. .............................................

Ketua, NIDN........................ Penguji, NIDN.....................


v

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat dan hidayahnya sehingga
penulis mampu menyelesaiakan proses penyusunan skripsi yang berjudul................

Penulisan skripsi dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat guna
memperoleh gelar kesarjanaan Sarjana Ekonomi dari Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Manajemen Bisnis Indonesia.

Dalam menyelesaikan skripsi ini banyak mendapatkan bantuan dari berbagai pihak
baik berupa informasi, bimbingan, serta dukungan yang sangat berarti. Maka pada
kesempatan ini ingin disampaikan banyak terima kasih kepada yang telah membantu
dalam proses penyusunan antara lain :

1. Kedua Orang Tua, istri dan adik-adik tercinta yang selalu memberikan doa,
semangat dan motivasi baik secara moril maupun materi sehingga bisa melanjutkan
kuliah ini dan menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Dr. H. Teguh Prajitno, S.E, M.M, selaku ketua Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Manajemen Bisnis Indonesia dan Pembimbing I.
3. Bapak.................., selaku pembimbing II yang telah memberikan bimbingan dalam
penyusunan skripsi.
4. Seluruh Dosen dan Staff Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Manajemen Bisnis
Indonesia yang telah membantu dalam penyusunan skripsi.
5. Teman-teman dan semua pihak yang telah berpartisipasi dan mendukung dalam
proses pembuatan skripsi ini.
vi

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, maka kritik
dan saran yang membangun sangat penulis harapkan dari berbagai pihak demi
kesempurnaan substansi skripsi ini.

Besar harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang memerlukan,
khususnya bagi peneliti yang bermaksud untuk melakukan penelitian lanjutan.

Jakarta, Desember 2020

Penulis

Nim
vii

DAFTAR ISI

JUDUL...............................................................................................................................i

PENGAKUAN.................................................................................................................ii

PERSETUJUAN SKRIPSI............................................................................................iii

PERSETUJUAN UJIAN SKRIPSI...............................................................................iv

ABSTRAK........................................................................................................................v

KATA PENGANTAR ...................................................................................................vi

DAFTAR ISI..................................................................................................................vii

DAFTAR TABEL..............................................................................................................

DAFTAR GAMBAR..........................................................................................................

BAB I : PENDAHULUAN.............................................................................................1

5.1 Latar Belakang Penelitian...................................................................................1

5.2 Indentifikasi Masalah..........................................................................................6

5.3 Batasan masalah..................................................................................................7

5.4 Perumusan Masalah.............................................................................................7

5.5 Tujuan Penelitian.................................................................................................7

5.6 Manfaat Penelitian...............................................................................................7


viii

BAB II : LANDASAN TEORI....................................................................................10

2.1 Kajian Umum........................................................................................................

2.1.1 Manajemen.....................................................................................................10

A. Pengertian Manajemen.......................................................................................10

B. Fungsi Manajemen..............................................................................................12

C. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia..................................................14

D. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................15

2.1.2 Bisnis..............................................................................................................16

2.1.3 Indonesia........................................................................................................17

A. Pancasila.............................................................................................................17

B. Undang-Undang Dasar 1945..............................................................................20

C. Negara Kesatuan Republik Indonesia.................................................................22

D. Bhinneka Tunggal Ika........................................................................................24

2.2 Kajian Pustaka...................................................................................................25

2.2.1 Kepemimpinan...............................................................................................25

2.2.2 Gaya Kepemimpinan......................................................................................26

2.2.3 Prinsip-Prinsip Kepemimpinan......................................................................30

2.2.4 Sifat-Sifat Kepemimpinan..............................................................................32

2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepemimpinan.....................................33

2.2.6 Indikator Kepemimpinan................................................................................34


ix

2.3.1 Lingkungan Kerja...........................................................................................36

2.3.2 Jenis Lingkungan Kerja..................................................................................36

2.3.3 Indikator Lingkungan Kerja...........................................................................38

2.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan........................................................................39

2.4.2 Faktor-Faktor Kinerja.....................................................................................42

2.4.3 Penilaian Kinerja............................................................................................44

2.4.4 Indikator Kinerja............................................................................................47

2.3 Studi Empiris.....................................................................................................49

2.4 Latar Belakang Institusi.....................................................................................50

2.4.1 Sejarah Berdirinya Balai Riset Perikanan Laut (BPPL).................................51

2.4.2 Struktur Organisasi.........................................................................................53

2.4.3 Susunan Organisasi........................................................................................54

2.4.4 Bidang Usaha.................................................................................................55

2.5 Model Penelitian................................................................................................56

2.6 Kerangka Pemikiran..........................................................................................58

2.7 Hipotesis............................................................................................................59

BAB III : METODE PENELITIAN.............................................................................61

3.1 Metode yang Digunakan...................................................................................61

3.1.1 Rancangan Penelitian.....................................................................................61

3.2 Populasi dan Sampel.........................................................................................62


x

3.2.1 Populasi..........................................................................................................62

3.2.2 Sampel............................................................................................................62

3.3 Subjek dan Objek Penelitian.............................................................................63

3.4 Operasionalisasi Variabel..................................................................................64

3.5 Teknik Pengumpulan Data................................................................................68

3.6 Teknik Analisis Data.........................................................................................69

3.6.1 Uji Instrumen..................................................................................................70

3.6.1.1 Uji Validitas................................................................................................70

3.6.1.2 Uji Reliabilitas.............................................................................................71

3.6.2 Analisis Data dan Uji Hipotesis.....................................................................72

3.6.2.1 Analisis Regresi Linear Berganda...............................................................72

3.6.2.2 Uji Kelayakan Model..................................................................................72

3.6.2.3 Uji T............................................................................................................74

3.6.3 Koefisien Determinan.....................................................................................75

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN.....................................................................77

4.1 Deskripsi Data...................................................................................................77

4.1.1 Deskripsi Data Penelitian...............................................................................77

4.1.2 Frekuensi Identitas Responden.......................................................................77

4.2 Uji Instrumen.....................................................................................................77

4.2.1 Uji Validitas...................................................................................................77


xi

4.2.2 Uji Reliabilitas................................................................................................78

4.3 Uji Data.............................................................................................................79

4.4 Uji Klasik.......................................................................................................802

4.4.1 Uji Multikolinearitas......................................................................................80

4.4.2 Uji Heteroskedastisitas...................................................................................81

4.4.3 Uji Autokorelasi.............................................................................................83

4.5 Uji Metode.........................................................................................................84

4.5.1 Uji Korelasi....................................................................................................84

4.5.2 Koefisien Determinan.....................................................................................83

4.6 Uji Hipotesis......................................................................................................86

4.6.1 Uji T...............................................................................................................86

4.6.2 Uji F................................................................................................................87

4.7 Analisa dan Pembahasan...................................................................................88

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN......................................................................90

5.1 Kesimpulan........................................................................................................90

5.2 Saran..................................................................................................................93
12

BAB I

Pendahuluan

1.1. Latar Belakang Penelitian

Pemimpin dalam suatu lembaga sangat penting, keberanadan nya menjadi

kemudi yang selalu di utamakan. Pemimpin harus meliliki sikap tanggung jawan

dan berani menggambil resiko, baik untuk bwahan nya atau untuk organisasi.

Seorang pemimpin merupakan kepala suatu oraganisasi, apabilia pemimpin tiak

melaksanakan tugasny adengan baik maka suatu organiasi akan tidak baik begitu

juga sebalik nya.

Lingkungan kerja merupakan aspek ayang sangat penting dalam suatu

organiasi apabila lingkumgan kerja baik dan nyaman maka akan semakin baik dan

mempenagruhi kerja dari karyawan. Kepemimpinan dan lingkungan suatu

karyawan sangat mempengaruhi kinerja karyawan, semakin baik sorang

pemimpin dan semakin baik lingkungan kerja maka akan tercipta kinerja yang

semakian baik, begitu pula sebailknya.

Suatu organisai atau perushaan sangat membutuhkan sumberdaya manusia

sebagai penggerak di dalam tubuh organisasi Balai Riset Perikanan Laut (BRPL)

berperan sebagai Lembaga utama yang terlibat pada seluruh proses pengkajian stok

SDI laut dan menjadi rujukan utama Komisi Nasional Pengkajian Stok untuk

memberikan rekomendasi kepada Menteri KP dalam menetapkan estimasi potensi stok


13

SDI laut dan tingkat pemanfaatannya di seluruh WPP NRI. Sebagai salah satu cabang

dari Kementrian Kelautan Perikanan, Balai Riset Perikanan Laut (BRPL) merupakan

balai yang terdapat di Cibinong Bogor Jawa Barat .

Balai Riset Perikanan Laut (BRPL) merupakan balai yang terdapat di Cibinong

Bogor Jawa Barat . di pimpin oleh Dr. Erfind Nurdin, S.Pi., M.Si dan di bantu oleh

beberapa tenaga ahli sesuai yang merupakan ahli di bidang kelautan, dalam hal ini

kepemimpinan beliau adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

dari balai riset ini. Kepemimpinan termasuk dalam variabel organisasi yang

dimana telah dikatakan bahwa dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Jika

membahas tentang kepemimpinan, maka akan dibahas didalamnya adalah seorang

pemimpin. Robbins dan Judge (2015: 410) menyatakan

bahwa kepemimpinan adalah kemampuan memengaruhi suatu kelompok menuju

pencapaian sebuah visi atau serangkaian tujuan. Kreitner dan Kinicki (2010:467)

mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses di mana seorang individu

memengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan bersama.

Lingkungan kerja menjadi salah satu faktor yang sangat mempengaruhi

kinerja perusahaan, semakin baik lingkungan kerja semakin baik kinerja

perushaan. Salah tau faktor yang sangat mempengaruhi Dalam aspek lingkungan

kerja ini, beberapa hal yang mempengaruhi adalah penerangan, warna ruangan,

sirkulasi udara, kebersihan, dan kenyamanan ruangan. Jika tempat kerja terdapat

tempat untuk bersantai, berkumpul, dan bermain, kinerja karyawan akan semakin

meningkat. Menurut Danang (2015:.38) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
14

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Sedarmayanti dalam Desi

(2015:.25) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Semakain besar suatu organisasi semakin banyak kebutuhan dalam SDM,

kinerja perusahaan akan sangat baik apabila kinerja dari SDM juga baik. Maka

dari itu hubungan kinerja SDM dengan perushaan adalah berbanding lurus.

Kinerja karyawan pada perusahaan bisnis dituntut efektif serta efisien agar

perusahaan bisnis tersebut dapat berkembang. Tuntutan tersebut haruslah

didukung dengan manajemen yang dapat mendorong kinerja karyawan agar

semakin baik, doronagn dorongan atau faktor internal maupun faktor eksternal

sangat mempengaruhi dalam kinerja karyawan. Menurut Afandi

(2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal,

tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.

Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya BRPL berupaya

memberdayakan seluruh potensi SDM yang dimiliki sesuai dengan bidang

keahlian yang dimiliki masing masing pegawai. Jumlah pegawai BRPL secara

keseluruhan berjumlah 101 orang, terdiri atas Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan

tenaga kontrak, dengan tingkat pendidikan dan disiplin ilmu yang beragam guna

melaksanakan kegiatan kelembagaan sesuai mandat yang diemban. Tenaga

kontrak yang diangkat untuk membantu pelaksanaan kegiatan penelitian dan di


15

laboratorium memiliki jenjang pendidikan S2, S1, dan Diploma. Berikut adalah

data karyawan balai riset perikanan.

Komposisi pegawai berdasarkan jenjang pendidikan baik PNS maupun

tenaga kontrak, separuhnya berpendidikan sarjana dan master. Jumlah pegawai

dengan pendidikan Doktor (S3) sebanyak 9 orang (11,3%), pendidikan Master

(S2) sebanyak 22 orang (27,8%), tingkat pendidikan S1/D4 sebanyak 22 orang

(27,8%), pendidikan D2 sebanyak 1 orang (1,3%), tingkat pendidikan SLTA

sebanyak 20 orang (25,3%), pendidikan SLTP sebanyak 2 orang (2,5%), dan

tingkat pendidikan SD sebanyak 3 orang (3,7%).

Perusahan dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya akan

menggunakan sebuah indikator penilaian. Menurut Robbins pengukuran kinerja 6

karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu: kualitas, kuantitas, ketepatan

waktu, efektivitas, kemandirian.7 Indikator penilaian menurut Robbins yaitu

dilihat dari ketepatan waktu.8 Ketepatan waktu dalam hal ini absensi karyawan

Balai Penelitian Riset Perikanan dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 1

Data Absensi Karyawan Balai Riset Perikanan Laut

Absensi Karyawan Balai Riset Perikanan Laut


Karyawan Karyawa Jumlah
no
Bulan Persentase
Masuk n Absen Karyawan
1 Januari 107 3 110 97%
2 Februari 106 4 110 96%
3 Maret 104 6 110 94%
4 April 94 16 110 84%
5 Mei 108 2 110 98%
16

6 Juni 99 11 110 89%


7 Juli 109 1 110 99%
8 Agustus 100 10 110 90%
9 September 106 4 110 96%
10 Oktober 108 2 110 98%
Rata-rata   104 6 110 94%

Dari data tabel di atas di lihat bahwa kinerja karyawan menurut absen rata-

rata hanya 94% yang arti nya 6% karyawan tidak masuk kerja dengan berbagai

faktor. Dari banyaknya faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu

kepemimpinan, dan lingkungan kerja. Dikarenakan peneliti lebih tertarik dengan

ke-2 faktor tersebut dalam penelitian ini dibandingkan faktor yang lainnya.

Secara Umum kinerja dapat diartikan sebagai keseluruhan proses bekerja

dari individu yang hasil nya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah

pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya. Melihat data absen tersebut

yang tidak pernah 100% masuk kerja menandakan bahwa ada faktor yang

mempengaruhi kinerja kerja staff Balai Riset Penelitian laut.

Berdasarkan fenomena yang terjadi di Balai Riset Penelitian Laut serta di

dukung oleh teori dan data di atas maka penulis tertarik melakukan penelitian

tantang “ Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Staff Umum Kementrian Kelautan Perikanan Cibinong Bogor “

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang sebelumnya, maka identifikasi masalah

yang diambil dalam penelitian ini sebagai berikut:


17

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja Staff Umum Balai Riset

Perikanan Laut Cibinong Bogor.

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja Staff Umum Balai

Riset Perikanan Laut Cibinong Bogor

3. Apakah Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja

Staff Umum Balai Riset Perikanan Laut Cibinong Bogor.

1.3. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini diperlukan pembatasan masalah agar masalah yang

diteliti tidak meluas maka peneliti melakukan pembatasan masalah. Adapun

pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah: “Pengaruh Kepemimpinan, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Staff Umum Balai Riset Kelautan Perikanan

1.4. Perumusan Masalah

Berdasarkan dari hasil identifikasi dan batasan masalah yang ada, disini

saya ingin menguji “Bagaimanakah Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Staff Umum Kementrian Kelautan Perikanan Cibinong

Bogor” dan seberapa besar pula pengaruh yang dihasilkan?

1.5. Tujuan Penelitian

Maksud dan tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana

gaya Kepemimpinan Kepala balai terhadap kinerja Staff Umum Balai Riset
18

Penelitian Laut. Dan Bagaimana Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja Staff

Umum Balai Riset Penelitian Laut.

1.6. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai masukkan dan

bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan diantaranya sebagai berikut:

1. Bagi penulis

Diharapkan sebagai sarana untuk menerapkan teori-teori pemasaran yang

diperoleh dan menambah wawasan serta pengetahuan tentang penerapannya

diperusahaan.

2. Bagi Akademis

Diharapkan dapat memberikan sumbangan dalam bentuk skripsi yang

dapat digunakan untuk menambah wawasan pengetahuan dalam mempelajari

pengaruh lokasi usaha dan harga dalam pencapaian untuk peningkatan volume

penjualan produk

3. Bagi Perusahaan.

Diharapkan dapat memberikan masukan dan merupakan bahan rujukan

bagi Balai Riset Penelitian Laut dalam menciptakan lingkungan kerja yang

nyaman bagi karyawan.


19

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kajian Umum

Kajian pustaka adalah bahasan atau bahan-bahan bacaan yang terkait

dengan suatu topik atau temuan dalam penelitian. Tinjauan pustaka merupakan

bagian penting dalam sebuah penelitian yang dilakukan. Permasalahan yang akan

diangkat dalam penelitian ini adalah tentang manajemen pemasaran, lokasi, harga,

dan volume penjualan. Tinjauan pustaka ini membahas dari pengertian secara

umum sampai pada pengertian yang fokus terhadap permasalahan yang akan

diteliti.

2.1.1. Pengertian Manejemen

Manajemen berperan dalam setiap aktivitas manusia, baik dalam

rumah tangga, sekolah, pemerintah, perusahaan, dan sebagainya. Setiap

perusahaan pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai, baik tujuan materi

maupun tujuan lainnya. Manajemen berperan langsung dalam setiap

aktivitas yang dilakukan dalam suatu perusahaan, dimulai dari penyusunan

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, hingga pengendalian agar

tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen yang baik akan

menghasilakan tercapainya tujuan perusahaan yang sesuai dengan harapan.


20

Pengertian Manajemen Perlu adanya kajian umum yaitu pengertian

manajemen secara harfiah dan uraian khusus tentang pendapat para ahli,

Manajemen sendiri belum memiliki definisi yang mapan dan diterima

secara universal. Menurut beberapa pendapat ahli:

Menurut Robins dan Coulter (2012:89) manajemen melibatkan koordinasi

dan mengawasi aktivitas kerja lainnya sehingga kegiatan mereka selesai dengan

efekif dan efisien. Arti dari efisien itu sendiri adalah mendapatkan hasil output

terbanyak dari input yang seminimal mungkin, sedangkan efektif adalah

“melakukan hal yang benar”, yaitu melakukan sebuah pekerjaan yang dapat

membantu organisasi mencapai tujuannya.

2.1.2. Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan

melekat dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam

melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Fungsi manajemen pertama kali

diperkenalkan oleh seorang indutrialis Prancis bernama Henry Fayol pada awal

abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen yaitu merancang,

mengorganisir, memerintah, mengorginasi, dan mengendalikan. Namun, kelima

fungsi tersebut telah diringkas menjadi empat menurut Subekti dan Muhammad

(2015:90), yaitu:
21

a). Perencanaan (Planning). Ini adalah memkirkan apa yang akan dikerjakan

dengan sumber daya yang dimiliki. Perencanaan dilakkan untuk menentukan

tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk me

menuhi tujuan tersebut. Manajer mengevaluasi berbagai rencana alternatif

sebelum mengambil tindakan dan kemudian melihat apakah rencana yang dipilih

cocok dan dapat digunakan untuk memenuhi tujuan perusahaan. Perencanaan

merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena tanpa

perencanaan, fungsi-fungsi lainnya tidak dapat berjalan.

b). Pengorganisasian (Organizing). Ini adalah usaha yang dilakukan dengan tujuan

membagi suatu kegiatan besar menjadi kegiata-kegiatan yang lebih kecil.

Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan dan

menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah

dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan

tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya, dan

bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab

atas tugas tersebut, pada tingkatan mana keputusan harus ddiambil.

c). Pengarahan (Directing). Ini adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar

semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan

perencanaan manajerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi, ini berarti

menggerakkan orang-orang agar mau bekerja dengan sendirinya atau penuh

kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang dikehendaki secara

efektif.
22

d). Pengevaluasian (Evaluating). Ini adalah proses pengawasan dan pengendalian

performa perusahaan untuk memastikan bahwa jalannya perusahaan sesuai

dengan rencana yang telah ditetapkan. Seorang manajer dituntut untuk

menemukan masalah yang ada dalam operasional perusahaan, kemudian

memecahkannya sebelum masalah itu menjadi semakin besar.

Pada hakekatnya, fungsi-fungsi utama dalam manajemen merupakan proses yang

harus dilalui untuk mencapai tujuan organisasi, dan setiap proses yang akan

dilakukan hendaknya dirancang dalam proses perencanaan yang dirumuskan

terlebih dahulu.

2.1.3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor

penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas instansi,

sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM). Menurut para ahli manajemen sumber daya manusia adalah sebagai

berikut: Menurut Handoko (2014:44), manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut

Hasibuan (2017:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar aktif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut

Mangkunegara (2016;20) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu


23

pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.

Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di

dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu

pegawai. Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli diatas, dapat

disimpulkan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan

sumber daya manusia dalam suatu perusahaan secara efektif dan efisien agar dapat

membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan.

2.1.4. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017, p.14) peranan Manajemen Sumber daya

Manusia adalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai

dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification,

dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas

the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang

akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

perusahaan pada khususnya.


24

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.1.2 Bisinis

Kehidupan sehari-hari kita semua pasti sering mendengar istilah bisnis.

Tak jarang anak muda saat ini banyak yang ingin menjadi pebisnis atau barang

kali sudah menekuni dunia bisnis. Meskipun istilah bisnis kerap kali terdengar di

mana-mana, namun tak sedikit dari kita yang ternyata masih belum mengerti

pengertian bisnis secara baik dan benar.Jika kamu termasuk orang yang memiliki

keinginan terjun dalam dunia bisnis ada baiknya lebih dulu mempelajari apa

sebenarnya yang dimaksud bisnis. Hal ini agar paling tidak kamu memiliki

gambaran dasarnya terlebih dulu sebelum lebih jauh mempraktikkannya.

Menurut Hooper 2015, Bisnis merupakan keseluruhan yang kompleks


pada bidang-bidang industri dan penjualan, industri dasar, prosesnya, industri
manufaktur dan jaringan, asuransi, perbankan, distribusi, transportasi dan lainnya
yang kemudian masuk secara menyeluruh dalam dunia bisnis. Tujuannya
memperoleh keuntungan bagi yang mengusahakannya
Dari pengertian diatas, penulis dapat menyimpulkan bisnis adalah
keseluruhan rangkaian kegiatan menjalankan investasi terhadap sumber daya yang
ada yang dapat dilakukan baik secara individu maupun secara kelompok, untuk
memenuhi kebutuhan sehari-hari dan meningkatkan taraf hidup dengan
25

menciptakan barang atau jasa guna mendapatkan laba / keuntungan yang sebesar-
besarnya.

2.1.3. Indonesia

A. Pancasila

Pancasila merupakan pedoman dasar negara patut dijunjung tinggi oleh


setiap warga negara Indonesia. Bukan tanpa alasan, Pancasila menjadi satu-
satunya landasan paling utama bagi bangsa Indonesia untuk menjalankan
kehidupan bernegara. Di sini, Pancasila memuat lima poin penting yang disusun
untuk mencakup segala aspek kehidupan. Mulai dari aspek ketuhanan,
kemanusiaan, persatuan, keadilan, hingga kesejahteraan sosial. Beberapa aspek
tersebut tercermin dari setiap sila-sila Pancasila. Masing-masing di dalamnya,
tersusun dari pilihan kata yang menjadi kalimat tegas, lugas, bermakna dalam dan
penuh kebijaksanaan.

Pancasila ini merupakan buah pikiran, musyawarah dan mufakat yang


dilakukan oleh tokoh-tokoh penting di masa perjuangan kemerdekaan. Meskipun
melalui berbagai perbedaan pendapat, pada akhirnya setiap ide dan gagasan dapat
disatukan dan membentuk makna Pancasila yang mendalam. Bukan hanya pilihan
kata lugas dan bermakna dalam, masing-masing sila juga disimbolkan oleh
lambang tertentu. Lambang-lambang ini meliputi lambang bintang, rantai, pohon
beringin, kepala banteng, serta padi dan kapas. Setiap lambang ini mencerminkan
makna Pancasila dalam setiap silanya. Sebagai dasar negara, Pancasila perlu
dihayati dan dijunjung tinggi oleh setiap warga negara Indonesia. Maka dari itu,
penting bagi seluruh warga negara untuk memahami setiap makna Pancasila yang
terkandung di dalamnya. Dengan memahami setiap maknanya, seluruh warga
26

negara Indonesia dapat mengamalkan Pancasila dalam kehidupan sehari-hari.


Sehingga akan terwujud kehidupan yang rukun dan sejahtera.

1. Pengertian Pancasila secara Etimologis

Secara etimologis istilah “Pancasila” berasal dari bahasa Sansekerta dari India

(bahasa kasta Brahmana). Bahasa rakyat biasa disebut dengan bahasa Prakerta.

Menurut Muhammad Yamin, dalam bahasa Sansekerta, perkataan “Pancasila”

memiliki dua macam arti secara leksikal yaitu :

“panca” artinya “lima”

“syila” (vokal i pendek) artinya “batu sendi”, “alas”, atau “dasar”

“syiila” (vokal i panjang) artinya “peraturan tingkah laku yang baik, yang penting

atau yang senonoh”

Dalam bahasa Indonesia, terutama bahasa Jawa, kata-kata tersebut diartikan

“susila” yang sangat berkaitan dengan moralitas. Oleh karena itu secara

etimologis kata “Pancasila” yang dimaksudkan adalah istilah “Panca Syila”

(dengan vokal i pendek) yang memiliki makna leksikal “berbatu sendi lima” atau

secara harfiah “dasar yang memiliki lima unsur”. Adapun istilah “Panca Syiila”

(dengan vokal i panjang) bermakna lima aturan tingkah laku yang penting.

Istilah Pancasila pada awalnya terdapat dalam kepustakaan Budha di India dalam

kitab Suci Tri Pitaka yang terdiri dari 3 macam buku besar: Suttha Pitaka,

Abhidama Pitaka dan Vinaya Pitaka. Adapun ajaran-ajaran moral yang terdapat

dalam agama Budha tersebut adalah sebagai berikut:

1. Dasasyiila

2. Saptasyiila
27

3. Pancasyiila

Dalam agama Budha, ajaran Pancasila merupakan lima aturan (larangan) atau five

moral principles yang berisi lima larangan atau lima pantangan. Secara lengkap isi

Pancasila yang dimaksud adalah sebagai berikut:

1. Panati pada veramani sikhapadam samadiyani, artinya ”Jangan mencabut

nyawa makhluk hidup,” maksudnya: dilarang membunuh.

2. Dinna dana veramani shikapadam samadiyani, artinya ”Jangan mengambil

barang yang tidak diberikan,” maksudnya: dilarang mencuri.

3. Kemashu micchacara veramani shikapadam samadiyani, artinya ”Jangan

berhubungan kelamin,” maksudnya: dilarang berzina.

4. Musawada veramani sikapadam samadiyani, artinya ”Jangan berkata palsu,”

maksudnya: dilarang berdusta.

5. Surameraya masjja pamada tikana veramani, artinya ”Jangan meminum

minuman yang menghilangkan pikiran,” maksudnya: dilarang minum minuman

keras. (Zainal Abidin, 1958: 361 dalam Hilma Fajri 2017)

2.1.4 Undang-Undang Dasar 1945

Dewasa ini banyak masyarakat Indonesia yang mengabaikan arti

pentingnya Undang-Undang Dasar 1945 (UUD 1945) sebagai konstitusi di

Indonesia. Bahkan bukan hanya mengabaikan, namun banyak juga yang tidak

mengetahui hakekat dan makna dari konstitusi tersebut.


28

Terlebih di era globalisasi ini masyarakat dituntut untuk mampu memilah-

milah pengaruh positif dan negatif dari globalisasi tersebut. Dengan pendidikan

tentang konstitusi diharapkan masyarakat Indonesia mampu mempelajari,

memahami dan melaksanakan segala kegiatan kenegaraan berlandasakan

konstitusi, hingga tidak kehilangan jati dirinya, apalagi tercabut dari akar budaya

bangsa dan keimanannya.

Konstitusi adalah salah satu norma hukum dibawah dasar negara. Dalam

arti yang luas: konstitusi adalah hukum tata negara, yaitu keseluruhan aturan dan

ketentuan (hukum) yang menggambarkan sistem ketatanegaraan suatu negara.

Dalam arti tengah: konstitusi adalah hukum dasar, yaitu keseluruhan aturan dasar,

baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Dalam arti sempit: konstitusi adalah

Undang-Undang Dasar, yaitu satu atau beberapa dokumen yang memuat aturan-

aturan yang bersifat pokok. Dengan demikian, konstitusi bersumber dari dasar

Negara. Isi norma tersebut bertujuan mencapai cita-cita yang terkandung dalam

dasar Negara.

Kelahiran UUD 1945 pada puluhan tahun silam sesungguhnya merupakan


klimaks perjuangan bangsa Indonesia sekaligus sebagai karya agung dari para
pendiri bangsa (the founding fathers and mothers). Keistimewaan suatu konstitusi
terdapat dari sifatnya yang sangat luhur dengan mencakup konsensus-konsensus
(toestemming) tentang prinsip-prinsip (principles, beginselen) esensial dalam
bernegara. Dengan demikian, maka konstitusi dapat dikatakan sebagai sebuah
dokumen nasional (a national document) bersifat mulia yang notabene adalah
dokumen hukum dan politik (political and legal document). Tentang makna
Konstitusi, Sri Soemantri menyebutnya sebagai dokumen formal yang berisi:
29

Hasil perjuangan politik bangsa di waktu lampau;

1. Tingkat-tingakat tertinggi perkembangan ketatanegaraan bangsa;

2. Pandangan tokoh-tokoh bangsa yang hendak diwujudkan,

3. baik untuk waktu sekarang, maupun untuk masa yang akan datang, dan

Suatu keinginan dengan perkembangan kehidupan ketatanegaraan bangsa

Sedangkan menurut C. F. Strong, “constitutions may be said to be collection of


principle according to which the powers of the Governments the rights of the
governed and the relation between the two are adjusted.” Dalam arti bahwa
konstitusi dapat dikatakan sebagai suatu himpunan prinsip-prinsip yang mengatur
kekuasaan pemerintah dan hak-hak yang diperintah serta hubungan antar
keduanya. Ekspektasinya dimaksudkan agar Indonesia kelak menjadi negara yang
damai, adil, dan makmur sejalan dengan tujuan negara sebagaimana telah
termaktub di dalam mukadimah atau pembukaan (preambule) UUD 1945.

2.1.5. Negar Kesatuan Republik Indonesia

Sebagai warga negara Indonesia yang mempunyai jiwa nasionalisme, kita

harus mempunyai kesadaran dan semangat cinta tanah air, semangat dan cinta

tanah air dibuktikan dengan pemahaman kita mengenai NKRI atau Negara

Kesatuan Republik Indonesia. Setidaknya, kita sebagai WNI yang baik, harus

mengetahui Pengertian NKRI. Sebagai pengingat betapa berjuangnya para


30

pejuang Indonesia dalam membentuk NKRI, berikut ini adalah kronoligis singkat

mengenai terbentuknya NKRI:

1. Terbentuklah BPUPKI (Badan Penyelidik Usaha Persiapan

Kemerdekaan Indonesia) oleh pemerintah Jepang pada tanggal 29

April 1945 yang beranggotakan 63 orang.

2. BPUPUK berganti nama menjadi PPKI (Panitia Persiapan

Kemerdekaan Indonesia) pada tanggal 7 Agustus 1945.

3. Sutan Syahrir mendengar lewat radio bahwa Jepang telah

menyerah pada sekutu, hal itu menjadi pemicu para pejuang

Indonesia mempersiapkan kemerdekaannya. Para pemuda

mendesak kemerdekaan Indonesia ketika Soekarno pulang dari

Dalat tanggal 10 Agustus 1945.

4. Pada tanggal 16 Agustus 1945 para pemuda membawa Soekarno

dan Hatta ke Rengasdengklok untuk mendesak mereka agar segera

memproklamasikan kemerdekaan Indonesia. Akhirnya teks

proklamasi diketik oleh Sayuti Melik pada dini hari.

5. Pada tanggal 17 Agustus 1945, pagi hari di Jl. Pegangsaan Timur

No. 56, Teks proklamasi dibacakan oleh Soekarno yang tertanda

tangan atas nama Soekarno-Hatta tepatnya pada pukul 10:00 WIB

dan dikibarkanlah Bendera Merah Putih yang dijahit oleh

Fatmawati.

6. PPKI selaku panitia persiapan kemerdekaan Indonesia

mengesahkan UUD 1945 dan terbentuklah NKRI dengan Ir.


31

Soekarno dan Moh. Hatta sebagai Presiden dan Wakil Presiden

Republik Indonesia pada tanggal 18 Agustu 1945.

Pengertian NKRI (Negara Kesatuan Republik Indonesia) itu sendiri mempunyai

banyak arti, baik pengertian menurut UUD 1945 dan pengertian secara umum.

NKRI tersendiri tertera dalam pasal 1 ayat 1 UUD 1945 yang berbunyi “Negara

Indonesia ialah Negara Kesatuan yang berbentuk Republik” Adapun dalam pasal

18 ayat 1 UUD 1945 menyatakan bahwa “Negara Kesatuan Republik Indonesia

dibagi atas daerah-daerah provinsi dan daerah provinsi itu dibagi atas kabupaten

dan kota, yang tiap-tiap provinsi, kabupaten, dan kota itu mempunyai

pemerintahan daerah, yang diatur dengan undang-undang”. Sebagaimana dalam

UUD 1945 Pasal 18 ayat 1, bahwa NKRI atau Negara Kesatuan Republik

Indonesia adalah negara kesatuan yang berbentuk republik dimana pemerin tah

daerah dapat menjalankan otonomi seluas-luasnya yang ditentukan oleh UUD

1945 Pasal 1, 2, 3, 4, dan 5.

2.1.6 Bhineka Tunggal Ika

Bhinneka Tunggal Ika Yaitu yang bermakna “Berbeda-beda Tetapi Tetap

Satu Jua“ Bhinneka Tunggal Ika adalah sebuah moto atau semboyan Indonesia.

Frasa ini berasal dari bahasa Jawa Kuno dan juga seringkali diterjemahkan dengan

kalimat “Berbeda-beda tetapi tetap satu”.

Diterjemahkan per kata, pada kata bhinneka yang berarti “beraneka ragam” atau

“berbeda-beda“. Pada kata neka dalam bahasa Sanskerta berarti “macam” dan


32

menjadi pembentuk kata “aneka” dalam Bahasa Indonesia. Danb pada

kata tunggal berarti “satu“. Kata ika berarti “itu“.

Secara etimologi atau asal-usul bahasa, kata-kata Bhinneka Tunggal Ika ini

berasal dari bahasa Jawa Kuno yang bila dipisahkan menjadi

 Bhinneka : beragam atau beraneka

 Tunggal : satu

 Ika : itu

2.2. Kajian Pustaka

2.2.1. Kepemimpinan

Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan secara harfian berasal dari kata

pimpin. Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau

mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin

mempunyai tanggung jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap

keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu

tidak mudah dan tidak akan setiap orang mempunyai kesamaan di dalam

menjalankan ke-pemimpinannya. Menurut Wahjosumidjo (2005: 17)

kepemimpinan di terjemahkan kedalam istilah sifat- sifat, perilaku pribadi,

pengaruh terhadap orang lain, pola- pola, interaksi, hubungan kerja sama
33

antarperan, kedudukan dari satu jabatan administratif, dan persuasif, dan persepsi

dari lain- lain tentang legitimasi pengaruh. Miftah Thoha (2010: 9) kepemimpinan

adalah kegiatan untuk memengaruhi perilaku orang lain, atau seni memengaruhi

perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok.

George R. Terry (Miftah Thoha, 2010: 5) mengartikan bahwa

Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya

diarahkan mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi proses

mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku

pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok

dan budayanya.

A. Dale Timple (2000: 58) mengartikan Kepemimpinan adalah proses

pengaruh sosial di dalam mana manajer mencari keikutsertaan sukarela dari

bawahan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Dengan kepemimpinan yang

dilakukan seorang pemimpin juga menggambarkan arah dan tujuan yang akan

dicapai dari sebuah organisasi. Sehingga dapat dikatakan kepemimpinan sangat

berpengaruh bagi nama besar organisasi.

Pemimpin adalah orang yang bertanggung jawab dalam segala aspek yang

berda dilingkungan pekerjaan. Pemimpin yang mempunyai sikap kepemimpinan

harus peka terhadap segala aspek yang terjadi pada karyawannya. Hal ini sanagt

penting agar terjadinya kenyamanan dalam bekerja dan meningkatnya kinerja para

karyawan

2.2.2. Gaya Kepemimpinan


34

Gaya Kepemimpinan Menurut Mifta Thoha (2010: 49) gaya

kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada

saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia

lihat. Macam-macam gaya kepemimpinan antara lain :

a. Gaya Kepemimpinan Otokratik

Menurut Sudarwan Danim (2014: 75) kata otokratik diartikan sebagai

tindakan menurut kemauan sendiri, setiap produk pemikiran dipandang benar,

keras kepala, atau rasa aku yang keberterimaannya pada khalayak bersifat

dipaksakan. Kepemimpinan otokratik disebut juga kepemimpinan otoriter. Mifta

Thoha (2010: 49) mengartikan kepemimpinan otokratis sebagai gaya yang

didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas. Jadi kepemimpinan

otokratik adalah kepemimpinan yang dilakukan oleh seorang pemimpin dengan

sikapnya yang menang sendiri, tertutup terhadap saran dari orang lain dan

memiliki idealisme tinggi. Menurut Sudarwan Danim (2004: 75) pemimpin

otokratik memiliki ciri-ciri antara lain:

1) Beban kerja organisasi pada umumnya ditanggung oleh pemimpin.

2) Bawahan, oleh pemimpin hanya dianggap sebagai pelaksana dan mereka tidak

boleh memberikan ide-ide baru.

3) Bekerja dengan disiplin tinggi, belajar keras, dan tidak kenal lelah.

4) Menentukan kebijakan sendiri dan kalaupun bermusyawarah sifatnya hanya

penawar saja.
35

5) Memiliki kepercayaan yang rendah terhadap bawahan dan kalaupun

kepercayaan diberikan, didalam dirinya penuh ketidak percayaan.

6) Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah.

7) Korektif dan minta penyelesaian tugas pada waktu sekarang.

b. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Menurut Sudarwan Danim (2014: 75) kepemimpinan demokratis bertolak

dari asumsi bahwa hanya dengan kekuatan kelompok, tujuantujuan yang bermutu

tercapai. Mifta Thoha (2010: 50) mengatakan gaya kepemimpinan demokratis

dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikut sertaan para pengikut dalam

proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Menurut Sudarwan

Danim (2004: 76) pemimpin demokratis memiliki ciri-ciri antara lain:

1) Beban kerja organisasi menjadi tanggung jawab bersama personalia organisasi

itu.

2) Bawahan, oleh pemimpin dianggap sebagai komponen pelaksana secara

integral harus diberi tugas dan tanggung jawab.

3) Disiplin akan tetapi tidak kaku dan memecahkan masalah secara bersama.

4) Kepercayaan tinggi terhadap bawahan dengan tidak melepaskan tanggung

jawab pengawasan

5) Komunikasi dengan bawahan bersifat terbuka dan dua arah.

c. Gaya Kepemimpinan Permisif


36

Menurut Sudarwan Danim (2004: 76) pemimpin permisif merupakan

pemimpin yang tidak mempunyai pendirian yang kuat, sikapnya serba boleh.

Pemimpin memberikan kebebasan kepada bawahannya, sehingga bawahan tidak

mempunyai pegangan yang kuat terhadap suatu permasalahan. Pemimpin yang

permisif cenderung tidak konsisten terhadap apa yang dilakukan. Menurut

Sudarwan Danim (2004: 77) pemimpin permisif memiliki ciri-ciri antara lain:

1) Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri sendiri.

2) Mengiyakan semua saran.

3) Lambat dalam membuat keputusan.

4) Banyak “mengambil muka” kepada bawahan.

5) Ramah dan tidak menyakiti bawahan.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

merupakan suatu pola perilaku yang konsisten yang ditunjukkan pemimpin dan

diketahui oleh pihak lain ketika pemimpin berusaha mempengaruhi orang lain.

Gaya kepemimpinan antara lain gaya kepemimpinan otokratik, gaya

kepemimpinan demokratis, dan gaya kepemimpinan permisif. Jika dikaitkan

dengan Kepala Sekolah, maka Kepala Sekolah dapat menggunakan gaya

kepemimpinan tersebut dalam mempengaruhi guru maupun karyawan yang ada di

sekolah yang dipimpinnya. Namun gaya kepemimpinan yang tepat untuk

memotivasi kepala sekolah adalah gaya kepemimpinan demokratis. Hal ini sesuai

pendapat Mifta Thoha (2010: 50) yang mengatakan gaya kepemimpinan

demokratis dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikut sertaan para pengikut
37

dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Dengan gaya

demokrasi Kepala sekolah secara tidak langsung memotivasi guru agar

berpartisipasi dan bertanggungjawab dalam kegiatan sekolah.

2.2.3. Prinsip- Prinsip Kepemimpinan

Menurut Bernes dalam buku Prilaku Dalam Keorganisasian mengatakan

seorang pemimpin dalam tim kaizen memfokuskan perhatiannya pertama kepada

manusia baru kemudian pada hasilnya, sehingga tanggung jawab pemimpin

merupakan kebalikan dari tugas supervisor. Prinsip kepemimpinan kaizen

menurut Bernez dikemukakan dengan mempertimbangkan bahwa kaizen

mengandung sembilan prinsip, yaitu:

a. Mengadakan peningkatan secara terus menerus. Sudah menjadi sifat alamiah

suatu tugas dapat dilaksanakan secara sukses, maka kita pengalihan perhatian

pada suatu yang baru. Keberhasilan bukanlah suatu hasil akhir dari suatu tugas,

keberhasilan adalah suatu langkah maju berikutnya.

b. Mengakui masalah secara terbuka. Keterbukaan sebagai kekuatan yang bisa

mengendalikan dan mengatasi berbagai masalah dengan cepat, dan juga sama

secepatnya dapat mewujudkan kemampuan.

c. Mempromosikan keterbukaan, bagi organisasi tradisional, ilmu pengetahuan

adalah kekuasaan pribadi. Tetapi bagi organisasi kaizen, ilmu adalah untuk saling

dibagikan dan hubungan komunikasi yang mendukungnya adalah sumber efisiensi

yang besar.
38

d. Menciptakan tim kerja. Dalam organisasi Kaizen tim adalah bahan bangunan

dasar yang membentuk struktur organisasi. Masing-masing karyawan secara

individual memberikan sumbangan berupa reputasi akan efisiensi, prestasi kerja

dan peningkatannya.

e. Memberikan proses hubungan kerja yang benar. Dalam organisasi kaizen tidak

menyukai hubungan yang saling bermusuhan dan penuh kontroversi yang terjadi

dalam perusahaan secara murni berpusat pada hal-hal yang memiliki kultur yang

saling menyalahkan.

f. Mengembangkan disiplin pribadi. Disiplin di tempat kerja merupakan sifat

alamiah dan menuntut pengorbanan pribadi untuk menciptakan suasana harmonis

dengan rekan sekerja di dalam tim dan prinsipprinsip utama perusahaan, sehingga

sifat-sifat individual yang terpenting bisa tetap terjaga.

g. Memberikan informasi pada karyawan. Informasi merupakan hal yang penting

dalam perusahaan kaizen. Para pemimpin dan para manajer mengakui bahwa

karyawan tidak dapat diharapkan untuk berpartisipasi melebihi tugas sehari-hari

mereka.

h. Sebagai contoh tugas mereka dalam sistem sasaran perusahaan, siklus kaizen

atau siklus kualitas tim-tim proyek.

i. Memberikan wewenang pada setiap karyawan. Melalui pelatihan berbagai

keahlian, dorongan semangat, tanggung jawab, pengambilan keputusan, akses

sumber-sumber data dan anggaran, timbal balik reputasi perusahaan, dan


39

penghargaan, maka para karyawan kaizen memilih kekuatan untuk cara

memengaruhi urusan diri mereka sendiri dan urusan perusahaan.

2.2.4. Sifat-Sifat Kepemimpinan

Sumber daya manusia mengatakan ada beberapa sifat penting dalam

kepemimpinan, sifat-sifat tersebut adalah;

a. Energi Untuk tercapainya kepemimpinan yang baik memang diperlukan energi

yang baik pula, jasmani maupun rohani. Seorang pemimpin harus sanggup bekerja

dalam jangka panjang dan dalam waktu yang tidak tertentu. Sewaktu-waktu

dibutuhkan tenaganya, ia harus sanggup melaksanakannya mengingat

kedudukannya dan fungsinya. Karena itu kesehatan fisik dan mental benar-benar

diperlukan bagi seorang pemimpin.

b. Memiliki stabilitas emosi Seorang pemimpin yang efektif harus melepaskan

dari purbasangka, kecurigaan terhadap bawahan-bawahannya. Sebaliknya ia harus

tegas, konsekuen dan konsisten dalam tindakan-tindakannya, percaya diri sendiri

dan memiliki jiwa sosial terhadap bawahannya.

c. Motivasi pribadi Keinginannya untuk memimpin harus datang dari dorongan

batin pribadinya sendiri, dan bukan paksaan dari luar dirinya. Kekuatan dari luar

hanya bersifat stimulus saja terhadap keinginankeinginan untuk menjadi

pemimpin. Hal tersebut tercermin dalam keteguhan pendiriannya, kemauan yang

keras dalam bekerja dan penerapan sifat-sifat pribadi yang baik dalam

pekerjaannya.
40

d. Kemahiran mengadakan komunikasi Seorang pemimpin harus memiliki

kemahiran dalam menyampaikan gagasan baik secara lisan maupun tulisan. Hal

ini 23 sangat penting bagi pemimpin untuk mendorong maju bawahan,

memberikan atau menerima informasi bagi kemajuan organisasi dan kepentingan

bersama.

e. Kecakapan mengajar Sering kita dengar bahwa seorang pemimpin yang baik

pada dasarnya adalah seorang guru yang baik. Mengajar adalah jalan yang terbaik

untuk memajukan orang-orang atas pentingnya tugas-tugas yang dibebankan atau

sebagainya.

f. Kecakapan sosial Seorang pemimpin harus mengetahui benar tentang

bawahannya. Ia harus mempunyai kemampuan untuk bekerja sama dengan

bawahan, sehingga mereka benar-benar memiliki kesetiaan bekerja di bawah

kepemimpinannya.

g. Kemampuan teknis Meskipun dikatakan bahwa Semakin tinggi tingkat

kepemimpinan seseorang, makin kurang diperlukan kemampuan teknis ini, karena

lebih mengutamakan manajerial skillnya, namun sebenarnya kemampuan teknis

ini diperlukan juga. Karena dengan dimilikinya kemampuan teknis ini seorang

pemimpin akan lebih udah dikoreksi bila terjadi suatu kesalahan pelaksanaan

tugas. Vietzal Rivai ( 2013 :99)

2.2.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Menurut Komang Ardana dan Ni Wayan Mujiati (2010:98) dalam buku

Prilaku Organisasi mengatakan ada beberapa faktor tertentu yang dapat


41

mempengaruhi proses kepemimpinan dalam suatu organisasi, faktor tersebut

antara lain adalah;

a. Karakteristik pribadi pemimpin Yang sangat menonjol adalah inteligensi.

Umumnya pemimpin akan mempunyai taraf inteligensi yang lebih tinggi dari

pada yang dipimpin. Selain itu ada karakteristik lain seperti kecerdasan dan

memotivasi.

b. Kelompok yang dipimpin Kumpulan dari pada karakteristik pribadi seorang

pemimpin seperti yang diuraikan di atas itu belum berarti apa-apa, sebelum ia

menggunakan sebagai alat untuk menginterpretasi tujuan yang harus dicapai

olehnya.

c. Situasi Setiap pemimpin akan berfungsi pada suatu situasi, yang berupa situasi

manusia, fisik, dan waktu. Tiap-tiap perubahan situasi membutuhkan perubahan

dalam macam kemampuan memimpin. Dengan pengertian bahwa setiap situasi

adalah unik, maka untuk tiap situasi dibutuhkan pemimpin yang spesifik dan

fleksibel untuk menghadapi situasi yang dahsyat.

2.2.6. Indikator Kepemimpinan

Veitzhal Rivai (2012:53) mengemukan bahwa seorang pemimpin

dalammengimplementasikan kepemimpinannya harus mampu secara

dewasamelaksanakan kedewasaan terhadap instansi atau organisasinya,

kepemimpinan dibagi kedalam lima dimensi dan sembilan indikator, yaitu :


42

1. Kemampuan untuk membina kerjasama dan hubungan yang baik

a. Membina kerjasama dan hubungan baik dengan bawahan dalam pelaksanaan

tugas yang menjadi tanggung jawab masing-masing

b. Kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi bawahannya

2. Kemampuan yang efektivitas

a. Mampu menyelesikan tugas diluar kemampuan

b. Menyelesaikan tugas tepat waktu

c. Hadir tepat waktu dan tidak terlambat

3. Kepemimpinan yang partisipatif

a. Pengambilan keputusan secara musyawarah

b. Dapat menyelesaikan masalah secara tepat

c. Mampu dalam meniliti masalah yang terjadi pada pekerjaan

4. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau waktu

a. Bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan organisasi kepada

kepentingan yang lebih luas, yaitu kepentingan organisasi menggunakan

waktu sisa untuk keperluan pribadi

b. Mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target

5. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau wewenang


43

a. Tanggung jawab seorang pemimpin dalam menyelesaikan tugas mana yang

harus ditangani sendiri dan mana yang harus ditangani secara kelompok.

b. Memberikan bimbingan dan pelatihan dalam pengambilan keputusan

2.3.1. Lingkungan Kerja

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan. Menurut Danang (2015:38). Menurut Sedarmayanti dalam Desi

(2015:25) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Lingkungan kerja sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan,

dikarenakan semakin nyaman lingkungan kerja semakin banyak potensi yang akan

keluar. Dari definisi di atas lingkungan kerja adalah sarana dan prasarana yang

ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam bekrja dan

melaksanakan tugas tugas yang ada.

2.3.2. Jenis Lingkungan Kerja

Jenis Lingkungan kerja adalah bahwa jenis-jenis lingkungan kerja terbagi

menjadi dua yaitu: ( Sedarmayanti (2015:99)

1. Lingkungan kerja fisik merupakan semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik


44

secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi

menjadi dua kategori yaitu:

a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat

kerja, kursi, meja dan sebagainya.

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan

kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban,

sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan getaran mekanik, bau tidak sedap,

warna dan lain-lain

2. Lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan kerjadian yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

dengan hubungan sesame rekan kerja, ataupun dengan bawahan. Lingkungan

kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bia

diabaikan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang

mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki

status jabatan yang sama diperusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan

adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.

Kondisi lingkungan kerja non fisik meliputi:

a. Faktor lingkungan sosial Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh

terhadap kinerja kryawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara status

keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.

b. Faktor status sosial Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi

kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan.


45

c. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan Hubungan kerja yang ada dalam

perusahaan adalah hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan

antara karyawan dengan atasan.

d. Faktor sistem informasi Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik

apabila ada komunikasi yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan

adanya komunikasi yang baik di lingkungan perusahaan maka anggota

perusahaan akan berinteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama

lain menghilangkan perselisihan salah faham

2.3.3. Indikator Lingkungan Kerja

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2015:67) Ada beberapa

indikator lingkungan kerja. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai

apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan

nyaman sehingga dapat meningkatkan gairah kerja para karyawan. Berikut

beberapa indikator lingkungan kerja

1. Penerangan / cahaya di tempat kerja

2. Temperatur / suhu udara di tempat kerja

3. Kelembaban di tempat kerja

4. Sirkulasi udara di tempat kerja

5. Kebisingan di tempat kerja

6. Hubungan Karyawan

7. Dekorasi di tempat kerja


46

8. Musik di tempat kerja

9. Keamanan di tempat kerja

2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Menururt Moeherionto ( 2012: 69) Menurut oxfoord dictionary, kinerja

(performance) merupakan suatu tindakan proses atau cara bertindak atau

melakukan fungsi organisasi. Moeheriono (dalam Rosyida 2010: 11) Dalam

bukunya menyimpulkan pengertian kinerja karyawan atau defisi kinerja atau

performance sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang aau

kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun secara

kuantitatif, sesuai dengan kewewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-

masing dalam upaya mencapai tujmuan organisasi bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian suatu pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tuijuan, visi dan misi organisasi yang di tuangkangan

melalui perencanaan suatu strategi organisasi. Sebenrnya kinerja merupakan sutu

konstruk, dimana banyak para ahli yang masih memilkisudut pandang yang

berbeda dalam mendefinisikan kinerja, seperti yang di kemukakan oleh Ronnins.

Mengemukakan bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi anatra kemampuan dan

ebility (A) Motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O),

yaitu kenerja = f (AxMxO). Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan,


47

motivasi dan kesmpatan. Sedangkan kinerja menurut Scriber, Bantam. English

Dictionary menjelaskan. Knerja berasal dari kata to perform dengan beberapa

entitas yaitu . (1) melakukan, menjelaskan, melaksanakan (to do or carry of a

execute). (2) memenuhinatau melaksakan kewajiban atau nazar (to do discharge

of fulfil as vow). (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to

execute or complete of an undrestan king). (4) 19 melakuakn sesuatu yang di

harapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine).

Moeharianto, (2012 : 95)

Yuwalliatin (dalam mangkuenegara. 2006: 67) mengatakan bahwa kinerja

diukur dengan instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam

ukuran kinerja secara umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku

secara mendasar, meliputi:

1. Kuantitas kerja

2. Kualitas kerja

3. Pengetahuan tentang pekerjaan

4. Perencanaan kegiatan Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai

oleh karyaan tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang

berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu,

kinerja karyawan dapat dilihat dari indikator indikator sebagai berikut:

a) keputusan tasa segala aturan yang telah di tetapkan organisasi.

b) dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya tanpa kesalahan atau dengan

tingkat kesalahan yang paling rendah.


48

c) ketepatan dalam menjalankan tugas Aspek-aspek kinerja karyawan dapat dilihat

sebagai berikut:

a) hasil kerja, bagaimana seseorang itu mendapatkan sesuatu yang dikerjakannya

b) kedisiplinan yaitu ketepatn dalam menjalankan tugas, bagaimana seseorang

menyelesikan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan waktu yng dibutuhkan.

c) tanggung jawab dan kerja sama, bagaimana seseorng bisa bekerja dengan baik

walaupun dalam dengan ada dan tidaknya pengawasan. Aspek-aspek diatas

sejalan dengan. Prabu Mangunegara (2010: 67) bahwa kinerja karyawan adalah

hasil kerja secar kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan

kepadanya

2.4.2. Faktor-Faktor Kinerja

Kinerja seseorang di pengaruhi oleh beberapa faktor, berikut ini faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja menurut beberapa ahli: Kinerja seseorang di

pengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di golongkan pada 3 (tiga) kelompok

yaitu kompensasi individu.

orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manejemen.

Simanjuntak, (2011: 11)


49

a. Kompensasi individu Kompensasi individu adalah kemampuan dan

keterampilan melakukan kerja. Kompensasi setiap orang mempengaruhi oleh

beberapa faktor yang dapa di kelompokkan dalam 6 (enam) golongan yaitu.

1) Kemampuan dan keterampilan kerja

2) Keahlian. Yang menggambarkan tentang kerja karyawan berdasarkan sejauh

mana pengetahuan tentang hal yang mereka tangani lebih baik dari pada dari pada

orang yang lain di bidang yang sama.

3) Kebutuhan yang menggambarkan tentang kinerja karyawan berdasarkan pada

hal-hal yang menggerakkan karyawan pada aktivitas-aktivitasdan menjadi dasar

alasan berusaha.

4) Tanggung jawab yang menggambarkan tentang kinerja karyawan berdasarkan

keadaan wajib menanggung terhadap tugas-tugasnya.

5) Latar belakang. Yang menggambarkan tentang kinerja karywan dilihat dari titik

tolk masa lalunya yamg memberikan pemahaman kepada pekerjaannya apa yang

ingin dia lakukan.

6) Etos kerja. Yang menggambarkan kinerja karyawan berdasarkan sikap yang

muncul atsas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem organisasi

orientasi nilai budaya terhadap kinerja.

b. Faktor Dukungan organisasi Kondisi dan syarat kerja. setiap seseorang juga

tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan

sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat
50

kerja. Pengorganisasian yang di maksud disini adalah untuk memberi kejelasan

bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran tersebut. Sedangkan

penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerj setiap orang,

penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan

untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan

kemudahan dan kenyamanan kerja.

c. Faktor psikologis Kinerja perusahaan dan kinerja setiap perorangan juga sangat

tergantung pada kemampuan psikologis seperi persepsi, sikap dan motivasi.

(dalam skiripsi, Rosyidah. 2013 : 16-18) Sedangkan menurut pandangan henry

simamira (mangkuenegara, 2010) kinerja (performance) di pengaruhi 24 oleh tiga

faktor:

(1) faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang,

demografi.

(2) faktor psikologis, terdiri dari persepsi attitude (sikap), personality,

pembelajaran, motivasi.

(3) faktor organisasi, terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, pengkargaan,

struktur job desaign ( Mangkuenegara. 2010 : 14 ) Perusahaan penting untuk

mengetahui kinerja karyawan agar dapat mengambil langkah untuk

mengembangkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaannya dengan

langkah mengikut sertakan karyawan ke pelatihan-pelatihn tertentu faktor

lingkungan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan diantaranya adalah

bagaimana kondisi fisik tempat bekerj, pertan dan materi, waktu untuk bekerja
51

pengawasan dan pelatuhan, desain organisasi dan iklim organisasi. (Adisty. 2013 :

2.Vol. 02 No. 1 )

2.4.3. Penilaian Kinerja.

kinerja dapat di ukur dan di kethui jika individu atu sekelompok karyawan

telah mempunyai kriteria atau standart keberhasilan tolak ukur yang telah di

tetapkan oleh organisasi. oleh karena itu jika tanpa tujuan dan target yang di

tetapkan dalam pengukuran, maka pada seseorang atau kinerja organisasi tidak

mungkin dapat di ketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilan.

Pengukurn atau penilaian kinerja (performance measurement) mempunyai

pengertian suatu proses penilaian tentang suatu kemajuan pekerjaan terhadap

tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan

barang dan jasa termasuk informasi atas efisiensi serta efektifitas tindakan dalam

mencapai tujuan organisasi. (Moeharianto, 2012 : 95)

Penilaian kerja (perforance aprasial) adalah proses mengevaluasi seberapa

bik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan dengan

seperangkat standart dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepda

karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringatan karyawan, evaluasi

karyawan, tinjauan karyawan, evaluasi kinerja dan penilaian hasil. Penilaian

kinerja digunakan secara luas untuk mengelolah upah dan gaji, memberikan

umpan balik kinerja dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan

individual. Sebagaian besar penilaian adalah tidak konsisten hanya berorientasi


52

pada jangka pendek, subjektif dah berguna hanya untuk mengdentifikasi

karyawan yng bekerja sangat baik atau sangat buruk, penilaian kinerja yang

dilakuakan dengan buruk akan membawa hasil yang mengecewakan untuk smua

pihak yang terkait, tetapi tanpa menialain kenerja formal akan membatasi pilihan

pemberi kerja yang berkaitan dengan pendisiplinan dan pemecatan

Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi

pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang

seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal

khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut

Dessler (2015) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

a) Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan

keluaran

b) Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi

c) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau

perbaikan

d) Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya

diandalkan dan ketepatan waktu

e) Cooperative Penilaian responden tentang kesediaan untuk bekerja sama dengan

orang lain (sesama anggota organisasi)..

f) Inisiativ Penilaian responden tentang semangat untuk melaksanakan tugas-

tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.


53

g) Personal quality. Penilaian responden tentang kepribadian, keramahtamahan

dan integritas pribadi. (Dessler. 2015:152)

2.4.4. Indikator Kinerja

Berdasarkan indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini

mengadaptasi dari teori pendapat para ahli seperti yang diutarakan oleh Budi

W.Soetjipto (2019:87) diantaranya :

1. Dimensi fisik

Dimensi fisik diukur dengan menggunakan tujuh indikator yaitu :

a. Pencahayaan

Pencahayaan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan membantu

menciptakan kinerja pegawainya.

b. Sirkulasi udara.

Sirkulasi udara yang baik akan menyehatkan badan. Sirkulasi udara yang

cukup dalam ruangan kerja sangat diperlukan apabila ruangan tersebut

penuh dengan karyawan.

c. Kebisingan.

Kebisingan mengganggu konsentrasi, siapapun tidak senang mendengarkan

suara bising, karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang.

d. Warna.

Warna dapat berpengaruh terhadap jiwa manusia, sebenarnya bukan warna

saja yang diperhatikan tetapi komposisi warna pun harus pula diperhatikan.
54

Apabila warna dari suatu ruangan mempunyai komposisi yang menarik atau

mempunyai karakter, perubahan yang positif pun akan timbul baik

perubahan mood atau secara sikap.

e. Kelembaban udara.

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya

dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi

oleh temperatur udara.

f. Fasilitas.

Fasilitas merupakan suatu penunjang untuk karyawan dalam menjalankan

aktivitas dalam bekerja.

2. Dimensi non fisik

Dimensi non fisik diukur dengan mnggunakan tiga indikator :

a. Hubungan yang harmonis.

Hubungan yang harmonis merupakan bentuk hubungan dari suatu pribadi ke

pribadi yang lain dalam suatu organisasi. Apabila tercipta hubungan yang

harmonis dapat menguntungkan pihak perusahaan karena karyawan dapat

mengembangkan diri tanpa perlu terbatasi dengan yang lainnya.

b. Kesempatan untuk maju.

Kesempatan untuk maju merupakan suau peluang yang dimiliki oleh suatu

peluang yang dimiliki oleh seorang karyawan yang berprestasi dalam

menjalankan pekerjaannya agar mendapatkan hasl yang lebih.

c. Keamanan dalam pekerjaan.


55

d. Adalah keamanan yang dapat dimasukan kedalam lingkungan kerja. Dalam

hal ini terutama keamanan milik pribadi bagi karyawan. Baik keamanan

meliputi internal maupun eksternal harus selalu terkordinasi secara baik oleh

pihak keamanan perusahaan.

2.3. Studi Empiris

Penelitian ini berlandsan beberapa penelitian pendahulu yang sudah

pernah dilakukan. Beberapa penelitian terdahulu adalah sebagai berikut:

Peneliti Metode penelitian


Judul Hasil penelitian
(tahun ) Persamaan Perbedaan
Rizki PENGARUH 1. Menggunakan 1. Penelitian
Saputra KEPEMIMPINAN variabel dilakukan di
Kepemimpinan dan
(2019) DAN dependen Di balai
lingkungna kerja
LINGKUNGAN Kinerja penelitian
berpengaruh positif
KERJA 2. Variabel 2. Tidak semua
dan signifikan
TERHADAP independen indikator di
terhadap kinerja
KINERJA Kpemimpinan teliti pada
baik secara
KARYAWAN Dan penelitian ini
simultan dan
MENURUT lingkungan
parsial. Nilai
PERSPEKTIF kerja
deteriminasi adala
EKONOMI 3. Menggunakan
76,9 %
ISLAM skala likert

1. Variabel 1. penelitian
PENGARUH
Independen hanya fokus
KEPEMIMPINAN
dan dependen pada karywan
DAN Kepemimpinan dan
sama PDAMn yang
LINGKUNGAN lingkungna kerja
menggunalan berjumlah 20
KERJA berpengaruh positif
variabel orang
TERHADAP dan signifikan
kepemimpinan,
Sri Lestari ( KINERJA terhadap kinerja
Lingkungan
2010 ) KARYAWAN baik secara
kerja dan
PADA simultan dan
Kinerja
PERUSAHAAN parsial. Nilai
2. Menggunakan
DAERAH AIR deteriminasi adala
meotde angket
MINUM 64,9 %
3. Skala likerth
KABUPATEN
SUKOHARJO
56

1. Variabel 1. adanya Kepemimpinan dan


PENGARUH independen variabel lingkungna kerja
KEPEMIMPINAN 2. Varianel intervening yaitu berpengaruh positif
DAN dependen kepuasan dan signifikan
LINGKUNGAN 3. Menggunaka pelanggan terhadap kinerja
KERJA n skala likert baik secara
TERHADAP simultan dan
Suwesty
KINERJA parsial. Nilai
Yuni
KARYAWAN deteriminasi adala
(2011)
MELALUI 34,1 %. Setelah
KEPUASAN penambahan
KERJA variabel kepuasan
SEBAGAI sebagai variabel
VARIABEL intervening maka
INTERVENING nilai determiasni
meningkat, 56,3%

2.4. Latar Belakang Institusi

Balai Penelitian Perikanan Laut merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT)

Kementerian Kelautan dan Perikanan (KKP) di bidang riset perikanan laut yang

berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Badan Riset dan

Sumberdaya Manusia Kelautan dan Perikanan (BRSDM KP). Semenjak

berdirinya pada tahun 1961 BRPL telah mengalami beberapa kali perubahan

nama. Namun perubahan nama organisasi tidak menjadikan adanya perubahan

mendasar dalam tugas dan fungsinya sebagai lembaga yang melaksanakan

penelitian perikanan laut. Keberadaan organisasi BRPL saat ini tertuang dalam
57

Peraturan Menteri Kelautan Perikanan No.12/Per.Men-KP/Tahun 2017 tentang

tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Riset Perikanan Laut.

2.4.1 Berikut adalah sejarah berdirinya Balai Riset Perikanan Laut (BPPL) :

Waktu Dasar Hukum Terbentuk Tugas Utama


Lembaga
1 januari 1941 Surat keputusan Afdeeling visserij Mengadakan
gubernur jendral hindia (bagian perikanan) penelitian yang
belanda tanggal, 07 berkaitan dengan
maret 1914 no.57 perikanan
Tahun 1928 - Instituut voor de Melakukan
zeeviseerij (yayasan kegiatan
perikanan laut / penelitian dan
lembaga penelitian) percobaan-
percobaan
perikanan laut
Pendudukan - Instituut voor de Melakukan
Jepang zeeviseerij (yayasan kegiatan
perikanan laut / penelitian dan
lembaga penelitian) percobaan-
percobaan
perikanan laut
Usai perang - Belanda Melakukan
duia II menghidupkan kegiatan
kembali Instituut penelitian dan
voor de zeeviseerij percobaan-
dan membentuk percobaan
Dienst voor de perikanan laut
zeeviseerij (Dinas
jawatan perikanan
laut), Jawatan
perikanan laut pusat
yang berkedudukan
dijakarta ini yang
melahirkan
Lembaga Penelitian
Perikanan Laut
(LPPL)
17 Nopember SK. MENTAN Lembaga Penelitian Melakukan
1921 No.1/M/1961 Perikanan Laut kegiatan
58

(LPPL) penelitian dan


percobaan-
percobaan
perikanan laut
2 Desember KEPMEN Pertanian Lembaga Penelitian Melakukan
1980 No.861/kpts/org/12/19 Perikanan Laut kegiatan
80 (LPPL) Berubah penelitian dan
Nama menjadi Balai percobaan-
Penelitian Perikanan percobaan
Laut (BPPL) perikanan laut
18 Nopember KEPMEN Kelautan Balai Penelitian Melaksanakan
2002 dan Perikanan Perikanan Laut kegiatan
No.50/2002 (BPPL) berubah penelitian
nama kembali sumberdaya
menjadi Balai Riset perikanan laut
Perikanan Laut
(BRPL)
26 September KEPMEN Kelautan Dlam rangka Melaksanakan
2011 dan Perikanan No.PER menyesuaikan pada Penelitian
30/MEN/2011 Struktur Organisasi perikanan laut
Pemerintahan Balai dibidang:
Riset Perikanan Laut 1. Biologi
(BRPL) kembali 2. Dinamika dan
merubah nama genetika
menjadi Balai populasi
Penelitian Perikanan 3. Pengkajian
Laut (BPPL) stok
sumberdaya
ikan
4. Oseanografi
perikanan
5. Dinamika
perikanan
tangkap
6. Alat tangkap,
alat bantu
penangkapan
7. Metode
penangkapan
ikan
8. Eksplorasi dan
evaluasi
sumberdaya
ikan
59

2.4.2. Struktur Organisasi

Struktur organisasi BRPL dipimpin oleh seorang Kepala dan dibantu oleh

Subbagian Tata Usaha, Seksi Tata Operasional, Seksi Pelayanan Teknis, dan

Kelompok Jabatan Fungsional yang masing masing

2.4.3. Susunan Organisasi

1. Jabatan Kepala dijabat oleh Dr. Erfind Nurdin

Secara lebih terperinci tugas-tugas seorang kepala/pemimpin meliputi:

pengambilan keputusan menetapkan sasaran dan menyusun kebijaksanaan,

mengorganisasikan dan menempatkan pekerja, mengkoordinasikan kegiatan-

kegiatan baik secara vertikal (antara bawahan dan atasan) maupun secara
60

horisontal (antar bagian atau unit), serta memimpin dan mengawasi pelaksanaan

pekerjaan.

2. Jabatan Subbagian tata usaha dijabat oleh Saiman S.E M.M

mempunyai tugas melakukan urusan keuangan, persuratan, kearsipan,

kepegawaian, dan rumah tangga dan perlengkapan, serta tata laksana.

3. Seksi Tata Operasional dijabat oleh Septa Prihantara S.Pi

Seksi Tata Operasional mempunyai tugas melakukan penyusunan rencana

program dan anggaran, pemantauan dan evaluasi, serta laporan.

a. 4. Seksi Pelayanan Teknis dijabat oleh Tri Wahyu Budiati S.Pi

Seksi Pelayanan Teknis mempunyai tugas melakukan pelayanan teknis, jasa,

informasi, komunikasi, diseminasi, publikasi, kerjasama, dan pengelolaan

prasarana dan sarana penelitian, serta perpustakaan.

5. Kelompok Jabatan Fungsional

Kelompok Jabatan Fungsional (Peneliti, Perekayasa, Teknisi Litkayasa,

Arsiparis, Pustakawan, Perencana dan jabatan fungsional lainnya).

2.4.4. Bidang Usaha

Balai Riset Perikanan Laut (BRPL) merupakan salah satu unit kerja teknis

dari Badan Riset dan Sumberdaya Manusia Kelautan dan Perikanan, Kementerian

Kelautan dan Perikanan yang mempunyai mandat utama untuk menyediakan data

dan informasi tentang kajian stok sumberdaya perikanan laut di Indonesia serta

memberikan rekomendasi pemanfaatan perikanan yang berkelanjutan.


61

Pengkajian stok sumberdaya perikanan laut di Indonesia yang dilakukan

oleh BRPL berdasarkan Peraturan Menteri Kelautan dan Perikanan Republik

Indonesia Nomor: Per.01/Men/2009, tentang Wilayah Pengelolaan Perikanan

Republik Indonesia, perairan laut Indonesia terbagi 11 Wilayah Pengelolaan

Perikanan. Pembagian ini dibuat dengan memperhatikan dan mempertimbangkan

aspek morfologi dasar laut, toponimi, ekologi perikanan laut, batas maritim serta

standar pemetaan nasional.

2.5 Model Penelitian

Model Penelitian dapat dilihat pada gambar dibawah ini

1. Kerja sama
2. Efektivitas
3. persfektif 1. Fisik

4. Mendelegasikan 2. Non Fisik


tugas

Kepemimpina
n
Kinerja
Lingkungan Krja

1. Penerangan di
tempat kerja
2. Temepartur di
tempat kerja
3. Kelembaban di
tempat kerja
4. Sirkulasi udara di
tempat kerja
62

Gambar 2.3 Kerangka pemikirna

BPRL Cibinong

Kepemimpinan Lingkungan Kerja


(X1) (X2)

Kinerja

Analisa Uji

1. Deskriptif
2. Instrumen
3. Asumsi klasik
4. Hipotesis

Hasil dan Pembahsan


63

2.5. Kerangka Pemikiran

Di maksudkan untuk menjelaskan dan menggambarkan paradigma

pemikiran peneliti atas masalah yang ada. Dengan menggunakan 3 variabel yang

ada atau dua variabel yang di sebut Independen ( Pengaruh Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja ) dan dependen ( Kinerja ). Berikut adalah kerangka

Pemikiran.

X1
Y
X2

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

X1. Kepemimpinan merupakan variabel yang dapat mempengaruhi kinerja

pegawai, kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang atasan disuatu organisasi

dapat menciptakan kegairahan kinerja pegawai untuk mendapatkan kinerja yang

optimal. Menurut hasibuan (2010:145), pimpinan harus menjadi contoh teladan


64

yang baik, maka kinerja pun akan ikut baik. Sikap pimpinan sangatlah

mempengaruhi kinerja pegawainya.

X2. Pentingnya lingkungan kerja untuk karyawan tidak dapat dipungkiri, begitu

juga halnya bagi suatu organisasi. Dengan terciptanya lingkungan kerja yang baik,

di bagian saran dan prasanarana dapat menimbulkan kinerja yang baik sehingga

akan mengurangi tingkat penurunan kinerja pegawai.

Y. Dalam usaha agar pegawai tetap memberikan kinerja yang optimal, maka

seorang pemimpin perlu memperhatikan bagaimana kondisi lingkungan kerja

seperti saran dan prasarana. Oleh karena itu kepemimpinan dan lingkungan kerja

yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.

Sebaliknya apabila lingkungna kerja yang buruk maka akan menurunkan

semangat kerja yang pada akhirnya dapat menurunkan kinerja pegawai

2.6. Hipotesis Penelitian

Dalam penelitian ini hipotesis nya adalah

H1: kepemimpinan berpenagruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja di Balai

Penelitian Riset Laut Cibinong Bogor.

H0 : Kepemimpinan tidak berpenagruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja di

Balai Penelitian Riset Laut Cibinong Bogor.

H2 : Lingkunagn Kerja berpenagruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja di

Balai Penelitian Riset Laut Cibinong Bogor.


65

H0 : Lingkunagn Kerja tidak berpenagruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja

di Balai Penelitian Riset Laut Cibinong Bogor

H3 : Kemepimpinan dan Lingkunagn Kerja berpenagruh positif dan signifikan

Terhadap Kinerja di Balai Penelitian Riset Laut Cibinong Bogor.

H0 : Kepemimpinan dan Lingkunagn Kerja tidak berpenagruh positif dan

signifikan Terhadap Kinerja di Balai Penelitian Riset Laut Cibinong Bogor.


66

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode yang Digunakan

Metode penelitian diartikan sebagai “cara ilmiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.”

Metode penelitian merupakan penjelasan secara teknis mengenai

metode-metode yang digunakan dalam suatu penelitian (Nazir, 2003:2).

Metode penelitian adalah bagian yang penting dalam proses

penelitian karena menjelaskan mengenai cara peneliti untuk menjawab

pertanyaan penelitian. Selain itu, metode penelitian juga memiliki

pengertian keseluruhan proses berpikir yang bermula dari menemukan

permasalahan, kemudian peneliti menjabarkannya dalam suatu kerangka

tertentu, serta mengumpulkan data bagi pengujian empiris untuk

mendapatkan penjelasan dalam penarikan kesimpulan atas gejala sosial

yang diteliti. Metode penelitian membahas mengenai penjelasan secara

teknis dari suatu penelitian yang mencakup pendekatan penelitian, jenis

penelitian, teknis analisis data, informan, proses penelitian, site penelitian,

serta batasan masalah penelitian.

3.1.1 Rancangan Penelitian

Berdasarkan metode yang digunakan, maka penelitian yang di lakukan

menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Menurut Sugiono (2015 : 28) metode

kuntitatif adalah metode yang digunakan untuk penyajian hasil penelitian dalam

bentuk angka-angka dan analisinya menggunakan statistik. Jadi penelitian


67

deskripif dengan pendekatan kuantitatif m enjelaskan dan mendeskripsikan

masing-masing variabel dengan menggunakan data berupa angka kemudian

menjelaskan hubungan kedua variabel tersebut melalui uji hipotesis.

3.2. Populasi dan sampel penelitian

3.2.1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017:80). Jadi

populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam yang lain.

Dari beberapa pengertian diatas dapat di simpulkan bahwa populasi penelitian

adalah keseluruhan subjek yang akan di teliti di wilayah penelitian. Dalam

penelitian ini yang menjadi populasi adalah 110 Karyawan Balai Penelitian

Riste Laut.

3.2.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Pengukuran sampel merupakan suatu langkah

untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dalam melaksanakan

penelitian suatu objek. Untuk menentukan besarnya sampel bisa

dilakukan dengan statistik atau berdasarkan estimasi penelitian.

Pengambilan sampel ini harus dilakukan sedemikian rupa sehingga

diperoleh sampel yang benar-benar dapat berfungsi atau dapat

menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya, dengan istilah lain


68

harus representatif (mewakili). Karena responden yang digunakan adalah

110 responden maka sampel yang di gunakan sama dengan populasi yang

ada yaitu 110 responden. Menurut Sumanto ( 2014 : 162 ) bila jumlah

populasi relatif kecil atau penelitian yang ingin membuat generalisasi

dengan kesalahan yang sangat kecil, istilahnya adalah sempel jenuh atau

sensus. Dimana semua anggota populsi adalah sempel.

3.3. Objek dan Subjek Penelitian

Objek penelitian merupakan suatu permasalahan yang dijadikan

sebagai topik penulisan dalam rangka menyusun laporan penelitian

(Sekaran dan Bougie, 2017). Objek dari penelitian ini adalah Kinerja Staff

Umum pada Kementrian Kelautan Perikanan Cibinong.

Subjek penelitian menurut Sekaran dan Bougie (2017) merupakan

satu dari bagian atau anggota dalam sampel, sebagaimana elemen adalah

satu anggota dari populasi. Subjek dalam penelitian ini yaitu seluruh

pegawaij Kemetrian kelautan perikanan Cibinong.

3.4 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Menurut Uma Sekaran (2006) definisi operasional adalah perlu

untuk untuk mengukur konsep abstrak seperti hal-hal yang biasanya jatuh

ke dalam wilayah subjektif perasaan dan sikap. Dalam definisi variable ini

akan dijelaskan masing-masing variabel yang ada pada penelitian ini.


69

Menurut Sekaran (2017) variabel adalah apapun yang dapat

membedakan atau membawa variasi pada nilai. Nilai bisa berbeda pada

berbagai waktu untuk objek atau orang yang sama, atau pada waktu yang

sama untuk objek atau orang yang berbeda. Didalam penelitian ini terdapat

tiga jenis variabel yaitu varibel bebas (independent) variabel terikat

(dependent),

Variabel Bebas (Independent)

Variabel bebas yang ada pada penelitian ini yaitu Kepemimpinan

(X1).dan Lingkungan kerja (X2) Pengukuran atribut produk dalam

penelitian ini menggunakan instrumen yang Veitzhal Rivai (2012:53).

yang meliputi: Kerja sama,Efektivitas, Partisipatif, mendelegasikan tugas

atau waktu dan mendelegasikan tugas atau wewenang. Lingkungan kerja

(X2) Pengukuran atribut produk dalam penelitian ini menggunakan

instrumen yang A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2015:67) yang

meliputi: Peneranagan, temeperatur, Hubungan Karyawan dan keamanan.

mendelegasikan tugas atau waktu dan mendelegasikan tugas atau

wewenangPengukuran atribut produk menggunakan 5 item pertanyaan.

Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert.

Variabel Terikat (Dependent)

Variabel terikat merupakan sebuah simbol atau konsep yang diperkirakan akan

dijelaskan atau disebabkan oleh variabel independent (variabel bebas). Variabel

terikat pada penelitian ini adalah keputusan pembelian. Kinerja (Y)


70

Variabel Definisi Indikator Skala


Kepemimpinan Kepemimpinan 1. Kerja sama Ordinal
(X1) adalah proses A. Membina kerjasama dan
pengaruh sosial di hubungan baik dengan
dalam mana bawahan dalam
manajer mencari pelaksanaan tugas yang
keikutsertaan menjadi tanggung jawab
sukarela dari masing-masing
bawahan dalam B. Kemampuan seorang
usaha mencapai pemimpin dalam
tujuan organisasi memotivasi bawahannya
2. Efektivitas
Veitzhal Rivai A. Mampu menyelesikan
(2012:53) tugas diluar kemampuan
B. Menyelesaikan tugas tepat
waktu
C. Hadir tepat waktu dan
tidak terlamban,
3. Pertisipatif
A. Pengambilan keputusan
secara musyawarah
B. Dapat menyelesaikan
masalah secara tepat
C. Mampu dalam meniliti
masalah yang terjadi pada
pekerjaan
4. Mendelegasikan tugas
A. Bersedia untuk membawa
kepentingan pribadi dan
organisasi kepada
kepentingan yang lebih luas,
yaitu kepentingan organisasi
menggunakan waktu sisa
untuk keperluan pribadi
B. Mampu dalam
menyelesaikan tugas sesuai
dengan target
5. Mendelegasikan waktu
A. Tanggung jawab seorang
pemimpin dalam
menyelesaikan tugas mana
yang harus ditangani sendiri
dan mana yang harus
ditangani secara kelompok
71

B. Memberikan bimbingan dan


pelatihan dalam
pengambilan keputusan

Veitzhal Rivai (2012:53)

Lingkungan Kerja lingkungan kerja 1. Penerangan di tempat kerja Ordinal


(X2) adalah keseluruhan 2. Temepartur di tempat kerja
alat perkakas dan 3. Kelembaban di tempat kerja
bahan yang 4. Sirkulasi udara di tempat kerja
dihadapi, 5. Kebisingan di tempat kerja
lingkungan 6. Hubungan Karyawan
sekitarnya dimana 7. Dekorasi di tempat kerja
seseorang bekerja, 8. Musik di tempat kerja
metode kerjanya, 9. Keamanan di tempat kerja
serta pengaturan
kerjanya baik
sebagai
perseorangan
maupun sebagai A.A Anwar Prabu
kelompok. Mangkunegara (2015:67)

A.A Anwar Prabu


Mangkunegara
(2015:67)
Kinerja (Y) Kinerja atau 1. Dimensi fisik. Ordinal
performance A. Pencahayaan.
merupakan B. Sirkulasi udara.
gambaran mengenai C. Kebisingan.
tingkat pencapaian D. Warna.
suatu pelaksanaan E. Kelembaban udara
suatu program F. Fasilitas
kegiatan atau 2. Dimensi non fisik
kebijakan dalam A. Hubungan yang harmonis.
mewujudkan B. Kesempatan untuk maju.
sasaran, tuijuan, visi C. Keamanan dalam pekerjaan.
dan misi organisasi
yang di
tuangkangan
melalui
perencanaan suatu ( W.Soetjipto (2019:87).
72

strategi organisasi

W.Soetjipto
(2019:87).

3.2 Indiaktor variable

3.5. Teknik Pengambilan Data

Penelitian ini mneggunakan kusioner yang nantinya disebarkan kepada

karyawan dari balai riset perikanan laut. Kuisioner dalam penelitian ini

meggunakan kuisioner siap cetak, dimana responden dapat memilih jawaban

sesuai pilihan jawaban yang sudah ditentukan. Kuisioner ini merupakan kusioner

tertutup.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Menurut

Sekaran (2017) skala likert didesain untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju

atau tidak setuju dengan pertanyaan atau pernyataan yang telah ditentukan

peneliti. Dengan skala likert, maka varibel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Dengan adanya indikator varibel terdapat tolak ukur untuk

menyusun item-item berbentuk instrumen yang berupa pertanyaan atau

pernyataan dengan 5 skala. Adapun dalam pilihan jawaban yang telah disediakan

di kuisioner terdapat lima pilihan jawaban antara lain Sangat Setuju (SS), Setuju

(S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pernyataan

dalam peneitian ini dibuat dengan menggunakan skala 1 hingga 5 untuk


73

menghasilkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai seperti di

bawah ini :

Tabel 3.1
Skala Likert
Skor Kategori Keterangan
1 (STS) Sangat Tidak Setuju
2 (TS) Tidak Setuju
3 (N) Netral
4 (S) Setuju
5 (SS) Sangat Setuju

3.6 Teknik Analisa Data


Teknik analisa data menggunakan software SPSS versi 24 yang

digunakan untuk mengolah data statisika dan agar dalam penelitian lebih muda.

Uji yang dilakukan dalam teknik analisa data adalah uji instrumen, uji asumsi

klasik dan uji regresi linear.

3.6.1. Uji Instrumen Penelitian

Menurut Sekaran (2017) alat penelitian yang baik sebaiknya

mempunyai validitas dan reliabilitas sebagai ketentuan yang krusial.

Pengujian kualitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan dua

metode yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.

3.6.1.1. Uji Validitas


74

Menurut Sekaran (2017) Validitas adalah uji tentang seberapa baik

suatu instrumen yang dikembangkan untuk mengukur yang ingin diukur

instrument yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk

mendapatkan data itu valid dan untuk mengungkapkan kemampuan suatu

data bahwa dalam mengukur kebenaran hasil penelitian secara teliti dan

cermat sekaligus membuktikan bahwa suatu data dalam hal ini adalah

kuesioner yang valid digunakan dalam suatu penelitian.

Uji validitasi digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

isntrumen dan pertanyaan dalam kusioner. Kuisoner tersebut dapat terukur

valid jika kuisioner tersebut dapat mengungkapkan sesuatu yang ingin

diukur. Alat uji validitasi yang digunakan pada penelitian ini adalah

Korelasi Produk Momen Pearson (Bivariate Pearson) untuk menguji

hipotesis asosiatif (uji hubungan) dua variabel bila skalanya interval atau

rasio menggunakan alat bantu SPSS 23. Menurut Ghozali (2014) konstruk

penelitian akan dikatakan valid jika nilai estimasi >0,5.

3.6.1.2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2019) reliabilitas menunjukkan bahwa suatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpulan data karena instrumen sudah baik. Suatu instrumen

dikatakan memiliki realibilitas yang baik jika instrumen tersebut dapat


75

memberikan hasil yang sama meskipun telah digunakan berkali-kali, baik

oleh peneliti yang sama maupun peneliti yang berbeda.

Uji reliabilitas ini hanya dilakukan pada data yang dinyatakan

valid. Untuk menguji reliabilitas pada penelitian ini digunakan teknik

Cronbach’s Alpha, dimana pada pengujian ini menggunakan bantuan

komputer progam SPSS. Hasil nilai Cronbach’s Alpha yaitu variabel

independen (keputusan pembelian dan label halal) dan variabel dependen

(keputusan pembelian) lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa

menjawab kesimpulan yaitu reliabel atau konsisten. Menurut Ghozali (2017)

menyatakan bahwa untuk mengetahui reliabel atau tidaknya suatu variabel

dilakukan uji statistic dengan melihat Cronbach Alpha dengan kriteria jika nilai

Cronbach Alpha >0,6. Pada penelitian ini terdapat cara untuk menguji

reliabilitas kuisioner dalam penelitian ini yaitu menggunakan rumus

koefisien Cronbach’s Alpha, yaitu :

a. Apabila hasil koefisien alpha > tarif signifikansi 60% atau 0,6 maka kuisioner

tersebut reliable.

b. Apabila hasil koefisien alpha < tarif signifikansi 60% atau 0,6, maka kuisioner

tersebut tidak reliable.

3.6.2. Analisis Data dan Uji Hipotesis

Pada penelitian ini memiliki 2 hipotesis yang akan diuji, yaitu melalui
Uji Regresi Linier Berganda dan Uji MRA (Moderated Regression
Analysis).
76

3.6.2.1.Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah menggunakan

regresi linier berganda. Menurut Ghazali (2011) analisis regresi linier

berganda digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara

variabel independent (Atribut Produk) terhadap variabel dependen

(Keputusan Pembelian).

3.6.2.2. Uji Kelayakan Model (Uji F)


Uji F ini dilakukan untuk mengujivariabel-variabel independen

terhadap variabel dependen secara keseluruhan. Uji F digunakan untuk

mengetahui apakah variabel independen yaitu atribut produk (X1) dan

labelisasi halal (X2) serta bersamaan berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen yaitu keputusan pembelian (Y).

Dalam Uji F dilakukan perumusan Fhitung yaitu

F =  
(Suharyadi dan Purwanto, 2014)
KR = JK / dk
dengan:
KR = kuadrat rata-rata
JK = jumlah kuadrat
dk atau db = derajat kebebasan

Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :

a) Apabila probabilitas signifikasi >0.05,maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Apabila probabilitas signifikasi <0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.


77

b) Dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel Apabila F tabel >

F hitung, maka Ho diterima dan Ha ditolak, Apabila F tabel < F hitung, maka

Ho ditolak dan Ha diterima.

3.6.2.3.Uji t

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas atau independen yaitu atribut produk (X1) dan

labelisasi halal (X2) secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen yaitu keputusan pembelian (Y) (Ghozali,2011:98). Untuk

mencari Uji T dengan ruuas adalah sebagai berikut.

Rumusnya:

t = 

t = 
(Suharyadi dan Purwanto, 2014)
Ket.:
t = nilai signifikan (t hitung) yang nantinya dibandingkan dengan t tabel
r = koefisien korelasi
n = banyaknya sampel
βn = koefisien regresi setiap variabel
Sβn = standar eror setiap variabel
Sedangkan untuk uji t dua sampel berhubungan (berpasangan), dihitung dengan:

t = 
di mana
D = selisih nilai kelompok 1 dan kelompok 2
n = ukuran sampel
Kriteria uji dalam Uji t:
 Koefisien α = 0,5
 df (dk) = n-2
78

Ketentuan pengujian yang digunakan dalam pengujian t-hitung

adalah:

1. Jika signifikansi t hitung < 0,05 maka Ho (hipotesis nol) ditolak dan Ha

(hipotesis alternatif) diterima, maka hipotesis penelitian terbukti.

2. Jika signifikansi t hitung > 0,05 maka Ho (hipotesis nol) diterima dan Ha

(hipotesis alternatif) ditolak, maka hipotesis penelitian tidak terbukti.

3.6.3. Koefisien Determinan (R2)

Uji Koefisein Determinasi digunakan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variable

dependen (Ghozali, 2011). Nilai koefisien determinasi antara nol sampai

satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variable dependen sangat terbatas.

Rumus dari uji Determinan adalah

Dimana :
Kd = Koefisien determinasi
r = Koefisien korelasi Dimana apabila :
Kd = 0, berarti hubungan Modal Kerja dan ROI lemah.
Kd = 1, berarti hubungan Modal Kerja dan ROI kuat.
79

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskriptif Data


4.1 Deskripsi data penelitian
Penelitian ini menggunakan data primer dan data skunder. Data primer

yang di dapat dari hasil kuisoner dalam wawancara dengan respoden. Sedangkan

data skunder adalah hasil dari penelitian sbelum nya yang dipakai sebagai acuan

perkembangann dalam penelitian.


80

Tabel 4.1

Uji Deskriptif

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Kepemimpinan 60 40 46 43,14 1,859
Lingkungan 60 19 29 25,32 2,398
Kinerja 60 36 48 41,68 2,784
Valid N (listwise) 60

4.1.2. Frekuessi Identitas Responden

Frekuesndi Identitas Responden yang diamati dalam penelitian ini

meliputi: usia, dan jenis kelamin. Deskripsi karakteristik responden disajikan

sebagai berikut:

Tabel 4.2

Frekuensi Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persen


Laki-laki 30 50
Perempuan 30 50
Jumlah 60 100

Data frekuensi jawaban responden dapat dilihat pada lampiran 3

Uji Instrumen

Uji instrumen dilakukan untuk menguji apakah instrumen penelitian yang

dikembangkan untuk mengukur konsep tertentu (kuisioner) bener-bener


81

mengukur secara tepat variabel yang akan diteliti dan telah mengukur secara

aktual konsep yang telah ditetapkan apakah reliabel dan valid.

Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya (valid

atau tidaknya) suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur. Apabila Rhitung > dari Rtabel maka data dikatakan Valid.

Berikut adalah hasil dari uji validitas.

Tabel 4.3

Uji Validitas

Variabe Keteranga
Rhitung Rtabel
l n
X1.1 0,567 0,254 Valid
X1.2 0,32 0,254 Valid
X1.3 0,621 0,254 Valid
X.14 0,672 0,254 Valid
X1.5 0,612 0,254 Valid
X1.6 0,317 0,254 Valid
X1.7 0,314 0,254 Valid
X1.8 0,574 0,254 Valid
X1.9 0,565 0,254 Valid
X.10 0,437 0,254 Valid
X2.1 0,514 0,254 Valid
X2.2 0,479 0,254 Valid
X2.3 0,51 0,254 Valid
X2.4 0,722 0,254 Valid
X2.5 0,709 0,254 Valid
X2.6 0,817 0,254 Valid
X2.7 0,467 0,254 Valid
X2.8 0,709 0,254 Valid
X2.9 0,371 0,254 Valid
82

X2.10 0,543 0,254 Valid


Y1 0,456 0,254 Valid
Y2 0,543 0,254 Valid
Y3 0,669 0,254 Valid
Y4 0,585 0,254 Valid
Y5 0,497 0,254 Valid
Y6 0,57 0,254 Valid
Y7 0,436 0,254 Valid
Y8 0,437 0,254 Valid
Y9 0,475 0,254 Valid
Y10 0,93 0,254 Valid

Dari data diatas maka dapat dilihat bahwa hasil dari Uji validitas adalah Rhitug >

dari R tabel. Maka dat dari penelitian ini adalah valid.

Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode

Cronbach’s Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memiliki nilai

Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 menunjukkan instrumen yang digunakan

reliable. Berikut adalah hasil dari Uji relibitas

Tabel 4.4

Hasil Uji Relibitas

Cronbach’s
Variabel Rtabel Keterangan
Alpha
X1 0,69 0,6 Reliabel
X2 0,642 0,6 Reliabel
83

Y 0,681 0,6 Reliabel

Dari data diatas dapat dilihat nilai dari Cronbach’s Alpha lebih

besar dari 0,6 menunjukkan instrumen yang digunakan reliable.

2. Uji Data

Uji data pada penelitian ini adalah Uji normalitas . uji normalitas dapat

dilakukan dengan 2 cara yaitu dengan Uji regresi dan one sample Kolmogorov-

Smirnov (K-S). Data dikatakan berdistribusi normal jika nilai signifikansi > 0,05

atau 5%, sedangkan data berdistribusi tidak normal jika nilai signifikansi < 0,05

atau 5%. Uji normalitas dapat dilihat pada tabel 4.5.

Tabel 4.5

Uji one sample Kolmogorov-Smirnov (K-S)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test


Unstandardized
Residual
N 60
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 1,69873102
Most Extreme Differences Absolute ,165
Positive ,125
Negative -,165
Test Statistic ,165
Asymp. Sig. (2-tailed) ,125c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
84

Dari hasil diatas dapat dikaitakan bahwa data terdistribusi normal


karena hasil dari uji di atas nilai Sig > dari 0,05 atau nilai dari hasil uji one
sample Kolmogorov-Smirnov (K-S) adalah 0125. Maka pada penelitian
ini data terdistribusi secara normal.

3. Uji Klasik

Uji asumsi klasik terdiri dari Uji multikoleniritas, heterokseditas,

dan uji Autokorelasi. Berikut adalah hasil dari uji asumsi klasik :

1. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui nilai


interkolerasi antara variabel. Jika terdapat korelasi pada uji ini maka terjadi
multikolinieritas. Untuk mengetahui hal tersebut maka perlu dilakukan uji
multikolinieritas, dengan melihat nilai tolerance dan VIF pada hasil uji tersebut.
Apabila nilai tolecarnce di atas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10 makap dapat
dispimpukan bahwa tidak terjadi multikolineritas. Berikut hasil dari uji
multikolinietas. Hasil dari Uji Multikolineritas dapat dilihat pada Tabel 4.6.

Tabel 4.6

Uji Multikolineritas
85

Dari tabel di atas dapat dilihat nilai tolerance diatas 0,1 dan nilai

VIF dibawah 10. Maka dapat disimpulkan bahwa dalam kuisioner tidak

terjadi mulikolineritas

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji data apanbila tidak ada

kesamaan dan terjadi residual. Dalam penelitian yang baik seharus nya tidak

terjadi Heteroskedastisitas. Dalam uji ini dapat dilihat dari scetter plot apabila

pola menyebar dan menjauhi angka 0 maka tidak terjadi Heteroskedastisita

Berikut adalah hasi dari uji Heteroskedastisitas.

Diagram 4.1

Uji Heteroditas
86

Dapat dilihat hasil dari scetter plot di atas apabila pola membntuk

suatu pola seperti pola gelombang atau naik turun makan terjadi

Heteroskedastisitas. Dari gambar di atas maka tidak terjadi pola dan ola

semakin menjauh dari angka 0. Dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian

ini tidak terjadi Heteroskedastisitas

3. Uji Autocolerasi

Autokorelasi terjadi karena adanya korelasi antara satu

variabel gangguan dengan variabel gangguan yang lain. Penelitian ini


87

menggunakan uji Durbin-Watson untuk melihat ada tidaknya masalah

autokorelasi pada model. Berikut uji Durbin-Watson

Tabel 4.7

Hasil Uji AutoKorelasi

Hasil Uji Durbin-Watson menunjukkan besaran nilai d sebesar

2,584. Nilai ini dibandingkan dengan nilai tabel Durbin-Watson (k, n).

Perbandingan dengan k tebel adalah 2,584 > 2,081. Hal ini menandakan

bahwa tidak terjadi autocorelasi.

4. Uji Metode

1. Uji Korelasi

Uji ini dilakukan untuk menguji kekuatan korelasi antar variabel. Berikut

ini adalah uji korelasi sebagai berikut

Tabel 4.8

Uji Korelasi
88

Correlations
Kepemimpinan Lingkungan Kinerja
*
Kepemimpinan Pearson Correlation 1 ,425 ,744
Sig. (2-tailed) ,049 ,031
N 22 22 22
*
Lingkungan Pearson Correlation ,425 1 ,718
Sig. (2-tailed) ,049 ,009
N 110 110 110
Kinerja Pearson Correlation ,744 ,718 1
Sig. (2-tailed) ,031 ,009
N 60 60 60
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Dilihat dari Hasi tersebut dinyatakan bahwa hubungan antar variabel X1 dan Y
sangat kuan dan positif dan X 2 Terhadap Y sangat kuat dan positif.

2. Koefisien Determinan (R2)

Uji Koefisein Determinasi digunakan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi antara nol sampai satu. Nilai R 2

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen sangat terbatas.

Tabel 4.9

Uji Determinasi
89

Uji determinasi menggunakana SPSS 24 di dapat hasil dengan nilai R sebagai

berikut:

KD = R2x 100 %
KD = (0,914)2 X 100 %
KD = 83,6 %

Dari hasil koefisien determinasi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Y sebesar 83,6 % sedangkan sebesar 16,4

% dipengaruhi oleh variabel lainya

Analisis Regresi Linear Menurut Supranto ( 2016: 50 ) adalah untuk

memperkirakan atau meramalkan variabel dependen Y. Dengan menggunakan

persamaan :

Y = a+b1X1+B2X2+e
Keterangan
Y = Volume Penjualan
a = Konstanta
X1 = Variabel Lokasi
X2 = Variabel Harga
e = Standar Eror
90

Berikut adalah persamaan regresi linear berganda:

Y = 21,785 + 0,323 X1+ 0,117 X2

5. Uji Hipotesis

Uji t

Uji statistik t digunakan untuk menguji apakah variabel independen

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Dalam

model regresi variabel independen yaitu Kepemimpinan (X1), Lingkungan

Kerja (X2) yang digunakan secara parsial memiliki pengaruh signifikan

terhadap variabel dependen yaitu Kinerja (Y). Ketentuan pengujian yang

digunakan dalam pengujian t-hitung adalah :

3. Jika signifikansi t hitung < 0,05 maka Ho (hipotesis nol) ditolak dan Ha

(hipotesis alternatif) diterima, maka hipotesis penelitian terbukti

4. Jika signifikansi t hitung > 0,05 maka Ho (hipotesis nol) diterima dan Ha

(hipotesis alternatif) ditolak, maka hipotesis penelitian tidak terbukti

Tabel 4.10

Uji T
91

Hasil dari Uji t di tabel 4.10 adalah H1 Diterima dan H0 ditolak.

Maka semua variabel X berpengaruh terhadap Y.

Uji F

Uji F bertujuan untuk melihat bagaiman hubungan antara variabel bebas

terhadap variabel terikat, atau untuk menguji apakah penelitian kita signifikan

atau tiidak signifikan. Berikut adalah hasil Uji F

Tabel 4.11

Uji F

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 12,673 2 6,337 5,419 ,036b
Residual 60,599 19 3,189
Total 63,273 21
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Lingkungan , Kepemimpinan
92

Dapat dilihat pad tabel 4.5 dengan melihat tabel Sig, nilai yang didapat

adalah < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa H1 diterima dan H0 di tolak. Untuk

hubungan X1 dan X2 terhadap Y dinyatakan berpengaruh positif dan signifikan

4.3 Analisa dan Pembahasan

1. Hasil Uji Metode

Pada Hasil uji korelasi hasilyang di dapat adalah

a. Hubungan X1 dan Y adalah 0,744 dan dinyatakan bahwa hubungan antara

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan saling mempengaruhi dan positif

signifikan

b. Hubungan X2 dan Y adalah 0,712 dan dinyatakan bahwa hubungan antara

Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan saling mempengaruhi dan positif

signifikan.

Hasil dari Koefisien Determinasi adalah secara keseluruhan

Dari hasil koefisien determinasi tersebut maka dapat disimpulkan

bahwa pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap Y sebesar 83,6 % sedangkan

sebesar 16,4 % dipengaruhi oleh variabel lainya. Yang arti nya adalah variabel

kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan.

2. Uji Hipotetsis

Pada Hasil Uji semua hipotesisH1, H2 dan H3 dinyatakan diterima dan H0 ditolak

dengan ini menyimpulkan bahwa variabel Kepemimpinan dan Lingkungan kerja


93

berpengaruh secara simultan dan parsial, berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap Kinerja karyawan.


94

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian denga uji Instumrn uji sasumsi klasi dan uji

hipotesis maka dapat disimpulkan bahwa.

5.1.1 Hasil Model Penelitian.

Pada tabel 4.3 uji validitas semua nilai pada panenlitian ini vali karena

semua niai Rhitung > dari Rtabel. Dengan nilai Rtabel adalah 0,432. Dengan

hasil ini maka dinyatakan bahwa dalam penelitian ini nilai angket kuisioner adalah

valid dan dapat di lanjutkan sebagai kuisioner

Uji reliabel pada tabel 4.4 meyatakan bahwa nilai pada penelitian ini

reliabel atau konsisten, yang dapat dikatakan bahwa pada uji instrument semua uji

lolos.

5.1.2. Hasil Uji Pengaruh

Berdasrakan penelitian ini dapat dilihat bahwa nilai dari uji detrminan

adalah 83,6% menyatakan bahwa variabel X1 dan X2 berpengaruh Terhadap Y

dan 16,4 di pengruhi oleh variabel lain sehinggan variabel kepemimpinan dan

lingkungan kerja berpengaruh besar terhadap kinerja staf Balai Penelitian Riset

Laut. Denga persamaan regresi linera berganda adalaha Y = 21,785 + 0,323 X 1+

0,117 X2.
95

Dalam uji F secara simultan disimpulkan bahwa nilia dari Kepemimpinan dan

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja staff dari

Balai Penelitian Riset Laut. Denga nilai sig < 0,05. Pada uji F dan uji T pada

penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan lingkungan kerja

secara parsial atau simultan berpengeruh positif dan signifikan terhadap kinerja

dari staff Balai Penelitian Riset Laut di Bogor

5.1.3. Hasil Uji Hubung

Berdasrkan penelitian ini hasi dari Uji Korelasi menyatakan bahwa

Variabek X1 dan X2 mempunyai korelasi terhadap Y.

Dan hasil dari Uji t adalah menyatakan bahwa Variabel kepemimpinan dan

lingkungan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Staf. Nilai sig dari < 0,05 dan

dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan dan lingkungan kerja

berpengaruh terhadap kinerja staff di Balai Penelitian Riset Laut di Bogor.

5.1.4 Hasil Banding Studi Empiris

Hasil dari penelitian ini adalah mendukung penelitian terdahulu

yang dimana bahwa Kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja.

Dalam penelitian ini mendukung penelitian sebelum nya yang

dimana penelitian yang berjudul PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

MENURUT PERSPEKTIF EKONOMI ISLAM (Studi pada CV.

Semangat Jaya Desa Bangun Sari Kecamatan Negeri Katon Kabupaten


96

Pesawaran) menyatakan bahwa kepemimpinan dan lingkungan kerja

sangat berpengaruh dalam kinerja karyawan. Setiap variabel yang di teliti

sangat saling mempengaruhi. Dalam penelitian ini nili dari sig pada uji t

dan F sama < 0,05 dan determinasi 78,5 %. Lalu penelitian yang dilakukan

oleh Sri Lestari ( 2010 ) PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN SUKOHARJO.

Dalam penelitian ini sama dengan penelitian sebelum nya yang

menyatakan bahwa kepemimpinan dan lingkungan kerja sangat

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Setiap variabel saling bergantung

dan terikat. Dengan nilai koefisien determinasi nya adalah 80,9 % dan

nilai Uji f da T sama-sama bernilai positif. Penelitian ini juga mendukung

Penelitian yang dilakukan oleh Suwesty Yuni (2011) PENGARUH

KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING (Studi pada Perusahaan Daerah Air Minum

Kabupaten Wonosobo). Sama hal nya dengan yang lain bahwa dalam

penelitian ini semua variabel menjadi terikat dan saling berhubungan,

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian hasil yang di dapat pada uji kuisioner

maka disarankan :
97

Hasil dari 110 responden yang telah melakuakan pengisian

kuisoner dengan hasil yang cukup bagus, maka disrankan untuk perbaikan

pada subjek lingkungan kerja agar menjadi nyaman dan aman bagi

karyawan.

5.2.2 Akademis

Disaran agar dapat menambah pengambangan dan ilmu pengetahuan juga

manjadi acuan baru bagi kalangan akademis yang dimana menunjukan bahwa

kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja

5.2.3. Penulis

Penulis memahami apa itu kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja

dan memahami isi dari penelitian ini

5.2.4 Praktis

Pemecahan masalah lingkungan kerja bagi instanti terkait diharapakn dapat

meningkatkan sektor lingkungan kerja diman bertujuan untuk meningkatkan

kinerja para karyawan.


98

Daftar Pustaka

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.


Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan.
Indikator). Riau: Zanafa Publishing
Anggraeni, Adisty C. (2012). Asuhan Gizi Nutritional Care Process. Yogyakarta.
Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama, 2012,.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Graha Ilmu
Barky, Noor MS. 2010 Pendidikan Pancasila. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Budi W. Soetjipto. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Sebuah Tinjauan
Komprehensif (Bagian I). 
Dale, E. (1999). Audio Visual Methods in Teaching. New York: Holt,
Danang, Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Buku
Danim, Sudarwan.( 2014) Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.
PT. Remaja Rosdakarya. Bandung,.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba.
Empat.
Ghozali, Imam. 2015. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Edisi Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Handoko, T., Hani, 1998, Manajemen dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta
Hasibuan, Malayu Sp. 2012. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke.
Tigabelas. Jakarta : Bumi Aksara
99

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1.


Jakarta: Salemba Empat
Miftah Toha. (2007). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja.
Grafindo Persada.
Moeheriono, 2014, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi Edisi Revisi,.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Payaman J. Simanjuntak, 2011, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia
Edisi. 2011, Jakarta: FE UI
R. Subekti( 2017), Aneka Perjanjian, Bandung: Intermasa.
Ricard Nisco, 2004, Sejarah Perjanjian dan Kontrak Dagang, Surabaya:
Intermasa
R Syahputra. ECOBISMA Ekonomi, Bisnis dan Manajemen 6 (2), 83-88, 2019.
2, 2019. STUDI PEMIKIRAN EKONOMI ISLAM MODERN
Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan :
dari Teori Ke Praktik, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada
Robbins, P. Stephen, Mary Coulter.2014.Management. Twelfth Edition.United.
States: Pearson Education Limited. Page 3
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi
dan. Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, PT Refika
Aditama
Sri Lestari ( 2010 ) PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN
SUKOHARJO: Yogyakarta . Undip
 Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :
Alfabeta, CV.
Wahjosumidjo. 2007. Kepemimpinan Kepala Sekolah, Tinjauan Teoritik dan.
Permsasalahannya, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
100

LAMPIRAN
101

LAMPIRAN KUISONER

Kepada Yth :

Saudara/I Responden

Di Tempat

Dengan Hormat,

Perkenalkan saya Fikri mahasiswa Program Studi Manajemen Sekolah

Tinggi Ilmu Manajeman Bisnin Indonesia. Saat ini, saya sedang melakukan survei

sebagai bahan studi saya dalam melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Staff Balai Penelitian

Riset Laut”. Berkaitan dengan hal tersebut, saya memohon kesediaan Saudara/I

untuk mengisi kuisoner ini dengan sebenar-benarnya. Oleh karena itu, atas

kesediaan Saudara/I saya mengucapkan terimakasih dan semoga menjadi amal

baik Saudara/I.

Bogor, 03 Oktober 2020


102

Hormat saya,

Fikri
103

RENCANA KUISONER

Variabel Lingkungan Kerja.

Alternatif Jawaban
No Pertanyaan 5 4 3 2 1
SS S N TS STS
1 Penerangan ruangan di tempat kerja
sudah maksimal
2 Bagaimana kenyamana dalam bekerja
terutama suhu dan kebisinagan di temat
kerja apakah sudah nyaman.
3 Apakah fasilitas di tempat kerja sudah
memadai
4 Adanya jaminan keamanan selama bekrja
sudah cukup
5 Hubungan antar karyawan terjalin dengan
baik
6 Bagaimana dengan dekorasi dan hiburan
yang ada di kantor apakah sudah cukup.
7 Kemanan data staff terjamin di tempat
Kerja

8 Kenyaman dalm bekerja dari semau unsur


sudah terlaksanan
9 Fasilitas pribadi seperti tempat kerja
sudah memnuhi standar
10 Hubungan dengan pimpinan terjalin
dengan baik

Variabel Kinerja

Alternatif Jawaban
No Pernyatan 5 4 3 2 1
SS S N TS STS
1 Memahai Tugas yang telah di berikan oleh
instansi
2 Saran dan prasaran membuat kinerja
semakin baik
3 Saya bekerja melebihi Rata-rata karyawan
4 Bekerja merasa nyaman karena keamanan
104

di dalam kantor sangat terjamin


5. Kenyaman dalam bekerja dan aman dalam
melakukan aktivitas
6 Perusahaan melindungi sumua karyawan

7 Tugas yang diberikan sesuai dengan


jobdesk
8 Saya bekerja untuk dapat penghargaan
yang pantas
9 Perushaan memberikan reward

10 Perusahaan mempromosikan karyawan


yang berprstasi
DAFTAR SKOR

X1 LINGKUNGAN
X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1.1
N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 TOTAL
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
2 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 44
3 5 5 5 3 5 5 4 5 4 5 46
4 5 5 5 4 5 3 4 4 4 3 42
5 5 5 5 4 5 3 4 4 3 4 42
6 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 45
7 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 41
8 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 44
9 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 45
10 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45
11 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 43
12 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 42
13 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 44
14 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 44
15 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 41
16 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 40
17 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 46
18 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
19 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 44
20 5 5 4 3 5 3 4 4 4 5 42
21 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45
22 5 5 5 4 5 3 4 4 3 5 43
23 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 43
24 5 3 4 5 4 5 4 3 4 3 40
25 5 5 4 5 5 4 3 3 3 3 40
26 5 4 3 4 2 3 2 4 3 2 32
27 4 4 5 3 4 5 3 4 4 4 40
28 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 33
29 3 4 4 4 2 3 3 4 3 4 34
105

30 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 34
31 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 34
32 4 4 3 4 3 2 3 3 2 2 30
33 4 4 2 4 4 3 3 4 3 2 33
34 4 3 3 4 3 2 2 2 2 3 28
35 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 48
36 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 35
37 4 4 4 5 3 4 3 4 3 3 37
38 3 3 2 4 3 3 3 3 2 2 28
39 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 29
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
41 4 3 3 4 3 3 3 2 2 3 30
42 4 5 2 4 3 4 3 4 4 4 37
43 4 4 2 4 2 2 2 3 2 2 27
44 5 3 3 4 5 1 3 4 3 3 34
45 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 43
46 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 38
47 4 4 4 3 3 2 2 2 2 2 28
48 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10
49 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10
50 5 5 5 5 4 4 3 4 2 4 41
51 3 3 3 4 2 3 2 2 2 2 26
52 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 38
53 5 4 4 5 2 4 5 5 4 4 42
54 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 35
55 3 4 4 4 3 1 3 3 3 4 32
56 3 3 3 3 2 2 2 1 1 2 22
57 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 39
58 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 34
59 3 2 3 1 2 3 3 3 3 3 26
60 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 42

X2 LINGKUNGAN KERJA
X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2.1
N 1 2 3 4 X2.5 6 7 8 9 0 TOTAL
1 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 36
2 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 43
3 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48
4 5 4 3 5 4 4 4 4 3 4 40
5 5 4 4 5 4 4 3 4 3 3 39
6 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 44
7 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 40
8 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 45
9 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 46
10 4 5 5 3 4 4 5 5 4 4 43
106

11 4 5 3 5 3 3 4 4 4 4 39
12 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
13 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
14 5 4 3 5 5 5 3 3 4 3 40
15 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42
16 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 45
17 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
19 4 5 5 4 5 4 5 4 3 3 42
20 4 4 3 2 3 3 3 3 4 3 32
21 5 5 3 4 5 4 4 4 4 4 42
22 5 4 3 4 5 4 4 3 5 5 42
23 3 3 3 4 4 5 3 4 3 3 35
24 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 33
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
26 4 4 3 3 1 4 3 3 3 3 31
27 5 4 3 4 2 3 3 2 2 3 31
28 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 34
29 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 31
30 5 4 3 4 2 3 2 4 3 2 32
31 3 3 3 3 2 1 1 1 1 1 19
32 4 3 4 4 3 5 5 4 4 4 40
33 4 4 2 4 4 3 3 4 3 3 34
34 5 4 4 5 4 5 3 5 5 4 44
35 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 33
36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
37 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29
38 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 32
39 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 48
40 4 3 2 4 4 3 3 4 2 2 31
41 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 37
42 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 33
43 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 32
44 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 33
45 5 5 4 5 4 5 5 4 3 4 44
46 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 31
47 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 35
48 3 4 4 4 3 1 3 3 3 4 32
49 3 3 3 3 2 2 2 1 1 2 22
50 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 39
51 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 34
52 3 2 3 1 2 3 3 3 3 3 26
53 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 42
54 2 3 5 5 5 5 5 5 5 5 45
55 3 4 5 4 5 3 3 3 5 4 39
56 5 5 5 5 4 4 3 4 2 4 41
57 3 3 3 4 2 3 2 2 2 2 26
58 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 38
59 5 4 4 5 2 4 5 5 4 4 42
60 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 35
107

Y KINERJA
Y1
N Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 0 TOTAL
1 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43
2 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 40
3 5 5 5 3 3 4 4 3 5 4 41
4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38
5 5 5 5 3 3 3 4 4 4 4 40
6 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 46
7 5 5 5 3 3 3 4 4 4 5 41
8 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 42
9 5 5 5 4 4 4 5 5 5 3 45
10 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 45
11 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 39
12 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48
13 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 44
14 5 5 5 3 5 3 4 4 4 4 42
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
18 5 5 5 3 4 4 4 5 5 4 44
19 4 4 4 3 4 3 5 5 5 4 41
20 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 36
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
22 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 41
23 5 3 5 3 3 3 3 4 4 4 37
24 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 47
25 3 4 3 3 2 3 4 3 2 3 30
26 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 36
27 2 4 4 3 3 2 4 4 3 3 32
28 3 3 4 4 3 3 4 3 2 3 32
29 5 4 5 4 4 3 4 4 4 5 42
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
31 4 2 4 4 3 2 4 4 5 4 36
32 2 2 3 2 4 3 2 3 2 3 26
33 4 4 5 4 5 3 4 4 4 3 40
34 2 3 2 4 4 4 3 3 3 3 31
35 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 32
36 4 3 4 3 3 3 3 2 2 1 28
37 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 38
108

38 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 42
39 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 43
40 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 44
41 4 3 4 3 4 2 5 3 3 3 34
42 4 3 5 3 3 3 3 3 3 3 33
43 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 48
44 4 3 4 3 3 2 3 2 3 2 29
45 4 3 4 3 3 3 4 4 2 3 33
46 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
47 5 5 5 3 4 1 3 2 2 1 31
48 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 37
49 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
50 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 31
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
52 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 34
53 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 34
54 3 2 3 1 2 3 3 3 3 3 26
55 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 42
56 2 3 5 5 5 5 5 5 5 5 45
57 3 4 5 4 5 3 3 3 5 4 39
58 5 5 5 5 4 4 3 4 2 4 41
59 3 3 3 4 2 3 2 2 2 2 26
60 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 38
109

OUTPUT SPSS
110
111
112

Kepemimpinan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 2 3,3 3,3 3,3
3 11 18,3 18,3 21,7
4 24 40,0 40,0 61,7
5 23 38,3 38,3 100,0
Total 60 100,0 100,0

Kepemimpinan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 2 3,3 3,3 3,3
2 2 3,3 3,3 6,7
3 13 21,7 21,7 28,3
4 25 41,7 41,7 70,0
5 18 30,0 30,0 100,0
Total 60 100,0 100,0

Kepemimpinan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 2 3,3 3,3 3,3
2 5 8,3 8,3 11,7
3 12 20,0 20,0 31,7
4 23 38,3 38,3 70,0
5 18 30,0 30,0 100,0
Total 60 100,0 100,0

Kepemimpinan
113

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 3 5,0 5,0 5,0
3 11 18,3 18,3 23,3
4 32 53,3 53,3 76,7
5 14 23,3 23,3 100,0
Total 60 100,0 100,0

Kepemimpinan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 2 3,3 3,3 3,3
2 7 11,7 11,7 15,0
3 11 18,3 18,3 33,3
4 24 40,0 40,0 73,3
5 16 26,7 26,7 100,0
Total 60 100,0 100,0

Kepemimpinan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 4 6,7 6,7 6,7
2 5 8,3 8,3 15,0
3 19 31,7 31,7 46,7
4 21 35,0 35,0 81,7
5 11 18,3 18,3 100,0
Total 60 100,0 100,0

Kepemimpinan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 2 3,3 3,3 3,3
2 6 10,0 10,0 13,3
3 18 30,0 30,0 43,3
114

4 31 51,7 51,7 95,0


5 3 5,0 5,0 100,0
Total 60 100,0 100,0

Kepemimpinan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 3 5,0 5,0 5,0
2 4 6,7 6,7 11,7
3 13 21,7 21,7 33,3
4 34 56,7 56,7 90,0
5 6 10,0 10,0 100,0
Total 60 100,0 100,0

Kepemimpinan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 3 5,0 5,0 5,0
2 8 13,3 13,3 18,3
3 15 25,0 25,0 43,3
4 29 48,3 48,3 91,7
5 5 8,3 8,3 100,0
Total 60 100,0 100,0

Kepemimpinan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 2 3,3 3,3 3,3
2 8 13,3 13,3 16,7
3 15 25,0 25,0 41,7
4 25 41,7 41,7 83,3
5 10 16,7 16,7 100,0
Total 60 100,0 100,0
115

Kinerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 2 3,3 3,3 3,3
3 8 13,3 13,3 16,7
4 26 43,3 43,3 60,0
5 24 40,0 40,0 100,0
Total 60 100,0 100,0

Lingkungan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 1 1,7 1,7 1,7
3 12 20,0 20,0 21,7
4 27 45,0 45,0 66,7
5 20 33,3 33,3 100,0
Total 60 100,0 100,0

Lingkungan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 1 1,7 1,7 1,7
3 17 28,3 28,3 30,0
4 29 48,3 48,3 78,3
5 13 21,7 21,7 100,0
Total 60 100,0 100,0

Lingkungan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 2 3,3 3,3 3,3
3 23 38,3 38,3 41,7
116

4 21 35,0 35,0 76,7


5 14 23,3 23,3 100,0
Total 60 100,0 100,0

Lingkungan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 1 1,7 1,7 1,7
2 1 1,7 1,7 3,3
3 12 20,0 20,0 23,3
4 28 46,7 46,7 70,0
5 18 30,0 30,0 100,0
Total 60 100,0 100,0

Lingkungan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 1 1,7 1,7 1,7
2 7 11,7 11,7 13,3
3 16 26,7 26,7 40,0
4 25 41,7 41,7 81,7
5 11 18,3 18,3 100,0
Total 60 100,0 100,0

Lingkungan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 2 3,3 3,3 3,3
2 1 1,7 1,7 5,0
3 21 35,0 35,0 40,0
4 25 41,7 41,7 81,7
5 11 18,3 18,3 100,0
Total 60 100,0 100,0
117

Lingkungan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 1 1,7 1,7 1,7
2 5 8,3 8,3 10,0
3 26 43,3 43,3 53,3
4 17 28,3 28,3 81,7
5 11 18,3 18,3 100,0
Total 60 100,0 100,0

Lingkungan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 2 3,3 3,3 3,3
2 2 3,3 3,3 6,7
3 18 30,0 30,0 36,7
4 31 51,7 51,7 88,3
5 7 11,7 11,7 100,0
Total 60 100,0 100,0

Lingkungan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 2 3,3 3,3 3,3
2 5 8,3 8,3 11,7
3 24 40,0 40,0 51,7
4 21 35,0 35,0 86,7
5 8 13,3 13,3 100,0
Total 60 100,0 100,0

Lingkungan
118

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3 4 6,7 18,2 18,2
4 16 26,7 72,7 90,9
5 2 3,3 9,1 100,0
Total 22 36,7 100,0
Missing System 38 63,3
Total 60 100,0

Kinerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 5 8,3 8,3 8,3
3 9 15,0 15,0 23,3
4 27 45,0 45,0 68,3
5 19 31,7 31,7 100,0
Total 60 100,0 100,0

Kinerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 4 6,7 6,7 6,7
3 16 26,7 26,7 33,3
4 24 40,0 40,0 73,3
5 16 26,7 26,7 100,0
Total 60 100,0 100,0

Kinerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 1 1,7 1,7 1,7
2 2 3,3 3,3 5,0
3 23 38,3 38,3 43,3
4 27 45,0 45,0 88,3
119

5 7 11,7 11,7 100,0


Total 60 100,0 100,0

Kinerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 4 6,7 6,7 6,7
3 16 26,7 26,7 33,3
4 30 50,0 50,0 83,3
5 10 16,7 16,7 100,0
Total 60 100,0 100,0

Kinerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 1 1,7 1,7 1,7
2 6 10,0 10,0 11,7
3 25 41,7 41,7 53,3
4 22 36,7 36,7 90,0
5 6 10,0 10,0 100,0
Total 60 100,0 100,0

Kinerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 3 5,0 5,0 5,0
3 15 25,0 25,0 30,0
4 35 58,3 58,3 88,3
5 7 11,7 11,7 100,0
Total 60 100,0 100,0

Kinerja
120

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 5 8,3 8,3 8,3
3 14 23,3 23,3 31,7
4 34 56,7 56,7 88,3
5 7 11,7 11,7 100,0
Total 60 100,0 100,0

Kinerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 10 16,7 16,7 16,7
3 12 20,0 20,0 36,7
4 25 41,7 41,7 78,3
5 13 21,7 21,7 100,0
Total 60 100,0 100,0

Kinerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 2 3,3 3,3 3,3
2 3 5,0 5,0 8,3
3 18 30,0 30,0 38,3
4 26 43,3 43,3 81,7
5 11 18,3 18,3 100,0
Total 60 100,0 100,0

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test


Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
121

Std. Deviation 1,69873102


Most Extreme Differences Absolute ,165
Positive ,125
Negative -,165
Test Statistic ,165
Asymp. Sig. (2-tailed) ,125c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
122

Correlations
Kepemimpinan Lingkungan Kinerja
Kepemimpinan Pearson Correlation 1 ,425* ,744
Sig. (2-tailed) ,049 ,031
N 22 22 22
Lingkungan Pearson Correlation ,425* 1 ,718
Sig. (2-tailed) ,049 ,009
N 110 110 110
Kinerja Pearson Correlation ,744 ,718 1
Sig. (2-tailed) ,031 ,009
N 60 60 60
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 12,673 2 6,337 5,419 ,036b
Residual 60,599 19 3,189
Total 63,273 21
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Lingkungan , Kepemimpinan
123