UTS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Nama: Muhammad Faishal

NIM: 195030200111113

Manajemen Sumber Daya Manusia Kelas A

Chapter 5: Managing Equal Employment and Diversity

Equal Employment Opportunity adalah prinsip kesetaraan, EEO menekankan bahwa

setiap pekerja mendapatkan hak, perlakuan, dan kesempatan kerja yang sama
dalam bekerja dan mengembangkan karirnya tanpa melihat latar belakang, ras, atau
kebudayaan. EEO adalah fondasi manajemen SDM dalam menangani beragam
tenaga kerja dan kepatuhan hukum. Dua pendekatan yang berada di garda depan
upaya tersebut adalah: (1) praktik non-diskriminatif dan (2) tindakan afirmatif.
Meskipun kedua pendekatan ini terkadang kontroversial, keduanya digunakan
secara luas untuk memastikan bahwa manajemen keragaman tenaga kerja terjadi.
Fokus yang luas seperti itu sangat penting mengingat komposisi angkatan kerja yang
berubah di Amerika Serikat dan negara lain. Untuk mengelola keragaman, organisasi
mengembangkan inisiatif dan mengambil tindakan yang menggunakan kemampuan
semua orang
 Permasalahan Ras, Negara Asal, dan Kewarganegaraan
Tujuan asli Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 adalah untuk mengatasi
diskriminasi ras dan asal negara. Perhatian ini terus menjadi penting saat ini, dan
pengusaha harus menyadari potensi masalah SDM yang didasarkan pada ras, asal
kebangsaan, dan kewarganegaraan untuk mengambil tindakan yang tepat. Perhatian
ini sangat penting mengingat pergeseran campuran ras / etnis di Amerika Serikat.
o Diskriminasi Ras atau Etnis
Diskriminasi pekerjaan dapat terjadi dalam berbagai cara, dari penolakan
untuk mempekerjakan seseorang karena ras / etnis mereka hingga perlakuan
terhadap karyawan kelas yang dilindungi tersebut.
o Masalah Bahasa
Dengan meningkatnya keragaman tenaga kerja, semakin banyak karyawan
yang memiliki keterampilan bahasa selain bahasa Inggris. Menariknya,
beberapa pemberi kerja telah mencoba untuk membatasi penggunaan
bahasa asing, sementara perusahaan lain telah menyadari bahwa karyawan
bilingual memiliki keterampilan yang berharga. Terlepas dari kebijakan dan
praktik SDM yang digunakan, kenyataannya adalah bahwa masalah bahasa
 harus ditangani sebagai bagian dari pengelolaan tenaga kerja yang beragam
secara ras dan etnis.
o Persyaratan Bagi Imigran dan Pekerja Kelahiran Asing
Sebagian besar pertumbuhan dalam berbagai kelompok ras dan etnis
disebabkan oleh imigran dari negara lain yang berada di sini sebagai pekerja
sementara, pengunjung, pelajar, pekerja ilegal, dan lainnya. Perspektif SDM
membahas tentang pentingnya masalah imigran ilegal. Pemberi kerja
diharuskan untuk mematuhi ketentuan dari Undang-Undang Reformasi dan
Pengendalian Imigrasi, Pekerja kelahiran asing diharuskan memiliki visa dan
dokumen lainnya.
 Masalah Jenis Kelamin dan Gender
o Diskriminasi Jenis Kelamin
Pertumbuhan jumlah perempuan dalam angkatan kerja telah menyebabkan
lebih banyak masalah seks / gender terkait dengan pekerjaan dan karier.
Masalahnya terkait dengan biologi (perempuan melahirkan anak) dan tradisi
(wanita memiliki peran utama dalam membesarkan anak).
o Individu dengan Orientasi Seksual yang Berbeda
Masalah orientasi seksual atau perubahan jenis kelamin yang muncul di
tempat kerja termasuk reaksi rekan kerja dan manajer dan memastikan
bahwa individu tersebut dievaluasi secara adil dan tidak didiskriminasi dalam
penugasan kerja, kenaikan gaji,pelatihan, atau promosi.
 Pelecehan Seksual dan Hubungan di Tempat Kerja
o Hubungan di Tempat Kerja
Sebuah survei oleh SHRM menemukan bahwa sebagian besar eksekutif dan
profesional HR setuju bahwa romansa di tempat kerja berisiko karena mereka
memilikinyapotensi besar untuk menyebabkan konflik.
o Pelecehan Seksual
Pelecehan seksual merupakan perhatian penting di banyak organisasi dan
dapat terjadi dalam berbagai hubungan di tempat kerja.
Ada 2 jenis pelecehan seksual:
1) Quid pro quo adalah pelecehan di mana hasil pekerjaan dikaitkan
dengan individu yang memberikan kenikmatan seksual.
2) Hostile Environment (Pelecehan seksual lingkungan) yang tidak
bersahabat terjadi saat kinerja atau psikologis seseorang dipengaruhi
secara tidak wajar oleh kondisi kerja yang mengintimidasi atau
menyinggung.
 Masalah Usia dan EEO
o Diskriminasi Usia dan Pengurangan Tenaga Kerja
Diskriminasi usia ilegal terkadang terjadi ketika seseorang di atas usia
tersebut dari 40 dipaksa pensiun atau ditolak pekerjaan atau promosi didasar
usia.
o Mempertahankan dan Mengelola Pekerja yang Lebih Tua
Untuk mengatasi kesulitan kepegawaian yang signifikan, beberapa
pengusaha merekrut yang lebih tua orang untuk kembali bekerja melalui
penggunaan paruh waktu dan opsi penjadwalan lainnya. Salah satu strategi
yang digunakan oleh pengusaha untuk mempertahankan bakat pekerja yang
lebih tua adalah pensiun bertahap, di mana karyawan secara bertahap
mengurangi beban kerja mereka dan tingkat gaji.
 Individu Penyandang Disabilitas di Tempat Kerja
Pengusaha yang mencari pekerja dengan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan sering kali mengabaikan sumber yang
signifikan: individu dengan disabilitas fisik atau mental. Berdasarkan survei
pemerintah AS, penyandang disabilitas atau masalah yang membatasi pekerjaan
memiliki tingkat pekerjaan 20,8% dibandingkan dengan tingkat pekerjaan pekerja
non-disabilitas sebesar 78%. Salah satu kekhawatirannya adalah bahwa diskriminasi
terhadap individu sering kali didasarkan pada persepsi yang salah tentang
pengendalian dan stabilitas berbagai disabilitas
 Mengelola Keberagaman Agama di Tempat Kerja
Pengusaha semakin harus menyeimbangkan hak karyawan dengan keyakinan
agama yang berbeda. Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan membuat
akomodasi yang wajar bagi keyakinan agama karyawan saat menugaskan dan
menjadwalkan pekerjaan, karena banyak agama memiliki hari ibadah dan hari libur
yang berbeda. Salah satu bidang potensial konflik antara kebijakan pemberi kerja
dan praktik keagamaan karyawan adalah pakaian dan penampilan. Beberapa agama
memiliki standar tentang
pakaian yang pantas untuk wanita. Masalah lain menyangkut ekspresi religious
dalam beberapa tahun terakhir, karyawan dalam beberapa kasus menuntut
pengusaha karena melarang mereka mengekspresikan keyakinan agamanya di
tempat kerja.
 Mengelola Keberagaman
Indikator keberagaman yang harus dipertimbangkan oleh pengusaha adalah: usia,
jenis kelamin, status perkawinan, orientasi seksual, agama, ras dan etnis.
  Latihan Keberagaman
Mengelola pelatihan keberagaman, dan tentunya keberagaman itu sendiri, harus
dilakukan dengan baik dipikirkan dan diimplementasikan. Keragaman adalah
kenyataan bagi pengusaha saat ini, dan manajemen keragaman yang efektif sangat
penting untuk manajemen SDM. Berurusan dengan keragaman bukan tentang apa
yang orang bisa dan tidak bisa katakan, ini tentang menghormati orang.
Komponen Pelatihan Keanekaragaman:
1) Legal Awareness: pelatihan berfokus pada implikasi hukum dari
diskriminasi.
2) Culturan Awareness: Pelatihan membantu semua peserta melihat dan
menerima perbedaan orang dengan berbagai latar belakang budaya yang
berbeda.
3) Sensitive Training: Untuk membuat orang peka terhadap perbedaan di
antara mereka dan bagaimana kata-kata dan perilaku mereka dilihat oleh
orang lain.

Chapter 7: Recruiting in Labor Markets

Bab ini membahas perekrutan dan selanjutnya membahas seleksi.Merekrut adalah proses
menghasilkan kumpulan pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan organisasi. Jika
jumlah kandidat yang tersedia sama dengan jumlahorang yang akan dipekerjakan, tidak
diperlukan seleksi nyata — pilihan sudah adaterbuat. Organisasi harus membiarkan
beberapa celah tidak diisi atau mengambil semuanyapara kandidat.Merekrut adalah tentang
menemukan pelamar yang memenuhi syarat, dan melakukan itu sering kali membutuhkan
lebih dari sekadar memasang iklan di surat kabar. Tanpa perhatian SDM yang signifikan,
perekrutan bisa menjadi hanya satu set fungsi administratif: mengkoordinasikan internal,
menangani aliran data kandidat, berurusan dengan pelaporan peraturan, dan kandidat yang
bergerak melalui sistem. Langkah-langkah ini penting, tetapi yang lebih penting adalah
mengikatstrategi perekrutan pemberi kerja ke dalam strategi bisnisnya.

 Perekrutan Strategis
Perekrutan strategis menjadi lebih penting saat pasar tenaga kerja bergeser dan
menjadi lebih kompetitif. Perencanaan SDM membantu menyelaraskan strategi SDM
dengan tujuan dan rencana organisasi. Rekrutmen harus dipandang sebagai bagian
dari perencanaan SDM yang strategis karena rekrutmen adalah mekanisme yang
membuat rencana tersebut berhasil. Strategi adalah kerangka umum yang
memberikan panduan untuk tindakan. Jika perusahaan digerakkan oleh teknologi,
 perekrutan harus menentukan cara mendatangkan ahli teknologi terbaik. Jika strategi
perusahaan didasarkan pada pemasaran, fokusnya harus berada di tempat
perusahaan akan mencari kandidat pemasaran terbaik. Perekrutan strategis
terkadang perlu lebih dari sekadar mengisi posisi kosong. Itu bisa fokus pada
menemukan bakat yang sebelumnya dibutuhkan, memanfaatkan peluang ketika ada
banyaknya orang yang berkualifikasi tinggi, atau mungkin mengembangkan
kemampuan perekrutan Internet yang kuat. Umumnya, strategis seperti itu
keputusan perekrutan tidak hanya mendikte jenis dan jumlah pelamar, tetapi juga
seberapa sulit atau upaya perekrutan yang berhasil.
 Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja merupakan suatu pasar yang mempertemukan para pencari kerja
dengan lembaga-lembaga yang membutuhkan tenaga kerja. Komponen-komponen
dari pasar tenaga kerja, yaitu:
1) Labor Force Population, komponen yang paling luas yang terdiri dari semua
individu yang tersedia untuk diseleksi jika semua kemungkinan strategi
digunakan.
2) Applicant Population, bagian dari populasi angkatan kerja yang dipilih dengan
menggunakan pendekatan perekrutan tertentu.
3) Applicant Pool, semua orang yang benar-benar dievaluasi untuk melakukan
seleksi.
4) Individual Selected, pelamar yang sudah terpilih.
 Perbedaan Pasar Tenaga Kerja
1) Pasar Tenaga Kerja Geografis, cara untuk mengkalsifikasikan pasar tenaga
kerja secara umum yaitu dengan berdasarkan letak geografis.
2) Pasar Tenaga Kerja Global, merekrut karyawan untuk penugasan global
perlu pendekatan dan pemahanan yang berbeda. Proses perekrutan harus
memperhatikan perbedaan budaya, hukum, dan bahasa.
3) Industri dan Pasar Tenaga Kerja, pasar tenaga kerja juga dapat
diklasifikasikan menurut industri dan pekerjaan.
4) Pasar Tenaga Kerja Pendidikan dan Teknik, Pasar tenaga kerja disini
mempertimbangkan pendidikan dan kualifikasi teknis untuk menentukan
orang yang akan direkrut.
 Keputusan Perekrutan Strategis
Seorang pengusaha harus membuat sejumlah keputusan perekrutan berdasarkan
identifikasi sebagai bagian dari perencanaan SDM. Cara keputusan ini memengaruhi
strategi yang dipilih perusahaan akan menjadi bagian penting dalam memutuskan
strategi manapilihan yang tepat. Keputusan strategis penting untuk perekrutan
dibahas lanjut.
o Organisasi vs Outsourcing
Disebagian besar organisasi, anggota staff HR yang menangani upaya
perekrutan. . Karena perekrutan bisa menjadi proses yang memakan waktu
dan mengingat bahwa hal tersebut merupakan tanggung jawab dari staff HR
dan manajer lain dalam organisasi, maka outsourcing ini merupakan cara
untuk mengurangi jumlah staff SDM yang dibutuhkan dan juga memberikan
waktu luang untuk anggota staff HR.
o Pelatihan Perekturan
Pelatihan perlu diberikan kepada perekrut. Selain dilatih tentang teknik
wawancara, keterampilan khusus komunikasi, dan pengetahuan tentang
pekerjaan yang sedang mereka isi, perekrut juga perlu mempelajari jenis
tindakan yang dapat melanggar EEO dan cara agar peka terhadap masalah
keragaman para pelamar.
o Kepegawaian Regular vs Fleksibel
Keputusan strategis lainnya mempengaruhi seberapa banyak perekrutan
akan dilakukan untuk diisi kebutuhan staff dengan karyawan tetap dan paruh
waktu yang reguler. Keputusan sebagai kepada siapakah yang harus direkrut
tergantung pada apakah akan mencari karyawan tradisional atau
menggunakan pendekatan yang lebih fleksibel, yang mingkin mencakup
pekerja sementara atau kontaktor independent.
o Perekrutan dan Keberagaman
Keragaman dan inklusi menjadi salah satu motto atau tujuan bagi beberapa
perusahaan sebagai strategi mempertahankan karyawan dan menunjukkan
citra baik kepada klien. Nilai keragaman dan inklusi itu sendiri merupakan
nilai dimana perusahaan sangat menjunjung tinggi keberagaman karyawan.
Mulai dari latar belakang, pendapat, kota atau daerah asal, bahasa, usia,
gender, hingga termasuk perbedaan yang dapat dilihat seperti karyawan
disabilitas dan bukan disabilitas. Keragaman dan inklusi karyawan dapat
menjadi identitas perusahaan. Membangun citra yang baik dengan adanya
keberagaman dan inklusi tidak hanya akan meningkatkan keuntungan,
namun juga dapat memperluas jaringan perusahaan.
o Merekrut Pekerja Non-Tradisional
Kesulitan yang besar yang dialami oleh banyak pengusaha dalam menarik
dan mempertahankan para pekerja telah mengarahkan mereka untuk
 merekrut pekerja dari kalangan pekerja nontradisional. Pekerja nontradisional
itu mungkin termasuk: pekerja yang lebih tua, ibu rumah tangga, orang tua
tunggal, pekerja kesejahteraan untuk bekerja, pekerja tunawisma, pekerja
penyandang disabilitas.
 Metode Perekrutan Internal
Rekrutmen Internal yaitu SDM yang diterima berasal dari perusahaan atau lembaga
itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam
lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.
Kelebihan merekrut dari dalam perusahaan, yaitu:
1) Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan
promosi.
2) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
3) Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan yaitu:

1) Mereka yang tidak dipromosikan dapat mengalami masalah moral.

2) Pembatasan terhadap bakat bakat.
3) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan

Metode perekrutan internal adalah metode yang menyediakan cara bagi karyawan
saat ini untuk pindah ke pekerjaan lain. Metode rekrutmen internal meliputi: data
base karyawan, posting pekerjaan, rujukan karyawan, rekrutmen ulang mantan
karyawan dan pelamar.

 Metode Perekrutan Eksternal

Rekrutmen ekternal adalah rekrutment perusahaan yang berasal dari luar lingkungan
perusahaan. Semua perusahaan memerlukan pengrekrutan dari lingkungan
eksternal apabila tidak ada karyawan dalam internal perusahaan yang cocok untuk
mengisi posisi yang dibutuhkan.
Kelebihan merekrut diluar perusahaan :
1) Pelatihan karyawan baru adalah lebih murah dan lebih cepat karena
pengalaman eksternal sebelumnya.
2) Membawakan ide dan teknik baru.
3) Cocok untuk perusahaan yang sedang berkembang dan memerlukan banyak
pekerja baru.

Kelemahan merekrut diluar perusahaan:

 1) Proses ini dapat menyebabkan masalah moral untuk kandidat internal tidak
dipilih.
2) Karyawan baru dapat memerlukan penyesuaian yang lebih lama
3) Memerlukan biaya pengiklanan pada media, pengujian dan interview.

Metode perekrutan eksternal meliputi: perekrutan universitas atau mahasiswa,

perekrutan sekolah, serikat buruh, sumber media.

 Ada beberapa hal yang harus disertakan jika iklan perekrutan ingin berjalan dengan
efektif, yaitu: 1) Informasi mengenai pekerjaan (jabatan, lokasi, gaji, tanggal
penutupan lowongan, kriteria, keuntungan, tempat mengirim surat lamaran); 2)
Kualifikasi kandidat yang diinginkan (pengalaman bertahun-tahun, 3-5 persyaratan
utama kandidat yang sukses); 3) Informasi tentang perusahaan (bisnis utama,
organisasi pemberi kerja EEO)
 Perekrutan Internet
Internet telah menjadi sarana utama bagi banyak perusahaan untuk mencari calon
pekerjaan dan pelamar untuk mencari pekerjaan. Pertumbuhan eksplosif
Penggunaan Internet secara umum adalah alasan utama. Pengguna internet
mengetuk Internet untuk mencari pekerjaan hampir sesering mereka membaca iklan
yang diklasifikasikan di surat kabar. Kebanyakan mereka juga memposting atau
mengirimkan resume di Internet.
Keuntungan perekrutan internet:
Banyak pengusaha telah menghemat uang dengan menggunakan perekrutan
melalui internet daripada melalui iklan surat kabar, agen tenaga kerja. Selain itu,
perekrutan melalui internet dapat menghemat waktu daripada menggunakan surat
biasa dan perekrut juga dapat menanggapi kandidat yang memenuhi syarat lebih
cepat, serta dapat menetapkan waktu untuk wawancara atau meminta informasi
tambahan dari kandidiat.
Kelemahan perekrutan internet:
1) Lebih banyak email yang perlu ditangani dan perangkat lunak khusus yang
mahal mungkin diperlukan utuk melacak peningkatan jumlah pelamar yang
dihasilkan dari banyak upaya perekrutan melalui internet
2) Privasi, adanya potensi kerugian lain dengan perekrutan melalui internet.
Berbagai privasi atau informasi yang diperoleh dari pelamar atau bahkan
perusahaan situs web telah menjadi hal biasa.

 Evaluasi dan Metrik Perekrutan

 o Biaya Perekrutan
Perhitungan utama yang digunakan untuk mengukur biaya adalah membagi
biaya perekrutan untuk tahun tersebut dengan jumlah perekrutan untuk tahun
tersebut
o Mengevaluasi Kepuasan Perekrutan
Manajer dapat menjawab pertanyaan tentang kualitas kelompok pelamar,
layanan perekrut, ketepatan waktu proses, dan masalah detail lainnya yang
mereka lihat. Pelamar dapat memberikan masukan tentang bagaimana mereka
diperlakukan, persepsi mereka tentang perusahaan, dan lamanya proses
perekrutan.
 Metrik Proses Perekrutan
o Rasio Hasil, Perbandingan jumlah pelamar pada satu tahap proses
perekrutan dengan jumlah pada tahap berikutnya.
o Tingkat Seleksi, Persentase yang diperkerjakan dari sekelompok calon.
o Tingkat Penerimaan, Persentase pelamar yang direkrut dibagi jumlah total
pelamar yang ditawari pekerjaan.