ANALISIS EFEKTIFITAS DIMENSI KEPEMIMPINAN

( Studi Kasus pada RSUD Prof. dr. Soekandar Mojokerto)

ANALYSIS OF EFFECTIVENESS ON LEADERSHIP DIMENSION

(Case Study on District Hospital of Prof. dr. Soekandar Mojokerto)

Sri Handari W 1, Sujatmiko 2

1 Dosen Program Studi Manajemen Rumah Sakit Program Pascar Sarjana

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta,
2 Mahasiswa Program Magister Manajemen, Konsentrasi Manajemen Rumah

Sakit Universitas Muhmmadiyah Yogyakarta

ABSTRAK

Keberhasilan dalam pengelolaan RSUD Prof. Dr. Soekandar berkaitan

erat dengan efektifitas kepemimpinan di tingkat manajerial. Pengukuran
efektifitas kepemimpinan yang telah diterapkan oleh seorang manajer dapat
dinilai dari sudut pandang persepsi pegawai, sehingga dapat diketahui gap
antara persepsi dan harapan dari para pegawai. Penelitian ini bertujuan
untuk mengpersepsi dan mengidentifikasi harapan tentang kepemimpinan
berdasarkan penilaian karyawan, serta menganalisis hal-hal yang menjadi
proritas untuk meningkatkan efektifitas kepemimpinan berdasarkan analisis
gap.
Pengukuran efektifitas kepemimpinan menggunakan tiga dimensi yaitu
hubungan pimpinan bawaan, struktur tugas, kekuatan posisi pemimpin.
Penelitian berupa survey deskriptif yang menggunakan metode pengambilan
sampel stratified random sampling. Jumlah sampel penelitian sebanyak 126
pegawai yang menduduki jabatan dalam manajemen rumah sakit di RSUD
Prof. Dr. Soekandar Mojosari Mojokerto.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penilaian karyawan atas
efektifitas kepemimpinan di RSUD Prof. Dr. Soekandar Mojokerto.dirasakan
belum sesuai dengan harapan baik di tingkat kepala bidang, kepala seksi,
koordinator ruang dan staff. Sedangkan hasil analisis gap menunjukkan
bahwa terdapat apresiasi yang kurang dari karyawan pada atasan kareana
kurang memberikan penghargaan kepada karyawan berprestasi, promosi
jabatan kepada karyawan berprestasi dan merasa kurang adil dalam
memberikan hukuman kepada karyawan.
Untuk meningkatkan efektifitas kepemimpinan di RSUD Prof. Dr.
Soekandar Mojokerto diperlukan langkah prioritas perbaikan yaitu
pengembangan visi dan misi rumah sakit, perbaikan penetapan tarif,
memperkuat kemitraan, mengembangkan sumber daya manusia dan
pelayanan publik.

Kata Kunci : Efektifitas kepemimpinan, persepsi, dan harapan pegawai

 2

ABSTRACT

Success in the management of District Hospital of Prof. dr. Soekandar

Mojokerto closely related to leadership effectiveness at the managerial level.
Measurement of the effectiveness of leadership that has been applied by a
manager can be judged from the point of view of the perception of employees,
so that it can be seen the gap between perception and expectation of the
employees. This study aims to perceive and identify the expectations of
leadership based on appraisals, as well as analyzing the things that become
priorities for improving leadership effectiveness based on gap analysis.
Measurement of leadership effectiveness used three dimensions such as;
relationship of innate leadership, task structure, position power of the leader.
Research is a descriptive survey using a method stratified random sampling.
Numbers of samples were 126 employees who occupy positions in hospital
management at District Hospital of Prof. dr. Soekandar Mojokerto.
The results showed that the assessment of employees on the
effectiveness of leadership in District Hospital of Prof. dr. Soekandar Mojokerto
had been viewed that it did not in line with expectations at both the head of
departement, head of section, coordinators and staff space. While the results of
the gap analysis showed that there was a lack of appreciation of the
employees,because of less rewarding high to performing employees, achieving
promotion to employees and find it was fairless in giving punishment to the
employees.
To improve the effectiveness of leadership in District Hospital of Prof. dr.
Soekandar Mojokerto need step of improvement priorities such as the
development of a vision and mission hospitals, tariffs improvement, strengthen
partnerships, develop human resources and public services.

Keywords: Leadership Effectiveness, Perceptions, and Expectations of

Employees
PENDAHULUAN rangka mencapai tujuan. Dalam hal
Secara umum kesuksesan
ini kita dapat melihat dengan
atau kegagalan suatu organisasi
realita bahwa seorang pemimpin
selalu dihubungkan dengan
atau top manajer merupakan
kepemimpinan. Oleh karena itu
berbagai sumber kebijaksanaan. (1)
kepemimpinan memiliki peranan
Untuk meraih keberhasilan
penting dalam kerangka
rumah sakit sangat terkait dengan
manajemen. Sebab peran seorang
efektifitas kepemimpinan manajer
pemimpin pada dasarnya
dalam memanage organisasi
merupakan penyebaran
rumah sakit. Dimana untuk
serangkaian fungsi kepemimpinan.
mengetahui seberapa besar
Sedangkan fungsi kepemimpinan
efektifitas kepemimimpinan yang
itu sendiri sesungguhnya
diterapkan oleh seorang manajer
merupakan salah satu diantara
akan terlihat dari seberapa besar
peranan manajer dalam rangka
commitment, compliance, dan
mengajak semua bawahan agar
resistence bawahan terhadap
dengan penuh kemauan
setiap kebijakan pimpinannya.
memberikan pengabdian dalam
Evaluasi efektivitas
mencapai tujuan organisasi, sesuai
kepemimpinan dalam sebuah
dengan kemampuan mereka
organisasi dapat berdasar
secara maksimal.
konsekuensi dari tindakan
Rumah Sakit Umum Daerah
pemimpin bagi pengikut dan
(RSUD) Prof. Dr. Soekandar
komponen lainnya dalam
Mojosari sebagai lembaga pemberi
organisasi. (1) Untuk menjadi
pelayanan kesehatan kepada
pemimpin yang efektif tidak cukup
masyarakat secara menyeluruh,
hanya memiliki kepemilikan sifat-
dalam perkembangannya
sifat seorang pemimpin, oleh
menghadapi beberapa kendala
karena itu muncullah teori yang
yang harus segera diatasi terkait
ketiga yaitu kepemimpinan
dengan efektifitas kepemimpinan.
situasional. Faktor penting
Kepemimpinan sebagai suatu
situasional yang mempengaruhi
fokus dari beberapa proses dalam
keefektivitasan kepemimpinan
 2

adalah kualitas hubungan Oleh karena itu dengan meninjau

pemimpin-bawahan, tingkat secara seksama mengenai suatu
struktur dalam tugas yang akan penelitian akan diperoleh berbagai
dikerjakan, dan kekuatan posisi informasi, data serta fenomena
pemimpin. (2) mengenai efektifitas
Manajer sebagai seorang kepemimpinan, sehingga dapat
pimpinan merupakan pengambil digunakan untuk pengelolalaan
keputusan serta agen perubahan organisasi khususnya RSUD Prof.
yang sangat efektif dalam Dr. Soekandar Mojokerto.
organisasi. Apabila manajer dapat BAHAN DAN CARA
menjalankan fungsinya dengan Jenis dan Rancangan Penelitian
baik, maka ini akan menjadi Jenis penelitian ini termasuk
dinamisator, inovator serta akan dalam ketegori exploratory
mampu menciptakan iklim kerja research. Penelitian exploratory
yang kondusif, sehingga akan lebh digunakan dalam kasus dimana
mudah menggali potensi yang ada peneliti harus mendefinisikan
dan mengembangkannya. Hal ini permasalahan secara lebih tepat,
berarti kontribusi manajer mengindentifikasi jalur tindakan
terhadap kelangsungan hidup, yang relevan, atau untuk
perkembangan serta pertumbuhan memperoleh wawasan tambahan
organisasi cukup besar. sebelum sebuah pendekatan dapat
Sebaliknya apabila manajer dikembangkan. Tujuan dari
kurang dapat berperan positif exploratory research ialah untuk
dalam arti kurang efektif, maka mengeksplorasi atau mencari
keberadaannya justru akan melalui sebuah permasalahan atau
menimbulkan kegelisahan, bahkan situasi untuk menyediakan ide-ide,
mungkin akan mematikan wawasan, pengertian dan
kreatifitas karyawan dan iklim pemahaman atas permasalahan
kerja yang kondusif, sehingga yang dihadapi oleh peneliti.
akhirnya akan mempengaruhi Rancangan penelitian ini
kelangsungan, perkembangan didasarkan dari tujuan penelitian
serta pertumbuhan organisasi. yang mengukur efektifitas
 3

kepemimpinan ditinjau dari sisi persepsi dan harapan pegawai di

pegawai. Dalam hal ini efektifitas RSUD Prof. Dr. Soekandar
kepemimpinan diukur menurut Mojosari. Kesesuaian harapan
pendapat pegawai dengan dengan persepsi pegawai
memberikan perlakuan sebagai menunjukkan bahwa semakin
berikut : efektif kepemimpinan yang terjadi,
1. Penilaian efektifitas sedangkan kesenjangan antara
kepemimpinan berdasarkan nilai persepsi dan harapan
persepsi pegawai pegawai menggambarkan semakin
2. Penilaian efektivitas tidak efektifnya kepemimpinan
kepemimpinan berdasarkan yang terjadi di RSUD Prof. Dr.
harapan pegawai. Soekandar Mojosari.
Dari hasil penilaian tersebut Instrumen efektifitas
dijadikan dasar dalam melakukan kepemimpinan diukur dengan tiga
analisis gap, dengan menghitung dimensi, yaitu : (1) hubungan
varian atau selisih persepsi dan pimpinan dengan bawahan, (2)
harapan pegawai. Analisis gap struktur tugas dan (3) kekuatan
dalam penelitian ini dilakukan di posisi pemimpin. (3)
bagian kepala bidang, kepala seksi, Variabel efektifitas
koordinator ruangan, dan staff. kepemimpinan diukur dengan
menggunakan kuesioner
Lokasi Penelitian berdasarkan skala Likert. Skala
Penelitian ini dilaksanakan likert digunakan untuk mengukur
pada RSUD Prof. Dr. Soekandar sikap, pendapat dan persepsi
Mojokerto yang terletak di Jalan seseorang atau kelompok orang
Hayam Wuruk No. 25 Mojosari tentang fenomena sosial.
Kabupaten Mojokerto. Teknik analisis data yang
Definisi Operasional digunakan adalah : (1) uji validitas,
Pengkuran efektifitas (2) uji reliabilitas, dan (3) analisis
kepemimpinan dalam penelitian gap yang digunakan untuk
ini dilakukan dengan mengetahui kesenjangan persepsi
memperbandingkan antara hasil dan harapan efektifitas
 4

kepemimpinan di Prof. Dr. pernyataan persepsi dan harapan),

Soekandar Mojokerto. dimana yang digunakan sebagai
Analisa data acuan sumbu koordinat adalah
Untuk mempertegas mean harapan dan mean
analisis gap dilakukan plot antar kenyataan masing-masing bagian.
aitem (untuk masing-masing
Gambar 1
Scatter Plot untuk perhitungan Gap

Persepsi/ II I
Kenyataan III IV

Harapan

Keterangan : tingkat kenyataan dapat sesuai

Kuadran I dengan tingkat harapnnya.
Aitem yang terletak di kuadran Kuadran II
I menyatakan bahwa aitem Aitem yang terletak di kuadran
tersebut mempunyai tingkat II menyatakan aitem tersebut
harapan dan tingkat kenyataan mempunyai tingkat harapan
lebih tinggi dari pada mean dibawah mean aitem kenyataan
aitem harapan dan mean aitem secara keseluruhan tetapi
kenyataan secara keseluruhan, kenyataannya lebih tinggi
sehingga dalam kuadran I ini daripada mean variabel
perlu mendapat perhatian kenyataan secara keseluruhan.
lebih dari pihak manajemen Kuadran III
karena meskipun tingkat Aitem yang terletak di kuadran
kenyataan tinggi tetapi tingkat III menyatakan aitem tersebut
harapannya juga tinggi. Untuk mempunyai tingkat harapan
itu pihak manajemen perlu dan tingkat kenyataan dibawah
meningkatkan layanan agar
 2

mean aitem harapan dan Tujuan dari pengujian

kenyataan secara keseluruhan. validitas isi ini adalah untuk
Kuadran IV melihat apakah aitem
Aitem yang terletak di kuadran pernyataan yang ditulis telah
IV menyatakan aitem tersebut sesuai dengan indikator
mempunyai tingkat harapan di perilaku yang hendak diungkap.
atas mean aitem harapan Hasil pengujian validitas
secara keseluruhan tetapi instrumen dalam penelitian ini
tingkat kenyataannya dibawah menunjukkan bahwa semua
mean aitem kenyataan secara pernyataan aitem-aitem
keseluruhan, sehingga dalam persepsi dan harapan dalam
kuadran IV ini perlu mendapat kuesioner valid, sehingga layak
perhatian lebih dari pihak untuk dilakukan analisa
manajemen karena tingkat selanjutnya.
harapannya yang tinggi 2. Uji Reliabilitas
sementara tingkat Nilai koefisien reliabilitas
kenyataannya rendah. Untuk berkisar antara 0,6 sampai
itu pihak manajemen perlu dengan 1, sehingga apabila nilai
meningkatkan layanan agar koefisien reliabilitas < 0,5 maka
tingkat kenyataannya dapat tidak reliabel. Hasil uji
sesuai dengan tingkat harapan. reliabilitas yang dilakukan
HASIL didapatkan koefisien reliabilitas
1. Uji Validitas untuk
Tabel 1
Hasil Uji Reliabilitas
Nilai Alpha
Persepsi/Kenyataan 0,946
Harapan 0,966

Dari hasil uji reliabilitas yang kenyataan sebesar 0,946 dan

dilakukan didapatkan koefisien koefisien reliabilitas pada
reliabilitas untuk skala harapan sebesar 0,966.
 2

Berdasarkan ketentuan diatas menjawab setuju atas

koefisien reliabilitas kedua seluruh pernyataan dalam
skala dalam penelitian ini kuesioner.
dinyatakan reliabel. Respon dari Bagian Kepala
4.1.2. Distribusi Frekuensi Bidang yang memberikan
Berdasarkan apresiasi tertinggi pada
perhitungan dengan pernyataan :
menggunakan aplikasi SPSS, 1) Peran Atasan sebagai
dapat diketahui nilai penentu arah organisasi
distribusi frekuensi 2) Atasan memiliki
kuesioner harapan dan komitmen dalam
kenyataan dari setiap membangkitkan
jawaban responden, yaitu semangat karyawan
sebagai berikut : 3) Terjalin kerjasama yang
1. Kepala Bidang baik antara atasan dan
Hasil jawaban responden bawahan dalam
atas pernyataan- melaksanakan tugas
pernyataan dalam 4) Tugas yang diberikan
kuesioner pada bagian oleh atasan dapat
Kepala Bidang memiliki dimengerti dengan jelas
distribusi frekuensi yang dan dinyatakan tegas
bervariasi, terlihat bahwa diinformasikan kepada
untuk seluruh pernyataan bawahan
dari kuesioner persepsi, 5) Atasan memberikan
sebaran jawaban hukuman yang adil
responden berada pada kepada karyawan yang
nilai 2 (tidak setuju) melanggar peraturan.
sampai 4 (sangat setuju). Sedangkan apresiasi
Nilai rata-rata berkisar yang kurang dari Kepala
antara 2,67 sampai 3,33 Bidang lebih ditunjukkan
menunjukkan bahwa pada pernyataan-
sebagian besar responden pernyataan berikut :
 3

1) Atasan memberikan apresiasi tertinggi pada

penghargaan kepada pernyataan :
karyawan yang 1) Terjalin kerjasama
berprestasi yang baik antara
2. Kepala Seksi atasan dan bawahan
Hasil jawaban dalam melaksanakan
responden atas tugas
pernyataan-pernyataan 2) Sedangkan apresiasi
dalam kuesioner pada yang kurang dari
bagian Kepala Seksi Kepala Seksi lebih
memiliki nilai yang ditunjukkan pada
bervariasi, berdasarkan pernyataan-
distribusi frekuensi pernyataan berikut :
terlihat bahwa untuk 3) Atasan Anda
seluruh pernyataan memberikan
dari kuesioner penghargaan kepada
kenyataan, sebaran karyawan yang
jawaban responden berprestasi.
berada pada nilai 2 4) Atasan Anda
(tidak setuju) sampai 4 memberikan
(sangat setuju). Nilai promosi jabatan
rata-rata berkisar kepada karyawan
antara 2,62 sampai 3,1 yang berprestasi
menunjukkan bahwa 5) Atasan Anda
sebagian besar memberikan
responden menjawab hukuman yang adil
setuju atas seluruh kepada karyawan
pernyataan dalam yang melanggar
kuesioner. peraturan.
Respon dari
Bagian Kepala Seksi
yang memberikan 3. Koordinator Ruangan
 4

Hasil jawaban 1) Terjalin kerjasama

responden atas yang baik antara
pernyataan-pernyataan atasan dan bawahan
dalam kuesioner pada dalam melaksanakan
bagian Koordinator tugas
Ruangan memiliki nilai 2) Sedangkan apresiasi
yang bervariasi, yang kurang dari
berdasarkan distribusi Kepala Seksi lebih
frekuensi terlihat ditunjukkan pada
bahwa untuk seluruh pernyataan-
pernyataan dari pernyataan berikut :
kuesioner kenyataan, 3) Atasan Anda
sebaran jawaban memberikan
responden berada pada promosi jabatan
nilai 1 (sangat tidak kepada karyawan
setuju) sampai 4 yang berprestasi
(sangat setuju). Nilai 4) Atasan Anda
rata-rata berkisar memiliki
antara 2,61 sampai 3,16 pengembangan
menunjukkan bahwa karyawan yang jelas
sebagian besar 5) Atasan Anda
responden menjawab memberikan
setuju atas seluruh hukuman yang adil
pernyataan dalam kepada karyawan
kuesioner. yang melanggar
Respon dari peraturan.
Bagian Koordinator 4. Bagian Staff
Ruangan yang Hasil jawaban
memberikan apresiasi responden atas
tertinggi pada pernyataan-pernyataan
pernyataan : dalam kuesioner pada
bagian Staff memiliki
 5

nilai yang bervariasi, dan kepekaan

sebaran data atau terhadap karyawan
distribusi frekuensi 3) Terjalin kerjasama
terlihat bahwa untuk yang baik antara
seluruh pernyataan atasan dan bawahan
dari kuesioner dalam melaksanakan
kenyataan, sebaran tugas
jawaban responden 4) Atasan Anda mampu
berada pada nilai 1 memposisikan
(sangat tidak setuju) karyawan dengan
sampai 4 (sangat baik
setuju). Nilai rata-rata 5) Atasan Anda
berkisar antara 2,72 melakukan
sampai 3,10 perubahan
menunjukkan bahwa manajemen ke arah
sebagian besar lebih baik
responden menjawab Sedangkan apresiasi
setuju atas seluruh yang kurang dari bagian Staff
pernyataan dalam lebih ditunjukkan pada
kuesioner. pernyataan-pernyataan
Respon dari berikut :
Bagian Staff yang 1) Atasan memberikan
memberikan apresiasi promosi jabatan kepada
tertinggi pada karyawan yang
pernyataan : berprestasi
1) Atasan Anda Analisis Gap
membangun Analisis gap dalam
hubungan penelitian ini terbagi menjadi
kolaboratif diantara beberapa bagian yaitu bagian
karyawan kepala bidang, kepala seksi,
2) Atasan Anda koordinator ruangan, dan
memiliki kepedulian staff. Untuk mempertegas
 6

analisis gap dilakukan plot lengkap dijelaskan berikut ini

antar aitem (untuk masing- :
masing pernyataan harapan 1. Kepala Bidang
dan kenyataan), dimana yang Hasil analisis gap
digunakan sebagai acuan antara rata-rata harapan
sumbu koordinat adalah dengan kenyataan pada
mean harapan dan mean bagian kepala bidang
kenyataan masing-masing untuk keseluruhan aitem
bagian. efektivitas kepemimpinan
Hasil perhitungan dapat dilihat pada gambar
analisis gap untuk masing- di bawah ini :
masing bagian secara

Gambar 2. Grafik Plot Kuadran pada Bagian Kepala Bidang

Hasil analisis gap kenyataannya. Hal ini

dapat dilihat bahwa pada perlu mendapat perhatian
semua aitem bagian pihak manajemen untuk
kepala bidang nilai memperbaiki efektifitas
harapannya lebih tinggi kepemimpinan agar dapat
dariapda nilai memenuhi harapan bagian
 2

kepala bidang, terutama realisasi atasan dalam

pada nilai gap yang pemberian penghargaan
terbesar yaitu -1,67, pada kepada karyawan yang
pernyataan “atasan anda berprestasi masih belum
memberikan penghargaan sesuai dengan yang
kepada karyawan yang diharapkan.
berprestasi”. Gap negatif 2. Kepala Seksi
yang besar menunjukkan Hasil analisis gap
sumber yang digunakan antara rata-rata harapan
kurang memuaskan, maka dengan kenyataan pada
perlu dilakukan bagian kepala seksi untuk
peningkatan kinerjanya. keseluruhan aitem
Hasil penelitian efektivitas kepemimpinan
menunjukkan bahwa dapat dilihat pada tabel di
kepala bidang memandang bawah ini :

Gambar 3
Grafik Plot Kuadran pada Bagian Kepala Seksi

Hasil analisis gap semua aitem bagian

dapat dilihat bahwa pada kepala seksi nilai
 2

harapannya lebih tinggi bahwa para kepala seksi

dariapda nilai memandang realisasi
kenyataannya. Hal ini atasan dalam pemberian
perlu mendapat perhatian promosi jabatan kepada
pihak manajemen untuk karyawan yang
memperbaiki efektifitas berprestasi masih belum
kepemimpinan agar dapat sesuai dengan yang
memenuhi harapan bagian diharapkan, selain itu juga
kepala seksi , terutama pelanggaran yang telah
pada nilai gap yang dilakukan oleh seorang
terbesar adalah -1,13, pegawai masih belum
pada dua pernyataan yaitu dihukum secara adil.
“atasan anda memberikan 3. Koordinator Ruangan
penghargaan kepada Hasil analisis gap
karyawan yang antara rata-rata harapan
berprestasi” dan “atasan dengan kenyataan pada
anda memberikan bagian coordinator
hukuman yang adil kepada ruangan untuk
karyawan yang melanggar keseluruhan aitem
aturan”. efektivitas kepemimpinan
Hal analisis gap secara dapat dilihat pada gambar
umum menunjukkan di bawah ini :
 Gambar 4. Grafik Plot Kuadran pada Bagian Koordinator
Ruangan

Hasil analisis gap pernyataan yaitu “atasaan

menunjukkan bahwa pada anda memiliki
semua aitem bagian pengembangan karyawan
koordinator ruangan nilai yang jelas” dan “atasan
harapannya lebih tinggi anda memberikan
dariapda nilai hukuman yang adil kepada
kenyataannya. Hal ini karyawan yang melanggar
perlu mendapat perhatian aturan”. Hal ini
pihak manajemen untuk menunjukkan bahwa para
memperbaiki efektifitas kepala ruangan
kepemimpinan agar dapat memandang realisasi
memenuhi harapan bagian atasan dalam
koordinator ruangan, mengembangkan
terutama pada nilai gap karyawan masih belum
yang terbesar adalah - sesuai dengan yang
1,33, pada dua diharapkan, selain itu
 2

pelanggaran yang telah dengan kenyataan pada

dilakukan oleh seorang bagian staff untuk
pegawai masih belum keseluruhan aitem
dihukum secara adil. efektivitas kepemimpinan
4. Staff dapat dilihat pada gambar
Hasil analisis gap di bawah ini :
antara rata-rata harapan

Gambar 5. Grafik Plot Kuadran pada Bagian Staff

Dari tabel di atas kepemimpinan agar dapat

dapat dilihat bahwa pada memenuhi harapan bagian
semua aitem bagian staff staff, terutama pada nilai
nilai harapannya lebih gap yang terbesar adalah -
tinggi dariapda nilai 1,00, pada pernyataan
kenyataannya. Hal ini “atasan anda memberikan
perlu mendapat perhatian promosi jabatan kepada
pihak manajemen untuk karyawan yang
memperbaiki efektifitas berprestasi”. Hasil
 2

penelitian menunjukkan terkait sekali dengan sifat-sifat

bahwa para staff pegawai yang dimilikinya. (4)
memandang realisasi Kepemimpinan pada RSUD Prof.
atasan dalam pemberian Dr. Soekandar lebih pada
promosi jabatan kepada perilaku yang berorientasi pada
karyawan yang tugas. Para pimpinan tidak
berprestasi masih belum menggunakan waktu dan
sesuai dengan yang usahanya dengan melakukan
diharapkan. pekerjaan yang sama seperti
PEMBAHASAN para bawahannya. Sebaliknya,
Pembahasan hasil analisis para pimpinan berkonsetrasi
efektifitas kepemimpinan di RSUD pada fungsi-fungsi yang
Prof. Dr. Soekandar Mojokerto berorientasi pada tugas seperti
dapat dijelaskan sebagai berikut : merencanakan dan mengatur
1. Persepsi kepemimpinan pekerjaan, mengkoordinasikan
berdasarkan penilaian kegiatan para pegawai umum,
karyawan keuangan dan pelayanan, serta
Hasil persepsi karyawan menyediakan keperluan,
terhadap efektifitas peralatan dan bantuan teknis
kepemimpinan memberikan yang dibutuhkan. Disamping itu,
apresiasi positif terhadap peran para pimpinan memandu para
atasan sebagai penentu arah pegawainya dalam menetapkan
organisasi dan terjalin sasaran kinerja yang tinggi,
kerjasama yang baik antara tetapi masih dalam konteks
atasan dan bawahan dalam realistik.
melaksanakan tugas. Hal ini Sedangkan apresiasi negatif
berarti pimpinan dalam berdasarkan persepsi pegawai
melaksanakan tugasnya sebagai terhadap efektifitas
pemimpin (melaksanakan kepemimpinan di RSUD Prof.
kepemimpinan) dengan Dr. Soekandar Mojosari adalah
sendirinya akan lekat dan kurangnya pemberian
penghargaan kepada para
 3

pegawai yang berprestasi serta terutama pemberian

kurangnya memberikan penghargaan kepada pegawai,
promosi jabatan kepada pemberian promosi jabatan,
karyawan yang berprestasi. pemberian sanksi kepada
2. Identifikasi harapan pegawai yang melakukan
karyawan tentang kesalahan.
kepemimpinan 3. Gap antara persepsi dan
Berdasarkan analisis yang harapan
telah dilakukan, diketahui Hasil analisis gap secara
bahwa semua item pernyataan umum menghasilka tiga hal
tentang efektifitas yang perlu mendapatkan
kepemimpinan dirasakan belum perhatian dari pihak
sesuai dengan harapan manajemen rumah sakit, yaitu :
karyawan baik di tingkat kepala 1. Persepsi rendahnya
bidang, kepala seksi, pemberian penghargaan
koordinator ruang dan staff di kepada pegawai
RSUD Prof. Dr. Soekandar 2. Persepsi rendahnya
Mojosari – Mojokerto. Hasil ini pemberian promosi jabatan
didukung dari sebaran jawaban 3. Persepsi rendahnya
responden di semua bagian pemberian sanksi kepada
yang memiliki nilai harapan pegawai yang melakukan
lebih tinggi daripada nilai kesalahan
persepsinya. Hal ini 4. Prioritas dalam
menggambarkan bahwa situasi meningkatkan efektifitas
kepemimpinan yang berbeda kepemimpinan
menghendaki gaya pemimpin Kepemimpinan yang efektif
yang berbeda pula. (5) harus memiliki keahlian dalam
Kondisi yang demikian strategi. (6) Beberapa hal
perlu mendapat perhatian pihak penting yang menjadi strategi
manajemen atau struktural dan prioritas untuk
rumah sakit untuk memperbaiki meningkatkan efektifitas
efektifitas kepemimpinan, kepemimpinan di RSUD Prof.
 4

Dr. Soekandar Mojosari – menanggulangi terus

Mojokerto dapat dilakukan ditingkatkan.
sebagai berikut : 2. Perbaikan penetapan tarif
1. Mengembangkan Visi dan rumah sakit
Misi Rumah Sakit Sumber dana yang
Melalui visi dan misi diterima oleh rumah sakit
yang telah disusun, Mojosari berasal dari
pemerintah baik pusat dan operasional pelayanan
daerah menetapkan program rumah sakit dan alokasi
pengembangan yang intinya pemerintah sebagai pemilik
adalah dalam rangka upaya rumah sakit. Sampai saat ini
mewujudkan masyarakat hal tersebut masih menjadi
yang sehat, yang didukung suatu masalah karena
dengan lingkungan yang pendanaannya juga
sehat, baik fisik maupun bergantung dari subsidi
sosial, perilaku dan budaya Pemerintah Daerah, sehingga
yang sehat serta didukung pengelolaan keuangan tidak
dengan fasilitas dan dapat mengakomodir semua
sumberdaya pelayaan yang kebutuhan di rumah sakit.
memadai. Rumah sakit Selain itu, masalah lain
sebagai salah satu fasilitas yang dihadapai berkaitan
pelayanan kesehatan bagi dengan tarif pelayanan yang
masyarakat juga masih mengikuti Peraturan
dikembangkan guna Daerah maka akan
memberikan pelayanan mengakibatkan cost recovery
umum kesehatan secara adil masih lebih besar daripada
dan merata. Demikian pula pendapatan. Berkaitan
dengan semakin dengan permasalahan
berkembangnya penyakit tersebut maka diperlukan
berbahaya, maka fasilitas suatu strategi pengembangan
untuk mengatasi dan keuangan, yaitu pengusulan
Peraturan Daerah mengenai
 5

penyesuian tarif yang baru maupun kuantitas,

dengan dasar unit cost. peningkatan ini meliputi
3. Memperkuat kemitraan peningkatan di RSUD
dalam pengelolaan rumah Mojosari sendiri maupun
sakit secara umum di wilayah
Rumah sakit pelayanan. Kepemimpinan
memerlukan kemitraan selain pempengaruhi
dengan berbagai pihak dalam bawahan dengan
perumusan kebijakan dan peningkatan emosional dan
perencanaan, pelaksanaan, identifikasi dari pada
pembiayaan, dan penilaian atasannya, atasan juga
akuntabilitas pengelolaan merubah bawahan dengan
rumah sakit di wilayah melatih maupun
kerjanya. Kemitraan ini mengajarnya. (7)
diharapkan dapat lebih Strategi yang perlu ditempuh
menjamin pemerataan, adalah dengan :
meningkatkan cakupan dan a. Menambah jumlah
kualitas, meningkatkan tenaga medis (dokter,
efisiensi, meningkatkan perawat) dan non medis.
akses, dan meningkatkan b. Meningkatkan kualitas
akuntabilitas pembangunan sumberdaya manusia
kesehatan. pelayanan kesehatan
4. Pengembangan sumber dengan pelatihan-
daya manusia dan pelatihan;
pelayanan publik c. Meningkatkan wawasan
Sumber daya manusia dengan mengikuti
pelayanan kesehatan di seminar-seminar,
wilayah pelayanan RSUD kerjasama bidang
Mojosari jika dibandingkan kesehatan;
dengan kondisi yang ideal d. Pemetaan pegawai
masih perlu peningkatan dan berdasarkan tingkat
pengembangan baik kualitas kompetensi
 6

e. Meningkatkan berbagai Mojosari adalah kurangnya

sosialisasi dan pemberian penghargaan kepada
komunikasi dalam para pegawai yang berprestasi
mendukung serta kurangnya memberikan
pembentukan dan promosi jabatan kepada
pengembangan nilai-nilai karyawan yang berprestasi.
budaya kerja organisasi 2. Penilaian karyawan atas
sehingga tercipta kondisi efektifitas kepemimpinan di
yang kondusif bagi RSUD Prof. Dr. Soekandar
peningkatan kinerja Mojosari-Mojokerto.dirasakan
pegawai. belum sesuai dengan harapan
baik di tingkat kepala bidang,
KESIMPULAN kepala seksi, koordinator ruang
Hasil penelitian ini menunjukkan dan staff.
bahwa penilaian dari masing- 3. Hasil analisis gap menunjukkan
masing bagian atas efektivitas bahwa terdapat apresiasi yang
kepemimpinan di RSUD Prof. Dr. kurang dari karyawan pada
Soekandar Mojosari dapat atasan kareana kurang
dirangkum sebagai berikut : memberikan penghargaan
1. Hasil persepsi karyawan kepada karyawan berprestasi,
terhadap efektifitas promosi jabatan kepada
kepemimpinan memberikan karyawan berprestasi dan
apresiasi positif terhadap peran merasa kurang adil dalam
atasan sebagai penentu arah memberikan hukuman kepada
organisasi dan terjalin karyawan.
kerjasama yang baik antara 4. Untuk meningkatkan efektifitas
atasan dan bawahan dalam kepemimpinan di RSUD Prof.
melaksanakan tugas. Sedangkan Dr. Soekandar Mojosari-
apresiasi negatif berdasarkan Mojokerto diperlukan langkah
persepsi pegawai terhadap prioritas perbaikan yaitu
efektifitas kepemimpinan di pengembangan visi dan misi
RSUD Prof. Dr. Soekandar rumah sakit, perbaikan
 7

penetapan tarif, memperkuat

kemitraan, mengembangkan
sumber daya manusia dan
pelayanan publik.
DAFTAR PUSTAKA
1. Yukl, Gary A, 2010,
Kepemimpinan Dalam
Organisasi, Edisi 5, PT. Indeks
Jakarta.
2. Robbins, Stephen P. 2006.
Perilaku Organisasi, Edisi 9.
Jakarta: PT Indeks Kelompok
Gramedia.
3. Ardy Baskoro Wicaksono, 2011,
Pengaruh Efektivitas
Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai (Studi
Pada PT Pelabuhan Indonesia III
(Persero) Cabang Tanjung Emas
Semarang), Universitas
Diponegoro.
4. Dewi, I Gusti Ayu Manuati.
2009, Model Kepemimpinan
Efektif. Denpasar. Piramida Vol
V No 1.
5. Hersey, Paul dan Kenneth H.
Blanchard, 1992, Manajemen
Perilaku Organisasi,
Pendayagunaan Sumber Daya
Manusia, terjemahan edisi
keempat, Erlangga Jakarta.
6. Dale Timpe, 1991, Seri
Manajemen Sumber Daya
Manusia Produktivitas, Jakarta :
PT. Gramedia
7. Bass, B.M. 1990. Bass and
Stogdill’s Hand Book of
Leadership. New York: Free
Press.