Nama : Helna Dewi Hartiyani

NPM : 20197379143
Kelas : 3n
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Dr. Enny Nurcahyawati., MM.

Laporan Perkuliahan Pertemuan K – 7

PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan
ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian pres-
tasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi.
Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam
menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan
yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam se-
buah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifi-
kasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi (karya-
wan/pekerja) untuk berbagai keperluan.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-
unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat
mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian.
Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada
pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara
seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang
jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan
hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi
karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi. Selanjutnya, proses
penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan, melainkan masih perlu
dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang
diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan. Suatu ancaman yang obyektif, sistematis

1
dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perus-
ahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam
menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan
dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk
meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian

prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana pekerjaannya menem-

patkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan. Jika teori ini benar, ber-
fikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan diri sendiri atau mening-
katkan produktivitas karyawan.

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan

sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan
organ- isasi setiap orang sebagai sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan
penghar- gaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.

Dalam kehidupan suatu orrganisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia se-
bagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja. Asumsi-
asumsi tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya
(prestasinya) sampai tingkat yang maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai mampu melaksanakan
tugas dengan baik
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaiki atau dilewatinya
apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik
4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar prestasi
kerjanya
5. Setiap bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar

6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa
informasi tentang hasil kerjanya tersebut atau umpan balik (feed back)

2
 Berdasarkan hasil tinjauan dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi dilakukan un-
tuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM, penarikan
dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program-program
kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan.

FAKTOR - FAKTOR PRESTASI KERJA YANG PERLU DINILAI :

1. Kuantitas kerja :

Hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin
tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan
2. Kualitas kerja :

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui
ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan :

Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti
instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.
4. Inisiatif :

Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. Memberikan saran-saran

untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan :

Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.

6. Sikap :

Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.

7. Kehadiran :
Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang
telah ditentukan

3
TUJUAN KHUSUS DARI PENILAIAN KERJA :

a. Penilaian Kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam
melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang ke- liru menegakkan
disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pem- berian penghargaan dan
merupakan ukuran dalam menambah pekerja me- lalui perancanaan SDM.
b. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai kreteria dalam
membuat tes yang validitasnya tinggi.
c. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang sebagai umpan balik (feed back) bagi
pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerjanya, dengan mem- perbaiki kekurangan atau
kekeliruanya dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Penilaian Kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengiden- tifikasikan
kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan prestasi kerja.
e. Penilaian Kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut
pembidangan maupun berdasarkan penjengjangan dalam struktur perusahaan.
f. Penilaian Kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerjasama
petugas manajemen SDM terhadap bawahannya.

METODE – METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA

Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang, memusatkan
prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja diamasa yang akan
datang. Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain, sebagai berikut:

1. Penilaian diri (self appraisals)

Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh
karyawan itu sendiri. Tujuan penilaian ini adalah untuk pengem- bangan diri karyawan
dalam rangka pengembangan organisasi.
2. Pendekatan "management by objective" (MBO)

4
 Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan
karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan tujuan-tujuan atau
sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan da- tang kemudian dengan
menggunakan sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama-sama
3. Penilaian psikologis

Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi atau tes-
tes psikologi terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek- aspek yang dinilai antara lain:
intelektual, emosi, motivasi, dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil
ini akan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang.
Evaluasi ini relevan untuk keputusan-keputusan penempatan atau perpindahan tugas
dilingkungan organisasi.
4. Teknik pusat penilaian

Dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat atau unit penilaian
karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku yang digunakan untuk
menilai para karyawannya. Hasil penilaian pusat atau unit ini sangat bermanfaat untuk
mengidentifikasikan kemampuan mana- jemen di waktu-waktu yang akan datang.

➢ Metode – Metode yang lazim digunakan dalam penilaian prestasi dan di uta-
makan.
1. Pemangkatan, Membandingkan seorang karyawan lain dan menempat- kannya
dalam suatu urutan kepangkatan mulai dari yang terbaik sampai yang terburuk.
2. Perbandingan Berpasangan, Suatu variasi dari metode terdahulu. Seorang
karyawan dibandingkan dengan karyawan-karyawan lain dan diberi suatu
pangkat berdasarkan berapa kali dia dipandang lebih baik.

5
3. Perbandingan orang dengan orang, Seorang sebagai suatu keseluruhan
dibandingkan dengan seorang karyawan lain sebagai suatu keseluruhan. Da- lam
metode ini, seorang karyawan dibandingkan factor demi factor dengan karyawan
terbaik.
4. Metode pemberian predikat, Dalam suatu tempat bekerja diberikan predikat
kepada karyawan, ternyata tidak ada predikat kurang dan istimewa karena semua
mendapat predikat cukup. Predikat atau penilaian ini disebut metode pemberian
predikat.
5. Skala grafik, Para penilai memakai suatu skala grafik untuk menilai factor- faktor
khusus tertentu, seperti kualitas kerja, kelayakan untuk dicapai, hasil kerja dan
lain-lain. Skala grafik digunakan untuk menilai sifat-sifat karya- wan dan
sumbangan-sumbangan karyawan.
6. Daftar periksa (Check Lish), Penilai menunjukkan factor-faktor prestasi kar-
yawan dengan memberikan tanda check (V) di dalam kotak jawaban “ya” atau
“tidak” bagi berbagai pernyataan yang menggambarkan perilaku pada pekerjaan.
Tentu saja penilaian harus (kenal betul/agak kenal/sama sekali tidak kenal) akan
perilaku kerja para karyawan.
7. Insiden Kritis, Mencatat pencapaian atau kegagalan karyawan. Metode ini dapat
menjadi amat (efektif/tidak efektif) untuk keperluan promosi, pemin- dahan, dan
pemberhentian.
8. Evaluasi Deskriptif, Mengharuskan penyelia membuat evaluasi tertulis mengenai
(karyawan/pekerjaan). Bentuk ini mempunyai keterbatasan pen- gukuran secaa
kuantitatif hampir tidak dapat dilakukan sehingga membuka- kan pintu bagi
pertimbangan yang (obyektif/subyektif) oleh penyelia.
9. Manajemen berdasarkan sasaran (MBS), Metode ini menekankan sasaran-
sasaran atau tujuan-tujuan yang harus dicapai oleh karyawan.
10. Skala Penilaian yang Didukung dengan Perilaku, Suatu metode yang rumit dan
mahal, karena system-sistem yang (berbeda-beda/sama) harus dibuat un- tuk
kelompok-kelompok pekerjaan yang saling terpisah-pisah. Tetapi

6
 metode ini dapat menjadi efektif jika di tantang oleh badan-badan serta pen-
gadilan-pengadilan pendukung Peluang Penempatan Tenaga Serta karena
sangat erat hubungannya dengan pekerjaan.

KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

mem- berikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh
karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja :
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen
personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi :
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan
kenai- kan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan :
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi
kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan :
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga,
prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier :
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang
jalur karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffin :
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional :
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam
informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-
komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-
keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.

7
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan :

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain
pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Kesempatan Kerja yang Adil :

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan

penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-Tantangan Eksternal :

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja

seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan
bantuan.(T. Hani Handoko,1987:135-136)

8
 DAFTAR PUSTAKA

Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Ja-
karta
Tahi, Handoko., 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE
Hasibuan, Malayu S.P. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Martoyo, Susilo. 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogya- karta.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi

http://www.ombar.net/2009/09/pengertian-penilaian-kinerja.html