BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dengan adanya kontrak kompensasi di suatu perusahaan maka kesejateraan hidup

karyawannya terjamin. Kompensasi juga menjadi pertimbangan seorang karyawan untuk
menerima pekerjaan di perusahaan tersebut. Pemberian kompensasi bagi karyawan
menjadi hal penting bagi perusahaan untuk meningkatkan loyalitas dan motivasi kerja
karyawan. Dengan demikian, produktivitas perusahaan akan meningkat dan berarti
pengaruh kepada keuntungan perusahaan. Pemberian kompensasi juga bisa menjadi alat
untuk menseleksi karyawan terbaik atau qualified.

Pemberian kompensasi dan pengelolaannya yang baik, juga akan berdampak

positif bagi produktivitas perusahaan. Dalam jangka panjang, perusahaan juga bisa
menghemat biaya-biaya yang tak perlu seperi untuk rekrutmen dan lain sebagainya.
Dengan kompensasi yang sesuai dan transparan, karyawan dapat mempertimbangkan
loyalitas dan kinerjanya untuk perusahaan. Perusahaan pun dapat mempertahankan
karyawan terbaiknya tanpa harus berulang-ulang melakukan proses perekrutan karena
banyaknya karyawan yang memilih resign. Kompensasi menjadi komponen penting
dalam manajemen sumber daya manusia perusahaan Anda. Mengelolanya dengan efektif
sangat penting untuk meningkatkan kualitas karyawan dan perkembangan bisnis.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Jenis Kontrak Kompensasi

1. Kompensasi

Kompensasi merupakan imbalan dari pemilik perusahaan kepada manager

atau karyawannya dengan harapan dapat memenuhi harapan tujuan perusahaan.
Kompensasi juga dapat dipandang sebagai strategi manajemen sumber daya
manusia untuk menciptakan keselarasan kerja antara staf dengan pemimpin
perusahaan dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Kontrak kompensasi
didasarkan pada satu atau lebih ukuran kinerja atau usaha-usaha manager dalam
menjalankan perusahaan, misalnya laba atau harga saham.

Beberapa peneliti berpendapat bahwa kontrak kompensasi diperlukan karena

pasar tenaga kerja di nilai tidak efisien. Alasan utamanya adalah terdapat asimetri
informasi atau perbedaan informasi yang dimiliki oleh manager dan calon
pengguna jasa manager. Masalah asimetri ini menimbulkan adverse selection atau
salah pilih. Hal ini dikarenakan manajer dapat menyembunyikan, menunda,
membiaskan atau memanipulasi penerbitan informasi yang relevan.

Arya, Fellingham, and Glover (1997), melakukan penelitian dengan design

model dua periode dengan satu pemilik dan dua manager risk averse
(menghindari risiko). Pemilik tidak dapat mengobservasi usaha manager tetapi
masing-masing manager dapat mengawasi tindakan satu sama lain. AFG
menunjukkan bahwa pemilik dapat menawarkan kontrak kompensasi yang efisien
dengan mengeksploitasi kemampuan masing-masing manager untuk mengawasi
usaha manager yang lainnya. Karena kompensasi yang akan diperoleh manager
adalah join effort atau kerja bersama dari kedua manager, maka kelalaian oleh
salah satu manager akan menurunkan kompensasi keduanya. Kontrak kompensasi
berdasarkan join effort akan mendorong manager untuk memonitori tindakan
masing-masing dapat mengurangi biaya keagenan dari moral hazard. Sehingga,

2
model AFG menyarankan bahwa kontrak intensif untuk manager tingkat bawah
masih diperlukan.

Wolfson (1985) mendukung pendapat bahwa pasar tenaga kerja tidak mampu
mengontrol kelalaian manager. Ia berpendapat bahwa meskipun tekanan pasar
dapat mengurangi permasalahan moral hazard, tetapi tidak bisa menghilangkan.
Jadi dapat di simpulkan bahwa meskipun kekuatan pasar membantu untuk
mengontrol tendensi manager untuk lalai, tetapi tidak dapat menghilangkannya,
sehingga kontrak kompensasi diperlukan.

Pada kontrak kompensasi, kinerja para manager digunakan untuk menentukan

presatasinya dan berapa banyak kompensasi yang akan diterima. Beberapa ukuran
kinerja yang digunakan antara lain:

1.1 Laba

Dari perspektif akuntansi, laba digunakan sebagai dasar kontrak

kompensasi. Tingginya korelasi laba dan usaha manager mengindikasikan
semakin efiseinnya kontrak kompensasi, sehingga biaya keagenan menurun.
Laba yang berkualitas tinggi akan meningkatkan efiseinsi kontrak
kompensasi. Laba bersih dapat mendorong manager melakukan aktivitas-
aktivitas yang diharapkan. Hal ini tidak mungkin dilakukan oleh jika
kompensasi hanya berdasarkan harga saham. Laba bersih merefleksikan
kinerja manager dibandingkan dengan harga saham, namun kompensasi
berbasis laba juga terdapat kelemahan karena dapat dimanipulasi.

1.2 Harga Saham

Harga saham dapat juga digunakan sebagai ukuran kinerja seorang

manager misalnya stock option. Dalam skema stock option manager akan
memperoleh reward jika harga saham naik. Hal ini mendorong manager
agar tidak hanya fokus pada laba dan berorientasi jangka pendek.

3
 1.3 Balanced Scorecard (BSC)

Konsep BSC mendasarkan pada pengukuran kinerja finansial dan non

finansial, sehingga memberikan penilaian yang lebih komprehensif (Kaplan
dan Norton 1996). Pengukuran BSC meliputi empat perspektif, yaitu:
perspektif keuangan, internal business process, learning and growth, dan
kepuasan konsumen.

2. Jenis dari kontrak kompensasi

Kontrak kompensasi sangat penting untuk diperhatikan karena kompensasi

dapat meningkatkan maupun menurunkan prestasi kerja dan motivasi kerja.
Berikut ini adalah beberapa jenis kontrak kompensasi:

2.1 Gaji atau Upah

Setiap karyawan sudah pasti mendapatkan kompensasi berupa gaji

atau upah. Bentuk kompenasasi berupa gaji atau upah ini adalah hal utama
yang penting bagi karyawan karena bisa menjadi patokan akan besarnya
kompensasi bentuk lain yang diberikan perusahaan.

Gaji dan upah sendiri sebenarnya berbeda. Gaji (salary) adalah

pembayaran imbalan kerja yang dilakukan dalam periode atau jangka
waktu tertentu. Sedangkan upah (wages) adalah pembalas jasa atau
pembayaran tenaga akan suatu pekerjaan yang tidak terpaut pada periode
waktu tertentu. Dari perbedaan itu bisa disimpulkan bahwa secara umum
gaji adalah kompensasi bagi karyawan tetap, sedangkan upah adalah
kompensasi untuk pegawai tidak tetap atau kontrak.

2.2 Insentif
Insentif adalah tambahan-tambahan imbalan diluar gaji atau upah
yang diberikan perusahaan. Insentif ini biasanya diberikan langsung
(bersama gaji) sebagai penghargaan akan kinerja karyawan. Program-
program insentif biasanya berdasarkan produktivitas, penjualan,

4
 keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya. Melalui insentif pula,
karyawan bisa termotivasi untuk lebih meningkatkan kemampuan diri.

Program insentif bisa dikatakan sangat penting diterapkan oleh

perusahaan karena merupakan daya tarik bagi karyawan untuk berkinerja
sesuai keinginan perusahaan. Kebijakan insentif yang memadai akan
membuat karyawan yang berkualitas akan terus mengembangkan
keahliannya dan karyawan yang belum memenuhi standar bisa berupaya
agar bisa memberi kontribusi positif untuk kesejahteraan dirinya sendiri.

2.3 Bonus

Bonus merupakan pemberian pendapatan tambahan bagi seseorang

yang telah memenuhi persyaratan kinerja tertentu. Menurut Joan Luft
(1994) dalam penelitiannya yang berjudul Bonus and Penalty Incentives
Contract Choice by Employees menyebutkan bahwa individu lebih
menyukai skema kompensasi bonus dibandingkan dengan denda, karena
kata “bonus” dipandang sebagai framing positif sedangkan “denda”
dipandang sebagai framing negatif.

B. Manfaat Kontrak Kompensasi bagi Perusahaan

Pemberian kompensasi karyawan oleh perusahaan memiliki manfaat positif bagi

kemajuan suatu perusahaan dengan adanya kompensasi seperti bonus, upah atau gaji,
intensif dan lain sebagainya. Kompensasi dapat mendorong stabilitas perusahaan dan
pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi yang baik dapat membantu
stabilitas perusahaan dan secara tidak langsung juga dapat mendorong pertumbuhan
ekonomi. Pemberian kompensasi dan pengelolaannya yang baik, juga akan berdampak
positif bagi produktivitas perusahaan. Dalam jangka panjang, perusahaan juga bisa
menghemat biaya-biaya yang tak perlu seperi untuk rekrutmen dan lain sebagainya.

5
 Pemberian kompensasi juga bisa menjadi alat untuk menseleksi karyawan terbaik
atau qualified. Jika kompensasi yang diberikan baik, maka karyawan yang qualified akan
bertahan. Begitupun sebaliknya, jika kompensasi yang diberikan tidak sesuai, maka
karyawan yang qualified akan pindah ke perusahaan lain yang dirasa lebih baik.
Begitupun dalam proses rekrutmen, nilai kompensasi yang baik akan membuat karyawan
yang berkualitas bersedia bekerja karena mereka tentu memiliki ‘nilai’ akan dirinya
sendiri.

Manfaat lainnya adalah dapat mempermudah proses administarsi dan hukum

dalam perusahaan, dapat memacu karyawan agar semakin berprestasi dan giat bekerja,
perusahaan mendapatkan karyawan dengan kualitas terbaik, kompensasi dapat menjadi
daya pikat bagi para pencari kerja yang berkualitas, dan perusahaan memiliki kelebihan
tersendiri dibanding perusahaan kompetitor lainnya.

C. Penelitian Kompensasi di Akuntansi

The Effect of Equity Compesation on Voluntary Executive Turnover

Oleh Steven Balsam dan Setiyono Miharjo (JAE 2006)

Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kompensasi berbasis

saham dan voluntary executive turnover (pengunduran diri secara sukarela manajer
eksekutif)

Landasan Teori

Kompensasi sahap diharapkan dapat mengurangi turnover eksekutif karena

menimbulkan biaya bagi eksekutif jika meninggalkan perusahaan. Tingginya biaya yang
harus dibayarkan pada perusahaan yang akan ditinggal diharapkan memyebabkan
eksekutif enggan meninggalkan perusahaan dan perusahaan baru tidak mau untuk
mengganti biaya kompensasi pada perusahaan lama yang ditinggalkan oleh eksekutif.

6
Ketika manajer akan keluar dari perusahaan, dia harus mempertimbangkan unexercisable
in the money stock option, manajer sebagai pemegang saham tidak dapat melakukan
exercise sampai dapat memenuhi persyaratan tertentu dan akan mengalami kerugian jika
meninggalkan perusahaan. Perusahaan baru yang akan menerima manajer tersebut harus
membayar tebusan kepada perusahaan lama. Jika nilai tebusan bagi eksekutif terlalu
besar maka perusahaan baru enggan untuk menebus eksekutif tersebut sehingga tingkat
turnover turun.

Hipotesis

H1: Kompensasi saham untuk eksekutif berhubungan negatif dengan voluntary executive
turnover atau semakin tinggi nilai intrinsic kompensasi saham maka semakin rendah
keinginan manajer untuk keluar dari perusahaan.

Metode Penelitian

Equity Compensation Voluntary Executive Turnover

Peneliti menggunakan proksi nilai intrinsik kompensasi ekuitas menggunakan

unexercisable in the money stock option yang mana pemegang saham tidak dapat
melakukan menggunakan opsi/exercise sampai memenuhi persyaratan tertentu dan akan
mengalami kerugian jika meninggalkan perusahaan. Proxy ini digunakan karena
kaitannya dengan tebusan oleh perusahaan baru yang mana eksekutif tersebut akan
bekerja. Jika nilai tebusan bagi eksekutif besar maka perusahaan baru akan enggan
menebus eksekutif tersebut sehingga turnover turun. Penelitian ini menggunakan sampel
pada perusahaan yang terdapat voluntary turnover dan tidak mengeluarkan involuntary
turnover (death, fired, forced from he/his position).

7
Hasil dan Kesimpulan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi eksekutif berbasih saham

merupakan mekanisme yang efektif untuk menahan eksekutif untuk tetap bekerja di
perusahaan.

8
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Dengan adanya kontrak kompensasi di suatu perusahaan maka kesejateraan hidup

karyawannya terjamin. Kompensasi juga menjadi pertimbangan seorang karyawan untuk
menerima pekerjaan di perusahaan tersebut. Pemberian kompensasi dan pengelolaannya
yang baik, juga akan berdampak positif bagi produktivitas perusahaan. Dalam jangka
panjang, perusahaan juga bisa menghemat biaya-biaya yang tak perlu seperi untuk
rekrutmen dan lain sebagainya.

Manfaat lainnya adalah dapat mempermudah proses administarsi dan hukum

dalam perusahaan, dapat memacu karyawan agar semakin berprestasi dan giat bekerja,
perusahaan mendapatkan karyawan dengan kualitas terbaik, kompensasi dapat menjadi
daya pikat bagi para pencari kerja yang berkualitas, dan perusahaan memiliki kelebihan
tersendiri dibanding perusahaan kompetitor lainnya.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Sumber:

Buku Akuntansi Keperilakuan: Teori dan Bukti Empris, Ratna Candra Sari

https://sleekr.co/blog/tujuan-dan-manfaat-kompensasi-karyawan/#:~:text=Pemberian
%20kompensasi%20karyawan%20oleh%20perusahaan,%2C%20dan%20memenuhi
%20peraturan%2Dperaturan.

https://glints.com/id/lowongan/jenis-kompensasi-perusahaan/#.X82-UtgzbIU

https://www.linovhr.com/bentuk-kompensasi-perusahaan-yang-diberikan-karyawan/

10