Strategic HR vs Traditional HR

Strategic HR dapat menjadi kontras dengan traditional HR dari segi focus

admninistrasi dilihat dari 4 peran HR di organisasi. Peran tersebut dapat dilihat di
kerangka model dibawah ini:

Model tersebut mengusulkan peran baru dan agenda kepada HR yang kurang
fokus pada aktivitas fungsional tradisional seperti kompensasi dan staffing. Pada
scenario ini HR didefinisikan tidak dari apa yang ia lakukan namun dari apa yang ia
berikan. Secara ideal HR seharusnya memberikan hasil yang memperkaya nilai
perusahaan kepada konsumen, investor, dan karyawan. Hal ini dapat terjadi jika HR
menjadi 4 peran dibawah ini:
 HR menjadi partner dengan senior dan jajaran manajer pada eksekusi
strategi
 HR menjadi tenaga ahli pada bagaimana pekerjaan diatur dan dieksekusi
 HR menjadi juara bagi karyawan, bekerja untuk meningkatkan kontribusi dan
komitmen karyawan terhadap perusahaan
 HR menjadi agen perubahan yang membentuk proses dan budaya untuk
meningkatkan kapasitas perubahan perusahaan
 Model lain yang berhubungan dengan portofolio peran HR telah dikembangkan,
peran tersebut meliputi apakah HR sebaiknya berperan dalam menjadi partner
strategis di perekonomian berbasis pengetahuan. Legnick Hall menemukan bahwa
untuk membangun kredibilitas strategi, HR perlu peran baru yang diasumsikan
memperluas baik metode dan proses yang digunakan secara tradisional oleh HR.
Peran-peran ini meliputi:
 Pengurus sumber daya manusia
Melibatkan penciptaan lingkungan dan budaya dimana karyawan secara
sukarela ingin menyumbangkan ketrampilan, ide, dan energi mereka.
 Fasilitator pengetahuan
Melibatkan pengadaan pengetahuan karyawan yang diperlukan dan keahlian
yang memungkinkan informasi diperoleh, dikembangkan, disebarluaskan, dan
menyediakan keunggulan kompetitif.
 Pembangun hubungan
Melibatkan pengembangan struktur, praktik kerja, dan budaya organisasi
yang memungkinkan individu untuk bekerja sama lintas departemen dan
fungsional.
 Spesialis penyebaran cepat
Melibatkan pembuatan struktur organisasi dan system sdm yang fleksibel dan
dapat beradaptasi dengan perubahan cepat dalam menanggapi peluang
eksternal dan ancaman.
Sebagai tambahan pada model tersebut, studi yang dilakukan oleh Society for
Human Resource Management (SHRM) dan Global Consulting Alliance menemukan
bahwa kesuksesan HR sebagai partner strategis bisnis yang sesungguhnya
dipengaruhi oleh 5 kompetensi spesifik yakni:
 Kontribusi strategis
Membutuhkan pengembangan strategi, menghubungkan organisasi ke
konstituen eksternal, dan menerapkan system yang menyelaraskan kinerja
karyawan dengan strategi perusahaan.
 Pengetahuan bisnis
Melibatkan pemahaman tentang detail dasar praktikal dari operasional
perusahaan dan memanfaatkan pengetahuan ini.
 Kredibilitas personal
 Mensyaratkan bahwa nilai terukur ditunjukkan dalam program dan kebijakan
yang dilaksanakan.
 Penyampaian SDM
Melibatkan pelayanan pelanggan internal melalui program yang efektif dan
efisien terkait dengan kepegawaian, manajemen kinerja, dan pengembangan
karyawan.
 Teknologi SDM
Melibatkan penggunaan teknologi untuk meningkatkan manajemen sdm
perusahaan.
Meskipun studi SHRM diatas mengidentifikasi seperangkat kompetensi yang
dibutuhkan eksekutif HR, pihak lain menyimpulkan bahwa peran HR dapat mungkin
lebih terspesialisasi tinggi. Adapun terdapat 5 kompetensi yang dengan mudah
dapat menjadi area spesialisasi yakni:
 Chief financial officer
Untuk HR, seorang individu yang ahli dalam metrik dan analisis keuangan
dan dapat memperdebatkan efektivitas biaya berbagai program SDM.
 Internal consultant
Seorang individu yang melatih dan memberdayakan manajer lini untuk
mengambil alih sebagian besar tanggung jawab sehari-hari untuk mengelola
karyawan dan memahami aspek hukum hubungan kerja perusahaan.
 Talent manager
Seorang individu yang berfokus pada menemukan, mengembangkan, dan
mempertahankan campuran karyawan yang optimal untuk memfasilitasi
tujuan strategis organisasi.
 Vendor manager
Seorang individu yang menentukan mana fungsi dapat ditangani dengan lebih
baik secara internal atau eksternal dan mengemban tanggung jawab untuk
mencari dan memilih vendor serta mengelola hubungan dengan vendor.
 Self-service manager
Seorang individu yang mengawasi aplikasi teknologi manajemen SDM,
termasuk semua aspek e-HR.