MANAJEMEN INDUSTRI DAN KETENAGAKERJAAN

PT FREEPORT INDONESIA

Dosen Pengampu : Ir. Isti Pudjihastuti, MT

Disusun Oleh :
Zulfa Wulandari Rasyid 40040118650005
Anindita Nur Aisyah 40040118650046
Yosi Meliany 40040118650074
Desmilia Sefti Indrawaty 40040118650079

PROGRAM STUDI SARJANA TERAPAN

TEKNOLOGI REKAYASA KIMIA INDUSTRI
DEPARTEMEN TEKNOLOGI INDUSTRI
SEKOLAH VOKASI
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami penjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang atas rahmat-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah kami yang berjudul “PT Freeport Indonesia”.
makalah ini merupakan salah satu tugas yang diberikan dalam mata kuliah Manajemen
Industri dan Ketenagakerjaan
Dalam makalah ini kami merasa masih banyak kekurangan baik pada teknis penulisan
maupun materi, mengingat akan kemampuan yang kami miliki. Untuk itu, kritik dan saran
dari semua teman-teman sangat kami harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini
 Dalam makalah ini, kami menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada teman-teman yang membantu dalam menyelesaikan makalah ini, khususnya kepada
Dosen kami yang telah memberikan tugas dan petunjuk kepada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan tugas makalah ini

Semarang, Mei 2021

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................................2

DAFTAR ISI..............................................................................................................................3

Bab I...........................................................................................................................................4

1.1 Latar Belakang.............................................................................................................4

1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................................4

1.2 Tujuan..........................................................................................................................5

Bab II..........................................................................................................................................6

2.1 Tenaga Kerja.....................................................................................................................6

2.1.1 Klasifikasi tenaga kerja.......................................................................................6

2.2 Manajemen Ketenagakerjaan............................................................................................7

2.2.1 Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..........................................7

2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................................9

2.3 Visi dan Misi PT Freeport Indonesia..............................................................................13

2.3.1 Visi Menjadi perusahaan tambang kelas dunia yang menciptakan nilai-nilai unggul
dan menjadi kebanggaan bagi seluruh pemangku kepentingan termasuk karyawan,
masyarakat, dan bangsa.....................................................................................................13

2.3.2 Misi...........................................................................................................................13

2.3 Sejarah PT Freeport Indonesia..................................................................................13

Daftar Pustaka..........................................................................................................................15
 Bab I
Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
PT. Freeport Indonesia adalah sebuah perusahaan pertambangan yang mayoritas
sahamnya dimiliki Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc.(AS). Perusahaan ini adalah
pembayar pajak terbesar kepada Indonesia dan merupakan perusahaan penghasil emas
terbesar di dunia melalui tambang Grasberg. Freeport Indonesia telah melakukan
eksplorasi di dua tempat di Papua, masing-masing tambang Erstberg (dari 1967) dan
tambang Grasberg (sejak 1988), di kawasan Tembaga Pura, Kabupaten Mimika, Provinsi
Papua.
PT Freeport Indonesia merupakan perusahaan yang beroperasi dengan mengekploitasi
sumber daya alam yang ada di tanah papua dengan tujuan untuk mencari bahan-bahan
seperti emas, perak dan tembaga yang ada dialam kemudian di eksport ke berebagai
negara untuk diolah dan digunakan sebagai bahan baku pembuatan peralatan yang
dibutuhkan dalam kehidupan sehari-hari. Dalam menjalankan operasinya perusahaan ini
pasti akan menemui berbagai kendala, karena operasinya langsung berada di lapangan
atau lokasi yang dideteksi mengandung bahan-bahan mineral yang dicari. Penambangan
yang terus menerus dilakukan akan mengakibatkan kerusakan lingkungan yang sangat
parah dan berdampak terhadap ekosistem dan kelestarian alam papua apabila tidak ada
penanganan yang serius dari perusahaan.
Sebagai perusahaan Global PT Freeport tentunya memiliki berbagai kebijakan
dalam menangani dampak dari operasi perusahaan yang berlangsung secara terus-
menerus. Perusahaan telah mencanangkan berbagai program untuk menangani
lingkungan yang terkena dampak dari penambangan. Pembangunan berkelanjutan
merupakan program yang dilakukan perusahaan untuk mengatasi dan menjaga kelestarian
lingkungan baik pada lokasi yang terkena dampak langsung dengan operasi perusahaan
maupun lingkungan disekitar perusahaan yang juga turut diperhatikan dalam program ini.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa visi dan misi PT Freeport Indonesia?
2. Bagaimana Manajemen Ketenagakerjaan PT Freeport Indonesia?
3. Bagaimana proses manajemen sumber daya manusia PT Freeport Indonesia?
1.2 Tujuan
Untuk mengetahui manajemen ketenagakerja yang ada pada PT Freeport Indonesia dan
proses manajemen terhadapa sumber daya manusia yang dilakukan oleh PT Freeport
Indonesia serta mengetahu visi dan misi PT Freeport Indonesia.

Bab II
Pembahasan
2.1 Tenaga Kerja
Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa tenaga
kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang
dan atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Jadi
yang dimaksud dengan tenaga kerja yaitu individu yang sedang mencari atau sudah
melakukan pekerjaan yang menghasilkan barang atau jasa yang sudah memenuhi
persyaratan ataupun batasan usia yang telah ditetapkan oleh Undang-Undang yang
bertujuan untuk memperoleh hasil atau upah untuk kebutuhan hidup sehari-hari.
2.1.1 Klasifikasi tenaga kerja
 Berdasarkan penduduknya
1. Tenaga kerja Tenaga kerja adalah seluruh jumlah penduduk yang dianggap
dapat bekerja dan sanggup bekerja jika tidak ada permintaan kerja. Menurut
Undang-Undang Tenaga Kerja, mereka yang dikelompokkan sebagai tenaga
kerja yaitu mereka yang berusia antara 15 tahun sampai dengan 64 tahun.
2. Bukan tenaga kerja Bukan tenaga kerja adalah mereka yang dianggap tidak
mampu dan tidak mau bekerja, meskipun ada permintaan bekerja. Menurut
Undang-Undang Tenaga Kerja No. 13 Tahun 2003, mereka adalah penduduk
di luar usia, yaitu mereka yang berusia di bawah 15 tahun dan berusia di atas
64 tahun. Contoh kelompok ini adalah para pensiunan, para lansia (lanjut
usia) dan anak-anak.
 Berdasarkan batas kerja
1. Angkatan kerja Angkatan kerja adalah penduduk usia produktif yang berusia
15-64 tahun yang sudah mempunyai pekerjaan tetapi sementara tidak
bekerja, maupun yang sedang aktif mencari pekerjaan.
2. Bukan angkatan kerja Bukan angkatan kerja adalah mereka yang berumur 10
tahun ke atas yang kegiatannya hanya bersekolah, mengurus rumah tangga
 dan sebagainya. Contoh kelompok ini adalah: anak sekolah dan mahasiswa,
para ibu rumah tangga dan orang cacat, dan para pengangguran sukarela
 Berdasarkan kualitasnya
1. Tenaga kerja terdidik Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang
memiliki suatu keahlian atau kemahiran dalam bidang tertentu dengan cara
sekolah atau pendidikan formal dan nonformal. Contohnya: pengacara,
dokter, guru, dan lain-lain.
2. Tenaga kerja terlatih Tenaga kerja terlatih adalah tenaga kerjayang memiliki
keahlian dalam bidang tertentu dengan melalui pengalaman kerja. Tenaga
kerja terampil ini dibutuhkan latihan secara berulang-ulang sehingga mampu
menguasai pekerjaan tersebut. Contohnya: apoteker, ahli bedah, mekanik,
dan lain-lain.
3. Tenaga kerja tidak terdidik dan tidak terlatih Tenaga kerja tidak terdidik dan
tidak terlatih adalah tenaga kerja kasar yang hanya mengandalkan tenaga
saja. Contoh: kuli, buruh angkut, pembantu rumah tangga, dan sebagainya

2.2 Manajemen Ketenagakerjaan

Dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2013 tentang ketenagakerjaan, disebutkan

bahwa : “Ketenagakerjaan adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan tenaga kerja baik
pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja.” Ketenagakerjaan tidak selalu
berhubungan dengan subjek, melainkan dengan berbagai faktor seperti sebelum masa
kerja ada masalah kesempatan kerja yang sempit, lalu selama masa kerja ada masalah
penggajian atau kualitas tenaga kerja yang rendah, dan sesudah masa kerja ada masalah
pemenuhan hak pensiunan atau yang lainnya. Sehingga dapat dismpulkan bahwa,
Manajemen Ketenagakerjaan merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi.
2.2.1 Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Perencanaan untuk kebutuhan SDM/Tenaga Kerja
Fungsi perencanaan kebutuhan SDM/Tenaga Kerja setidaknya meliputi 2
kegiatan utama, yaitu:
1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik
dalam jangka pendek maupun jangka panjang
 2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan,
keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan.Kedua fungsi
tersebut sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan Manajemen SDM /
Tenaga Kerja secara efektif.
b. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi
Setelah kebutuhan SDM/Tenaga Kerja ditentukan, langkah selanjutnya
adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini
terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:
1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan
2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling
memenuhi syarat. Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan
memusatkan perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerjabaik yang
ada di luar organisasi (eksternal) maupun dari dalam organisasi
(internal).
c. Penilaian kinerja Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar
dipekerjakan dalam kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana
sebaiknya bekerja dan kemudian memberi penghargaan atas kinerja yang
dicapainya.Sebaliknya organisasi juga harus menganalisis jika terjadi kinerja
negatif dimana pekerja tidak dapat mencapai standar kinerja yang ditetapkan.
Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama, yaitu:
1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja
2. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja.Kegiatan
penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai maupun
yang dinilai.Kegiatan ini rawan dengan munculnya konflik.
d. Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja Saat ini pusat perhatian
Manajemen SDM/Tenaga Kerja mengarah pada 3 kegiatan strategis, yaitu:
1. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program
pelatihan dan pengembangan SDM guna meningkatkan
kemampuan dan kinerja karyawan
2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui
kualitas kehidupan kerja dan program-program perbaikan
produktifitas
3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan
dan keselamatan pekerja.Salah satu outcome yang dapat diperoleh
 dari ketiga kegiatan strategis tersebut adalah peningkatan atau
perbaikan kualitas fisik dan non-fisik lingkungan kerja.
e. Pencapaian efektifitas hubungan kerja
Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat terisi, organisasi kemudian
mempekerjakannya, memberi gaji dan memberi kondisi yang akan
membuatnya merasa tertarik dan nyaman bekerja. Untuk itu organisasi juga
harus membuat standar bagaimana hubungan kerja yang efektif dapat
diwujudkan.
Dalam hal ini terdapat tiga kegiatan utama, yaitu:
1. Mengakui dan menaruh rasa hormat (respek) terhadap hak-hak pekerja
2. Melakukan tawar-menawar (bargaining) dan menetapkan prosedur
bagaimana keluhan pekerja disampaikan
3. Melakukan penelitian tentang kegiatan-kegiatan Manajemen
SDM/Tenaga Kerja. Persoalan yang harus diatasi dalam ketiga kegiatan
utama tersebut sifatnya sangat kritis.Jika organisasi tidak berhati-hati
dalam menangani setiap persoalan hak-hak pekerja maka yang muncul
kemudian adalah aksi-aksi protes seperti banyak terjadi di banyak
perusahaan di Indonesia.
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Memberi pertimbangan rnanajernen dalam membuat kebijakan
SDM/Tenaga Kerja untuk memastikan bahwa organisasi memiliki
pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang
selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan
secara legal.
b. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
SDM/Tenaga Kerja yang memungkinkan organisasi mampu mencapai
tujuannya.
c. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM/Tenaga
Kerja.
d. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.
 e. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuannya.
f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi.
g. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam
manajemen SDM/Tenaga Kerja.
h. Menurut Schuler et al setidaknya Manajemen SDM/Tenaga Kerja
memiliki 3 tujuan utama yaitu:
1. Memperbaiki tingkat produktifitas
2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
3. Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspek-aspek
legal.
i. Produktifitas merupakan sasaran organisasi yang sangat penting.
Dalam hal ini Manajemen SDM/Tenaga Kerja dapat berperan dalam
meningkatkan produktifitas organisasi. Organisasi yang telah
mencapai tingkat produktifitas tinggi di dalamnya terdapat praktek
Manajemen SDM/Tenaga Kerja yang unik
j. Organisasi membatasi peran SDM/Tenaga Kerja menurut tingkat
partisipasinya di dalam pembuatan keputusan bisnis yang
mengimplementasikan strategi bisnis.
k. Organisasi memfokuskan penggunaan sumber daya yang tersedia
dicurahkan pada fungsi-fungsi SDM/Tenaga Kerja dalam mengatasi
setiap masalah sebelum menambah program baru atau mencari sumber
daya tambahan.
l. Staf SDM/Tenaga Kerja organisasi berinisiatif untuk membuat
program dan berkomunikasi dengan manajemen lini. Manajemen lini
berbagi tanggung jawab untuk seluruh program SDM/Tenaga Kerja.
m. Staf perusahaan berbagi tanggung jawab untuk perumusan kebijakan
SDM/Tenaga Kerja dan administrasi program pada seluruh tingkatan
organisasional.
2.2.3 Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia/Tenaga Kerja
Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia/Tenaga Kerja yaitu
mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerja
 secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mau dan
mampu untuk bekerja dengan baik bilamanala ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, serta bilamana ia
bisa memenuhi berbagai kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan
tersebut. Hal ini berarti bahwa kita harus bisa menempatkan orang pada
jabatanjabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya dengan tidak
lupa mempertimbangkan upaya pemenuhan kebutuhannya. Secara singkat
dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia sangat erat
kaitannya dengan motto “THE RIGHT MAN ON THE RIGHT PLACE AT
THE RIGHT TIME.Jadi manajemen sumber daya manusia pada saat yang
tepat harus dapat mengusahakan agar tenaga kerja itu ditempatkan pada
posisi yang tepat sesuai dengan minat dan kemampuannya
2.2.4 Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia/Tenaga Kerja
Dewasa ini semakin besar perhatian banyak pihak terhadap
pentingnya manajemen sumber daya manusia. Sehingga berbagai
pendekatan yang logis digunakan yaitu :
1. Pendekatan Politik
Pendekatan politik melihat manajemen sumber daya manusia secara
makro yang dapat dipastikan memiliki dampak terhadap manajemen
sumber daya manusia secara mikro. Pendekatan politik berangkat pula
dari keyakinan yang semakin mendalam di kalangan para politisi
bahwa asset terpenting yang dimiliki oleh negara adalah sumber daya
manusia. Tanpa manajemen sumber daya manusia yang handal,
pengelolaan, penggunaan dan pemanfaatan sumber-sumber lainnya
menjadi tidak berdaya guna dan berhasil guna.
2. Pendekatan ekonomi
Sumber daya manusia dipandang sebagai salah satu faktor produksi
dalam usaha menghasilkan barang atau jasa oleh satuan-satuan
ekonomi. Memang tidak dapat disangkal bahwa dilihat dari segi teori
maupun praktek dalam mengelola berbagai kegiatan suatu organisasi
ekonomi, terdapat berbagai faktor produksi seperti modal, peralatan,
bahan baku dan manusia. Akan tetapi menyamakan faktor manusia
dengan faktor produksi lain jelas tidak tepat sehingga manajemen
 sumber daya manusia menjadi sesuatu yang penting dalam proses
produksi.
3. Pendekatan hukum
Dengan semakin tingginya kesadaran masyarakat akan pentingnya
keseimbangan antara hak dan kewajiban. Dalam kehidupan
organisasional, keseimbangan inipun harus diusahakan terus menerus
terpelihara dengan baik. Di sinilah peranan manajemen sumber daya
manusia. Pemeliharaan keseimbangan itu menuntut kejelasan hak dan
kewajiban masing-masing pihak.
4. Pendekatan sosio-kultural
Pendekatan ini penting karena berkaitan langsung dengan harkat dan
martabat manusia. Karena memiliki pekerjaan yang tetap dengan
penghasilan yang layak tidak lagi semata-mata sebagai usaha
memuaskan kebutuhan yang bersifat kebendaan, tetapi juga kebutuhan
sosiopsikologis. Pendekatan social budaya terlihat jelas apabila diingat
bahwa manajemen sumber daya manusia, baik disoroti dari sudut teori
maupun aplikasinya. selalu bersifat situasional meskipun teorinya
memang sudah diakui secara universal.
5. Pendekatan Administratif
Saat ini, setiap orang boleh berbicara tentang politik, ekonomi, social
budaya, pertahanan keamanan dan berbagai segi kehidupan tidak
mungkin bisa dilepaskan kaitannya dengan organisasi. Karena itu
manusia modern sering disebut sebagai manusia organisasional. Salah
satu implikasinya adalah hubungan ketergantungan adalah bahwa baik
untuk masa sekarang dan masa depan, untuk dapat menjadi lebih baik
harus dapat menciptakan organisasi dengan lebih baik dan mengelola
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya dengan lebih efektif,
efisien dan produktif.
6. Pendekatan Teknologikal
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi memiliki dampakyang
kuat terhadap manajemen sumber daya manusia, misalnya otomatisasi
dan robotisasi saat ini. Keberhasilan pendekatan teknologikal terletak
pada kearifan manusia menggabungkan kemajuan di bidang teknologi
dengan manajemen sumber daya manusia.
 Dari beberapa pendekatan di atas, jelaslah bahwa tantangan
utama yang harus dijawab manusia di masa depan adalah peningkatan
kemampuan untuk menciptakan organisasi yang lebih baik dan
mengelolanya dengan tingkat efisiensi, efektivitas dan produktivitas
yang tinggi sebagai wahana mencapai tujuan.Tantangan manajemen
sumber daya manusia adalah menciptakan organisasi yang beraneka
ragam tetapi menuntut pengelolaan yang efisien, efektif dan produktif.
Kebijakasanaan yang dirumuskan dan ditetapkan di bidang manajemen
sumber daya manusia dan langkah-langkah yang diambil kesemuanya
berkaitan dengan pencapaian berbagai tujuan. Pada dasarnya tujuan
dikategorikan dalam :
1. Tujuan masyarakat sebagai keseluruhan
2. Tujuan organisasi yang bersangkutan
3. Tujuan fungsional dalam arti tujuan manajemen sumber daya
manusia dalam suatu organisasi.
2.3 Visi dan Misi PT Freeport Indonesia
2.3.1Visi
Menjadi perusahaan tambang kelas dunia yang menciptakan nilai-nilai unggul dan
menjadi kebanggaan bagi seluruh pemangku kepentingan termasuk karyawan,
masyarakat, dan bangsa
2.3.2 Misi
Berkomitmen untuk secara kreatif mentransformasikan sumber daya alam
menjadi kesejahteraan dan pembangunan yang berkelanjutan melalui praktek-
praktek pertambangan terbaik dengan memprioritaskan kesejahteraan dan
ketentraman karyawan dan masyarakat, pengembangan SDM, tanggung jawab
sosial dan lingkungan hidup, serta keselamatan dan kesehatan kerja.
2.3 Sejarah PT Freeport Indonesia
Sejarah awal Freeport masuk ke Indonesia bermula dari adanya UU Nomor 1
tahun 1967 tentang Penanaman Modal yang dikeluarkan oleh Soeharto. Pada bulan April
1967, berbekal UU yang baru disahkan tersebut, Freeport berhasil masuk ke Indonesia.
Penandatangan kontrak karya selama 30 tahun antara pemerintah Indonesia dan Freeport
menjadi awal dari sejarah panjang Freeport di Indonesia.
 Setelah ditandatangani, baru terlihat ada beberapa hal yang kurang beres dalam
kontrak “generasi pertama” antara Freeport dengan Indonesia ini. Dalam kontrak
tersebut, Freeport mendapatkan keistimewaan bebas pajak selama tiga tahun,
pemotongan pajak sebesar 35% untuk 7 tahun setelahnya, dan bebas dari pajak atau
royalti selain 5 persen pajak penjualan.

Ketika Freeport menemukan cadangan baru di pegunungan Grasberg, Freeport

mengupayakan untuk membuat kontrak baru dengan istilah Kontrak Karya II. Di tahun
1991, Freeport dan Pemerintah Indonesia menandatangani Kontrak Karya II. Kontrak ini
berlaku hingga tahun 2021. Kontrak karya II ini berhasil membuat Freeport dapat
melakukan penambangan di wilayah seluas 2,6 juta hektar, yang sebelumnya hanya
seluas 10.908 hektar.

Selain tentang perluasan wilayah, kontrak karya II ini pun mengisyaratkan satu
hal penting, yaitu adanya divestasi saham dari Freeport ke Indonesia. 10 tahun pertama,
yaitu tepatnya hingga tahun 2001, Freeport sudah harus memberikan sahamnya ke
pemerintah Indonesia sebesar 10 persen. Sedangkan di tahun 2011, Freeport sudah harus
melakukan divestasi saham ke Pemerintah Indonesia sebesar 51 persen. Meskipun
perjanjiannya seperti itu, divestasi saham 51 persen tersebut baru terjadi di tahun 2018
ini.

2.4 Ketenagakerjaan PT Freeport Indonesia

Kebijakan PTFI adalah untuk memberikan kesempatan bekerja yang sama kepada
seluruh masyarakat. PT Freeport Indonesia juga menjunjung tinggi hak pekerja sesuai
dengan hukum yang berlaku di Indonesia. PTFI juga memiliki komitmen untuk
melindungi hak asasi manusia dan sudah secara tegas memberlakukan dan menegakkan
kebijakan hak asasi manusia di dalam perusahaan. PTFI memiliki Komitmen dan
Kebijakan yang kuat dan tegas terhadap Hak Asasi Manusia. Komitmen untuk
menyediakan peluang bagi pembangunan sosial, pendidikan, dan ekonomi yang
dinyatakan melalui peraturan ketenagakerjaan sosial dan kebijakan Hak Asasi Manusia.
Sejak tahun 1996 perusahaan telah menggandakan jumlah karyawan Papua. Dalam 10
tahun, jumlah karyawan Papua di tingkat staff meningkat 4 kali lipat, jumlah staf
karyawan Papua di tingkat supervisor 6x lipat. Karyawan Papua memegang fungsi
strategis manajemen di PTFI: 5 Vice President dan 36 Jajaran Manajerial.
 Pada tahun 2003 dibangun Institut Pertambangan Nemangkawi (IPN) untuk
memberikan kesempatan mengembangan pengetahuan, keterampilan dan sikap maupun
perilaku yang profesional di bidang operasi dan penunjangnya. Program magang 3 tahun
dengan 4 bulan masa belajar off job dan 8 bulan on job. IPN mengikuti standar nasional
dan peraturan dari ESDM serta standar internasional lainnya.
• 3.800 Siswa magang
• 20 Jenis keterampilan
• 90% siswa asli Papua
• 1800 Siswa sudah bekerja di PTFI dan kontraktornya
Meningkatkan karyawan staff wanita di PTFI dan kontraktor: 12% tahun 2003 dan
meningkat menjadi 13,5% pada tahun 2012
PTFI berupaya menciptakan lingkungan kerja yang aman dan kami menjadikan
“Keselamatan sebagai budaya” dalam organisasi PTFI.

2.5 Perlindungan Jaminan BPJS

Sebagai badan usaha, PT Freeport Indonesia wajib mendaftarkan pekerja dan
keluarganya menjadi peserta program Jaminan Kesehatan Nasional (JKN)/Kartu
Indonesia Sehat (KIS) yang diselenggarakan BPJS Kesehatan. Senior Manager Human
Resources Freeport Indonesia, Eko Nugroho, mengatakan sejak September 2014
Freeport Indonesia dan BPJS Kesehatan melakukan persiapan untuk bekerjasama.
Jumlah pekerja PT Freeport Indonesia dan keluarganya sekitar 13 ribu orang. Kerjasama
ini ditujukan agar seluruh pekerja Freeport Indonesia dan keluarganya ikut menjadi
peserta BPJS Kesehatan. Begitu pula dengan fasilitas kesehatan (faskes) yang dimiliki
Freeport Indonesia menjadi faskes yang bekerjasama dengan BPJS Kesehatan. Lewat
persiapan itu, kendala yang dihadapi dalam proses menuju kerjasama itu dapat dilewati
dengan baik.
Kerjasama dengan BPJS Kesehatan, berharap agar faskes yang melayani pekerja
Freeport dan keluarganya bisa lebih luas serta manfaat yang diterima selama ini tidak
berkurang. Mekanisme self insurance pun tetap berjalan. Freeport Indonesia menjalankan
mekanisme koordinasi manfaat atau coordination of benefits (COB) dalam menggelar
jaminan kesehatan untuk pekerja dan keluarganya. Yakni selain menjadi peserta BPJS
Kesehatan, Freeport Indonesia juga menyelenggarakan sistem self insurance.
BPJS Kesehatan akan menanggung secara penuh pelayanan kesehatan yang
diberikan kepada pekerja Freeport dan keluarganya jika menjalankan prosedur yang
 berlaku. Misalnya, melakukan rujukan berjenjang yakni melalui fasilitas kesehatan
tingkat pertama (FKTP) seperti klinik dan puskesmas. Ketika FKTP tidak mampu
menangani peserta maka dirujuk ke faskes tingkat lanjut seperti rumah sakit

2.6 Studi Kasus PT Freeport Indonesia

Freeport MacMoran adalah salah satu perusahaan pertambangan yang berasal
dari Arizona Amerika Serikat. Perusahaan tersebut melakukan perjanjian kontrak dengan
pemerintah Indonesia dan menjadi perusahaan yang berbadan hukum bernama PT
Freeport Indonesia (PTFI). PTFI melakukan penambangan, memproses, dan
mengeksplorasi bijih yang mengandung emas, perak, dan tembaga di wilayah Papua.
PTFI juga mengekspor konsentrat yang mengandung emas, perak dan tembaga keseluruh
dunia. pemberian hak pengusahaan bidang pertambangan kepada swasta dilakukan
berdasarkan sistem kontrak yang dikenal dengan istilah Kontrak Karya (KK). Sistem KK
pertama kali diterapkan antara pemerintah Indonesia dengan PTFI tahun 1967.
Berdasarkan data PTFI manfaat langsung yang diterima Indonesia dari pendapatan pajak,
royalti, dividen, dan pembayaran lain pada tahun 2017 sebesar 756 juta dolar AS dan
manfaat tidak langsungnya berupa pembayaran gaji pegawai, pembelian dalam negeri,
pengembangan masyarakat, pembangunan daerah dan investasi dalam negeri sebesar 3
miliar dollar AS. Dapat disimpulkan bahwa keuntungan yang diperoleh Indonesia
dengan melakukan perjanjian KK yaitu peningkatan pendapatan negara dan kepercayaan
terhadap Indonesia, kemampuan membangun kapasitas, dan transparansi dalam
pengelolaan PTFI.
Selain manfaat yang diperoleh Indonesia, terdapat risiko yang muncul selama PTFI
beroperasi di Indonesia. Namun dampak risiko sangat merugikan pemerintah Indonesia
dalam jangka panjang. Adapun pelanggaran yang dilakukan PTFI yaitu :
1. Ketidakseimbangan pembagian hasil (revenue sharing)
2. Ketidakseimbangan posisi tawar (bargaining position) pemerintah dengan perusahaan
dalam pembuatan kontrak
3. Terjadinya manipulasi, penyalahgunaan jabatan, dan korupsi dalam pembuatan
kontrak
4. Pergantian kekuasaan/rezim
5. Merusak lingkungan hidup
6. Keberatan masyarakat
 Hasil penelitian yang dirilis oleh Indonesian Corruption Watch (ICW)
menyatakan bahwa PTFI tidak melakukan pembayaran royalti sesuai dengan kesepakatan.
Akibatnya negara mengalami kerugian hingga mencapai 176,884 juta dolar AS atau
sekitar 1,591 triliun rupiah.15Berdasarkan KKpemerintah Indonesia dengan PTFI yang
disepakati tahun 1967, PTFI membayar royalti kepada pemerintah Indonesia hanya
sebesar 1%. Padahal pemerintah Indonesia berdaulat atas kekayaan alam yang dimiliki.
Namun pembayaran royalti yang hanya sebesar 1% tidak relevan dengan tujuan
pemerintah yang ingin menyejahterakan rakyat Indonesia, terutama masyarakat
Papua.Oleh karena itu pemerintah menerbitkan Peraturan Pemerintah(PP) No. 9 tahun
2012 Tentang Jenis dan Tarif Penerimaan Negara Bukan Pajak, royalti yang harus
dibayarkan PTFI meningkat menjadi 3,75% untuk emas,3,25% untuk perak, dan 4%
untuk tembaga16 walaupun pembayaran royalti baru dibayarkan oleh PTFI tahun 2014.

Daftar Pustaka

http://digilib.uinsby.ac.id/508/3/Bab%202.pdf
https://asumsi.co/post/inilah-sejarah-dan-pelanggaran-pelanggaran-yang-dilakukan-freeport-
selama-di-indonesia
https://osf.io/k6tdf/download#:~:text=Manajemen%20Ketenagakerjaan%20merupakan
%20suatu%20proses,dalam%20rangka%20pencapaian%20tujuan%20organisasi.
http://repository.unisba.ac.id/bitstream/handle/123456789/4753/05bab1_haluk_10040011182
_skr_2015.pdf?sequence=5&isAllowed=y
https://repository.uksw.edu/bitstream/123456789/19381/2/T1_312014149_BAB%20II.pdf