Makalah Perilaku organisasi

“Konflik, negosiasi, komunikasi dan konsep motivasi”

Disusun oleh :
Ahmad Nurshodiq Febriyanto (1995124035)
Akhmad Assakhaf (1995124003)

UNIVERSITAS HASYIM ASY’ARI JOMBANG

FAKULTAS TEKNOLOGI INFORMASI
PRODI SISTEM INFORMASI
2020/2021
 Kata pengantar
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan
penulisan makalah ini dengan ditulis untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
perilaku organisasi pada Universitas Hasyim Asy’ari Jombang.

Pada kesempatan yang baik ini, izinkanlah penulis menyampaikan rasa hormat dan
ucapan terima kasih kepada semua pihak yang dengan tulus ikhlas telah
memberikan bantuan dan dorongan kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan
makalah ini.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih banyak kekurangan baik bentuk, isi,
maupun teknik penyajiannya. Oleh sebab itu, kritikan yang bersifat membangun dari
berbagai pihak penulis terima dengan tangan terbuka dan sangat diharapkan.
Semoga kehadiran makalah ini memenuhi sasarannya.
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada hakikatnya setiap individu dianugerahkan karakteristik-karakteristik yang berbeda

antara satu sama lain, perbedaan-perbedaan karakteristik tersebut tidak jarang membuat gesekan-
gesekan dalam setiap aspek kehidupannya, inilah yang kemudian muncul istilah manusia tidak
luput dari masalah, atau biasa disebut juga dengan konflik. Menurut Robbins &Judge (2013)
konflik adalah sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain
telah memengaruhi secara negatif, atau akan memengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi
kepedulian atau kepentingan pihak pertama. Konflik ini dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri
yang dibawa individu dalam suatu interaksi.

Konflik yang senantiasa muncul tersebut harus mendapatkan penanganan dengan cepat
dan tepat agar konflik yang ada tidak berlarut-larut dan menyebar ke substansi konflik yang lain.
Dan tanpa kita sadari setiap hari kita sesungguhnya selalu melakukan negosiasi. Menurut
Ivancevich (2007) negosiasi merupakan sebuah proses di mana dua pihak (atau lebih) yang
berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan. Negosiasi biasanya dilakukan untuk
mendapat jalan tengah dalam sebuah kasus agar keadaan bisa menemui titik terang dan jalan
penyelesaian. Organisasi yang sedang konflik sebaiknya melakukan negosiasi untuk
mendapatkan apa yang diinginkan dari pihak lain yang memilikinya dan yang juga mempunyai
keinginan atas sesuatu yang dimiliki. Ada bermacam-macam pendekatan, proses, dan jenis-jenis
yang selanjutnya akan dibahas dalam makalah ini.
Dalam kehidupan sehari-hari kita sering mendengarkan kata motivasi dan komunikasi dalam
organisasi. Motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh
seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut
memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan
pekerjaannya yang sekarang. Sedangkan komunikasi adalah “proses penyampaian suatu pesan
oleh seseorang kepada orang lain untuk memberi tahu atau mengubah sikap, pendapat, perilaku
baik langsung maupun tidak langsung”. Motivasi dan komunikasi penting dilaksanakan untuk
peningkatan prestasi kerja dalam organisasi. Maka dari itu pada makalah ini akan membahas
mengenai motivasi dan komunikasi dalam organisasi.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian motivasi dan komunikasi secara umum?
2. Apa pengertian motivasi dan komunikasi dalam organisasi?
3. Bagaimana peran motivasi dan komunikasi dalam organisasi?
4. Bagaimana fungsi motivasi dan komunikasi dalam organisasi?
5. Apa definisi dari konflik?
6. Bagaimana transisi dalam pemikiran konflik?
7. Bagaimana langkah-langkah dalam proses konflik?
8. Apa definisi dari negosiasi?
9. Bagaimana startegi dalam bernegosiasi?
10. Bagaimana langkah-langkah dalam negosiasi?
11. Apa saja perbedaan individu dalam negosiasi?
12. Bagaimana peran pihak ketiga dalam negosiasi?

1.3 Tujuan
2. Untuk mengetahui motivasi dan komunikasi secara umum.
3. Untuk mengetahui motivasi dan komunikasi dalam organisasi.
4. Untuk mengetahui peran motivasi dan komunikasi dalam organisasi.
5. Untuk mengetahui fungsi motivasi dan komunikasi dalam organisasi.
6. Untuk mengetahui fungsi konflik
7. Untuk mengetahui peran konflik
8. Untuk mengetahui fungsi bernegosiasi
9. Untuk mengetahui fungsi bernegosiasi
10. Untuk mengetahui apa yg di di maksud dengan konflik
11. Untuk mengetahui pengertian dari negosiasi
12. Untuk mengetahui tahap bagaimana bernegosiasi
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi dan Komunikasi

 Pengertian Motivasi Secara Umum
Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas
McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari
sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi
tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang
diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi
dalam pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan semangat,
seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki motivasi yang tinggi". Statemen
ini bisa diartikan orang tua tersebut menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang
tinggi. Maka, perlu dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat.
Ada yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan motivasi
sama dengan semangat. Pengertian Motivasi Secara Umum adalah proses yang menjelaskan
intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama
dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli
 Chung dan Megginson
pengertian motivasi adalah tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang yang
mengejar suatu tujuan dan berkaitan dengan kepuasan kerja dan perfoman pekerjaan.
 McDonald
pengertian motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai
oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan
masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota
organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota
 suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang
atas dasar proses belajar yang berbeda pula.
 T. Hani Handoko
mengemukakan bahwa Pengertian Motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan.
 A. Anwar Prabu Mangkunegara
pengertian motivasi dengan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja.
 Morgan
mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan
aspek-aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong
tingkah laku, tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut, dan Stujuan dari
pada tingkah laku tersebut.
 Mitchell
motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya,
diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke
tujuan tertentu.
 H. Hadari Nawawi
mendefinisikan motivasi sebagai suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
 Menurut Henry Simamora
pengertian motivasi menurutnya adalah Sebuah fungsi dari pengharapan individu
bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan
membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
 Soemanto
secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai
oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia
itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang
memberi kekuatan bagi tingkah laku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri
seseorang.
 Definisi Komunikasi Secara Umum
Secara terminologis (ma’nawy), kita menemukan banyak definisi komunikasi, namun
intinya sama: penyampaian informasi. Salah satu definisi menyatakan, komunikasi adalah
“proses penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberi tahu atau
mengubah sikap, pendapat, perilaku baik langsung maupun tidak langsung”.

Definisi Komunikasi Menurut Para Ahli

1. Everett M. Rogers: Komunikasi adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber
kepada suatu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka.
2. Rogers & D. Lawrence Kincaid: Komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau
lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yg pada
gilirannya akan tiba pada saling pengertian yg mendalam. 
3. Shannon & Weaver: Komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yg saling pengaruh
mempengaruhi satu sama lainnya, sengaja atau tidak sengaja. Tidak terbatas pada bentuk
komunikasi menggunakan bahasa verbal, tetapi juga dalam hal ekspresi muka, lukisan, seni,
dan teknologi. 
4. Harorl D. Lasswell: Komunikasi pada dasarnya merupakan suatu proses yg menjelaskan
siapa, mengatakan apa, dengan saluran apa, kepada siapa? Dengan akibat apa atau hasil apa.
5. Raymond S. Ross: Komunikasi adalah suatu proses menyortir, memilih dan mengirimkan
simbol-simbol sedemikian rupa sehingga membantu pendengar membangkitkan makna atau
respons dari pikirannya yg serupa dengan yg dimaksudkan komunikator. 
6. Prof. Dr. Alo Liliweri: Komunikasi adalah pengalihan suatu pesan dari satu sumber kepada
penerima agar dapat dipahami. 
7. Bernard Berelson & Gary A. Steiner: Komunikasi : Transmisi informasi, gagasan, emosi,
ketrampilan, dan sebagainya, dengan menggunakan simbol-simbol -kata-kata, gambar,
figur, grafik dan sebagainya. Tindakan atau proses transmisi itulah yg disebut dengan
komunikasi.

2.2 Pengertian Motivasi dan Komunikasi dalam Organisasi

 MOTIVASI
 Dalam kehidupan sehari-hari yang penuh dengan kegiatan perlu adanya motivasi agar
kegiatan itu berjalan dengan lancar sesuai keinginan dan mendapatkan hasil yang maksimal.
Motivasi merupakan dorongan untuk melakukan sesuatu. Dengan adanya motivasi kinerja
kegiatan akan terlihat apakah kita bekerja maksimal atau tidak dan tentunya akan berdampak
hasil yang didapat. Banyak sekali faktor-faktor yang membuat kita menjadi malas dalam
melakukan sesuatu. Misalnya dalam kegagalan yang kita dapatkan saat nilai ujian kita jauh dari
hasil yang ingin kita capai, membuat mahasiswa itu tidak bersemangat lagi dalam menjalani
perkuliahan. Pentingnya motivasi, membuat kita akan bergairah kembali dalam melakukan
sesuatu.
Adapun faktor-faktor motivasi dalam berorganisasi sebagai berikut:
A. Intern Individu
Merupakan faktor-faktor dalam diri individu yang dapat memotivasi dirinya untuk
melakukan sesuatu. Faktor-faktor itu diantaranya sebagai berikut:
1. Kebutuhan
Kebutuhan merupakan segala sesuatu yang harus dipenuhi. Banyaknya kebutuhan
yang ingin dipenuhi oleh setiap manusia mendorong manusia tersebut untuk
melakukan pekerjaan. Sebagai contoh kebutuhan sehari-hari manusia, mendorong
manusia itu untuk bekerja. Mengumpulkan aset agar nanti saat kita keluar kerja tidak
kesusahan.
2. Harapan
Harapan merupakan sesuatu yang kita inginkan. Harapan akan mendapatkan hadiah
yang besar apabila kita menabung di suatu bank, misalnya, mendorong kita untuk
selalu meningkatkan saldo kita.
3. Kepuasan
Kepuasan merupakan perasaan emosional seseorang setelah melakukan sesuatu.
Kadangkala orang termotivasi melakukan sesuatu karena adanya kepuasan yang
ingin dia capai. Misalnya jabatan dalam suatu organisasi akan menjadi kepuasan
tersendiri terhadap orang tersebut setelah menjabatanya.
4. Pengembangan Diri
 Meliputi mengikutsertakan diri terhadap segala kegiatan agar memperoleh
pengalaman yang berharap yang dapat digunakan untuk mengembangkan diri
menjadi individu yang lebih baik.

B. Ektern Individu
Merupakan faktor-faktor di luar diri individu yang dapat memotivasi individu untuk
melakukan sesuatu. Faktor-faktor itu diantaranya sebagai berikut:

1. Lingkungan Organisasi
Merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar organisasi. Lingkungan organisasi yang
mendukung akan memotivasi orang untuk semangat dalam melakukan pekerjaan
dalam organisasi tersebut.
2. Keseimbangan dan Keadilan
Individu termotivasi untuk melakukan sesuatu karena adanya job rewards (hadiah
pekerjaan) yang diberikan oleh organisasi itu atau diluar organisasi itu. Misalnya
mendapatkan upah/gaji yang sesuai dengan usaha kita. Adanya peluang karir yang
baru di organisasi itu seperti jabatan yang lebih tinggi apabila karyawan tersebut
mendapatkan prestasi baik di perusahaan tersebut.
3. Tujuan
Segala sesuatu yang kita ingin capai merupakan suatu tujuan. Dengan adanya tujuan
organisasi mendorong anggota-anggotanya untuk bekerja keras semaksimal mungkin
untuk mencapai tujuan tersebut.
4. Tantangan
Merupakan segala sesuatu yang menjadi halangan dalam kita melakukan kegiatan.
Adakalanya tantangan itu menjadi motivator bagi kita untuk menaklukan tantangan.
5. Hukuman
Merupakan balasan terhadap segala sesuatu yang telah dilakukan diluar dari aturan.
Adakalanya anggota organisasi diselimuti oleh rasa ketakutan dikarenakan adanya
hukuman yang berlaku di organisasi tersebut. Hukuman itu mendorong mereka untuk
melakukan hal yang sesuai aturan. Hukuman daapat berupa denda, pemutusan kontrak
kerja, atau juga berhadapan dengan pengadilan.
 Pentingnya motivasi dalam berorganisasi, membuat banyak perusahaan berusaha
mendatangkan para motivator-motivator atau juga buku-buku yang tentunya memberi
semangat kepada para anggotanya untuk bekerja lebih keras lagi agar tujuan dari
organisasi tersebut tercapai.

 MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan
controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk
(organizing), dan disusun personalianya (staffing), maka langkah berikutnya adalah
menugaskan/mengarahkan karyawan menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan.
Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat para karyawan
melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.
Memotivasi karyawan merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam
fungsi ini.
Kemampuan manajer untuk memotivasi karyawannya akan sangat menentukan
efektifitas manajer. Manajer harus dapat memotivasi para bawahannya agar pelaksanaan
kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat.
Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata ‘motivasi’ (motivation) atau
motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan
(drive). Dalam hal ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

B. Pengertian Komunikasi Dalam Organisasi

Komunikasi adalah proses transmisi informasi, gagasan, emosi, keterampilan dan
sebagainya dengan menggunakan simbol-simbol, kata-kata, gambar, grafis, angka, dsb
(Bernard Barelson & Garry A. Steiner).
Komunikasi adalah proses dimana pihak-pihak saling menggunakan informasi dengan
untuk mencapai tujuan bersama dan komunikasi merupakan kaitan hubungan yang
ditimbulkan oleh penerus rangsangan dan pembangkitan balasannya (Colin Cherry).
 Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu
pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal
yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat
dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-
gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala,
mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.
Klasifikasi komunikasi dalam organisasi yang di tinjau dari beberapa segi :
1. Dari segi sifatnya :
a. Komunikasi Lisan/verbal (Komunikasi yang berlangsung lisan / berbicara
b. Komunukasi Tertulis (Komunikasi melalui tulisan)
c. Komunikasi Non Verbal (Komunikasi yang tidak dibicarakan(tersirat))
2. Dari segi arahnya :
a. Komunikasi Ke atas (Komunikasi dari bawahan ke atasan)
b. Komunikasi Ke bawah (Komunikasi dari atasan ke bawahan
c. Komunikasi Horizontal (Komunikasi ke sesama manusia / setingkat)
d. Komunikasi Satu Arah (Pemberitahuan gempa melalui BMKG(tanpa ada timbal
balik))
e. Komunikasi Dua Arah (Berbicara dengan adanya timbal balik/ saling berkomunikasi)
3. Menurut Lawannya :
a. Komunikasi Satu Lawan Satu (Berbicara dengan lawan bicara yang sama banyaknya)
b. Komunikasi Satu Lawan Banyak (kelompok) - Berbicara antara satu orang dengan
suatukelompok
c. Kelompok Lawan Kelompok (Berbicara antara suatu kelompok dengan kelompok
lain)
4. Menurut Keresmiannya :
a. Komunikasi Formal (Komunikasi yang berlangsung resmi)
b. Komunikasi Informal (Komunikasi yang tidak resmi)

2.3 Peran Motivasi dan Komunikasi dalam organisasi

 Peranan komunikasi dalam oerganisasi
  Komunikasi dan perumusan kebijaksanaan ; untuk menghindari salah penafsiran terhadap
suatu kebijaksanaan
 Komunikasi dan pengambilan keputusan : keputusan yang diambil akan efektif jika
dikomunikasikan kepada stake holder
 Komunikasi dan perencanaan : rencana perlu dikomunikasikan agar diketahui
 Komunikasi dan pengorganisasian ; struktur organisasi bisa saja berubah. Untuk itu perlu
dikomunikasikan mengenai visi, misi yang baru kepada anggota
 Komunikasi dan penggerakan : Komunikasi juga merupakan alat dasar untuk motivasi,
yang dapat menggerakan semangat kerja para karyawan dalam suatu organisasi
 Komunikasi dan pelaksanaan kegiatan operasional : kegiatan operasional adalah kegiatan
utama untuk menghasilkan produk. Untuk itu perlu menggunakan komunikasi yang
mudah dicerna dalam pelaksanaan.
 Komunikasi dan pengawasan : pengawasan adalah untuk melihat apakah berjalan sesuai
rencana. Jika tidak dikomunikasikan akan menimbulkan kesalahpahaman
 Kumunikasi dan penilaian : penilaian adalah untuk mengevaluasi secara menyeluruh
untuk perbaikan kebijakan. Oleh karena itu seluruh karyawan perlu dikomunikasikan
dengan baik arti pentingnya agar tidak salah paham.

 Peranan Motivasi dalam fungsi organisasi

Motivasi berperan dalam meningkatkan produktivitas bagi organisasi. Ketua harus dapat
memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka
meningkat. Menurut Atkinson, suatu organisme (dalam diri manusia dan hewan) yang
dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada
yang tidak di motivasi.
Motivasi memberikan kontribusi yang besar dalam memberikan masukan yang berarti
kepada bawahan berkaitan dengan kinerja yang seharusnya diterapkan di suatu organisasi
2.4 Fungsi Motivasi dan Komunikasi dalam Organisasi
 FUNGSI INFORMATIF
Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan informasi. Maksudnya,
seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih
banyak, lebih baik dan tepat waktu. Informasi yang didapat memungkinkan setiap
 anggota organisasi dapat melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti. Orang-orang
dalam tataran manajemen membutuhkan informasi untuk membuat suatu kebijakan
organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang terjadi di dalam organisasi
 FUNGSI REGULATIF
Fungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi.
Terdapat dua hal yang berpengaruh terhadap fungs iregulatif, yaitu:
• Berkaitan dengan orang-orang yang berada dalam tataran manajemen, yaitu mereka
yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang disampaikan.
Juga memberi perintah atau instruksi supaya perintah-perintahnya dilaksanakan
sebagaimana mestinya
• Berkaitan dengan pesan. Pesan-pesan regulatif pada dasarnya berorientasi pada kerja.
Artinya, bawahan membutuhkan kepastian peraturan tentang pekerjaan yang boleh dan
tidak boleh untuk dilaksanakan.
 FUNGSI PERSUASIF
Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu
membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak
pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya daripada memberi perintah.
 FUNGSI INTEGRATIF
Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan
dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi yang
dapat mewujudkan hal tersebut, yaitu:
• Saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut (buletin,
newsletter) dan laporan kemajuan organisasi.
• Saluran komunikasi informal seperti perbincangan antar pribadi selama masa istirahat
kerja, pertandingan olahraga, ataupun kegiatan darmawisata. Pelaksanaan aktivitas ini
akan menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar dalam diri karyawan
terhadap organisasi.
 FUNGSI MOTIVASI
Meningkatkan efektifitas manajer dalam memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi dengan para bawahannya;
Menjadikan para staf/karyawan  bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya;
 Mencapai kepuasan hasil pekerjaan dengan ke-efisiensian waktu namun meningkatkan
jumlah produksi;
Meningkatkan pelaksanaan kegiatan dalam suatu perusahaan

2.5 Definisi Konflik

Menurut Robbins &Judge (2013) konflik adalah sebuah proses yang dimulai ketika satu
pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif, atau akan
memengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama.
Menurut Sopiah (2008) konflik adalah proses yang dinamis dan keberadaannya lebih banyak
menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang mengalami dan merasakannya. Menurut
Soetopo (2010) konflik adalah suatu pertentangan dan ketidakseusaian kepentingan, tujuan, dan
kebutuhan dalam situasi formal, sosial, dan psikologis, sehingga menjadi antagonis, ambivalen,
dan emosional. Menurut Kreitner (2005) konflik adalah sebuah proses di mana satu pihak
menganggap bahwa kepentingan-kepentingannya ditentang atau secara negative dipengaruhi
oleh pihak lain.

Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa konflik adalah suatu bentuk
pertentangan yang terjadi antara dua pihak atau lebih di mana salah satu pihak merasa dirugikan
atau dipengaruhi secara negative sehingga menimbulkan ketidakpuasan terhadap perilaku pihak
lain.

Konflik berasal dari kata kerja latin configere yg berarti saling memukul. Secara
sosiologis konflik di artikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih, di mana
salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atyau membuatnya
tidak berdaya.

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli :

  Menurut taquiri dalam newstorm dan davis (1977), konflik merupakan warisan
kehidupan sosial yg boleh berlaku dalam berbagai ke adaan akibat daripada
berbangkitnya keadaan ketidak setujuan, kontroversi dan bertentangan di antara dua
pihak atau lebih pihak secara berterusan.
 Menurut Gibson, et al (1997: 437) hubungan selain dapat menciptakan kerja sama,
hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi apabila masing
masing komponen organisasi memiliki kepntingan atau tujuan sendiri sendiri dan tidak
berkeja sama satu dengan yg lain.
 Menurut Minnery (1985), konflik organisasi merupakan antara dua atau lebih pihak yg
satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan
tujuan.
2.6 Transisi dalam Pemikiran Konflik
Menurut Robbins &Judge (2013) terdapat tiga pandangan tentang konflik, yaitu:
a. Tradisional view of conflict, menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena akan
menimbulkan kerugian, aliran ini juga memandang konflik sebagai sesuatu yang sangat
buruk, tidak menguntungkan dalam organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah dan
dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahan.
b. Interactionist view of conflict, yang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu
kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok
agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan. Pandangan ini didasari
keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini justru akan membuat
organisasi itu menjadi statis, stagnan dan tidak inovatif. Dampaknya dalam kinerja organisasi
menjadi rendah.
c. Resolution-focused view of conflict, pandangan ini menyatakan bahwa konflik merupakan
sesuatu yang wajar, alamiah dan tidak terelakan dalam setiap kelompok manusia. Konflik
tidak selalu buruk karena memiliki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan
kinerja kelompok, yang oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik.
2.7 Proses Konflik

Menurut Robbins & Judge (2013) proses konflik dapat dipahami sebagai sebuah proses
yang terdiri atas lima tahapan yaitu, potensi pertentangan atau ketidakselarasan, kognisi dan
personalisasi, maksud, perilaku, dan hasil.
 Gambar 2.1 Proses Konflik
Sumber: Robbins & Judge, 2013

Tahap 1 : Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan

Tahap pertama dalam proses konflik adalah munculnya kondisi-kondisi yang

menciptakan peluang bagi pecahnya konflik. Kondisi-kondisi tersebut tidak mesti mengarah
langsung ke konflik, tetapi salah satu darinya diperlukan jika konflik hendak muncul. Kondisi-
kondisi tersebut (sebab atau sumber konflik) dapat dipadatkan ke dalam tiga kategori umum:
komunikasi, struktur, dan variabel-variabel pribadi.

Komunikasi, komunikasi dapat menjadi sumber konflik. Komentar dari beberapa

individu yang sedang berbicara mempresentasikan dua kekuatan berlawanan yang muncul akibat
kesulitan semantik, kesalahpahaman, dan kegaduhan pada saluran komunikasi.

Struktur, istilah struktur digunakan dalam konteks ini untuk mencakup variabel-variabel
seperti ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas-tugas yang diberikan kepada anggota kelompok,
kejelasan yuridiksi, keserasian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan,
dan kadar ketergantungan antarkelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran dan
spesialisasi bertindak sebagai daya yang merangsang konflik. Semakin besar kelompok dan
semakin terspesialisasi kegiatan-kegiatannya, semakin besar pula kemungkinan terjadinya
konflik. Masa kerja dan konflik berkorelasi terbalik. Potensi konflik cenderung paling tinggi jika
anggota-anggota kelompok lebih muda dan ketika tingkat perputaran karyawan
tinggi.Kelompok-kelompok dalam organisasi memiliki tujuan yang beragam. Beragamnya tujuan
di antara kelompok-kelompok ini merupakan salah satu sumber utama konflik. Ada indikasi
bahwa gaya kepemimpinan yang melekat dapat meningkatkan potensi konflik, tetapi bukti
pendukungnya tidak kuat. Selain itu, terdapat pula indikasi bahwa partisipasi dan konflik sangat
berkorelasi karena partisipasi mendorong dipromosikannya perbedaan. Sistem imbalan juga
diketahui menciptakan konflik ketika perolehan salah seorang anggota dipandang merugikan
anggota lain. Terakhir, jika sebuah kelompok bergantung pada kelompok lain atau saling
ketergantungan memungkinkan satu kelompok mendapat hasil sembari merugikan kelompok
lain,daya konflik pun akan terangsang.

Variabel-variabel pribadi, jadi kategori terakhir dari sumber-sumber konflik yang

potensial adalah faktor-faktor pribadi. Faktor ini mencakup sistem nilai individual tiap orang dan
karakteristik kepribadian yang menyebabkan perbedaan individual, seperti kepribadian yang
otoriter, emosi, dan nilai-nilai.

Tahap 2 : Kognisi dan personalisasi

Kognisi dan personalisasi yaitu tahap dimana isu-isu konflik biasanya didefinisikan dan
pada gilirannya akan menentukan jalan panjang menuju akhir penyelesaian konflik. Sebagai
contoh, emosi yang negatif dapat menyebabkan peremehan persoalan, menurunnya tingkat
kepercayaan dan interpretasi negatif atas perilaku pihak lain. Sebaliknya, perasaan positif dapat
meningkatkan kemampuan untuk melihat potensi hubungan diantara elemen-elemen suatu
masalah, memandang secara lebih luas suatu situasi dan mengembangkan berbagai solusi yang
lebih inovatif. Konflik disyaratkan adanya persepsi dengan kata lain bahwa tidak berarti konflik
itu personalisasi. Selanjutnya konflik pada tingkatan perasaan yaitu ketika orang mulai terlibat
secara emosional.

Tahap 3 : Maksud

Maksud mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku luaran mereka.
Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik bertambah parah
semata-mata karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Selain itu,
biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu
mencerminkan secara akurat maksud seseorang. muncul karena salah-satu pihak salah dalam
memahami maksud pihak lain.

Dengan menggunakan dua dimensi yaitu pertama, sifat kooperatif (kadar sampai mana
salah-satu pihak berusaha memuaskan kepentingan pihak lain). Kedua, sifat tegas (kadar sampai
mana salah-satu pihak berupaya memperjuangkan kepentingannya sendiri). Adapun lima maksud
penanganan konflik berhasil diidentifikasikan, yaitu sebagai berikut: bersaing (tegas dan tidak
kooperatif), bekerja sama (tegas dan kooporatif), menghindar (tidak tegas dan tidak kooperatif),
akomodatif (tidak tegas dan kooperatif), dan kompromis (tengah-tengah antara tegas dan
kooperatif).

- Bersaing, hasrat untuk memuaskan kepentingan pribadi seseorang tanpa memedulikan

dampaknya terhadap orang lain yang berkonflik dengannya.
- Bekerja Sama, merupakan suatu situasi di mana pihak-pihak yang berkonflik ingin
sepenuhnya memuaskan kepentingan kedua belah pihak.
- Menghindar, merupakan hasrat untuk menarik diri dari atau menekan sebuah konflik.
- Akomodatif, kesediaan salah satu pihak yang berkonflik untuk menempatkan kepentingan
lawannya di atas kepentingannya sendiri.
- Kompromis, suatu situasi di mana masing-masing pihak yang berkonflik bersedia mengalah
dalam satu atau lain hal.

Tahap 4 : Perilaku

Meliputi pernyataan aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Dengan
demikian dalam konflik dibutuhkan teknik-teknik manajemen konflik sehingga mendorong
konflik mencapai tingkat konflik yang diinginkan. Untuk meredakan konflik yang ada,
diperlukan untuk mempelajari teknik-teknik manajemen konflik. Manajemen konflik adalah
pemanfaatan teknik-teknik resolusi dan dorongan (stimulasi) untuk mencapai tingkat konflik
yang diinginkan.

Tahapan 5: Konflik Termanifestasi

Pada tahapan keempat, sebuah subunit mulai “menyerang” subunit lain dengan jalan
menghalangi tujuannya.konflik termanifestasi dapat bermacam-macam bentuk. Hal yang bersifat
umum adalah agresi terbuka antar orang-orang dan kelompok-kelompok. Pada umumnya dapat
dikatakan bahwa dengan timbulnya konflik termanifestasi maka efektivitas keorganisasian akan
menyusut, karena

Tabel2.1
Teknik-teknik konflik

Teknik-teknik penyelesaian konflik

Pemecahan masalah Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkonflik
untuk mengidentifikasi masalah dan
menyelesaikannya melalui diskusi terbuka
Tujuan superordinat Menetapkan tujuan bersama yang tidak dapat
dicapai tanpa kerja sama dari setiap pihak yang
berkonflik
Ekspansi sumber daya Ketika sebuah konflik timbul karena kelangkaan
sumber daya (uang,promosi,kesempatan,ruang
kantor) ekspansi sumber daya dapat menciptakan
solusi yang saling menguntungkan
Penghindaran Penarikan diri dari, atau penyembunyian, konflik
Memperhalus Meminimalkan perbedaan sembari menekankan
kepentingan bersama di antara pihak-pihak yang
berkonflik
Berkompromi Masih masing-masing pihak yang berkonflik
menyerahkan sesuatu yang bernilai
Perintah otoratif Manajemen menggunakan wewenang formalnya
untuk menyelesaikan konflik dan kemudian
menyampaikan keinginannya kepada pihak-pihak
yang terlibat
Mengubah variabel Menggunakan teknik-teknik perbuahan perilaku
manusia seperti pelatihan hubungan insani untuk mengubah
sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik
Mengubah variabel Mengubah struktur organisasi formal dan pola-pola
struktural interaksii dari pihak-pihak yang berkonflik melalui
rancang ulang pekerjaan, pemindahanm penciptaan
posisi koordinasi, dan sebagainya.
Teknik-teknik stimulasi konflik
 Komunikasi Menggunakan pesan-pesan ambigu atau yang
sifatnya mengancam untuk menaikkan tingkat
konflik
Memasukkan orang Menambahkan karyawan ke suatu kelompok dengan
luar latar belakang, nilai-nilai, sikap, atau gaya
manajerialnya berbeda dari anggota-anggota yang
ada sekarang
Restrukturisasi Menata ulang kelompok-kelompok kerja, mengubah
organisasi aturan dan ketentuan, meningkatkan
kesalingketergantungan, dan membuat perubahan
struktural yang diperlukan untuk menggoyang status
quo
Membuat kambing Menunjuk seorang pengkritik untuk secara sengaja
hitam mendebat posisi mayoritas yang digenggam oleh
kelompok

Tahap 5: Hasil

Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. 

Konsekuensi atau akibat ini bisa saja bersifat fungsional atau disfungsional. Dikatakan bersifat
fungsional ketika konflik tersebut justru menghasilkan perbaikan kinerja kelompok, sedangkan
disfungsional adalah ketika konflik tersebut menjadi penghambat kinerja kelompok.

1. Hasil Fungsional

Menjelaskan bahwa konfik dapat menjadi suatu penggerak yang meningkatkan kinerja
kelompok. Konflik bersifat konstruktif ketika hal tersebut memperbaiki kualitas keputusan,
merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong minat dan keingintahuan di antara anggota-
anggota kelompok, menyediakan media atau sarana untuk mengungkapkan masalah dan
menurunkan ketegangan, serta menumbuhkan suasana yang mendorong evaluasi diri dan
perubahan. Selain itu, heterogenitas antaranggota kelompok dan organisasi dapat meningkatkan
kreativitas, memperbaiki kualitas keputusan dan memfasilitasi perubahan dengan cara
meningkatkan fleksibilitas anggota.

2. Hasil Disfungsional
 Menjelaskan bahwa konflik dapat menghambat kinerja dari sebuah kelompok. Di antara
konsekuensi-konsekuensi yang tidak diharapkan tersebut, terdapat lambannya komunikasi,
menurunnya kekompakan kelompok, dan subordinasi tujuan kelompok oleh dominasi
perselisihan antaranggota. Yang lebih ekstrem, konflik dapat menghentikan kelompok yang
sedang berjalan dan secara potensial mengancam kelangsungan hidup kelompok.

3. Menciptakan Konflik Fungsional

Tampaknya terdapat kesepakatan umum bahwa menciptakan konflik fungsional merupakan

pekerjaan yang sulit, salah satunya karena masih adanya paham anti konflik, budaya anti konflik
semacam itu mungkin telah dapat ditolerir pada masa lalu, tetapi tidak dalam ekonomi global
dengan persaingan ganas seperti sekarang ini. Orgnisasi-organisasi yang tidak mmendorong dan
mendukung perbedaan pandangan mungkin tidak akan hidup. Contoh nyatanya Walt Disney
Company sengaja mendorong pertemuan-pertemuan besar, kusut dan kacau demi menciptakan
friksi dan merangsang gagasan yang kreatif. Satu bahan baku yang umum dalam organisasi-
organisasi yang sukses menciptakan konflik fungsional adalah bahwa mereka menghargai
perbedaan pendapat dan menghukum penghindar konflik.

2.8 Definisi Negosiasi

Menurut Robbins & Judge (2013)negosiasi yaitu sebagai suatu proses yang terjadi di
mana dua pihak atau lebih menyepakati bagaimana cara mengalokasikan sumber daya yang
langka. Menurut Ivancevich (2007) negosiasi merupakan sebuah proses di mana dua pihak (atau
lebih) yang berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan.Menurut Sopiah (2008) negosiasi
merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi adalah suatu upaya yang
dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud untuk mencari jalan keluar untuk
menyelesaikan pertentangan yang sesuai kesepakatan bersama.

2.9 Strategi Negosiasi

Menurut Robbins & Judge (2013) ada dua pendekatan umum terhadap negosiasi yaitu
negosiasi distributif dan negosiasi integratif.
a. NegosiasiDistributif
 Negosiasi distributif adalah perundingan yang berusaha untuk membagi sejumlah tetap
sumber daya. Ciri yang paling khas dari negosiasidistributif ini yaitu berjalan pada kondisi
jumlah nol. Artinya, setiap hasil yang dirundingkan adalah atas hasil perundingan bersama.
Negosiasidistributif dijelaskan dalam gambar sebagai berikut:

Gambar 2.2 Negosiasi Distributif

Pihak A dan B mewakili kedua perunding. Tiap titik sasaran menetapkan apa yang ingin
dicapainya. Masing-masing juga mempunyai titik penolakan (resistance point) yang menandai
hasil terendah yang dapat diterima.

b. NegosiasiIntegratif

Negosiasi yang mengusahakan satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan suatu
pemecahan saling menguntungkan. Negosiasi antara penjualan kredit merupakan contoh
negosiasi integratif. Berbeda dengan Negosiasidistributif, pemecahan masalah integratif berjalan
dengan pengandaian bahwa terdapat satu atau lebih penyelesaian yang akan menciptakan
pemecahan masing-masing.

Dari segi perilaku intraorganisasi, negosiasi integratif lebih disukai daripada tawar-menawar
distributif. Negosiasi integratif mengikat para perundingan dan memungkinkan masing-masing
untuk meninggalkan meja perundingan dengan perasaan mendapat kemenangan. Di satu sisi lain,
negosiasi distributif meninggalkan satu pihak sebagai pihak yang kalah.

Menurut Kreitner dan Knicki (2004) Negosiasiintegratif di dalam perilaku intraorganisasi ini
dapat memberi keuntungan karena dapat membina hubungan jangka panjang dan mempermudah
kerja sama di masa mendatang.
 Menurut Luthan (2005) perbedaan antara tawar menawardistributif dengan tawar
menawarintegratif dapat dilihat pada gambar gambar berikut:

Gambar 2.3 Perbedaan Tawar Menawar Distributif dengan Integratif

3.1 Proses Negosiasi

Menurut Robbins & Judge (2013)proses negosiasi memiliki suatu model yang memiliki
lima langkah, yaitu seperti pada gambar berikut:
 Gambar 2.4 Proses Negosiasi
1. Persiapan dan Perencanaan

Ada beberapa yang harus di persiapkan dan direncanakan sebelum memulai sebuah
perundingan. Sebelum melakukan sebuah perundingan, ada beberapa hal yang harus diperhatikan
yaitu sebagai berikut:

- Dasar dari konflik yang terjadi.

- Awal mula atau sejarah faktor yang mendorong konflik tersebut ke arah perundingan.
- Siapa saja yang terlibat dari konflik tersebut.
- Bagaimana persepsi mereka mengenai konflik tersebut.
- Apa tujuan dari perundingan yang akan dilakukan tersebut.

Dan juga beberapa hal mengenai pendirian pihak lain terhadap tujuan perundingan yaitu
seperti sebagai berikut:

- Apa yang mungkin mereka minta?

- Seberapa besar mereka bertahan pada posisi mereka?
- Apa yang penting bagi mereka?
- Apa yang ingin mereka selesaikan?
 Dengan menyiapkan beberapa poin diatas, maka pada saar perundingan berlangsung akan
semakin siap dalam mengatasi pendirian lawan dan siap untuk melawan argumen-argumen
lawan dengan fakta dan angka yang mendukung.
Dan mengembangkan strategi dengan menetapkan BATNA (Best alternative to a negotiated
agreement). BATNA adalah alternatif terbaik pada suatu persetujuan yang dirundingkan; nilai
terendah yang dapat diterima pada seorang individu untuk suatu persetujuan yang dirundingkan.

2. Penentuan Aturan Dasar

Setelah menyiapkan persiapan dan mengembangkan strategi di tahap awal, maka di tahap
kedua ini yaitu menentukan aturan-aturan dasar dan prosedur dengan pihak lain mengenai
perundingan tersebut yatu seperti

- Siapa saja yang akan melakukan perundingan?

- Dimana lokasi perundingan akan dilaksanakan?
- Tentukan waktu yang tepat untuk melakukan perundingan tersebut.
- Batasi masalah dalam perundingan tersebut.

Pada tahap ini, pihak-pihak terkait juga akan mempertukarkan usulan atau tuntutan mereka.

3. Penjelasan dan Pembenaran

Di tahap ini, setelah tiap pihak terkait mempertukarkan pendirian dan keinginan masing-
masing, maka pada tahap ini kedua belah pihak saling menegaskan, memperjelas, memperkuat,
dan membenarlkan antar permintaan masing-masing pihak.

Pada tahap ini, kedua belah pihak memberi informasi mengenai persoalan, mengapa
persoalam ini penting, dan bagaimana keinginan masing-masing pihak.

4. Tawar-menawar dan Pemecahan Masalah

Di tahap ini lah hakikat dari proses perundingan yaitu beri dan ambil yang aktual dalam
upaya memperbincangkan suatu persetujuan. Di tahap ini juga kedua belah pihak perlu membuat
sebuah konsesi (kontrak).

5. Penutupan dan Pelaksanaan

 Langkah terkahir dalam proses perundingan adalah memformalkan persetujuan yang telah
dikerjakan dan dikembangkan di setiap prosedurnya.hal-hal spesifik diperlukan dalam
memfornalkan persetujuan tersebut.

3.2 Perbedaan Indivdu dalam Negosiasi

Menurut Luthan Fred (2005) terdapat perbedaan individu dalam negosiasi, antara lain
peran suasana hati dan sifat-sifat kepribadian, perbedaan gender dalam negosiasi, dan efek
perbedaan kultur terhadap gaya bernegosiasi. Berikut ini penjelasan dari setiap isu-isu tersebut:

1. Peran Suasan Hati dan Sifat Kepribadian dalam Negosiasi

Suasana hati sangat penting dalam negosiasi. Berunding atau bernegosiasi dengan suasana
hati yang positif akan memperoleh hasil yang lebih baik dari pada bernegosiasi dengan suasana
hati yang buruk. Sifat kepribadian seseorang juga berpengaruh terhadap suatu negosiasi.
Misalnya, orang yang ekstrovert sering kali gagal dibandingkan orang yang introvert.

2. Perbedaan Gender dalam Negosiasi

Antara laki-laki dan perempuan tidak ada perbedaan dalam bernegosiasi, tetapi dapat
mempengaruhi hasil negosiasi secara terbatas. Sikap perempuan terhadap negosiasi dan terhadap
diri mereka sendiri sebagai perunding tampaknya sangat berbeda dengan sikap laki-laki. Manajer
perempuan memperlihatkan rasa kurang percaya diri dalam mengantisipasi negosiasi dan lebih
tidak puas dengan kinerja mereka setelah proses perundingan selesai, bahkan ketika kinerja
mereka dan hasil yang mereka capai sama dengan yang dicapai perunding laki-laki.

3. Perbedaan Kultur dalam Negosiasi

Gaya dalam bernegosiasi berbeda-beda antara satu kultur dengan kultur lainnya. Kultur
dalam bernegosiasi berpengaruh dalam jumlah dan jenis persiapan untuk negosiasi, menekankan
pada tugas dibanding hubungan interpersonal, mempengaruhi taktik yang digunakan, dan tempat
dimana negosiasi akan dilaksanakan.
 3.3 Negosiasi Menggunakan Pihak Ketiga

Pihak ketiga dilibatkan saat pihak-pihak yang bernegosiasi mengalami jalan

buntu,adakalanya pihak ketiga sengaja dilibatkan sejak awal proses negosiasi. Dalam keadaan
apapun, negosiasi yang melibatkan pihak ketiga semakin banyak digunakan. Menurut Robbins &
Judge (2013) terdapat tiga peran mendasar pihak ketiga yaitu mediator (penengah), arbitrator
(wasit), dan konsiliator (perujuk).

1. Mediat or adalah di mana pihak ketiga netral yang memfasilitasi penyelesaian

perundingan dengan menggunakan penalaran, pemberian usulan, dan persuasi dalam
kapasitasnya sebagai fasilitator. Para mediator ini memfasilitasi penyelesaian masalah
dengan mempengaruhi bagaimana pihak-pihak yang terlibat dalam negosiasi berinteraksi.
Para mediator tidak memiliki otoritas yang mengikat, pihak-pihak yang terlibat bebas
mengacuhkan usaha mediasi ataupun rekomendasi  yang dibuat oleh pihak ketiga
2. Arbitrator adalah di mana pihak ketiga memiliki wewenang memaksa terjadinya
kesepakatan. Kelebihan arbitrase dibanding mediasi adalah bahwa arbitrase selalu
menghasilkan penyelesaian.
3. Konsiliator adalah seseorang yang dipercaya oleh kedua pihak dan bertugas menjembatani
proses komunikasi pihak-pihak yang bersitegang. Seorang konsiliator tidak memiliki
kekuasaan formal untuk mempengaruhi hasil akhir negosiasi seperti seorang mediator.
 BAB III
PENUTUP

3.4 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
Motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang
individu. Seseorang dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut
memiliki alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan
mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Sedangkan komunikasi adalah “proses
penyampaian suatu pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberi tahu atau
mengubah sikap, pendapat, perilaku baik langsung maupun tidak langsung”. Motivasi dan
komunikasi tentunya memilki peran dan fungsi yang positif untuk kemajuan prestasi kerja
dalam organisasi.
Konflik adalah suatu bentuk pertentangan yang terjadi antara dua pihak atau lebih di
mana salah satu pihak merasa dirugikan atau dipengaruhi secara negatif sehingga menimbulkan
ketidakpuasan terhadap perilaku  pihak lain. Konflik dalam organisasi bisa terjadi dalam diri
individu pegawai, antar individu, dalam kelompok, antar kelompok dan antar organisasi, baik
secara vertikal maupun horizontal sebagai akibat adanya perbedaan karakteristik individu,
masalah komunikasi dan struktur organisasi. Kemampuan manajemen konflik dari seorang
manajer dituntut untuk mengoptimalkan semua konflik menjadi fungsional. Kegagalan dalam
manajemen konflik mengakibatkan efektivitas organisasi dipertaruhkan. Terdapat tiga
pandangan dalam konflik, yaitu pandangan tradisional, pandangan hubungan manusia, dan
pandangan interaksionis. Proses konflik terdiri atas lima tahapan yaitu, potensi pertentangan atau
ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan akibat.

Negosiasi adalah bagian penting dalam kehidupan sehari-hari agar dapat bertahan dalam
bisnis atau bidang lainnya. Dalam pelaksaaan negosiasi tidak jarang terjadi konflik yang
membawa masalah tersendiri dari tingkat yang sederhana sampai masalah yang kompleks
sehingga mengganggu jalannya negosiasi. Agar negosiasi berjalan dengan baik maka proses
negosiasi harus mengikuti lima langkah, yaitu persiapan dan perencanaan, definisi dan
aturan-aturan dasar, penjelasan dan pembenaran, tawar-menawar dan pemecahan masalah,
penutupan dan pelaksanaan. Ada dua strategi dalam bernegosiasi, yaitu Negosiasidistributif
dan negosiasi integratif. Terdapat perbedaan individu dalam negosiasi, antara lain peran
suasana hati dan sifat-sifat kepribadian, perbedaan gender dalam negosiasi, dan efek
perbedaan kultur terhadap gaya bernegosiasi. Saat bernegosiasi mengalami jalan buntu,
adakalanya pihak ketiga sengaja dilibatkan sejak awal proses negosiasi. Terdapat tiga peran
mendasar pihak ketiga yaitu mediator (penengah), arbitrator (wasit), dan konsiliator
(perujuk).

3.5 Saran
Adapun saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut :
Motivasi dan komunikasi hendaknya dilaksanakan dalam organisasi agar tetap bersemangat
dan meminimalkan misscom selama kegiatan organisasi.
Konflik akan selalu timbul jika pandangan satu pihak berbeda dengan pandangan pihak
lawan. Agar konflik dapat memberikan manfaat yang optimal dalam negosiasi dan mengurangi
efek negatifnya, konflik dapat dikelola dengan melakukan pencegahan dan penanganan konflik
sehingga tujuan dan sasaran dalam negosiasi dapat tercapai. Setiap konflik harus dilakukan
manajemen konfliknya dengan benar agar konflik yang dihadapi dapat menimbulkan dampak
positif untuk organisasi tersebut.

Sebelum melakukan negosiasi sehendaknya seorang negosiator mempelajari situasi yang

ada.Pada saat melakukan negosiasi harus selalu berfokus pada tujuan awal dengan cara
menerapkan strategi negosiasi kemudian harus banyak memahani proses negosiasi sehingga
mampu mengatur negosiasi dan mendapatkan hasil yang positif dalam negosiasi tersebut.
Keberhasilan atau kesuksesan dalam bernegosiasi juga dapat ditentukan oleh keterampilan
seorang negosiator sehingga ia harus mememiliki keterampilan dalam bernegosiasi dengan pihak
lawan negosiasi.

DAFTAR PUSTAKA

- Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A. (2013). Organization Behavior Fifteenth

Edition.Pearson Prentice Hall
- Brook, W. Speech communication. 2an ed. Dubuque, Brown, 1975.
- Cohen, H. You can negotiate anything. Secaucus, Lyle Stuart, 1980.
- Fisher, R. and W. Ury. Getting to yes. London, Hutchinson, 1983.
- Nierenberg, G. The Art of negotiating. New York, Simon and Schuster, 1976
- Pinnells, J. Writing: process and structure. New York Harper,1988