BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang
dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi
canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang
menjalankannya tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga
dengan sumber daya informasi. Sebaik dan selengkap apapun informasi yang
diterima oleh organisasi, tidak akan berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya
manusia yang ada tidak mampu menterjemahkannya menjadi informasi yang
berguna bagi perkembangan dan kemajuan organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan
sumber daya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujua tertentu. Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur
sumber daya berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut
MSDM yang merupakan terjemahan dari man power manajemen.
Perusahaan harus mampu memilih sumber daya manusia yang dapat
berperan aktif secara efektif dan efisien. Untuk mampu memilih SDM yang
berkualitas dan sesuai kualifikasi perusahaan diperlukan adanya pengelolaan/
manajemen sumber daya manusia. Setiap aktivitas MSDM membutuhkan
pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa
yang tidak. Dalam sebuah lingkungan dimana tantangan angkatan kerja terus
berubah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga
berubah, maka MSDM harus terus berubah dan berkembang.
MSDM diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia
dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif. MSDM membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang
merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang
harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak
bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi
untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.

1
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Suksesi Kepemimpinan
Pada perusahaan besar sering dimasukkan ke dalam program
pengembangan organisasi, dimana perusahaan pada umumnya sudah menyiapkan
calon pimpinan melalui proses kaderisasi yang dapat dilaksanakan secara
menyeluruh untuk setiap tingkatan manajerial. Akan tetapi, suksesi kepemimpinan
dapat pula dilakukan secara bertahap yakni :
1. Mengevaluasi struktur kepemilikan
2. Mengembangkan gambaran struktur yang diharapkan setelah pelaksanaan
suksesi
3. Mengevaluasi kemauan keluarga dan contingency plan
4. Mengembangkan proses pemilihan, pelatihan serta mentoring penerus masa
yang akan datang
5. Melaksanakan kegiatan team building dari keluarga
6. Membuat dewan direksi yang efektif
7. Memasukkan suksesor pada waktu terbaik
Dalam proses suksesi kepemipinan, pemimpin harus melakukan transfer :
- pengetahuan kepemimpinan dengan cara mengkomunikasikan dengan jelas
kepada calon suksesor seperti pengetahuan operasional, keuangan, pemasaran,
dan SDM.
- nilai-nilai kepemimpinan dengan menjadi teladan dan contoh nyata bagi calon
suksesor agar calon suksesor mengerti akan nilai-nilai kepemimpinan yang
harus diterapkan.
2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses sistematik untuk
meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa
yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen SDM
dapat merencanakan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan
baik.
Tujuan dari perencanaan SDM ini adalah untuk memperbaiki pemanfaatan
sumber daya manusia; menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia, dan

2
kebutuhan di masa depan secara efisein; meningkatkan efisiensi dalam menarik
pegawai baru; melengkapi informasi sumber daya manusia yang dapat membantu
kegiatan SDM dan unit organisasi lain.
Terdapat langkah-langkah dalam perencanaan SDM sebagai berikut :
1. Menganalisis faktor-faktor penyebab perubahan kebutuhan SDM
- Perubahan dalam lingkungan ekternal seperti ekonomi, politik, teknologi
dan persaingan.
- Perubahan keputusan internal seperti strategi butget, ramalan penjualan,
ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.
- Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun
(retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termintation),
meninggal dunia, pegawai sakit, dll.
2. Peramalan kebutuhan SDM
Teknik-teknik peramalan kebutuhan yaitu :
- Analisis trend
Melakukan analisis pekerjaan di dalam perusahaan selama 5 – 10 tahun
terakhir, sehingga dapat diramalkan bagaimana kecenderungan di masa
yang akan datang.
- Analisis korelasi
Melakukan analisis hubungan antara dua variabel, seperti hubungan
antara gaji dengan produktivitas Melakukan analisis hubungan antara dua
variabel, seperti hubungan antara gaji dengan produktivitas.
- Analisis ratio
Melakukan analisis ratio hubungan sebab akibat, seperti hubungan tenaga
penjualan dengan profit, misalnya selama ini dengan menggunakan 1
orang tenaga kerja penjua menghasilkan profit dalam 1 bulan adalah 1
(satu) juta rupiah. Apabila bulan depan ingi ditingkatkan profit sebanyak
5 (lima) juta rupiah maka bulan depan diperlukan tambahan tenaga
penjual sebanyak 4 orang.
- Analisis beban kerja
Melakukan analisis beban pekerjaan dalam suatu periode tertentu.
Misalnya, jumlah biaya lembur yang telah dikeluarkan perusahaan selama
periode tertentu, apabila sudah melebihi standar gaji, maka sebaiknya
dilakukan penambahan pegawai.

3
 - Analisis standar waktu pekerjaan
Melakukan analisis jumlah produk yang dapat dihasilkan per periode
waktu, sehingga dengan standar waktu ini kita dapat menentukan jumlah
tenaga kerja yang diperlukan untuk menghasilkan sejumlah produk.
- Analisis Turnover
Melakukan analisis terhadap tingkat keluar masuknya karyawan dalam
satu organisasi perusahaan.
- Analisis faktor penyesuaian (Rating Factor)
Analisis ini proses yang dilakukan oleh si peneliti waktu, dengan
membandingkan kecepatan melakukan pekerjaan dari pekerja yang
diamati dengan kecepatan yang dianggap normal oleh si pengamat.
- Analisis kelonggaran (Allowance) tenaga kerja
Analisis ini menyangkut analisis kelonggaran yaitu kelonggaran untuk
kebutuhan pribadi.
3. Penentuan kebutuhan (demand) SDM di masa yang akan datang
Penentuan kebutuhan SDM pada masa depan meliputi jumlah dan
kemampuan yang dimiliki baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.
4. Analisis ketersediaan (supply) SDM dan kemampuan perusahaan
Human Resource Audit yaitu sebuah proses mengumpulkan informasi dengan
memakai formulir khusus untuk memeriksa keadaan SDM saat ini, yang
meliputi keterampilan, pengalaman, pendidikan, dan tata pribadi lain. Untuk
non manajer disebut skill inventory, sedangkan untuk manajer disebut
management inventory.
5. Penentuan dan implementasi program
Berdasarkan kebutuhan (demand) dan ketersediaan (supply) dapat terjadi
beberapa kemungkinan yaitu :
- Tidak ada perbedaan antara kebutuhan dan ketersediaan pegawai (supply =
demand).
- Terjadi kelebihan supply tenaga kerja (supply > demand).
- Terjadi kekurangan supply tenaga kerja (supply < demand).
2.3 Rekrutmen
Merupakan tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM,
karena kualitas Sumber Daya Manusia perusahaan tergantung pada kualitas suatu

4
proses rekrutmen dimana kegiatan perekrutan ini merupakan suatu kegiatan untuk
mendapatkan tenaga kerja baru untuk mengisi lowongan-lowongan jabatan yang
ada pada unit-unit dalam perusahaan.
Langkah-langkah dalam merencanakan rekrutmen :
1. Menganalisis kebutuhan posisi dan jabatan
2. Merencanakan proses perekrutan
3. Memasang iklan lowongan kerja
4. Memproses lamaran kerja dan melakukan wawancara
5. Memilih kandidat yang sesuai dan membuat penawaran kerja
6. Menerima karyawan baru
Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen efektif :
1. Karakteristik organisasi
Hal ini mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen yang
dijalankan perusahaan. Contohnya, perusahaan yang tidak memiliki pola
promosi dan mutasi yang efektif, akan lebih suka melakukan pola
rekrutmen dari luar perusahaan.
2. Citra organisasi
Banyak pelamar yang enggan melamar di suatu perusahaan tertentu yang
memiliki citra negatif, sebaiknya pelamar akan berbondong-bondong
mengajukan aplikasi ke perusahaan yang memiliki citra positif, baik dari
aspek kesejahteraan karyawan maupun keunggulan dalam bidang
usahanya.
3. Kebijakan organisasi
Kebijakan organisasi yang menjadi acuan bagi manajer HRD untuk
mengambil keputusan mengenai rekrutmen. Misalnya, beberapa
perusahaan yang lebih suka sistem kontrak dengan karyawan baru dalam
jangka waktu yang lama sehingga kurang disukai oleh pelamar terdidik
dan berpengalaman tinggi.
4. Rencana strategi dan rencana sumber daya manusia
Rencana strategis menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan jenis
tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan oleh sumber daya manusia.
Banyak perusahaan lebih suka merekrut dari internal perusahaan dengan

5
 alasan pemahaman dan pengalaman yang lebih baik daripada karyawan
yang sama sekali baru.
5. Persyaratan pekerjaan
Pelamar memiliki kemampuan dan minat terhadap posisi yang sesuai
dengan kompetensinya. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk
menjelaskan secara detail apa-apa persyaratan yang dibutuhkan untuk
posisi yang ditawarkan.
Dalam hal perekrutan, terdapat 2 sumber rekrutmen yakni :
1. Sumber internal
Posisi yang kosong dapat diberikan kepada karyawan yang dianggap
cocok untuk memotivasi karyawan yang terkena dampak dan karyawan
lain untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik dengan cara promosi
rotasi atau demosi jabatan.
2. Sumber eksternal
Rekrutmen ekternal diperlukan karena bisnis tersebut ingin diperluas dan
untuk meningkatkan permintaan tenaga kerja yang berupa perusahaan
penyedia tenaga kerja, masyarakat umum, lembaga pendidikan dan
lembaga pemerintahan.
2.4 Seleksi
Menurut William B. Wheter.Jr dan Keith Davids (1996 : 114), seleksi
merupakan serangkaian langkah tertentu untuk memilih calon-calon pegawai yang
dipekerjakan. Proses ini dimulai dari saat pelamaran dan keahlian dengan
keputusan penerimaan.
Proses seleksi pegawai sangat bervariasi pada organisasi satu dengan
organisasi lain dan pekerjaan satu dengan yang lain. Proses ini dilakukan setelah
pelamar memenuhi syarat terkumpul. Melalui kegiatan seleksi, organisasi
membuat keputusan siapa-siapa saja yang diterima sesuai dengan spesifikasi
organisasi tersebut.
Terdapat criteria seleksi menurut Simamora (2006 : 101) sebagai berikut :
- Keahlian

6
- Pengalaman
Dalam proses seleksi suatu organisasi akan lebih cenderung memilih pelamar
yang berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman karena mereka yang
berpengalaman dipandang lebih mampu dalam pelaksanaan-pelaksanaan tugas
yang nantinya akan diberikan.
- Pendidikan
Merupakan salah satu kualifikasi yang utama yang menjadi dasar dalam proses
seleksi kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian sebagaimana
dimaksud pendidikan dan latihan sebelumnya.
- Keadaan Fisik
Keadaan fisik pelamar turut memegang peranan penting dalam proses seleksi.
- Bakat
Bakat seorang pelamar juga turut memegang kunci sukses dalam proses
seleksi.
- Karakter
Merupakan faktor eksogen. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui
pendidikan sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
- Penampilan
Dalam jabatan tertentu tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang
menentukan berhasil atau tidaknya dalam proses seleksi.
- Tempramen
Merupakan pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oleh
pendidikan yang berhubungan langsung dengan emosi seseorang.
2.5 Angkatan Kerja
Angkatan kerja adalah bagian dari tenaga kerja yang sesungguhnya
terlibat, atau berusaha untuk terlibat dalam kegiatan produktif yang memproduksi
barang dan jasa dimana angkatan kerja ini terdiri dari dua golongan yaitu :
a. Angkatan kerja yang bekerja
- Mereka yang selama seminggu sebelum pencacahan melakukan suatu
pekerjaan dengan maksud memperoleh penghasilan atau keuntungan dan
lamanya bekerja paling sedikit dua hari.

7
 - Mereka yang selama seminggu sebelum pencacahan tidak melakukan
pekerjaan atau bekerja kurang dari dua hari tetapi mereka adalah pekerja
tetap, petani-petani dan orang-orang yang bekerja dalam keahlian.
b. Angkatan kerja yang mencari pekerjaan
- Mereka yang belum pernah bekerja dan sedang berusaha
mencari/mendapatkan pekerjaan.
- Mereka yang bekerja, pada saat pencacahan sedang menganggur dan
berusaha mendapatkan pekerjaan.
- Mereka yang dibebastugaskan dan sedang berusaha mendapatkan pekerjaan.
Pada angkatan kerja, terdapat usia produktif dengan rentang 15 – 64 tahun
yang sedang bekerja maupun mencari pekerjaan. Usia produktif tersebut dapat
digolongkan menjadi dua yaitu :
- Bukan Angkatan Kerja
Sekelompok penduduk usia produktif yang tidak bersedia bekerja atau belum
bekerja. Misalnya pelajar dan mahasiswa yang masih bersekolah.
- Angkatan Kerja
Sekolompok penduduk ini dalam usia kerja yang siap melakukan pekerjaan,
yaitu mereka yang sudah bekerja, mereka yang sedang mencari pekerjaan,
mereka yang bersekolah, dan mereka yang mengurus rumah tangga.

2.6 Tenaga Kerja

Tenaga kerja adalah semua orang yang bersedia dan sanggup bekerja,
termasuk mereka yang menganggur meskipun bersedia dan sanggup bekerja dan
mereka yang menganggur terpaksa akibat tidak ada kesempatan kerja. Untuk

8
mengetahui jumlah angkatan kerja yang dapat diserap oleh pasar kerja, umumnya
dapa dipakai ukuran TPAK (Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja) yang dapat
dihitung dengan rumus berikut.
Jumlah Angkatan Kerja
TPAK = 𝑥 100%
Jumlah Tenaga Kerja

TPAK dinyatakan dalam ukuran persen. Untuk kepentingan analisis lebih

lanjut, TPAK dapat dipilah berdasarkan kepentingannya. Misalnya, berdasarkan
jenis kelamin, kelompok usia, dan lapangan kerja.
2.7 Manfaat dan Hambatan Perencanaan SDM
Menghadapi kondisi masa depan yang semakin tidak pasti, maka perlu
perencanaan dan penggunaan sumber daya manusia yang dapat memberikan
manfaat yang maksimal. Perencanaan sumber daya manusia yang matang
memungkinkan adanya manfaat yang dapat dipetik perusahaan secara mantap,
yaitu :
1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber manusia yang sudah ada dalam
organisasi secara lebih baik.
2. Melalui perencaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari
tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan.
3. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
akan tenaga kerja di masa depan.
4. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan
semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.
5. Perencanaan sumber daya manusia akan menimbulkan pemahaman yang tepat
tentang situasi pasar kerja.
6. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program
kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam
organisasi.
7. Tidak dapat diidentifikasinya suatu kebutuhan untuk perencanaan jangka
panjang, karena manajer puncak cenderung mengadopsi suatu orientasi jangka
pendek.
8. Kurangnya dukungan terhadap perencanaan sumber daya manusia, karena para
manajer puncak kurang memprioritaskan pada masalah manajemen sumber
daya manusia.
9. Kurang jelasnya pengintegrasian fungsi manajemen sumber daya manusia.

9
 BAB III
Penutup
3.1 Kesimpulan
Sumber daya manusia merupakan bagian proses perencanaan strategis dan
menjadi bagian pengembangan kebijakan dan praktik organisasi sebagai sumber
daya yang penting, sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian dan
pengelolaan melalui suatu ilmu pengelolaan atau manajemen yang dikenal sebagai
manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia, didasari
pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen SDM merupakan
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Tahap manajemen SDM yaitu recruitment (pengadaan), maintenance
(pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi dari adanya MSDM
yaitu perencaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum,
staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan
budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

10