461-Article Text-1167-2-10-20200725

Publisher: LPPM STIE Muhammadiyah Bandung
E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255

Vol. 2 No. 3 September – Desember 2018
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

STRATEGIK & KARAKTERISRIK SISTEM
PENDUKUNGNYA : SEBUAH TINJAUAN
Denok Sunarsi
Universitas Pamulang
Email: denoksunarsi@unpam.ac.id
Abstrak
Perubahan mendasar yang terkait dengan reformasi manajemen publik diarahkan ke

arah budaya kewirausahaan yang berorientasi bisnis dan dorongan untuk menciptakan
sumber daya manusia baru yang mampu memimpin dan melaksanakan reformasi.
Jelas bahwa pendekatan pengembangan sumber daya manusia (PSDM) saat ini tidak
memadai untuk memastikan pengembangan seperangkat kompetensi baru kepada
pegawai negeri dan menciptakan lingkungan yang mendukung lembaga pemerintah
dalam meningkatkan kapasitas organisasi untuk mendapatkan proses pembelajaran
skala besar terkait dengan perubahan budaya dan prosedural. Jelas bahwa
pengembangan SDM harus mengambil peran dan posisi yang lebih strategis dalam
lembaga pemerintah. Oleh karena itu, tantangan utama adalah untuk menentukan
karakteristik yang memungkinkan untuk Pengembangan SDM strategis muncul di
lembaga pemerintah.
Kata kunci: Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Pengembangan Sumber

Daya Manusia (PSDM), Reformasi Manajemen Publik, Pelayanan Sipil
A. PENDAHULUAN mengimplementasikan reformasi

Perubahan perubahan manajemen publik. Tantangan
mendasar yang berhubungan tersebut terkait dengan tekanan-
dengan tren reformasi manajemen tekanan yang diciptakan oleh
publik mengarah kepada budaya reformasi manajemen publik dalam
kewirausahaan yang lebih rangka menciptakan seperangkat
berorientasi bisnis dan dorongan kompetensi baru yang dibutuhkan
untuk menciptakan sumber daya oleh lembaga-lembaga pemerintah,
manusia baru yang mampu yang mana pegawainya harus lebih
mengarahkan dan produktif dan berorientasi pada
Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) Page 178

E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255
kinerja, lebih mampu dan menguraikan karakteristik

menempatkan perubahan yang memungkinkan dari sistem
organisasi dan perilaku yang PSDM strategis, yang akan
diperlukan untuk mencapai tingkat memfasilitasi pengembangan
kinerja yang diinginkan, lebih kompetensi yang tepat dan perilaku
banyak membangun kemitraan / yang dibutukan untuk keberhasilan
berorientasi jaringan, dan mampu implementasi reformasi manajemen
menegosiasikan agenda yang saling publik yang menjangkau luas.
bertentangan. Serta lebih baik PSDM sebagai sebuah konsep
dalam mengelola sumber daya fisik, adalah kompleks dan bermasalah
keuangan, dan / atau manusia yang dan dapat diteliti dari banyak
langka, sehingga dapat perspektif, dengan fokus pada akar
meningkatkan produktivitas dan yang diperdebatkan dalam disiplin
mengurangi biaya (Billis, 2003). ilmu ekonomi, teori organisasi dan
Ini memerlukan transformasi psikologi. Penelitian teoritis yang
signifikan fungsi sumber daya disajikan dalam artikel ini
manusia pada umumnya dan didasarkan pada teori organisasi,
tanggung jawab pengembangan terutama berfokus pada proses
sumber daya manusia (SDM) pembelajaran organisasi dan
khususnya, menciptakan peluang perubahan yang dibawa oleh
kerja khusus bagi karyawan untuk reformasi manajemen publik. Ini
mengembangkan dan juga memperhitungkan disiplin
meningkatkan kemampuan yang ilmu lain dan perspektif seperti
diperlukan dan mendorong teori sistem, kemampuan dan
peluang pengembangan diri yang perspektif perubahan.
lebih tinggi untuk memfasilitasi Artikel ini disusun dalam tiga
pelaksanaan publik. Reformasi bagian. Bagian pertama meninjau
manajemen. (Wang dan Mclean, perubahan saat ini di sektor publik
2002). sambil memberikan perhatian
Oleh karena itu, tujuan dari
Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi)
khusus pada perkembangan
Page
di179
a tikel ini adalah untuk mbahas layanan sipil dan bidang

E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255
manajemen sumber daya manusia. Kebijakan Sumber Daya

Pada bagian kedua, perlunya Manusia
pendekatan baru untuk PSDM di Reformasi manajemen publik
tinjau. Bagian ketiga dari artikel ini adalah fenomena hibrida yang terus
membahas berbagai perspektif berkembang dengan beragam ide
PSDM, termasuk pendekatan dan praktik. Dalam hal elemen yang
strategis PSDM. Akhirnya, terdiri, alat dan teknik, reformasi
karakteristik yang memungkinkan manajemen publik menyediakan
dari sistem PSDM strategis untuk "keranjang belanja" dari mana para
memfasilitasi reformasi manajemen reformis dapat memilih sesuai
publik didefinisikan. dengan kondisi dan prioritas lokal.
Penulis seperti Hood dan Lodge,
B. METODE (2001) telah menggambarkan dan
Metode yang dipakai pada mengkategorikan lintasan yang
penelitian ini adalah pendekatan berbeda dari reformasi yang
kualitatif dengan menggunakan mencakup pengukuran kinerja,
metode studi literatur. Studi perampingan, desentralisasi,
literatur disini dilakukan dengan korporatisasi, manajemen kinerja,
cara mencari artikel-artikel yang devolusi manajemen , kompetisi dan
berhubungan dengan karekteristik pemberdayaan warga dan karyawan,
pendukung untuk sistim dll.
perkembangan sumber daya Dua dekade terakhir
manusia strategis yang kemudian di menyaksikan bukan berkurangnya
analisa sehingga menjadi bahan laju reformasi manajemen publik
penelitian ini. tetapi munculnya masalah yang
lebih kompleks dan reformasi
C. HASIL DAN berkelanjutan. Perkembangan
PEMBAHASAN terkini telah mengalihkan fokus dari
1. Reformasi Manajemen "marketisasi" layanan publik ke arah
Publik: Dampak Terhadap Good Governance yang baik, sehingga
menjadikannya tugas utama

E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255
manajemen publik. Gagasan Good manajemen staf. Pola konvensional

Governance yang baik muncul dari "manajemen ayah" telah memberi
asumsi tentang status hak individu jalan bagi "manajemen rasional"
atas properti, pelanggaran pribadi, (Budhwar dan Boyne, 2004). Praktik
kesetaraan dan ganti rugi ketenagakerjaan yang seragam dan
berdasarkan hukum, partisipasi standar telah digantikan oleh
dalam pengambilan keputusan fleksibilitas dan perbedaan.
kolektif, dan tugas dan kewajiban Individualisasi praktik
sebagai warga negara (Chapman, manajemen SDM adalah salah satu
1999). Saat ini, perhatian terhadap elemen kunci reformasi. Banyak
efisiensi sedang digantikan oleh negara seperti Inggris, Selandia Baru,
masalah Good Governance, Swedia, Kanada, Denmark, dan
manajemen risiko, adaptif, tindakan lainnya telah bergerak ke arah
kolaboratif dan kebutuhan untuk individualisasi pengaturan layanan
memahami dampak kebijakan sipil terkait dengan proses seleksi,
terhadap masyarakat. jangka waktu pengangkatan,
Reformasi manajemen pemutusan hubungan kerja,
sumber daya manusia (SDM) adalah pembayaran dan manajemen kinerja
pusat dari upaya reformasi sektor (Chapman, 1999). Pergerakan
publik kontemporer (Saide dan menuju pekerjaan yang lebih
Stewart, 2005), karena jika sementara dan menjauh dari karier
pemerintah tidak dapat merekrut seumur hidup tampaknya didorong
dan merekrut orang-orang berbakat terutama oleh kebutuhan akan
di tempat dan waktu yang tepat, peningkatan responsif dan
dan jika mereka tidak dapat fleksibilitas di sektor publik dan
memotivasi, mengembangkan, dan oleh kenyataan pasar tenaga kerja
pertahankan individu-individu itu, kontemporer. Layanan publik tidak
maka kinerja pemerintah akan lebih lagi menawarkan jaminan
baik. Akibatnya, di sejumlah negara, “pekerjaan seumur hidup” dan gaji
model tradisional manajemen SDM
yang ditentukan oleh nilai dalam Page 181
telah digantikan oleh model baru hierarki, atau promosi berd sarkan
E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255
senioritas (Budhwar dan Boyne, terbatas, badan-badan MSDM pusat

2004). Sebaliknya, banyak pekerja mengembangkan berbagai jenis
yang ditawarkan kontrak paruh kebijakan fleksibel dan prosedur
waktu atau sementara dan gaji dan birokrasi yang lebih sedikit. Dua
prospek karier staf terkait dengan kecenderungan penting
persepsi manajer lini tentang kinerja diperhatikan: negara-negara dengan
mereka. Di beberapa negara, sistem pelayanan sipil berbasis
sementara pekerjaan seumur hidup posisi cenderung memperkuat peran
di pemerintahan tetap terlindungi, badan manajemen sumber daya
kontrak berjangka untuk jabatan manusia pusat mereka dan memiliki
digunakan untuk meningkatkan sistem manajemen yang lebih
tanggung jawab individu atas terpusat untuk pegawai negeri
kinerja: sementara pegawai negeri senior daripada sebelumnya, dan
tetap di layanan publik, masa negara-negara dengan karir
tinggal mereka dalam posisi tidak tradisional. sistem berbasis
dijamin lagi, tetapi lebih tergantung cenderung meningkatkan jumlah
pada pada kinerja mereka. pos yang terbuka untuk kompetisi
Sebagian besar negara OECD dan mendelegasikan praktik
juga telah bergerak ke arah manajemen sumber daya manusia
desentralisasi tanggung jawab ke departemen lini dan tingkat
MSDM. Beberapa negara, terutama hierarki yang lebih rendah (OECD,
dengan sistem berbasis posisi, telah 2004c).
mengalihkan tanggung jawab SDM Peran badan SDM pusat juga
dari badan MSDM pusat ke bergeser dari kontrol terperinci ke
kementerian, yang lain memberikan pedoman dan
menyederhanakan aturan dan menetapkan standar. MSDM
prosedur, beberapa dipandang sebagai perusahaan
memperkenalkan kebijakan MSDM strategis yang selaras dengan nilai-
yang lebih fleksibel. Bahkan di nilai organisasi, misi dan visi
negara-negara
di mana (Ingraham dan Rubaii, 2007).
Page 182
desentralisasi wewenang sangat Akibatnya, kebutuhan yang

E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255
meningkat untuk memastikan mengembangkan manajemen

bahwa kebijakan sumber daya kontrak dan keterampilan komersial,
manusia terkait dengan tujuan serta kapasitas untuk mengelola
manajerial dan organisasi proses outsourcing. Kapasitas
ditekankan dalam sistem MSDM kepemimpinan yang luar biasa
yang terdesentralisasi. Menurut diperlukan untuk mengendalikan
Baird & Meshoulam, (1988), sistem tata kelola terdistribusi yang
pendekatan strategis untuk terpecah-pecah, menyelaraskan
manajemen sumber daya manusia kebijakan, prosedur, dan perilaku
dimaksudkan untuk menyelaraskan pegawai negeri. Keberhasilan
SDM dengan tujuan strategis penerapan sistem manajemen
organisasi dan untuk kinerja tergantung pada kapasitas
mengintegrasikan manajemen SDM PNS untuk memahami,
dengan manajemenorganisasi. menganalisis, dan memanfaatkan
Spesialis SDM dipanggil tidak informasi kinerja serta sistem
hanya untuk menjadi efisien, tetapi insentif yang tersedia untuk
juga untuk mempromosikan agenda memotivasi mereka. Selain itu,
sosial seperti pekerjaan yang setara pegawai negeri yang menghadapi
dan kesetaraan (Ingraham dan reformasi diperlukan untuk
Rubaii, 2007). mengelola tidak hanya perubahan
struktural, prosedural dan budaya
2. Kebutuhan Pendekatan Baruyang radikal yang terlibat, tetapi
Untuk Pengembangan juga implikasi perubahan pribadi
Sumber Daya Manusia yang menimbulkan kecemasan
Jelas bahwa perubahan yang (Herzog, 1991).
diperkenalkan oleh reformasi Selain itu, meskipun potensi
manajemen publik telah meminta SDM yang diakui secara luas untuk
kompetensi dan perilaku baru dari meningkatkan dan memfasilitasi
pegawai negeri. Misalnya, pelaksanaan reformasi, bukti
pengenalan
mekanisme pasar menunjukkan bahwa fungsi SDM Page 183
me gharuskan pemerintah untuk masih kurang dimanfaatkan dalam

E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255
proses reformasi, dan penerapan pengembangan keterampilan untuk

kebijakan SDM telah menjadi bagian tantangan ad hoc daripada berputar
terbaik (World Bank, 2006; Dan, 2007 di sekitar pengembangan pegawai
). Beberapa tantangan penting negeri yang berkelanjutan
terkait pengembangan sumber daya mengingat masalah kinerja
manusia ditekankan oleh penulis organisasi yang berkelanjutan.
yang berbeda (Ramachandra, 2011; Salah satu tujuan pelatihan
Dan, 2007) dan dirangkum di sini. dan pengembangan yang paling
Pertama, kurangnya pendekatan penting, yang dapat diamati di
sistematis dan sifat pelatihan dan berbagai negara, adalah untuk
pengembangan yang sangat berkontribusi pada implementasi
terfragmentasi dan reaktif di reformasi manajemen publik dan
sebagian besar sistem administrasi. proses modernisasi. Namun, bukti
Kedua, kurangnya keselarasan dan tentang penyelarasan tujuan
integrasi kebijakan SDM dengan pelatihan dan pengembangan
strategi organisasi, termasuk tujuan dengan strategi Reformasi
dan sasaran strategi reformasi Manajemen Publik masih kurang
manajemen publik. Keempat, (World Bank, 2006). Berdasarkan
ketidakmampuan spesialis PSDM laporan World Bank (2006), tidak
untuk mengambil peran strategis adanya sistem manajemen dan
dalam mengatasi masalah organisasi, pengembangan sumber daya
serta kapasitas manajer lini yang manusia yang berfungsi dengan baik
tidak memadai untuk memikul umumnya dipandang sebagai salah
tanggung jawab PSDM. Akhirnya, satu hambatan paling serius
PSDM terutama dikaitkan dengan dalam penciptaan sistem
kegiatan pelatihan formal, biasanya manajemen publik yang canggih di
ditentukan oleh undang-undang negara anggota Uni Eropa yang
layanan sipil, dan terutama baru
didorong oleh pasokan. Demikian Singkatnya, jelasbahwa
pula, program
pelatihan sangat pendekatan saat ini untuk PSDM Page 184
se ing berfokus pada tidak memadai untuk memastikan

E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255
pengembangan seperangkat dikonseptualisasikan, didefinisikan

kompetensi pegawai negeri baru dan dibedakan. Untuk tujuan artikel
dan untuk menciptakan lingkungan ini, PSDM didefinisikan sebagai
yang memungkinkan dalam proses memfasilitasi kapasitas
lembaga pemerintah yang pembelajaran terkait pekerjaan
meningkatkan kapasitas organisasi jangka panjang pada tingkat
untuk melakukan pembelajaran individu, kelompok, dan organisasi
skala besar proses yang terkait melalui pembelajaran terstruktur
dengan perubahan budaya dan dan tidak terstruktur serta kegiatan
prosedural utama (Wholey, 1983) non-pembelajaran untuk
yang dibawa oleh reformasi meningkatkan kinerja organisasi.
manajemen publik. Dengan PSDM telah memperoleh dasar
demikian, ada kebutuhan untuk konseptualnya dari tiga area luas
transformasi yang signifikan dari yaitu teori organisasi, ekonomi dan
tanggung jawab PSDM untuk psikologi (Fenwick, 2004). Menurut
mencerminkan tuntutan dan realitas Ogbonna (1992), perspektif
baru dari sektor publik. psikologis mempromosikan masalah
motivasi, pembelajaran dan
3. Karakteristik Utama Sistem kepemilikan. Ini menangani
PSDM Untuk Memfasilitasi masalah kontrak psikologis yang
Reformasi Manajemen berusaha untuk membuat konsep
Publik hubungan kerja menggunakan
Pendekatan Teoritis Untuk gagasan harapan, persepsi dan
PSDM Dan Kemunculan kewajiban. Pada saat yang sama,
PSDM Strategis teori organisasi berfokus pada
PSDM adalah konsep multi- proses dan perubahan pembelajaran
aspek dan subjek perdebatan yang organisasi. Ini juga berkaitan
sedang berlangsung, dengan banyak dengan pembentukan organisasi
kerumitan di sekitar area sebagian pembelajaran. Dimensi ekonomi
karena kurangnya
kesepakatan menekankan investasi dalam
Page 185
tent ng bagaim PSDM

E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255
sumber daya manusia dan berfokus bahkan jika PSDM semakin peduli
pada teori berbasis sumber daya. dengan memfasilitasi pembelajaran
Jelas bahwa PSDM dikaitkan individu, tim dan organisasi sebagai
dengan banyak disiplin ilmu terkait; kunci keunggulan kompetitif
Namun, "organisasi pembelajaran" organisasi yang berkelanjutan,
dan "kinerja" dapat disebut sebagai keberhasilan kebijakan PSDM akan
perspektif kunci untuk membahas diukur oleh dampaknya terhadap
PSDM. Literatur tidak sepenuhnya kinerja bisnis. Dengan demikian,
berteori perbedaan antara kedua jika PSDM ingin berdampak pada
perspektif - belajar dan kinerja - dan pengembangan organisasi, tujuan
Garavan (1997) mempertanyakan kinerja tidak dapat diabaikan.
apakah perbedaan mendasar seperti Kegiatan PSDM dipandang
itu memang ada. Ada sejumlah memiliki potensi untuk
masalah sehubungan dengan mengakomodasi perubahan saat ini
hubungan timbal balik antara kedua dalam hubungan kerja di sektor
perspektif, dan beberapa pakar publik dan untuk memudahkan
menyarankan bahwa pertimbangan pergeseran menuju jenis hubungan
rinci harus diberikan untuk proses berbasis kinerja. Pada saat yang
pembelajaran. organisasi, dan sama, komitmen pegawai negeri
potensi mereka harus memenuhi sipil kepada organisasi dapat
kinerja dan tujuan pembelajaran diperkuat dengan menawarkan
Selain itu, prinsip-prinsip teori kesempatan belajar dan mendorong
sistem memberi tahu kita bahwa pengembangan diri yang lebih besar
tidak ada satu elemen pun dari di antara pegawai negeri sipil.
sistem yang dapat dilihat secara Perspektif yang berubah
terpisah dari elemen lainnya. menunjukkan bahwa PSDM dapat
Campur tangan hanya dalam satu membantu organisasi pemerintah
elemen sistem tanpa menciptakan untuk berhasil dalam lingkungan
kongruensi di bagian lain sistem yang selalu berubah dengan
tidak akan
mengarah pada memastikan bahwa tingkat
Page 186
perubahan sistemik. Oleh karena itu, pembel jarannya sama atau bahkan
E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255
lebih tinggi daripada tingkat yang kuat dengan tujuan strategis

perubahan dalam sistem. Yang organisasi dan pengembangan
paling penting, PSDM dipandang lingkungan kerja yang memfasilitasi
penting dalam menghasilkan pembelajaran.
kompetensi dan perilaku yang Pendekatan ini bermanfaat
sesuai yang dinyatakan dalam dalam konteks reformasi manajemen
strategi kelembagaan. publik. Perubahan mendasar yang
Strategis PSDM telah menjadi diperkenalkan oleh reformasi perlu
komponen penting dari MSDM mengubah secara radikal pola pikir
sebagai sarana untuk meningkatkan pegawai negeri dan untuk
kinerja organisasi melalui meningkatkan kinerja
pembentukan hubungan SDM yang lembaga pemerintah secara
kuat dengan tujuan dan sasaran signifikan. Dalam konteks ini,
organisasi serta pengungkitan penyelarasan PSDM dengan strategi
strategis proses pembelajaran dan kelembagaan dan pada gilirannya
pengembangan untuk menghasilkan dengan tujuan reformasi manajemen
dan meningkatkan perilaku yang publik sangat penting.
sesuai dan kompetensi inti dari Konsekuensinya, strategi
organisasi. kelembagaan perlu dinyatakan
Pendekatan strategis untuk dalam istilah perilaku dan
PSDM mengintegrasikan dua diimplementasikan melalui sistem
perspektif utama - pembelajaran dan PSDM strategis yang memfasilitasi
kinerja, dan telah dipromosikan oleh pembelajaran dan menghasilkan
banyak sarjana terkemuka. perilaku dan kompetensi yang
Pendekatan tersebut sesuai.
mengindikasikan bahwa intervensi Dengan demikian,
PSDM hanya bernilai sampai taraf pertanyaan kuncinya adalah: Apa
mereka memfasilitasi organisasi karakteristik yang memungkinkan
dalam mencapai tujuannya. Oleh untuk PSDM strategis muncul di
karena itu, perhatian utama PSDM
lembaga pemerintah? Page 187
haruslah membangun hubungan
E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255
Karakteristik Utama Dari matang secara strategis dalam hal

Sistem PSDM Untuk PSDM memiliki kapasitas untuk
Memfasilitasi Reformasi belajar dan menggunakan
Manajemen Publik pengetahuan secara efektif dan di
Berdasarkan analisis literatur mana PSDM membentuk strategi
ilmiah yang komprehensif, kami organisasi. PSDM tidak lagi terbatas
menyatakan bahwa sistem PSDM pada pelatihan, tetapi diperluas
akan dianggap memiliki nilai untuk memfasilitasi dan
strategis dalam konteks reformasi mendukung proses pembelajaran
manajemen publik hanya jika dalam suatu organisasi, dengan
memiliki kemampuan untuk fokus pada berbagai bentuk
mengembangkan lingkungan yang pembelajaran, termasuk
mendukung untuk belajar, di mana pembelajaran informal dan
ada hubungan yang jelas antara insidental (Tjepkema dkk, 2000).
PSDM dan tujuan strategis lembaga Belajar dianggap sebagai bagian
pemerintah, yang pada gilirannya normal dari pekerjaan sehari-hari,
telah diselaraskan dengan tujuan dan bekerja dipandang sebagai
reformasi manajemen publik. sumber belajar yang kaya.
Konsekuensinya, strategi Namun, agar sistem PSDM
kelembagaan perlu dinyatakan strategis muncul, beberapa
dalam istilah perilaku dan karakteristik yang memungkinkan
diimplementasikan melalui sistem harus ada, yang penting untuk
PSDM strategis yang memfasilitasi memfasilitasi proses PSDM strategis.
pembelajaran dan menghasilkan Ada atau tidak adanya karakteristik
perilaku dan kompetensi yang ini akan mempengaruhi tingkat
diperlukan untuk melaksanakan kematangan PSDM di lembaga
tujuan reformasi manajemen publik pemerintah dan akan
dan melakukan hal ini secara mengantisipasi keberhasilan
berkelanjutan. implementasi reformasi manajemen
Sistem PSDM strategis publik.
me defin sikan organisasi ya g

E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255
Kebijakan nasional yang menyerupai tradisi pekerjaan di

mendukung dalam bidang SDM sektor swasta. Dalam model ini,
sangat penting untuk memastikan fokus ditempatkan pada pemilihan
koherensi dan koordinasi dalam kandidat yang paling cocok untuk
sistem dan memberikan prinsip setiap posisi.
panduan untuk implementasi PSDM membentuk strategi
kebijakan SDM dalam lingkungan organisasi. Peran SDM dalam
manajemen sumber daya manusia lembaga pemerintah harus proaktif
yang terdesentralisasi. Yang penting, dalam membentuk pengembangan
ini menegaskan pentingnya strategi kelembagaan (Sthapit, 2010).
diberikan untuk pengembangan Spesialis PSDM harus dilibatkan
sumber daya manusia dalam tidak hanya pada tahap
konteks pembangunan nasional implementasi pengembangan
secara keseluruhan. Strategi, tetapi juga dalam tahap
Model layanan sipil perumusan pengembangan Strategi.
mempengaruhi pengembangan dan Institusi pemerintah yang paling
implementasi kebijakan dan strategi strategis memiliki proses
PSDM. Sistem layanansipil pembelajaran yang benar-benar
tradisional berbasis karir membatasi meningkatkan sifat dan kualitas
fleksibilitas kebijakan SDM. Dalam strategi organisasi.
sistem berbasis karir, pegawai Kepemimpinan manajemen
negeri dipekerjakan biasanya senior. Kebijakan PSDM harus
berdasarkan gelar sarjana, "dimiliki" dan dihargai oleh
kredensial akademik dan / atau kepemimpinan dalam arti bahwa
ujian pegawai negeri. Hal ini mereka secara aktif terlibat dalam
ditandai dengan kemungkinan pengembangan dan berkomitmen
masuk lateral yang terbatas dan untuk implementasi kebijakan dan
penekanan kuat pada strategi PSDM (McGirr dkk, 2005).
pengembangan karier. Sistem Lingkungan belajar yang
dengan karakteristik struktural lain mendukung. Dalam periode
(berbasis posisi) lebih fl ksibel dan perubahan cepat terkait d ngan

E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255
implementasi reformasi manajemen Spesialis PSDM sebagai

publik, konsekuensi dari tantangan konsultan perubahan organisasi.
dan perubahan berarti bahwa Ada pergeseran dari situasi di mana
pegawai negeri harus lebih fleksibel pelatihan merupakan tanggung
dan melakukan pembelajaran jawab utama spesialis SDM dan
berkelanjutan daripada pelatihan SDM menjadi tanggung jawab
berkala. Fasilitasi pembelajaran dan bersama manajemen lini, karyawan,
pengembangan hanya dapat terjadi dan spesialis SDM (Tjepkema dkk.
di lingkungan yang mendukung di 2001). Spesialis PSDM harus
mana ada hubungan yang jelas memainkan peran inovatif dan
antara PSDM dan strategi strategis dan memfasilitasi
kelembagaan dan pembelajaran perubahan. Mereka harus proaktif
tertanam dalam kehidupan lembaga daripada hanya reaktif dan melihat
pemerintah. diri mereka dalam peran sentral dan
Integrasi PSDM dan strategis daripada periferal dan
kemitraan strategis dengan MSDM. operasional (Ogbonna, 1992).
PSDM adalah satu, tetapi Kemitraan strategis dengan
merupakan bagian penting dari manajer lini. Hal ini dianggap
paket kegiatan MSDM yang lebih penting bahwa kegiatan PSDM
luas; itu terintegrasi dengan baik aktual dilakukan oleh manajer lini,
dengan kegiatan MSDM, sejauh sementara spesialis PSDM
mereka dipandang sebagai satu dan memberikan bantuan dan saran
sama (Sthapit, 2010). Kompetensi (Harrison 2002). Ini harus
dan perilaku yang diperlukan membantu untuk menutup
dihasilkan oleh PSDM, tetapi sangat kesenjangan antara kinerja individu
penting untuk mempertahankan dan organisasi dan dengan cara itu
dan memperkuat mereka dengan untuk meningkatkan kualitas
bantuan domain MSDM lainnya - intervensi PSDM (Ramachandra dkk,
seleksi, penilaian, penghargaan dan 2011). Kegiatan PSDM semakin
komunikasi (Bruns, 2014).
banyak diserahkan kepada manajer Page 190
lini, mereka diharapkan memikul

E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255
tanggung jawab yang lebih besar lembaga pemerintah yang

untuk mengembangkan bawahan meningkatkan kapasitas organisasi
mereka. untuk mengambil proses
Evaluasi efektivitas biaya pembelajaran skala besar yang
intervensi PSDM harus dilakukan, terkait dengan perubahan mendasar
membahas apakah tujuan strategis yang dibawa oleh reformasi
dan kebutuhan lembaga pemerintah manajemen publik. Dengan
telah dipenuhi dan apakah kinerja demikian, ada kebutuhan untuk
organisasi telah ditingkatkan transformasi yang signifikan dari
melalui intervensi pembelajaran. tanggung jawab PSDM untuk
Evaluasi juga harus menyediakan mencerminkan tuntutan dan realitas
mekanisme yang dapat digunakan baru dari sektor publik.
untuk mengamankan Keunggulan Sistem PSDM akan dianggap
PSDM di antara manajer senior, memiliki nilai strategis dalam
manajer lini dan spesialis MSDM. konteks reformasi manajemen
Jika manajemen senior dapat melihat publik hanya jika memiliki
spesialis SDM sebagai mitra bisnis kemampuan untuk
karena mereka berbicara dalam mengembangkan lingkungan yang
bahasa yang sama dan dapat mendukung untuk belajar, di mana
membuktikan bahwa kontribusi ada hubungan yang jelas antara
mereka bermanfaat, maka PSDM PSDM dan tujuan strategis
strategis akan muncul dan pemerintah. lembaga-lembaga
berkembang . nasional, yang pada gilirannya telah
diselaraskan dengan tujuan
D.KESIMPULAN reformasi manajemen publik.
Jelas bahwa pendekatan Strategis PSDM adalah prasyarat
PSDM saat ini tidak memadai untuk untuk budaya belajar muncul dan
memastikan pengembangan untuk organisasipembelajaran
kompetensi pegawai negeri sipil untuk berkembang. Begitu PSDM
yang baru dan untuk menciptakan
strategis adalah kenyataan, budaya Page 191
lingkungan yang kondusif dalam belajar juga harus ada. Satu elemen
E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255
tidak bisa ada tanpa yang lain. Yang DAFTAR PUSTAKA

penting, PSDM tidak lagi terbatas Baird, L., & Meshoulam, I. (1988).
Managing two fits of strategic
pada pelatihan, tetapi diperluas
human resource
untuk memfasilitasi dan management. Academy of
mendukung proses pembelajaran Management review, 13(1), 116-
dalam suatu organisasi, dengan 128
fokus pada berbagai bentuk Billis, D. (2003) Sectors, Hybrids, and
pembelajaran, termasuk Public Policy: The Voluntary
Sector in Context, Paper Presented
pembelajaran informal dan
to the Annual Meeting of
insidental (Tjepkema dkk, 2001). ARNOVA November, Denver
Namun, untuk PSDM Bruns, H. J. (2014). HR development in
strategis untuk bergabung, beberapa local government: how and why
karakteristik yang memungkinkan does HR strategy matter in
organizational change and
penting, seperti kebijakan nasional
development?. Business Research,
yang mendukung di bidang PSDM,
7(1), 1-49.
sistem layanan sipil yang fleksibel Budhwar, P. S., & Boyne, G. (2004).
dan berbasis prestasi, Human resource management in the
kepemimpinan manajemen senior, Indian public and private sectors:
lingkungan belajar yang an empirical comparison. The
International Journal of Human
mendukung, integrasi PSDM dan
Resource Management, 15(2), 346-
kemitraan dengan MSDM, 370.
kemitraan strategis antara PSDM Chapman, R. A. (1999). The Importance
dan manajer lini. Juga, spesialis of Modernising Government.
PSDM harus dapat memainkan Teaching Public Administration,
peran konsultan perubahan 19(1), 1-18.
Dan, S., & Pollitt, C. (2015). NPM Can
organisasi, dan evaluasi efektivitas
Work: An optimistic review of the
biaya intervensi PSDM harus impact of New Public Management
dilakukan. reforms in central and eastern
Europe. Public Management
Review, 17(9), 1305-1332.
E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255
Fenwick, T. J. (2004). Toward a critical Management. Report of the Human

HRD in theory and practice. Adult Resources Management (HRM)
Education Quarterly, 54(3), 193- Working Party. Paris.
209. Ogbonna, E. (1992). Part two:
Garavan, T. N. 1997. “Interpersonal Dimensions of HRM 5 organization
skills training for quality service culture and human resource
interactions”, Industrial and management: Dilemmas and
Commercial Training 29(3): 70–77. contradictions. Reassessing human
Herzog, J. P. (1991). People: the critical resource management, 74.
factor in managing change. Journal Ramachandra, A., Mansor, N. N. A., &
of Systems Management, 42(3), 6. Idris, N. (2011). Line
Hood, C., & Lodge, M. (2004). Managers’role In Continuous
Competency, bureaucracy, and Professional Development And
public management reform: A Human Resources. International
comparative Journal of Social Sciences and
analysis. Governance, 17(3), 313- Humanity Studies, 3(1), 39-48.
333. Saide, M. A., & Stewart, D. E. (2001).
Ingraham, P. W., & Rubaii-Barrett, N. Decentralization and human
(2007). Human resource resource management in the health
management as a core dimension of sector: a case study (1996–1998)
public administration. Foundations from Nampula province,
of Public Administration Series. Mozambique. The International
McGirr, P., Blackman, D., Davies, D., journal of health planning and
Fisher, G., & Hughes, R. (2005). management, 16(2), 155-168.
Management Development: Does Sthapit, A. (2010). Integrating HRD
the epistemology matter?. with organization strategy as a
In Engaging the Multiple Contexts precursor to strategic management:
of Management: Convergence and A review. Administration and
Divergence of Management Theory Management Review, 22(1), 1-27.
and Practice: Proceedings of the Sunarsi, D. (2018). Pengertian MSDM
19th ANZAM Conference 2005 dan Perencanaan SDM. Retrieved
OECD. 2004c. Trends in Human from
Resource Management Policies in http://eprints.unpam.ac.id/8569/2/S
OECD Countries. An Analysis of eminar%20PSDM.pdf#page=11
the Results of the OECD Survey on Tjepkema, S., Ter Horst, H. M., Mulder,
Strategic Human Resource M., & Scheerens, J. (2000). Future

E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255
challenges for human resource development. Human Resource

development professionals in Development Review, 6(1), 96-108.
Europe. Part IV: Results of a Wholey, J. S. (1983). Evaluation and
Survey in Learning Oriented effective public management.
Organisations in, 7 Boston: Little, Brown.
Wang, X., & McLean, G. N. (2007). World Bank. 2006. EU-8 Administrative
The dilemma of defining Capacity in the New Member States:
international human resource The Limits of Innovation? The
World Bank Study.

461-Article Text-1167-2-10-20200725

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

461-Article Text-1167-2-10-20200725

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Publisher: LPPM STIE Muhammadiyah Bandung

E-ISSN: 2621-5306 P-ISSN: 2541-5255

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perubahan mendasar yang terkait dengan reformasi manajemen publik diarahkan ke

Kata kunci: Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Pengembangan Sumber

A. PENDAHULUAN mengimplementasikan reformasi

Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) Page 178

kinerja, lebih mampu dan menguraikan karakteristik

a tikel ini adalah untuk mbahas layanan sipil dan bidang

manajemen sumber daya manusia. Kebijakan Sumber Daya

Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) Page 180

manajemen publik. Gagasan Good manajemen staf. Pola konvensional

senioritas (Budhwar dan Boyne, terbatas, badan-badan MSDM pusat

desentralisasi wewenang sangat Akibatnya, kebutuhan yang

meningkat untuk memastikan mengembangkan manajemen

me gharuskan pemerintah untuk masih kurang dimanfaatkan dalam

proses reformasi, dan penerapan pengembangan keterampilan untuk

se ing berfokus pada tidak memadai untuk memastikan

pengembangan seperangkat dikonseptualisasikan, didefinisikan

tent ng bagaim PSDM

lebih tinggi daripada tingkat yang kuat dengan tujuan strategis

Karakteristik Utama Dari matang secara strategis dalam hal

Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) Page 188

Kebijakan nasional yang menyerupai tradisi pekerjaan di

Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) Page 189

implementasi reformasi manajemen Spesialis PSDM sebagai

lini, mereka diharapkan memikul

tanggung jawab yang lebih besar lembaga pemerintah yang

tidak bisa ada tanpa yang lain. Yang DAFTAR PUSTAKA

Fenwick, T. J. (2004). Toward a critical Management. Report of the Human

Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) Page 193

challenges for human resource development. Human Resource

Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) Page 194

Anda mungkin juga menyukai