STRATEGI PROMOSI KESEHATAN DI JERMAN DENGAN METODE

LINGKARAN KESEHATAN

Disusun Oleh :

Nurawiyah Hasibuan 171000208

Alisia Debora Siahaan 171000226

Eliza Betha Meilanie 171000251

Silvia Silaban 171000253

Dinda Eriza Aulia 171000258

Rangkuman :
Selama 20 tahun terakhir sebuah perubahan organisasi pendekatan berorientasi promosi
kesehatan di tempat kerja-tempat telah berkembang di Jerman. Pendekatan ini sebagian
besar didasarkan pada strategi pencegahan yang dijelaskan dalam Piagam Ottawa yang
disahkan oleh Kesehatan Dunia Organisasi pada tahun 1986.

Target utama untuk kesehatan kegiatan promosi di tempat kerja dipandang sebagai
pekerjaan-
kondisi dan pengaruhnya yang kompleks pada kesehatan karyawan

Tujuan utamanya adalah untuk mengatur dan mengubah kondisi kerja sedemikian rupa
sehingga aspek berbahaya menurun sedangkan aspek pendukung kesehatan pekerjaan
meningkat. Partisipasi dan pemberdayaan Ada dua aspek penting dalam promosi
kesehatan inipendekatan. Keterlibatan dalam proses pengambilan keputusanpengalaman
belajar dan cess yang memungkinkan seseorang untukvelop kapasitas sendiri dipandang
pentingelemen untuk sukses dalam program promosi kesehatan sebagaiserta
meningkatkan kesehatan dalam diri mereka sendiri.

Strategi intervensi yang paling mewakiliimplementasi organisasi terkait tempat kerja

perubahan yang dilakukan dengan partisipasi pekerjaees adalah lingkaran kesehatan
("Gesundheitszirkel").

Lingkaran kesehatan adalah kelompok diskusi, dibentuk ditempat kerja, untuk

mengembangkan opsi perubahan untuk peningkatan kondisi kerja yang berpotensi
membahayakan.
lingkaran kesehatan bertujuan untuk mengurangi kondisi kerja yang berpotensi berbahaya
seperti perusahaan kontrol rendah dan tuntutan tinggi atauketidak seimbangan antara
upaya tinggi dan hadiah rendah.

Lingkaran kesehatan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusanmembuat proses

dan karenanya meningkatkan kontrol mereka.Beberapa model lain menekankan
pentingnya perankontrol dan dampaknya pada mengatasi situasi stresations

Lingkaran kesehatan biasanya dimulai dengan kontrakditandatangani antara tenaga kerja

dan manajemen untuk menjaminkomitmen mereka terhadap tujuan proyek.

Pertemuan Lingkaran Kesehatan

Lingkaran kesehatan bertemu 6 hingga 10 kali selama beberapa kalibulan. Umumnya

semua rapat diadakan saat dibayar jam kerja dan terakhir masing-masing sekitar 90 menit.
A terlatihprofesional, biasanya seorang psikolog, memfasilitasi pertemuan. Semua peserta
diundang untuk menyarankan Gest solusi untuk berbagai masalah dan keluhanyang telah
di identifikasi melalui sur-laporan kesehatan dan kesehatan. Struktur analisis
masalahmendatangi pertemuan lingkaran kesehatan dan memastikan itu sajatopik-topik
semacam itu dibahas yang dianggap relevan oleh jumlah karyawan yang lebih besar.
Selama keseluruhan proses lingkaran kesehatan, hasil diskusi di RSUP drlingkaran
kesehatan secara resmi dicatat dan didistribusikandi antara semua karyawan di
departemen itu untuk dipertahankanmereka menginformasikan. Dalam pertemuan
lingkaran kesehatan terakhir, semuanyapara peserta diminta untuk mengevaluasi apa yang
sudah adaulung. Terkadang evaluasi tambahanPertemuan diadakan sekitar 6 bulan setelah
lingkaran terakhirrapat, untuk meninjau kembali apa yang telah dilakukanwaktu. Di
sebagian besar lingkaran kesehatan, survei terakhirdilakukan di antara para peserta untuk
menilai kepuasan merekafaksi dengan lingkaran kesehatan. Dalam beberapa kasussurvei
di antara karyawan di departemendi mana lingkaran kesehatan berlangsung diulanginilai
perubahan. Seluruh proses implementasi alingkaran kesehatan, termasuk laporan
kesehatan dan survei,pertemuan lingkaran kesehatan, dan evaluasi, memakan waktu
sekitar 15bulan untuk menyelesaikan.
Terjemahan :

Intervensi Promosi Kesehatan Komprehensif di Tempat Kerja: Pengalaman

dengan Lingkaran Kesehatan di Jerman

Kesehatan lingkaran, elemen sentral dari pendekatan promosi kesehatan komprehensif yang
telah dikembangkan di Jerman dalam beberapa tahun terakhir, menekankan faktor organisasi
dan psikososial sementara secara aktif melibatkan karyawan dalam proses. Melalui ulasan
yang luas penulis mengidentifikasi 11 studi, menyajikan hasil dari 81 lingkaran kesehatan.
Kualitas ilmiah dari data terbatas: studi yang tersisa didasarkan pada Hanya 3 studi yang
menggunakan kelompok kontrol (nonrandomized), sedangkan perbandingan sebelum dan
sesudah retrospektif. Meskipun demikian, data yang tersedia menunjukkan bahwa lingkaran
kesehatan adalah alat yang efektif untuk perbaikan kondisi kerja fisik dan psikososial dan
memiliki efek yang menguntungkan pada kesehatan pekerja, kesejahteraan, dan absennya
penyakit. Diperlukan studi yang lebih ketat untuk mengkonfirmasi hasil ini.

Untuk beberapa waktu para peneliti dan praktisi telah menyerukan pendekatan yang lebih
terintegrasi atau komprehensif untuk promosi kesehatan (Aust, 1999; Baker, Isael, &
Schurman, 1996; Donaldson, Gooler, & Weiss, 1998; Frohlich & Potvin, 1999 ; Heaney &
Goldenhar, 1996; Murphy, 1996; Polanyi, Frank, Shannon, Sullivan, & Lavis, 2000; Syme,
1996). Elemen utama dari pendekatan komprehensif untuk promosi kesehatan di tempat
kerja adalah penekanan kuat pada faktor organisasi dan psikososial yang mempengaruhi
kesehatan pekerja dan partisipasi karyawan dalam proses mengidentifikasi masalah serta
mengembangkan saran untuk perbaikan. Namun, intervensi organisasi menghadapi sejumlah
kendala logistik dan metodologis yang menyulitkan para peneliti untuk melakukan dan
mengevaluasi studi semacam ini (Kristensen, 2000). Hanya ada beberapa penelitian yang
telah menerapkan pendekatan komprehensif untuk promosi kesehatan dan yang
menggunakan setidaknya metode ilmiah minimum untuk mengevaluasi kelayakan dan efek
dari intervensi ini. Meskipun jumlah mereka yang terbatas, studi ini dapat membantu untuk
lebih memahami kondisi yang diperlukan untuk keberhasilan implementasi intervensi
organisasi yang tujuannya adalah untuk meningkatkan kesehatan pekerja (Golden-har,
LaMontagne, Katz, Heaney, & Landsbergis, 2001; Kompier, Aust , van den Berg, &
Siegrist, 2000; Kompier, Geurts, Grundemann, Vink, & Smul-German perusahaan dalam
beberapa tahun terakhir dan memberikan contoh pendekatan yang lebih terintegrasi untuk
workers ders, 1998). Artikel ini merangkum dan membahas pengalaman pendekatan
promosi kesehatan di tempat kerja yang komprehensif yang telah diterapkan dalam promosi
kesehatan (Mather & Peterken, 1999).
Pengembangan Promosi Kesehatan Tempat Kerja Komprehensif di Jerman

Selama 20 tahun terakhir, pendekatan promosi kesehatan yang berorientasi perubahan

organisasi di tempat kerja telah berkembang di Jerman. Pendekatan ini sebagian besar
didasarkan pada strategi pencegahan yang dijelaskan dalam Piagam Ottawa yang didukung
oleh pendekatan Kesehatan Dunia. Keterlibatan dalam pro-organisasi pengambilan
keputusan pada tahun 1986. Target utama untuk kegiatan promosi kesehatan di tempat kerja
dipandang sebagai kondisi kerja dan pengaruhnya yang kompleks terhadap kesehatan
karyawan. Tujuan utamanya adalah untuk mengatur dan mengubah kondisi kerja sedemikian
rupa sehingga aspek-aspek berbahaya berkurang sementara aspek-aspek yang mendukung
kesehatan dari pekerjaan meningkat. Partisipasi dan pemberdayaan adalah dua aspek penting
dalam lumbung promosi kesehatan ini dan pengalaman pembelajaran yang memungkinkan
seseorang untuk mengembangkan kapasitasnya sendiri dipandang sebagai elemen penting
untuk keberhasilan dalam program promosi kesehatan serta meningkatkan kesehatan sendiri.
Pada pertengahan 1980-an, beberapa perusahaan Jerman mulai bereksperimen dengan
program promosi kesehatan yang komprehensif. Namun, semakin banyak perusahaan
menjadi tertarik ketika, pada tahun 1989, pemerintah Jerman mengeluarkan undang-undang
baru yang mensyaratkan sistem asuransi kesehatan wajib untuk memperluas kegiatan
pencegahan umum mereka, dan terutama dalam hal kesehatan pekerja, untuk mengeksplorasi
penyebab penyakit dan cedera pekerja dan untuk mengembangkan program pencegahan.
(Sistem asuransi kesehatan wajib Jerman terdiri dari organisasi asuransi kesehatan nirlaba
yang mandiri secara finansial yang disebut dana asuransi kesehatan atau dana sakit
["Krankenkassen"] yang beroperasi di bawah batasan undang-undang federal. Hampir 90%
dari populasi Jerman diasuransikan oleh dana ini [Iglehart, 1991].) Dalam beberapa tahun
beberapa dana penyakit utama membangun infrastruktur baru dan menawarkan berbagai
macam program pencegahan kepada anggota mereka. Meskipun undang-undang awal yang
memungkinkan dana sakit menawarkan program pencegahan kepada perusahaan, perubahan
ganizasional di tempat kerja terus ditawarkan. Sementara itu, perubahan hukum lebih lanjut
adalah lembaga yang tidak aman untuk memberi perhatian lebih pada organisasi pra-kerja
dan faktor-faktor psikososial, telah diubah beberapa kali, program yang ditujukan untuk
diproduksi yang membutuhkan pengusaha serta kesehatan dan yang terkait dengan pekerjaan.
( Aust 2001; Beermann, Kuhn, & Kompier, 1999).

Lingkaran Kesehatan Jerman Strategi

Intervensi yang paling mewakili implementasi perubahan organisasi terkait tempat kerja
yang dilakukan dengan partisipasi karyawan adalah lingkaran kesehatan
("Gesundheitszirkel"). Lingkaran kesehatan adalah kelompok diskusi, dibentuk di tempat
kerja, untuk mengembangkan opsi perubahan untuk meningkatkan kondisi kerja yang
berpotensi berbahaya (Westermayer & Bähr, 1994). Konsep lingkaran kesehatan
dikembangkan di Jerman selama 1980-an. Ini adalah hasil dari analisis kritis dari pendekatan
kesehatan kerja tradisional yang membayar terlalu sedikit perhatian terhadap faktor-faktor
stres psikososial dan sering memandang karyawan sebagai korban pasif dari kondisi kerja
mereka (Hauss & Rosenbrock, 1984; Kompier, De-gier , Smulders, & Draaisma, 1994;
Rosenbrock, 1982). Terinspirasi oleh kelompok pemecahan masalah karyawan lainnya,
seperti lingkaran kualitas (Kopp, 1994; Schröer & Sochert, 2000), lingkaran kesehatan
didasarkan pada asumsi bahwa karyawan adalah ahli pada kondisi dan tuntutan pekerjaan
mereka sendiri dan bahwa keahlian ini harus digunakan untuk mengembangkan saran untuk
memperbaiki situasi (Brandenburg & Slesina, 1994).

Latar Belakang Ilmiah

Meskipun tidak secara eksplisit dinyatakan, pendekatan tersebut mempraktikkan beberapa

temuan kunci dari penelitian yang telah dilakukan pada sumber daya peningkatan kesehatan
di tempat kerja, serta pada efek kesehatan yang merugikan dari aspek psikososial di tempat
kerja (Heaney & van Ryn, 1990; Hurrell & Murphy, 1996; Kristensen, 2000; Levi et al.,
2000). Sesuai dengan model teoritis seperti model permintaan-kontrol-dukungan (Karasek &
Theorell, 1990; Theorell & Karasek, 1996) dan model upaya-hadiah-ketidakseimbangan
(Siegrist, 1996), kalangan kesehatan bertujuan untuk mengurangi kondisi kerja yang
berpotensi berbahaya seperti kombinasi kontrol rendah dan tuntutan tinggi atau
ketidakseimbangan antara upaya tinggi dan hadiah rendah. Lingkaran kesehatan melibatkan
karyawan dalam proses pengambilan keputusan dan karenanya meningkatkan kendali
mereka. Beberapa model lain menekankan peran penting kontrol dan dampaknya pada situasi
yang penuh tekanan (Bandura, 1995; Kobasa, 1979; Rotter, 1966). Saran yang dikembangkan
di kalangan kesehatan bertujuan untuk menyesuaikan tuntutan dengan sumber daya
karyawan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan komunikasi di antara karyawan dan antara
karyawan dan penyelia mereka. Oleh karena itu lingkaran kesehatan memiliki potensi untuk
meningkatkan pemahaman tentang sudut pandang lain, penghargaan oleh pengawas, dan
dukungan sosial. Seperti yang ditunjukkan oleh penelitian, keberadaan jaringan sosial yang
stabil, serta dukungan dari rekan kerja dan penyelia di tempat kerja yang memberikan
nasihat, pengakuan, dan penghargaan, memiliki efek kesehatan yang positif dan dapat
melindungi dalam situasi yang sangat menegangkan (Berkman & Orth-Gome) ´r, 1996;
Berkman & Syme, 1979; House, 1981; Siegrist, 1996).

Analisa masalah

Lingkaran kesehatan biasanya dimulai dengan kontrak yang ditandatangani antara tenaga
kerja dan manajemen untuk menjamin komitmen mereka terhadap tujuan proyek. Dalam
sebagian besar proyek, komite yang terdiri dari semua orang yang bertanggung jawab atas
keselamatan dan kesehatan di tempat kerja dibentuk untuk mengawasi proses tersebut. Untuk
mendapatkan gambaran umum tentang situasi kesehatan di perusahaan tertentu, laporan
pengawasan kesehatan kemudian diproduksi menggunakan informasi asuransi kesehatan
tentang tingkat ketidakhadiran secara keseluruhan, lama absensi, dan penyakit yang
dilaporkan sebagai penyebab ketidakhadiran. Laporan pengawasan kesehatan dapat
digunakan untuk mengidentifikasi dan mengamati departemen dengan absen penyakit yang
sangat tinggi dan memungkinkan untuk membuat hipotesis awal tentang hubungan antara
kondisi kerja tertentu dan hasil kesehatan tertentu (Ferber, 1982; Friczewski, Maschewsky,
Naschold, Wotschak, & Wotschak, 1982; Schro ¨er & Sochert, 2000 ). Namun, analisis data
ketidakhadiran tidak memungkinkan seseorang untuk menarik kesimpulan tentang hubungan
sebab akibat, dan informasi tersebut terlalu umum untuk mengembangkan saran peningkatan
yang memadai. Untuk mendapatkan lebih banyak wawasan, analisis ini sering diikuti oleh
survei karyawan. Dalam kuesioner survei ini karyawan diminta untuk menilai tuntutan fisik
dan psikososial pekerjaan mereka, ketegangan yang disebabkan oleh kondisi ergonomis dan
organisasi, serta kesehatan dan kesejahteraan individu mereka (Sochert, 1998). Terkadang
informasi tambahan diperoleh dari pengamatan di tempat kerja atau data lain yang tersedia.
Bersama-sama, informasi yang dikumpulkan berfungsi sebagai analisis mendalam tentang
keadaan kerja dan kesehatan karyawan. Analisis masalah ini berfungsi sebagai titik awal
untuk diskusi di lingkaran kesehatan.

Pertemuan Lingkaran Kesehatan

Lingkaran kesehatan bertemu 6 hingga 10 kali selama beberapa bulan. Umumnya semua
rapat diadakan selama jam kerja yang dibayar dan masing-masing berlangsung sekitar 90
menit. Seorang profesional terlatih, biasanya seorang psikolog, memfasilitasi pertemuan.
Semua peserta diundang untuk menyarankan solusi untuk berbagai masalah dan keluhan
yang telah diidentifikasi melalui survei karyawan dan laporan kesehatan. Analisis masalah
menyusun pertemuan-pertemuan lingkaran kesehatan dan memastikan bahwa hanya topik-
topik seperti itu yang dibahas yang dianggap relevan oleh sejumlah besar karyawan. Selama
seluruh proses lingkaran kesehatan, hasil diskusi di lingkaran kesehatan secara resmi dicatat
dan didistribusikan di antara semua karyawan di departemen itu untuk membuat mereka
mendapat informasi. Dalam pertemuan lingkaran kesehatan terakhir, semua peserta diminta
untuk mengevaluasi apa yang telah dicapai. Terkadang pertemuan evaluasi tambahan
diadakan sekitar 6 bulan setelah pertemuan lingkaran terakhir, untuk meninjau kembali apa
yang telah dilakukan sementara itu. Di sebagian besar lingkaran kesehatan, survei terakhir
dilakukan di antara para peserta untuk menilai kepuasan mereka dengan lingkaran kesehatan.
Dalam beberapa kasus survei di antara karyawan di departemen di mana lingkaran kesehatan
berlangsung diulang untuk menilai perubahan. Seluruh proses penerapan lingkaran
kesehatan, termasuk laporan dan survei kesehatan, pertemuan lingkaran kesehatan, dan
evaluasi, membutuhkan waktu sekitar 15 bulan untuk diselesaikan.

Model Berlin dan Dusseldorf

Awalnya, dua pendekatan yang berbeda untuk lingkaran kesehatan dikembangkan: model
Berlin (Friczewski, 1994b) dan model Du ¨sseldorf (Slesina, 1994). Sementara kedua model
mengikuti konsep dasar yang dijelaskan di atas, mereka berbeda dalam aspek-aspek tertentu
seperti spektrum kondisi kerja yang dipertimbangkan, struktur lingkaran, dan desain
prosedural (Brandenburg & Slesina, 1994). Dalam lingkaran kesehatan mengikuti model
Berlin, karyawan mendiskusikan situasi stres di tempat kerja mereka dan belajar tentang
metode mengatasi stres di bawah kepemimpinan moderator eksternal. Tujuannya adalah
untuk menciptakan iklim kerja baru yang mendukung manajemen stres yang sehat. Saran
perbaikan yang dikembangkan dalam lingkaran kesehatan diteruskan ke komite pengarah
yang terdiri dari perwakilan manajemen perusahaan dan departemen personalia, dokter
perusahaan, anggota dewan pekerja serikat pekerja, dan perwakilan kesehatan dan
keselamatan. Komite membahas saran-saran dan bertanggung jawab untuk
mengimplementasikan perubahan. Berlawanan dengan model Berlin, para peserta lingkaran
kesehatan yang menggunakan model Du ¨sseldorf berasal dari berbagai tingkatan hirarkis
termasuk karyawan dan, misalnya, mandor, petugas keselamatan, anggota dewan pekerja
serikat pekerja, dokter perusahaan, insinyur keselamatan, dan seorang moderator. Tujuan dari
pertemuan lingkaran adalah untuk berurusan dengan kondisi kerja yang dilihat oleh
karyawan yang sangat menuntut atau bermasalah dalam karakter dan untuk mengembangkan
proposal untuk perubahan untuk memperbaiki situasi (Brandenburg & Slesina, 1994). Kedua
model memiliki kelebihan dan kekurangan. Melalui keterlibatan beberapa ahli, model Du
¨sseldorf menguntungkan karena lebih banyak sudut pandang diwakili dan memungkinkan
untuk analisis situasi yang lebih lengkap. Selain itu, penerapan saran perbaikan dapat segera
dibahas. Di sisi lain, lingkaran hirarki campuran dari model Du ¨sseldorf membuat sulit bagi
karyawan untuk mengatasi masalah yang mungkin mereka miliki dengan pengawas mereka.
Di sinilah letak keunggulan model Berlin karena lingkaran kesehatan ini hanya terdiri dari
karyawan (Westermayer, 1998). Namun, model Berlin telah dikritik karena fokusnya yang
terbatas pada stres dan manajemen stres, sedangkan ruang lingkup model Du ¨sseldorf lebih
luas (Sochert, 1998). Sejak pengembangan mereka, kedua model telah mengalami beberapa
modifikasi yang mengurangi perbedaan sebelumnya. Model Berlin memperluas
perspektifnya pada efek kesehatan yang merugikan dan sumber daya peningkatan kesehatan
di tempat kerja. Untuk memastikan bahwa saran perbaikan yang dikembangkan dalam
lingkaran kesehatan dapat dilaksanakan tanpa banyak penundaan, pertemuan tambahan
dengan para pembuat keputusan dan para ahli dimulai (Ducki, Jenewein, & Knoblich, 1998).
Model Du ¨sseldorf telah menjadi lebih fleksibel dalam komposisi peserta lingkaran
kesehatan. Jika masalah atau konflik dengan supervisor perlu didiskusikan, pertemuan
terpisah tanpa partisipasi atasan diadakan (Sochert, 1998). Perkembangan yang lebih baru
memperkenalkan pertemuan lingkaran kesehatan tambahan yang terpisah untuk manajer dan
penyelia (Brandenburg & Marschall, 1999). Slesina (2001) melaporkan perusahaan yang
menawarkan beberapa lingkaran kesehatan pada tingkat hierarki yang berbeda. Melalui
pertukaran dan koordinasi pertemuan-pertemuan ini, dimungkinkan untuk mengatasi
beberapa keadaan kerja yang lebih kompleks yang memengaruhi kesehatan karyawan.

Penyebaran Lingkaran Kesehatan di Perusahaan Jerman

Pendekatan lingkaran kesehatan yang dikembangkan oleh para peneliti sebagai alat untuk
mengimplementasikan program promosi kesehatan yang komprehensif diadopsi terutama
oleh dana penyakit pada akhir 1980-an. Beberapa organisasi asuransi kesehatan yang lebih
besar mengembangkannya menjadi program praktis yang dapat diterapkan di berbagai
perusahaan. Selama 1990-an, banyak konferensi, seminar, dan lokakarya diselenggarakan
oleh dana sakit, serikat pekerja, badan kesehatan dan keselamatan, organisasi konsultan
komersial, dan lainnya untuk mempromosikan gagasan lingkaran kesehatan serta metode
promosi kesehatan komprehensif lainnya. Pada tahun 1996 sebuah survei di antara 19 dana
penyakit menunjukkan bahwa mereka telah mengorganisir lebih dari 300 lingkaran kesehatan
(Slesina, 1996). Sebagian besar lingkaran kesehatan dilakukan di perusahaan-perusahaan
industri baja, logam, dan kimia; sekitar 20% lingkaran dilakukan di sektor jasa. Dalam
sebuah survei di antara 447 perusahaan dengan ukuran berbeda di dua negara bagian Jerman,
Gro ¨ben dan Bo ¨ s (1999) menemukan bahwa sekitar seperempat dari perusahaan dengan
500 karyawan atau lebih melakukan lingkaran kesehatan di masa lalu. Di antara perusahaan
dengan kurang dari 500 karyawan, bagaimanapun, lingkaran kesehatan hanya dilakukan di
sekitar 10% dari perusahaan. Survei lain mengungkapkan bahwa pada tahun 1998 Asosiasi
Federal Dana Asuransi Kesehatan Perusahaan telah melakukan 86 lingkaran kesehatan
(Sochert, 1998).

Metode

Untuk menilai efek dari lingkaran kesehatan, kami melakukan tinjauan literatur. Sepuluh
bank data Jerman dan internasional (Psyndex, Somed, OCLC-PsycFIRST, Medline,
PsycLIT, ZPID-Datenbank Diplomarbeiten, OCLC-SocialSciIndex, OCLC-Dissertations,
OPAC dari Perpustakaan Jerman Frankfurt, dan Dokumente Psikologische Online) sedang
mencari dokumen yang diterbitkan antara 1980 dan 2001 menggunakan kata kunci lingkaran
kesehatan atau lingkaran promosi kesehatan. Selain pencarian bank data, jurnal, buku, dan
proses konferensi juga dicari secara manual. Studi dipilih untuk ditinjau hanya jika mereka
menggunakan konsep lingkaran kesehatan untuk meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan
karyawan. Standar metodologis untuk evaluasi dalam setiap studi dinilai menurut peringkat
desain penelitian yang diusulkan oleh Wilson (1996). Lima kategori penelitian didefinisikan,
bervariasi dari bukti yang deskriptif atau anekdot (*) hingga bukti yang diperoleh dari
penelitian yang dilakukan dengan benar dengan kelompok kontrol acak (*****). Meskipun
pembatasan untuk studi dengan peringkat penelitian dari empat atau lima bintang (penelitian
yang dilakukan dengan benar dengan kelompok kontrol [*****] secara acak atau [****])
akan lebih diinginkan dari sudut pandang metodologi tradisional, kami memutuskan untuk
memasukkan studi dengan peringkat desain penelitian bintang tiga (***) (bukti tanpa
kelompok kontrol atau pengacakan tetapi dengan evaluasi). Sesuai dengan ulasan lain yang
menggunakan pendekatan ini (Kompier & Cooper, 1999; Kompier et al., 2000; Kompier et
al., 1998; Murphy, 1996), kami mendasarkan keputusan ini pada kenyataan bahwa sangat
sulit untuk mengimplementasikan desain penelitian eksperimental dalam studi intervensi
tempat kerja (Kristensen, 2000) dan panggilan untuk memperluas konsep desain penelitian
yang dapat diterima dalam bidang penelitian ini (Grifs, 1999; Mergler, 1999).

Hasil

Melalui bank data dan pencarian tangan, 82 dokumen diidentifikasi yang membahas masalah
lingkaran kesehatan sebagai alat untuk meningkatkan kesehatan pekerja di Jerman. Karena
standar metodologi yang sering lemah dalam studi atau tinjauan umum, sebagian besar
dokumen ditemukan dalam publikasi dengan persyaratan yang kurang kaku mengenai
metode ilmiah. Hanya 19 dari 82 dokumen yang diterbitkan dalam jurnal ilmiah, 28 adalah
bab buku, 15 dokumen diterbitkan dalam jurnal asosiasi seperti dana penyakit, 6 adalah
seluruh buku tentang subjek, 9 dokumen adalah laporan penelitian yang diterbitkan dalam
proses konferensi, dan 5 adalah tesis master. Hampir setengah dari dokumen-dokumen ini,
38, adalah artikel atau buku tinjauan umum umum yang menggambarkan gagasan lingkaran
kesehatan dan memberikan saran tentang bagaimana menggunakan pendekatan ini, kadang-
kadang termasuk contoh praksis. Namun, 44 dokumen lainnya secara eksplisit melaporkan
tentang satu atau lebih lingkaran kesehatan. Dari dokumen-dokumen ini, 21 dikeluarkan,
karena mereka hanya memberikan ringkasan singkat dari pengalaman dengan lingkaran
kesehatan yang biasanya dijelaskan secara umum tanpa referensi ke metode yang digunakan.
23 dokumen yang tersisa, yang memenuhi semua kriteria inklusi, melaporkan hasil dari 11
studi independen. Hanya 15 dari 23 dokumen ini diperlukan untuk memberikan semua
informasi yang relevan tentang 11 studi yang ditinjau dalam artikel ini (Beermann et al.,
1999; Ducki et al., 1998; Friczewski, 1994a; Friczewski et al., 1990; Konradt, Schmook ,
Wilm, & Hertel, 2000; Lu ¨ck, 1999; Mu ¨ller & Mu ¨nch, 1997; Mu ¨nch, 1996; Pluto,
Nolting, & Zober, 1997; Riese, 1998; Rudow & Demuth, 1997; Slesina , 2001; Sochert,
1998; Wellendorf, Westermayer, & Riese, 2001; Westermayer & Wellendorf, 2001).

Deskripsi Studi

11 studi melaporkan 81 lingkaran kesehatan di 30 perusahaan yang berbeda (lihat Tabel 1).
Lebih dari setengah lingkaran kesehatan (43 dari 81) dilakukan di perusahaan industri baja,
12 di industri kimia, dan 5 di rumah sakit. 21 lingkaran lainnya didistribusikan di antara
perusahaan dan organisasi di berbagai bidang di sektor produksi, telekomunikasi, dan
industri jasa. Delapan dari 11 studi melaporkan sekitar satu, dua, atau tiga lingkaran
kesehatan yang dilakukan sebagian besar selama 1990-an dalam konteks satu dan studi yang
sama di satu perusahaan atau organisasi. Dua penelitian (Slesina, 2001; Sochert, 1998)
merangkum sejumlah lingkaran kesehatan yang dilakukan antara 1985 dan 1997 di berbagai
perusahaan. Mayoritas lingkaran kesehatan (73 dari 81, atau 90%) mengikuti model Du
¨sseldorf (pertemuan hierarki campuran; Beermann et al., 1999; Mu ¨nch, 1996; Pluto et al.,
1997; Rudow & Demuth, 1997; Slesina, 2001; Sochert, 1998), sedangkan dalam 5 studi
(delapan lingkaran kesehatan) komposisi pertemuan lingkaran kesehatan mengikuti model
Berlin (hanya karyawan; Ducki et al., 1998; Friczewski, 1994a; Konradt et al. , 2000; Lu ¨ck,
1999; Wellendorf et al., 2001). Namun, sebagian besar studi hanya menggunakan satu atau
model lainnya sebagai panduan umum dan membuat perubahan sesuai dengan situasi aktual.

Metode Evaluasi yang Digunakan

Hanya 3 dari 11 studi (Konradt et al., 2000; Pluto et al., 1997; Wellendorf et al., 2001)
menggunakan kelompok kontrol (nonrandomized) untuk mengevaluasi setidaknya beberapa
efek yang diukur (peringkat penelitian: *** *), tetapi bahkan studi ini hanya melakukan
evaluasi dasar Prosedur. Metode evaluasi yang paling umum adalah retrospektif sebelum dan
sesudah perbandingan baik hanya oleh peserta lingkaran kesehatan (Friczewski, 1994a;
Konradt et al., 2000; Lu ¨ck, 1999; Rudow & Demuth, 1997) atau oleh peserta lingkaran
kesehatan ditambah semua atau beberapa karyawan di departemen di mana lingkaran
kesehatan telah dilakukan (Beermann et al., 1999; Ducki et al., 1998; Mu ¨nch, 1996;
Sochert, 1998; Wellendorf et al., 2001). Untuk 24 dari 25 lingkaran kesehatannya, Slesina
(2001) menggunakan penilaian retrospektif melalui peserta lingkaran kesehatan, sedangkan
dalam 1 lingkaran survei kuesioner pretest-posttest dengan semua karyawan di departemen
intervensi dilakukan. Pluto et al. (1997) menggunakan survei kuesioner retrospektif untuk
evaluasi lingkaran kesehatan hanya di antara karyawan di departemen intervensi. Hanya 3
studi (Friczewski et al., 1990; Konradt et al., 2000; Slesina, 2001) menggunakan analisis
statistik untuk setidaknya beberapa data mereka, sedangkan sebagian besar studi lain hanya
melaporkan frekuensi survei retrospektif mereka. Namun, dalam 5 dari 7 studi tanpa
kelompok kontrol, tingkat ketidakhadiran penyakit sebelum dan sesudah intervensi
dibandingkan (Beermann et al., 1999; Ducki et al., 1998; Lu ¨ck, 1999; Rudow & Demuth,
1997; Sochert, 1998). Data ketidakhadiran ini biasanya diambil dari laporan pengawasan
kesehatan perusahaan yang dilakukan oleh asuransi kesehatan. Terlepas dari terbatasnya
penggunaan metode yang lebih andal, semua 11 studi melihat ke sejumlah efek subyektif dan
obyektif untuk mengevaluasi proses dan hasil intervensi mereka.

Kepuasan Dengan Lingkaran Kesehatan

Secara keseluruhan para peserta melaporkan kepuasan yang tinggi dengan komposisi
kelompok, jumlah pertemuan, serta seluruh proses mengidentifikasi masalah di tempat kerja
dan mengembangkan saran untuk perbaikan. Rudow dan Demuth (1997) menemukan bahwa
peserta lingkaran kesehatan sangat puas dengan kerjasama dalam lingkaran kesehatan tetapi
tidak puas dengan arus informasi dalam perusahaan tentang pencapaian lingkaran kesehatan.
Dalam satu penelitian (Pluto et al., 1997) lebih dari 40% karyawan di departemen lingkaran
kesehatan tidak menyetujui pendekatan lingkaran kesehatan.

Implementasi Saran Peningkatan

Sebagian besar perusahaan menerapkan sebagian besar saran perbaikan yang dikembangkan
di kalangan kesehatan (lihat Tabel 2). Dalam tujuh studi (64 lingkaran kesehatan) dinilai
bahwa 45% sampai 86% dari saran perbaikan dilaksanakan dalam 6 hingga 12 bulan setelah
pertemuan lingkaran kesehatan akhir (Beermann et al., 1999; Brandenburg & Slesina, 1994;
Lu ¨ck, 1999; Pluto et al., 1997; Rudow & Demuth, 1997; Sochert, 1998; Wellendorf et al.,
2001). Penelitian Sochert (1998) dari 41 lingkaran kesehatan mengungkapkan bahwa tingkat
implementasi tertinggi berkaitan dengan saran untuk meningkatkan situasi psikososial (67%
dari semua saran diterapkan setelah 6 bulan), diikuti oleh saran peningkatan organisasi dan
lingkungan (60%) dan saran untuk mengurangi ketegangan fisik (54%). Dalam studi oleh
Rudow dan Demuth (1997) di sebuah perusahaan angkutan umum, di mana 24 dari 28 (86%)
saran dikembangkan, perubahan termasuk substansial ergonomis (yaitu, meningkatkan kursi
pengemudi dan kabin), teknis (yaitu , peningkatan kondisi udara dan halte bus otomatis
pengumuman), dan peningkatan organisasi (mis., penurunan penjualan tiket melalui
pengemudi). Di antara perubahan dalam studi oleh Lu ¨ck (1999) di perusahaan transportasi
lain adalah pengenalan struktur tim dan rotasi pekerjaan untuk meningkatkan komunikasi,
beberapa upah lebih tinggi, dan mempekerjakan lebih banyak karyawan selama masa liburan
musim panas. Ducki et al. (1998) melaporkan bahwa sebagian besar saran perbaikan telah
dilaksanakan, sedangkan Mu ¨ nch (1996) melaporkan bahwa beberapa saran telah
diimplementasikan dalam waktu 6 bulan dari pertemuan lingkaran kesehatan terakhir. Dalam
studi oleh Ducki et al. (1998), dilakukan di pembangkit listrik, peralatan kerja tambahan
disediakan, kamar mandi ditingkatkan, dan pelatihan pengawas dimulai untuk meningkatkan
keterampilan komunikasi dan kepemimpinan. Hanya Friczewski (1994a) yang menyatakan
bahwa meskipun saran dikembangkan dan dibahas dalam lingkaran kesehatan, hanya
beberapa yang benar-benar dilaksanakan oleh komite pengarah. Studi ini adalah salah satu
studi percontohan awal di mana model Berlin diuji. Karena hasilnya tidak memuaskan karena
kurangnya keterlibatan komite pengarah, disimpulkan oleh Friczewski (1994a) bahwa model
Berlin perlu dikembangkan lebih lanjut untuk meningkatkan keterlibatan aktif dari komite
pengarah.

Perbaikan Kondisi Kerja

Kecuali untuk satu studi yang berfokus terutama pada strategi koping (Konradt et al., 2000),
semua studi menemukan setidaknya beberapa perbaikan dalam kondisi kerja. Stres berkurang
karena organisasi kerja yang lebih baik, dan tekanan fisik berkurang dengan memasok
perbaikan peralatan kerja, teknis, atau ergonomis. Sochert (1998), dalam analisisnya terhadap
41 lingkaran kesehatan, menemukan bahwa hampir 60% dari semua peserta lingkaran
melaporkan perubahan positif, dan tambahan 35% melaporkan beberapa perbaikan dalam
situasi kerja mereka. Sebuah survei dari semua karyawan di masing-masing departemen di
mana lingkaran telah dilakukan (N 2.244) mengungkapkan bahwa 55% dari karyawan
mengalami peningkatan "beberapa" atau "signifikan" dalam dukungan sosial dan
penghargaan mereka di tempat kerja, 53% melaporkan peningkatan dalam peralatan kerja,
dan 50% mengalami peningkatan dalam otoritas keputusan mereka di tempat kerja.
Investigasi lebih lanjut di satu perusahaan di mana enam lingkaran telah dilakukan
menunjukkan bahwa hampir setengah (48%) dari 156 saran perbaikan memiliki rasio biaya-
manfaat positif, yaitu, biaya untuk pelaksanaan saran ini lebih rendah dari penghematan yang
diharapkan ( Sochert, 1998). Dalam sebagian besar studi komunikasi dalam dukungan
perusahaan dan sosial dari pengawas dan kolega terkena dampak positif. Wellendorf et al.
(2001), bagaimanapun, menemukan bahwa hanya peserta lingkaran kesehatan, tetapi bukan
karyawan lain di departemen intervensi, melaporkan peningkatan dalam komunikasi. Dalam
studi oleh Pluto et al. (1997), hampir 60% karyawan di departemen lingkaran kesehatan tidak
melihat perbaikan dalam kondisi kerja. Para penulis mencatat, bagaimanapun, bahwa survei
dilakukan sebelum banyak saran perbaikan telah dilaksanakan.

Efek kesehatan

Lima studi (Friczewski, 1994a; Konradt et al., 2000; Slesina, 2001; Sochert, 1998;
Wellendorf et al., 2001) mengevaluasi pengaruh lingkaran kesehatan terhadap kesehatan.
Semua lima penelitian menggunakan penilaian kesehatan diri sebagai hasil. Selain itu,
Friczewski et al. (1990) juga memasukkan beberapa pengukuran objektif dalam analisisnya.
Dua dari lima penelitian menggunakan kelompok kontrol (Friczewski, 1994a; Wellendorf et
al., 2001), dan tiga studi menggunakan beberapa analisis statistik untuk mengevaluasi hasil
ini (Friczewski et al., 1990; Konradt et al., 2000; Slesina , 2001). Empat dari lima penelitian
melaporkan perubahan positif pada kesehatan penilaian diri. Sochert (1998) menemukan
bahwa 40% karyawan di departemen lingkaran kesehatan melaporkan peningkatan "kuat"
atau "beberapa" dalam status kesehatan mereka. Wellendorf et al. (2001) menemukan
peningkatan substansial dalam kepuasan kerja dan self-efficacy pada karyawan milik
kelompok shift di mana lingkaran kesehatan telah terjadi, tetapi penulis tidak melaporkan
jika ada perubahan kesehatan dalam kelompok kontrol. Konradt et al. (2000) menunjukkan
bahwa dibandingkan dengan kelompok kontrol, peserta lingkaran kesehatan secara statistik
signifikan, perubahan lebih positif dalam tiga indikator stres yang diukur. Friczewski (1994a)
menemukan peningkatan yang signifikan secara statistik dalam kesejahteraan psikologis dan
fisik dan kepuasan kerja di antara peserta lingkaran kesehatan. Slesina (2001) melaporkan
perbaikan pada beberapa hasil kesehatan yang dinilai sendiri, tetapi tidak satupun dari
mereka yang signifikan secara statistik. Mengenai pengukuran kesehatan objektif, Friczewski
et al. (1990) membandingkan beberapa parameter medis (mis., Trigliserida, kolesterol) dari
peserta lingkaran kesehatan sebelum dan sesudah intervensi dan menemukan peningkatan
yang signifikan secara statistik.

Efek pada Penyakit Ketidakhadiran

Tujuh dari 11 penelitian mengevaluasi efek lingkaran kesehatan pada absensi penyakit.
Dalam semua ini 7 studi, evaluasi didasarkan pada data perusahaan atau asuransi kesehatan
pada tidak adanya penyakit. Hasilnya disajikan sebagai perbandingan sebelum dan sesudah
sederhana tanpa tes statistik apa pun. Kecuali untuk satu studi (Pluto et al., 1997), tidak ada
kelompok kontrol yang digunakan untuk evaluasi ini. Studi ini menemukan bahwa tingkat
ketidakhadiran penyakit telah meningkat di semua kelompok (Pluto et al., 1997). Tidak ada
perubahan dalam ketidakhadiran penyakit yang ditemukan oleh Wellendorf et al. (2001).
Dalam lima penelitian, bagaimanapun, absensi penyakit menurun secara substansial. Lu ¨ck
(1999) melaporkan penurunan absen penyakit dari 10,2% pada tahun 1996 menjadi 7,4%
pada tahun 1998 di perusahaan tempat intervensi dilakukan. Analisis lebih lanjut
mengungkapkan bahwa selama rentang waktu ini hari sakit karena penyakit muskuloskeletal
telah menurun dari 2.000 menjadi 1.000 hari per 100 karyawan tetap yang diasuransikan.
Selain itu, tingkat turnover di perusahaan intervensi menurun hingga 40%. Mu ¨nch (1996)
melaporkan penurunan tingkat ketidakhadiran penyakit sebesar 2% di departemen intervensi
tetapi menyatakan bahwa hubungan perubahan ini dengan intervensi masih belum jelas.
Tingkat ketidakhadiran di perusahaan intervensi yang dipelajari oleh Rudow dan Demuth
(1997) menurun dari 13% menjadi 10% selama periode intervensi. Para penulis menyatakan
bahwa pengurangan ini disebabkan oleh perubahan substansial dalam lingkungan kerja yang
ergonomis, teknis, dan organisasi, yang dilaksanakan selama intervensi. Sochert (1998)
menemukan bahwa dalam satu perusahaan (dengan enam lingkaran kesehatan) tingkat
ketidakhadiran penyakit berkurang setengahnya, dari 10% menjadi 5%. Karena pengurangan
ini, penghematan keseluruhan sekitar $ 1 juta tercapai. Perusahaan memperkirakan bahwa
sekitar sepertiga dari efek ini dapat dikreditkan ke lingkaran kesehatan yang dilakukan
selama ini. Ducki et al. (1998) menemukan pengurangan tingkat ketidakhadiran penyakit di
departemen lingkaran kesehatan dan peningkatan di semua departemen lainnya.

Diskusi

Terlepas dari meningkatnya minat di kalangan kesehatan di perusahaan-perusahaan Jerman,

hampir tidak ada studi ilmiah yang secara sistematis mengevaluasi hasil dari program-
program ini. Hanya 3 dari 11 studi yang diidentifikasi dalam ulasan ini menggunakan
setidaknya desain kelompok kontrol yang terbatas, dan tidak ada penelitian yang ditemukan
yang menggunakan pengacakan. Telah diketahui bahwa evaluasi proyek intervensi di tempat
kerja umumnya menghadapi sejumlah masalah metodologis yang mendalam (Badura &
Ritter, 1998). Lingkungan yang terus berubah (yaitu, merger, reorganisasi) membuatnya
hampir tidak mungkin untuk melakukan studi eksperimental (Kompier et al., 1998; Polanyi
et al., 2000). Pengacakan sangat sulit dilakukan dalam intervensi yang didasarkan pada
partisipasi aktif, antusiasme, dan motivasi karyawan dan penyelia (Nielsen, Kristensen, &
Smith-Hansen, 2002). Namun, ada kebutuhan yang jelas untuk penelitian lebih lanjut yang
menggunakan setidaknya desain kelompok kontrol nonrandomized. Oleh karena itu, hasil
dari 11 studi perlu dipertimbangkan dengan hati-hati. Hanya 3 dari 11 penelitian yang
menggunakan metode statistik untuk mengevaluasi data mereka (Friczewski et al., 1990;
Konradt et al., 2000; Slesina, 2001). Ini disayangkan, karena lebih banyak penelitian dapat
melakukan pengujian signifikan, misalnya, untuk mengevaluasi perbedaan tingkat
ketidakhadiran yang dilaporkan sebelum dan sesudah intervensi. Lima dari 7 penelitian yang
mengevaluasi tingkat absensi penyakit menemukan penurunan, sedangkan 1 penelitian
(Wellendorf et al., 2001) tidak menemukan perubahan. Pluto et al. (1997) menemukan
peningkatan tingkat absensi penyakit di departemen intervensi serta di departemen kontrol,
yang sebagian besar disebabkan oleh peningkatan absensi jangka panjang yang menaikkan
tarif untuk seluruh perusahaan. Namun, ketidakhadiran dipengaruhi oleh beberapa faktor, dan
tarif bervariasi karena perubahan ekonomi secara umum (yaitu, siklus bisnis, tingkat
pengangguran), menciptakan masalah besar untuk interpretasi data ini. Meskipun demikian,
data yang tersedia menunjukkan bahwa beberapa kalangan kesehatan mengarah pada
peningkatan ergonomis, teknis, dan organisasi serta pengurangan stres psikososial.
Perubahan ini memungkinkan lingkaran kesehatan berkontribusi setidaknya sampai batas
tertentu untuk kesehatan karyawan. Masih belum jelas mengapa begitu sedikit penelitian
yang menggunakan tes statistik untuk menganalisis data mereka. Salah satu alasannya
mungkin karena sebagian besar penelitian dilakukan sebagai percobaan praktis — bukan
percobaan ilmiah. Intervensi promosi kesehatan yang komprehensif di tempat kerja, seperti
lingkaran kesehatan, membutuhkan dukungan penuh dan keterlibatan manajemen dan sering
diprakarsai oleh perusahaan sendiri. Meskipun studi yang diulas dalam artikel ini dipandu
oleh para peneliti, analisis ilmiah dari studi ini mungkin tidak dianggap paling penting.
Sebaliknya, tujuan utama mungkin untuk mencapai implementasi yang berhasil dari
lingkaran kesehatan dan mencapai peningkatan nyata sehubungan dengan kondisi kerja,
kesehatan pekerja, dan kesejahteraan serta kepuasan kerja. Oleh karena itu perusahaan dan
karyawan mungkin puas dengan perbaikan obyektif atau subyektif (dilaporkan sebagai
frekuensi sederhana) yang ditunjukkan di hampir semua penelitian. Sangat mungkin bahwa
dari sudut pandang mereka, terutama tingginya persentase tempat kerja yang diterapkan
perubahan — seringkali sekitar 60% dalam 6 bulan setelah pertemuan lingkaran kesehatan
terakhir — dipandang sebagai keberhasilan besar proyek. Selain itu, penerimaan yang tinggi
dari konsep lingkaran kesehatan di antara karyawan mungkin dinilai sebagai hasil yang
positif. Tanggapan positif dari peserta lingkaran kesehatan dapat agak diharapkan, karena
mereka mungkin termotivasi untuk melihat hasil positif dari upaya mereka sendiri.
Persetujuan oleh karyawan lain di departemen lingkaran kesehatan mungkin lebih dapat
diandalkan. Oleh karena itu penting untuk dicatat bahwa dalam tujuh studi yang juga
mensurvei karyawan yang tidak berpartisipasi di departemen kesehatan, responsnya secara
umum positif, meskipun biasanya kurang menonjol dibandingkan di antara peserta lingkaran
kesehatan. Terutama studi oleh Sochert (1998), yang melakukan tidak hanya survei dengan
386 peserta dari 41 lingkaran kesehatan tetapi juga dengan 2.244 karyawan di departemen
masing-masing (termasuk peserta lingkaran kesehatan), menunjukkan bahwa perubahan
diperhatikan juga oleh non-peserta. Studi oleh Wellendorf et al. (2001) dan Pluto et al.
(1997) menunjukkan bahwa respons positif dari karyawan di departemen lingkaran kesehatan
tidak datang secara otomatis. Para karyawan di Wellendorf et al. studi, yang tidak
berpartisipasi dalam lingkaran kesehatan, tidak melaporkan peningkatan dalam komunikasi,
sedangkan peserta lingkaran kesehatan melakukannya; dan 60% dari karyawan di
departemen lingkaran kesehatan dalam studi oleh Pluto et al. tidak melihat adanya perbaikan
dalam kondisi kerja. Namun dalam penelitian selanjutnya, survei mungkin dilakukan terlalu
cepat, yaitu, sebelum banyak perubahan yang disarankan telah dilaksanakan. Sebagian besar
kalangan kesehatan mengikuti model Du ¨sseldorf atau variasi dari pendekatan ini.
Tampaknya fokus yang lebih luas pada semua masalah di tempat kerja yang mungkin
memiliki efek negatif pada kesehatan pekerja dan komposisi heterogen dari peserta lingkaran
kesehatan yang memungkinkan diskusi langsung antara karyawan dan pengawas terbukti
lebih praktis daripada model Berlin. Namun, sejak perkembangan mereka, kedua model
menjalani beberapa modifikasi dalam konsepsi mereka membuat mereka lebih mirip. Saat
ini, para peneliti dan konsultan cenderung menggunakan kedua pendekatan agak bebas
dengan perubahan yang sering sesuai dengan situasi (Slesina, Beuels, & Sochert, 1998).
Telah ditunjukkan bahwa lingkaran kesehatan dapat disalahgunakan oleh perusahaan untuk
memberikan karyawan kesempatan terkendali untuk mengekspresikan kemarahan mereka
tentang keadaan kerja yang tidak memadai (Industriegewerkschaft Metall Vorstand, 1998).
Ada juga kekhawatiran bahwa lingkaran kesehatan hanya memberi beberapa karyawan
kesempatan untuk berpartisipasi aktif dalam proses diskusi dan oleh karena itu hanya peserta
lingkaran kesehatan yang mengalami peningkatan dalam komunikasi dengan penyelia
mereka. Selain itu, lingkaran kesehatan dapat menyebabkan konflik dengan badan
perwakilan yang ada, terutama serikat pekerja, karena peran mereka dapat dipertanyakan
(Industriegewerkschaft Metall Vorstand, 1998). Studi yang diulas dalam artikel ini
menunjukkan bahwa potensi masalah ini dapat diselesaikan. Hampir semua penelitian
dimulai dengan analisis masalah yang luas, yang juga melayani tujuan untuk memberi tahu
karyawan tentang intervensi yang direncanakan. Biasanya karyawan yang tidak berpartisipasi
dalam departemen lingkaran kesehatan sering dimutakhirkan tentang perkembangan di
lingkaran kesehatan dan diundang untuk memberikan umpan balik mereka. Dalam sebagian
besar studi, kerja sama dengan perwakilan dari manajemen dan serikat dipertahankan di
seluruh proyek lingkaran kesehatan. Seperti halnya ulasan apa pun, hasil yang dilaporkan di
sini mungkin memiliki bias publikasi. Banyak lagi proyek lingkaran kesehatan mungkin telah
direncanakan tetapi tidak pernah berhasil atau gagal sepenuhnya karena kondisinya tidak
benar atau kesalahan besar terjadi. Studi yang diulas menunjukkan bahwa perlu upaya besar
untuk melakukan proyek lingkaran kesehatan. Namun demikian, perusahaan dan peneliti
bersedia menginvestasikan waktu, uang, dan energi dalam proyek-proyek ini, karena mereka
tampaknya yakin bahwa perbaikan besar dapat dilakukan. Dalam sebagian besar studi,
lingkaran kesehatan adalah bagian dari kampanye promosi kesehatan yang lebih besar yang
berlangsung beberapa tahun, dan seringkali perusahaan memutuskan untuk menerapkan
lingkaran kesehatan tambahan setelah yang pertama selesai. Namun, bukti ilmiah dari
keberhasilan ini masih sangat lemah, dan semakin banyak penelitian yang lebih baik
diperlukan.
Kesimpulan

Pada dasarnya lingkaran kesehatan tidak sepenuhnya baru. Pendekatan lain untuk promosi
kesehatan partisipatif yang terutama berfokus pada perubahan kondisi kerja telah digunakan
di Jerman dan di negara lain (Aust, 2001; Bamberg, Ducki, & Metz, 1998; Elo & Leppaenen,
1999; Israel, Baker, Goldenhar, Heaney , & Schurman, 1996; Kompier & Cooper, 1999;
Kompier dkk., 2000; Kompier dkk., 1998; Kristensen, 2000; Nielsen dkk., 2002; Orth-Gome
´r, Eriksson, Moser, Theorell, & Fredlund, 1994). Namun, sementara banyak pendekatan lain
tidak pernah meninggalkan status proyek model, lingkaran kesehatan mewakili transisi yang
sukses dari pendekatan yang awalnya dikembangkan dalam proyek penelitian ke program
yang secara rutin digunakan untuk meningkatkan kesehatan karyawan oleh sejumlah
perusahaan. Lingkaran kesehatan mewujudkan beberapa aspek yang telah dijelaskan dalam
konsep komprehensif atau program terpadu promosi kesehatan. Lingkaran kesehatan adalah
instrumen yang berguna dalam memfasilitasi partisipasi karyawan dalam proses perbaikan di
tempat kerja. Mereka mendorong karyawan untuk mengidentifikasi sumber daya yang
mempromosikan kesehatan di tempat kerja mereka untuk memastikan pemeliharaan dan
peningkatan mereka. Melalui penilaian objektif dan subyektif dari situasi kerja aktual
sebelum lingkaran kesehatan dimulai, dan melalui diskusi dalam kelompok, setiap lingkaran
kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan spesifik dan masalah tempat kerja tertentu,
termasuk ketegangan psikososial. Meskipun pendekatan lingkaran kesehatan mewakili
konsep yang tampaknya dapat diterima baik oleh karyawan maupun pengusaha sebagai
teknik yang menjanjikan untuk meningkatkan kesehatan karyawan, bukti ilmiah yang dapat
diandalkan mengenai keberhasilannya masih belum ada. Studi yang dikaji memberikan
indikasi untuk perbaikan kondisi kerja, pengukuran kesehatan subyektif dan objektif, serta
kepuasan kerja dan iklim kerja, tetapi metode yang digunakan sangat lemah dan sebagian
besar didasarkan pada survei retrospektif. Namun, ada alasan untuk percaya bahwa
pendekatan ini dapat menghasilkan hasil positif yang andal. Tinjauan ini dapat mendorong
perusahaan dan praktisi promosi kesehatan di Jerman, dan di tempat lain, untuk melakukan
lebih banyak dan lebih banyak studi tentang lingkaran kesehatan.