KOMPENSASI DAN BALAS JASA

A. KOMPENSASI
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.
Kompensasi
Finansial Non Finansial

Langsung Tidak Langsung

(tunjangan)
Gaji
Pembayaran
Pokok Proteksi Karena Karir
Upah

Pembayaran Asuransi Aman pd Jabatan

Prestasi
Pesangon Peluang Promosi
Pembayaran
Insentif Sekolah Anak Pengakuan Karya

Pensiun Temuan Baru

Komisi
Kom. Luar Jam Kerja Prestasi Istimewa
Bonus
Lingkungan Kerja
Bagian Lembur
Keuangan
Hari Besar Dapat Pujian
Opsi Saham
Cuti, Sakit Bersahabat

Cuti Hamil Nyaman Bertugas

Pembayaran
Tertangguh Fasilitas Menyenangkan

Tabungan Hari Tua Rumah, Biaya Pindah Kondusif

Kendaraan
Saham Kumulatif

Gambar 10.1. Jenis Kompensasi

2. Tujuan Manjemen Kompensasi
Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan
internal dan eksternal.
Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi :
a. Memperoleh SDM yang berkualitas
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
c. Menjamin keadilan.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.
e. Mengendalikan biaya.
f. Mengikuti aturan hukum.
g. Memfasilitasi pengertian.
h. Meningkatkan efisiensi administrasi.

2. Komponen-komponen Kompensasi
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyaan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan
yang diberikan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
d. Kompensasi tidak langsung (Fringe Benefit)
Fringe Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan.
3. Pengaruh Lingkungan Eksternal pada Kompensasi
Di antara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah
sesuatu yang berada di luar perusahaan, seperti:
a) Pasar Tenaga Kerja
b) Kondisi Ekonomi
c) Peraturan Pemerintah
d) Serikat Pekerja
4. Pengaruh Lingkungan Internal pada Kompensasi
a) Anggaran Tenaga Kerja.
b) Siapa yang Membuat Keputusan Kompensasi.
5. Tahapan Menetapkan Kompensasi
Tujuan manajemen kompensasi hanya memberikan petunjuk saja. Semakin banyak
tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi juga harus diikuti dengan semakin
efektif administrasi penggajian dan pengupahan. Untuk memenuhi tujuan-tujuan
tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi, antara lain :
Tahap 1 : Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai
relatif setiap pekerjaan.
Tahap 2 : Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal
yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
Tahap 3 : Menilai harga tiap pekrjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

6. Evaluasi dan Analisis Pekerjaan

Metode yang paling umum digunakan adalah penyusunan tingkatan pekerjaan, penilaian
kelas pekerjaan, perbandingan faktor dan sistem penilaian angka.
a) Penyusunan Peringkat Pekerjaan
adalah metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana. Ukuran-ukuran perbedaan
bobot harus harus didasarkan pada perbedaan nilai dari pekerjaan terhadap tujuan
perusahaan, keahlian, upaya, dan syarat-syarat pekerjaan.
 b) Penilaian Kelas Pekerjaan
semakin penting sebuah pekerjaan semakin besar pembayarannya. Namun, jika
ukuran presisinya kurang, dengan penentuan peringkat pekerjaan, klasifikasi
pekerjaan pun akan menghadapi ketidakakuratan dalam penentuan tingkat
pembayaran.
c) Perbandingan faktor
Tiap faktor diperbandingkan, pada suatu waktu, dengan faktor yang sama terhadap
pekerjaan kunci yang lain dan kemudian evaluasi yang terpisah dikombinasikan oleh
komite untuk menetukan kepentingan relatif dari setiap pekerjaan.
d) Sistem Pemberian Angka (Sistem Poin)
Sistem ini mengevaluasi faktor-faktor penyeimbang tiap pekerjaan dengan
menggunakan unsur upah sebagai metode pembanding faktor.

7. Tantangan-tantangan Dalam Kompensasi

a) Tujuan Strategik
Manajemen kompensasi tidak hanya dibatasi pada keadilan internal dan eksternal
saja. Hal itu juga dapat digunakan untuk strategi perusahaan yang lebih jauh. Makin
tinggi keahlian dan pengetahuan yang dimiliki karyawan, makin tinggi pula tingkat
pembayarannya.
b) Tingkat Upah Berlaku
Tekanan pasar dapat menyebabkan beberapa pekerjaan dibayar lebih mahal daripada
nilai relatif pekerjaan mereka. Pergeseran demografi dan hubungan suplai dan
permintaan tenaga kerja relatif mempengaruhi kompensasi.
c) Kekuatan Serikat Pekerja
Serikat pekerja memiliki kekuatan daya tawar yang relatif tinggi dalam penentuan
upah karyawan, khususnya untuk anggota serikat. Termasuk di dalamnya serikat
berperan sebagai pemasok calon-calon karyawan yang bermutu. Penentuan upah
tersebut dapat dengan bentuk tekanan, tidak saja dalam bentuk konsep tertulis, tetapi
juga dalam bentuk pemogokan-pemogokan jika terjadi stagnasi perundingan.
d) Kendala Pemerintah
Kendala pemerintah dapat berupa undang-undang ketenagakerjaan, peraturan
pemerintah, dan kebijakan yang dianggap kurang adil, baik ditinjau dari segi
kepentingan perusahaan maupun karyawan itu sendiri.
e) Pemerataan Pembayaran
Pemeratan pembayaran yang dilakukan tiap perusahaan sangat didasarkan pada
persamaan hak dan persamaan pekerjaan. Pemerataan pembayaran adalah banyak
mempertimbangkan faktor-faktor yang memungkinkan terjadinya jurang yang lebar
dalam hal pembayaran dari satu pekerjaan dengan pekerjaan lain dan dari satu
pekerja dengan pekerja lainnya.
f) Penyesuaian dan Strategi Kompensasi
Kebanyakan perusahaan memiliki strategi dan kebijakan kompensasi di mana gaji
dan upah dapat disesuaikan setiap waktu. Sebuah strategi umum adalah memberi
pekerja yang bukan anggota serikat pekerja gaji yang sama dengan mereka yang
menjadi anggota.
g) Tantangan Kompensasi Internasional
Globalisasi bisnis mempengaruhi manajemen kompensasi. Analis kompensasi harus
memfokuskan tidak hanya pada aspek keadilan, tetapi juga pada daya saing.
Perusahaan-perusahaan yang mampu berkompetisi secara global dapat
memanfaatkan survei gaji lokal di negaranya yang mungkin menjamin terdapatnya
keadilan di pasar kerja.
h) Produktivitas dan Biaya
Dalam keadaan apa pun sebuah perusahaan memiliki komitmen untuk memperoleh
keuntungan usaha agar tetap hidup. Tanpa keuntungan, mereka tidak dapat
memberikan daya tarik tersendiri yang cukup untuk para investor untuk
mempertahankan daya saing. Oleh karena itu, sebuah perusahaan bisa jadi tidak
mampu membayar karyawannya lebih besar daripada konstribusi yang diberikan
karyawan dalam bentuk produktivitas.