PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT, SKILL, DAN ATTITUDE

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada PT BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk.
Kantor Cabang Sudirman Balikpapan)
PROPOSAL

Oleh :

Telah disetejui
Oleh:
Pembi
 DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
DAFTAR ISI………………………………………………………………………..i
DAFTAR TABEL….……………………………………………………………….ii
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………. iii
BAB I. PENDAHULUAN………………………………………………………….1
1.1. Latar Belakang…………………………………………………………... 1
1.2. Rumusan Masalah………………………………………………………..2
1.3. Tujuan Penelitian…………………………………...…………………… 2
1.4. Manfaat Penelitian………………………………………………………. 2
BAB II. KAJIAN PUSTAKA……………………………………………………... 4
2.1. Landasan Teori…………...……………………………………………... 4
2.2. Penelitian Terdahulu…………………………………………………….. 9

i
 2.3. Pengembangan Hipotesis………………………………………………...9
2.4. Kerangka Konseptual…………………………………………………….9
2.5. Hipotesis………………………………………………………………… 9
BAB III. METODE PENELITIAN………………………………………………... 11
3.1. Rancangan Penelitian…………………………………………………….11
3.2. Populasi dan Sampel……………………………………………………..11
3.3. Jenis dan Sumber Data…………………………………………………...12
3.4. Metode Pengumpulan Data……………………………………………... 13
3.5. Metode Analisis Data…………………………………………………… 14
3.6. Pengujian Hipotesis……………………………………………………... 16
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………… 18

ii
DAFTAR TABEL

iii
DAFTAR GAMBAR

HALAMAN

iv
 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pada era globalisasi perusahaan dituntut untuk memiliki keunggulan
yang kompetentif untuk bersaing dengan perusahaan lainnya.Perusahaan
profit maupun nonprofit perlu brinvestasi dalam hal pengetahuan, dan
teknologi setiap perusahaan maupun organisasi yang berinvestasi terhadap
pengetahuan pasti akan lebih sukses dibandingkan oleh perusahaan yang tidak
sama sekali berinvestasi akan sebuah pengetahuan.oleh karena itu setiap
perusahaan mengembangkan strategi terbaik, mengembangkan dan menerapka
aset pengetahuan yang dibutuhkan setiap karyawan memiliki produktifitas
kinerja yang tinggi.
Bank meupakan salah satu industri keuangan di era pengetahuan saat ini
semakin membutuhkan sumber daya manusia yang memiliki manajemen
pengetahuan, ketrampilan serta sikap dalamr angka menciptakan sumber daya
manusia yang memiliki kinerja yang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari
persaingan yang ketat di dunia industri finansial khususnya perbankan. Hal ini
karena perbankan membutuhkan sumber daya manusia kelas satu yang
mampu mengelola informasi dan pengetahuan, memiliki ketrampilan tentang
informasi dan pengetahuan, serta memiliki sikap yang baik dan positif terkait
dengan informasi dan pengetahuan di bidang perbankan dan terkait dengan
memberikan sebuah pelayan terbaiknya kepada nasabah perbankan.

PT. Bank Rakyat Indonesia salah satu bank daerah kebanggaan

masyarakat di Balikpapan menghadapi era globalisasi dan juga era masyarakat
ekonomi Asean perlu terus berbenah diri, antara lain dalam peningkatan
kinerja karyawannya. Hal ini dapat tercapai jika Bank Rakyat Indonesia
memfokuskan pada peningkatan manajemen pengetahuan, ketrampilan para
karyawannya serta penciptaan sikap yang baik di antara para karyawannya

1
 2

sehingga mereka bekerja dengan kinerja yang tinggi, berkualitas, serta dengan
kuantitas kerja yang besar.

1.2. Rumusan Masalah

Dari apa yang telah di sampaikan di atas, maka dapat di simpulkan
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah knowledge management berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk cabang Sudirman Balikpapan?
2. Apakah skill berpengaruh terhadap kinerja karyaan pada Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk cabang Sudirman Balikpapan?
3. Apakah attitude berpengaruh terhadap kinerja karywan pada Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk cabang Sudirman Balikpapan?

1.3. Tujuan Penelitian

Sejalan dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian
adalah sebagai berikut:
4. Untuk mengetahui pengaruh kinerja terhadap kinerja karyawan pada PT
Bank Raktya Indonesia (Persero) Tbk cabang Sudirman Balikpapan.
5. Untuk mengetahui pengaruh skill terhadap kinerja karyawan pada
karyawan pada PT Bank Raktya Indonesia (Persero) Tbk cabang
Sudirman Balikpapan.
6. Untuk mengetahui pengaruh attitude terhadap kinerja karyawan pada
karyawan pada PT Bank Raktya Indonesia (Persero) Tbk cabang
Sudirman Balikpapan.
 3

1.4. Manfaat Penenlitian

Penelitian ini juga diharapka bermanfaat bagi beberapa pihak sebagai
berikut :
1. Bagi Peneliti
Kegaiatan penelitian diharapkan dapat membekinerja karyawan rikan
input berupa pengetahuan, wawancara, serta pengalaman tentang
knowledge management, skill, work attitude, dan kinerja karyawan.
2. Bagi Objek Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan input berupa
informasi yang dapat digunakan sebagaingkatani pertimbangan dalam
mengembangkan kebijakan peningkatan kualitas sumber daya manusia
akhususnya kualitas karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia Persero
cabang Balikpapan Sudirman.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai refrensi
bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan sebuah penelitian
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
Kinerja
Kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau
sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Sementara itu, Gibson et
al (dalam Narmodo Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 16 No. 01 Tahun
2016 Yunita Lidya Kandou 150 dan Wajdi,) menyatakan bahwa kinerja
adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu adalah dasar
untuk kinerja perusahaan. Perkembangan dalam persaingan usaha yang
semakin meningkat memerlukan adanya perubahan dalam menghadapi
produksi, persaingan, serta pemasaran dan pengelolaan Sumber Daya
Manusia. (Rivai, 2019) Dalam penilaian kinerja adalah suatu faktor yang
sangat penting bagi sebuah lembaga atau organisasi.Disamping itu bisa
dipakai dalam menganalisa serta melihat nilai-nilai sebuah keberhasilan
perusahaan tersebut.
Dessler (Dessler, 2017) menyatakan pentingnya kinerja karyawan
adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui cara berpikir sebab-akibat yang kritis
Hubungan strategis antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan
adalah peta strategis yang menjelaskan proses implementasi strategis
perusahaan. Dan ingatlah bahwapeta strategi ini merupakan kumpulan
hipotesis mengenai hal apa yang menciptakan nilai (value) dalam
perusahaan.
b. Memahami prinsip pengukuran yang baik
Pondasi dasar kompetansi manajemen manapun sangat bergantung pada
pengukuran yang baik. Khususnya, pengukuran harus menjelaskan
dengan benar konstruksi tersebut.

4
 5

c. Memastikan hubungan sebab-akibat (causal)

Berpikir secara kausal dan memahami prinsip pengukuran membantu
dalam memperkirakan hubungan kausal antara sumber daya manusia
dan kinerja perusahaan. Dalam praktiknya, estimasi tersebut dapat
berkisar dari asumsi judgemental hingga kuantitatif. Tugas yang paling
penting adalah untuk merealisasikan bahwa estimasi tersebut adalah
mungkin dan mengkalkulasikannya sebagai suatu kesempatan yang
muncul.
d. Mengkomunikasikan hasil kerja strategis sumber daya manusia pada
atasan
Untuk mengatur kinerja strategis sumber daya manusia, harus mampu
mengkomunikasikan pemahaman mengenai dampak strategis sumber
daya manusia pada atasan.

Menurut (Bernardin dan Russel, 2019) dalam buku yang dituliskan oleh (Rahadi,
2016), menjelaskan bahwa perlu adanya diadakan penilaian kinerja dan untuk
mengetahui kinerja kariyawan, Bernardin dan Russell mengajukan enam indikator
kinerja yang dapat digunakan dalam penilai kinerja, yaitu :
1. Quality (kualitas),
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity (kuantitas),
Merupakan jumlah yang dihasilkan serta siklus kegiatan yang dihasilkan
3. Timeless (ketepatan waktu),
Merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki,
dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untun
kegiatan orang lain.
4. Cost effectiveness (efektivitas),
 6

Merupakan tingkat sejauh manapenggunaan sumber daya organisasi (manusia,

keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil hasil tertinggi
atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan kegiatan orang lain.
5. Need supervision (kemandirian),
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melakukan suatu fungsi
pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang survisor untuk mencegah tindakan
yang diinginkan

Indikator Kinerja

Indikator kinerja merupakan ukuran kuantitatif maupun kualitatif untuk menggambarkan

tingkat pencapaian sasaran dan tujuan organisasi, baik pada tahap perencanaan (ex-ante),
tahap pelaksanaan (on going) maupun tahap setelah kegiatan selesai (ex-post). selain itu
indikator kinerja juga digunakan untuk menyakinkan bahwa kinerja hari demi hari
menunjukkan kemajuan dalam rangka menuju tercapaianya sasaran maupun tujuan
organisasi yang bersangkutan, indikator kinerja adalah sebagai berikut:
a. spesifik dan jelas untuk menghindari kesalahan interpretasi,
b. dapat diukur secara kualitatif maupun kuantitatif, menangani aspekaspek yang
relevan,
c. harus penting atau berguna untuk menunjukkan keberhasilan input, uotput, hasil
atau outcome, manfaat ataupun dampak serta proses,
d. fleksiblel dan sensitif terhadap perubahan pelaksanaan
e. efektif, dalam arti d atanya mudah diperoleh, diolah, diolah dengan biaya yang
tersedia.

Menurut Hersey, Blanchard dnan Johnson dalam buku (Wibowo, 2016) terdapat
tujuh indikator kinerja:
 7

1. Tujuan menunjukkan ke arah mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah
tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan. Kinerja individu maupun
organisasi dikatakan berhasil apabila dapat mencapai tujuan yan diinginkan.
2. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai.
Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja
seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan
atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan
kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan
evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa
alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak
dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.
5. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan
seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan.
6. Motif merupakan alasan atau pendorog bagi seseorang untuk melakukan sesuatu,
tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan.
7. Pekerja perlu mendpatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.
Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan
mengambil waktu yang tersedia.

Knowledge Management
Manajemen Pengetahuan sebagai suatu aktivitas bisnis yang
mempunyai dua aspek penting, yaitu (1) memperlakukan komponen
pengetahuan dalam aktivitas-aktivitas bisnis yang dire fleksikan dalam
strategi, kebijakan, dan berbagai praktek perusahan secara keseluruhan; dan
(2) membuat suatu hubungan langsung antara aset intelektual perusahaan baik
 8

yang eksplisit maupun tacit untuk mencapai tujuan perusahaan, (Kandou,

2019).

Knowledge management merupakan koordinasi untuk mengelola serta

menyalurkan..pengetahuan kepada orang-orang yang berada dalam organisasi
pada waktu yang tepat.

(Voss, 2018) mendefinisikan bahwa manajemen pengetahuan itu ialah

sebgai sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan
pengalaman, dan kreativitas suatu proses yang menyediakan cara sehingga
perusahaan bisa mengenali aset intelektual kunci berada. Menurut Dessler ,
pelatihan memberikan pegawai baru atau yang ada sekarang keterampilan
yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Keterampilan
merupakan kemampuan seseorang menerapkan pengetahuan kedalam bentuk
tindakan. Keterampilan seorang karyawan diperoleh melalui pendidikan dan
latihan.

(Honeycutt, 2018) Knowledge management merupakan suatu disiplin

ilmu yang memperlakukan modal intelektual sebagai aset yang akan dikelola.
Dalam system Knowledge Manajement memberikan informasi yang tepat dan
akurat kepada orang yang tepat pada saat yang tepat, dan menyediakan alat-
alat atau media untuk menganalisis informasi tersebut, dan memberikan daya
tanggap terhadap hasil yang mereka peroleh dari informasi tersebut.
Knowledge Manajement dapat mengubah pengalaman dan informasi menjadi
sebuah hasil.

Menurut Nonaka, dalam (Hildreth, P.J. & Kimble, 2017). KM atau

manajemen pengetahuan adalah bidang yang menarik banyak perhatian dari
beragam kalangan, baik dalam tataran akademik maupun dalam tataran
praktik. Dengan demikian, maka KM adalah proses manajemen mengenai
 9

orang dengan segala keunikannya yang beragam, keahliannya dan

pengalamannya.

Menurut (Alvin, 2017) indikator knowledge management adalah :

1. Identifikasi Pengetahuan

Identifikasi pengetahuan, merupakan keinginan seseorang atau suatu

kelompok untuk menjadi sama dengan orang lain. Makna lainnya adalah ingin
mencari kesamaan pengetahuan serta sebuah informasi yang tidak terbatas.

2. Refleksi Pengetahuan

Refleksi pengetahuan, yaitu membangun praktek yang tersusun secara rapi

untuk mengelola organisasi guna memperoleh mengembangkannya
kesuksesan.

3. Berbagi Pengetahuan

Berbagi pengetahuan, merupakan proses penting dalam kemajuan organisasi

saat ini, karena menyebarkan modal intelektual untuk seluruh organisasi, guna
untuk perolehan yang dihasilkan oleh individu atau kelompok untuk melaukan
inovasi-inovasi baru yang berguna dan bermanfaat.

4. Penggunaan Pengetahuan

Penggunaan pengetahuan, adalah pemakaian sebuah hasil yang telah dicari,

diciptakan, kemudian saling dibagikan sehingga mempermudahkan dalam
memperoleh informasi yang tepat di saat yang tepat guna kelancara kinerja
organisasi.
 10

Skill (Keterampilan)

Keterampilan adalah merupakan kemampuan seseorang untuk

melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan (Kandou, 2019) skill adalah sebagai
kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rangkaian tugas yang
berkembang dari hasil pelatihan dan pengalaman. Keahlian seseorang
tercermin dengan seberapa baik seeorang dalam melaksanakan suatu kegiatan
yang spesifik, seperti mengoperasikan suatu peralatan, berkomunikasi efektif
atau mengimplementasikan suatu strategi bisnis (Kandou, 2019).

Menurut (PB, 2019), keterampilan adalah hal-hal atau langkah-

langkah yang kita kuasai karena kita melatih atau melakukanya secara terus
menerus. Karyawan yang memiliki tingkat keterampilan tinggi akan dapat
mencapai kinerja yang lebih baik dibandingkan karyawan yang memiliki
tingkat ketrampilan kerja rendah. menjelaskan bahwa kategori keahlian (skill)
ada tiga, yaitu :

1. Kelompok keahlian technical, yaitu kelompok keahlian yang menerapkan

pelatihan, pengalaman individu dan pendidikan untuk melakukan
pengorganisasian proyek atau pekerja secara efektif. Keahlian technical
ini dibagi menjadi beberapa keahlian khusus, yaitu:
a. Kepakaran teknis,,(technical expertise), yaitu kemampuan (skill) yang
didapat dari pengalaman dan pendidikan serta keahlian untuk
memahami dan melakukan”komunikasi terhadap teknis yang dianggap
penting secara”rinci.
b. Menjelaskan tujuan, yaitu kemampuan (skill) yang dimiliki individu
untuk melakukan pengorganisasian dan membuat”schedule terhadap
pekerjaan dari unit yang bersangkutan agar tujuan dapat dicapai sesuai
dengan yang diharapkan dan”standart yang ada.
 11

c. Melakukan pemecahan”masalah, yaitu kemampuan (skill) yang

dimiliki individu untuk memecahkan persoalan serta melakukan
kolaborasi”tim Untuk menghadapi permasalahan.
d. Kreativitas dan.imajinasi, yaitu kemampuan (skill) yang dimiliki
individu untuk meciptakan berbagai ide, serta melakukan koreksi dan
kemudian mengembangkannya dengan berbagai cara agar
produktivitas meningkat.
2. Kelompok keahlian team building, yaitu kelompok keahlian yang
mendengarkan dengan penuh kecermatan kemudian mengkomunikasikan
dengan jelas untuk melakukan pengembangan terhadap koordinasi tim
yang efektif. Keahlian team building ini dibagi menjadi beberapa keahlian
khusus, yaitu :
a. Mendapat kejelasan pandangan dari”mendengarkan, yaitu kemampuan
(skill) yang dimiliki individu untuk memahami berbagai aktivitas yang
dilakukan kelompoknya”ataupun aktivitas yang dilakukan unit tempat
suatu individu bekerja.
b. Memberikan pengarahan dan”pelatihan, yaitu kemampuan (skill) yang
dimiliki individu untuk menjaga kelompoknya untuk tetap
mempertahankan skill yang diperlukan untuk mecapai”tujuan dan
standart organisasi.
c. Memecahkan masalah”sebagai tim, yaitu kemampuan (skill) yang
dimiliki individu khususnya manajer untuk membantu suatu tim dapat
memberikan suatu kontribusi dengan ide-ide yang digunakan untuk
meningkatkan kinerja.
d. Kooperasi dan”koordinasi, yaitu adanya keinginan suatu individu atau
kelompok untuk melakukan kerjasama dengan pihak lain baik itu
individu maupun unit.
3. Kelompok keahlian drive, yaitu kelompok keahlian mendengarkan dengan
cermat kemudian mengkomunikasikan dengan jelas untuk melakukan
 12

Gibb dalam (Hermiati, 2016) menyatakan, “the process of

enterpreneurship includes behaviors, skills and attributes belonging to a
person in enterpreneurial education”. Yang berarti bahwa proses
kewirausahaan meliputi perilaku, keterampilan dan atribut yang dimiliki
seseorang dalam pendidikan kewirausahaan. Dalam mengembangkan perilaku
kewirausahaan, diperlukan proses yang mencakup identifikasi sifat-sifat yang
berhubungan dengan kewirausahaan. Baik dalam keterampilan dan atribut
yang melekat dalam kewirausahaan. Berikut adalah indikator keterampilan,
yaitu :

1. Technical skills
Sejumlah wirausahawan yang sukses memiliki kompetensi dalam
mengelola operasional, diluar dasar produksi produk atau layanan.
Termasuk keterampilan mengelola rantai pasokan dan mempunyai
pengetahuan tentang teknologi baru.
2. Management Skills
Ketermpilan ini meliputi perencanaan dan pengorganisasian,
mengidentifikasi pelanggan dan saluran distribusi, mengelola sumber daya
dan keterampilan mengatur di tempatyang tepat dan struktur system
control. Keteranpilan ini termasuk keterampilan tingkat tinggi, seperti
mencari pemecahan masalah, keterampilan untuk membangun
kemampuan inti dan keterampilan menangani karyawan secara efektif.
3. Enterpreneurship Skills
Keterampilan ini meliputi perencanaan bisnis, peka terhadap peluang,
analisis lingkungan bisnis dan keterampilan mengakses keahlian eksternal.
4. Personal Maturity Skills
Keterampilan ini meliputi kesadaran diri, keterampilan merefleksikan apa
yang terjadi, mengenali dan memperbaiki kelemahan, bertanggung jawab
untuk memecahkan maslah dan mampu menghasilkan solusi.
 13

Work Attitude
Attitude (Sikap) adalah cara menempatkan atau membawa diri, atau
cara merasakan, jalan pikiran, dan perilaku dan juga mejelaskan bahwa sikap
adalah kondisi mental yang kompleks yang melibatkan keyakinan dan
perasaan, serta disposisi untuk bertindak dengan cara tertentu yang diperoleh
dari pengalaman, yang mengarahkan dan secara dinamis mempengaruhi
respon-respon individu terhadap semua objek dan situasi yang terkait,
(Kandou, 2019). Menurut (Robbins, S., & Judge, 2019) sikap merupakan
sebuah evaluasi yang bersifat menyenangkan ataupun tidak berkaitan dengan
situasi, objek ataupun orang. Adanya sikap dapat menggambarkan sikap
seseorang dalam merasakan sesuatu Menurut (Robbins, S., & Judge, 2019)
sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluative baik menyenangkan atau tidak
menyenangkan mengenai objek, orangatau peristiwa. Mereka mereflesikan
bagaimana perasaan kita tentang sesuatu. (Robbins, S., & Judge, 2019)
menjelaskan bahwa attitude atau sebuah perlaku ialah sebuah evaluasi yang
bersifat menyenangkan ataupun tidak berkaitan dengan situasi, objek ataupun
orang. Hubungan sikap dengan kinerja karyawan merupakan kebulatan tekad
untuk memberikan suatu pemilihan ditempat kerja, melakukan penataan,
pembersihan, memelihara kondisi yang sesuai, sehingga sikap bertujuan untuk
meningkatkan kinerja karyawan dan memperbaiki kondisi area kerja agar
menjadi lebih baik dari sebelumnya. Adanya sikap dapat menggambarkan
sikap seseorang dalam merasakan sesuatu. Indikator Attitude Menurut
(Suwarno, 2017) diantaranya :

1. Percaya Diri
Meliputi keyakinan seorang wirausahawan, optimisme dalam
menjalankan usaha dan tidak tergantung pada orang lain.
2. Berorientasi Pada Tugas dan Hasil
 14

Meliputi motif berprestasi seorang wirausahawan, inisiatif yang kuat,

ketekunan dan ketabahan dalam menjalankan usaha dan keinginan
yang kuat untuk mendapatkan keuntungan.
3. Berani Mengambil Resiko
Seorang wirausaha dituntut memiliki keberanian mengambil resiko,
baik resiko sukses maupun resiko gagal. Keberanian mengambil resiko
dapat dipertinggi melalui perubahan pola pikir dan pengalaman
mencoba sampai berhasil.
4. Kepemimpinan
Seorang wirausahawan selain sebagai pemilik, wirausahawan juga
bertugas sebagai pemimpin. Dimana tugas pemimpin adalah
mempelopori, menjadi teladan yang baik, mampu mendengarkan saran
dan kritik dari orang lain serta mampu bersosialisasi baik dengan
pegawai atau wirausahawan lain.
5. Keorisinilan
Dalam hal ini wirausahawan dituntut untuk tidak tergantung pada
orang lain dan dalam menjalankan usahanya itu benar-benar dari
pemikirannya sendiri.
6. Berorientasi Ke Masa Depan
Seorang wirausahan harus memiliki visi dan misi yang jelas dalam
menjalankan usahanya.

2.2. Penelitian Terdahulu

(Laoh, 2016) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Manajemen Pengetahuan, Kertampilan dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

(Sudi Kasus Pada PT. Nasional NOBU Bank Area Manado)”. Penelitian ini

bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari Manajemen Pengetahuan,

 15

Kemampuan dan Sikap Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. National Nobu

Bank Area Manado. Metode yang digunakan ialah analisis regresi berganda. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa Manajemen Pengetahuan secara parsial tidak

memberikan pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, sementara

Kemampuan dan Sikap Kerja secara parsial memberikan pengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan. Secara simultan, Manajemen Pengetahuan,

Kemampuan dan Sikap Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

(Kandou, 2019) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Knowledge

Management, Skill, dan Attitude Terhadap Kinerja Karyawan (Sudi Pada PT.

Bank Sulutgo Kantor Pusat Di Manado)”. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh Knowledge Management, Skill Dan Attitude secara simultan

dan secara parsial terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank SulutGo Manado. Metode

yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa knowledge management, skill, dan attitude memiliki

pengaruh yang signifikan dan positif secara parsial terhadap terhadap kinerja

karyawan PT. Bank SulutGo Manado. Skill merupakan variabel yang paling

dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank SulutGo Manado,

sedangkan knowledge management dan attitude merupakan variabel kedua dan

ketiga yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bank SulutGo Manado.

(Pritania, 2017) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Knowledge

Management, dan Skill, Serta Attitude Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank

Rakyat Indonesia (SKK BRI) Kota Samarinda”. Penelitian ini bertujuan untuk
 16

mengetahui pengaruh Knowledge Management dan Skill serta Attitude terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (SKK BRI) Kota Samarinda.

Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan penyebaran

kuesioner kepada karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia (SKK

BRI) Kota Samarinda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Knowledge

management berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Bank Rakyat Indonesia (SKK BRI) Kota Samarinda, Skill berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (SKK BRI) Kota

Samarinda dan Attitude berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (SKK BRI) Kota Samarinda.

(Putri, 2018) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Attitude,

Knowledge dan Skill terhadap Kinerja di Hotel (Studi Tentang Kinerja Alumni

Victoria Hotel School)”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

sikap, pengetahuan dan keterampilan terhadap kinerja di alumni Victoria Hotel

School. Metode dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan

menggunakan regresi linier berganda sebagai alat analisisnya. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa sikap, pengetahuan dan keterampilan berpengaruh secara

simultan dan parsial terhadap kinerja hotel. Untuk pengaruh variabel sikap bebas,

Pengetahuan dan keterampilan mempunyai persentase sebesar 51,3% sedangkan

sisanya 48,7% dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya seperti motivasi, gaya

kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

 17

(Latief et al., 2019) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Manajemen Pengetahuan, Kertampilan dan Sikap Terhadap Kinerja Karyawan”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Manajemen Pengetahuan,

Keterampilan dan Sikap. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan dan

secara parsial terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara I Langsa.

Metode analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa persamaan regresi Y = 1,042 + 0,132X1 +

0,220X2 + 0,391X3. Selanjutnya dari hasil analisis maka diketahui nilai t hitung

1,665 > t tabel 1,664 dan nilai t sig. 0,041 < 0,05 yang artinya bahwa variabel

Manajemen Pengetahuan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.

Sedangkan untuk variabel Keterampilan diperoleh nilai t hitung sebesar 2,267 > t

tabel 1,664 dan nilai t sig. 0,026 < 0,05 yang berarti bahwa variabel Keterampilan

berpengaruh signifikan terhadap variable kinerja karyawan. Dan untuk variabel

Sikap diperoleh nilai t hitung sebesar 4,335 > t tabel 1,664 dan nilai t sig. 0,00 <

0,05 yang berarti bahwa variabel Sikap berpengaruh signifikan terhadap variabel

kinerja karyawan. Manajemen Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT.

Perkebuanan Nusantara I Langsa dimana diketahui nilai F hitung 25,477 > 3,29.

(Mahfud, 2019) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Knowledge

Management, Skill dan Attitude Terhadap Employee Percformance (Studi Kasus

Pada Satuan Kerja Pemerintah Daerah Kabupaten Wonosobo)”. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui Personal Knowledge Job Procedure terhadap

 18

Employee Performance Technology Skill terhadap Employee Performance

Attitude dan Untuk membuktikan pengaruh Personal Knowledge terhadap

Employee Performance melalui variabel Job Procedure. Teknik analisis yang

digunakan adalah model persamaan struktural (Structural Equation Modeling –

SEM) berbasis variance atau Component based SEM, yang terkenal disebut Partial

Least Square (PLS). Hasil Penelitian menunjukkan bahwa Personal knowledge

berpengaruh positif terhadap Employe performance (H1 diterima). Job procedure

berpengaruh positif terhadap Employe performance (H2 diterima). Technology

berpengaruh positif terhadap Employe performance diterima (H3 diterima). Skill

berpengaruh positif terhadap Employe performance diterima (H4 diterima).

Attitude berpengaruh positif terhadap Employe performance (H5 diterima).

Personal knowledge berpengaruh positif terhadap Empoyee performance melalui

Job procedure sebagai variabel intervening. (H6 diterima).

(Sari, Nurmalita, 2016) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh

Knowledge Management, Skill, Attitude Dan Ability Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Kasus Karyawan Varna Culture Hotel Surabaya)”. Penelitian ini bertujuan

untuk menganalisis pengaruh manajemen pengetahuan, keterampilan, sikap,

kemampuan terhadap kinerja karyawan secara simultan dan parsial terhadap

kinerja karyawan pada Varna Culture Hotel Surabaya. Penelitian ini menggunakan

metode kuantitatif dengan pengumpulan data melalui kuesioner. Hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama menguji hubungan knowledge

management, skill, attitude dan ability secara simultan terhadap kinerja karyawan
 19

berdasarkan hasil tes yang telah dilakukan bahwa knowledge management, skill,

attitude dan ability secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Knowledge management positif terhadap kinerja pegawai, Keterampilan positif

terhadap kinerja karyawan, Sikap positif terhadap kinerja kinerja.

2.3. Pengembangan Hipotesis

1. Knowledge Management, Skill, dan Attitude Terhadap Kinerja Karyawan

Secara bersama-sama atau silmutan faktor manajemen pengetahuan atau

Knowledge Management, keahlian atau skill, serta sikap atau attitude
merupakan faktor penggerak akan baik dan buruknya kualiatas suatu kinerja.
Jika ketiga faktor tersebut mampu bersama-sama memilki nilai yang baik
maka mampu menjadi parameter akan keberhasilan kinerja karyawan tersebut
begitu pula sebaliknya.

H2 : Diduga Knowledge Management Skill, dan Attitude memiliki

Pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

2. Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan

Untuk menghasilkan kinerja yang baik, maka perusahaan membutuhkan

sistem yang baik pula. Sistem yang dimaksud bukan hanya peraturan atau
standar yang ada melainkan juga melibatkan pihak-pihak yang terkait
langsung yaitu sumber daya manusianya. Knowledge Management juga dapat
difokuskan untuk membuat seseorang / sebuah perusahaan lebih unggul dalam
kompetisi dibanding dengan pesaingnya karena memiliki pengetahuan yang
lebih baik daripada pesaingnya.

H2 : Diduga Knowledge Management memiliki pengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan.

3. Skill Terhadap Kinerja Karyawan

Skill atau keterampilan adalah hal yang harus dimiliki oleh karyawan untuk
mengoperasikan suatu pekerjaan secara cermat. Karyawan yang
 20

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cermat maka

karyawan tersebut telah menunjukkan bahwa dia dapat bertanggung jawab
dengan baik terhadap pekerjaan miliknya. Keterampilan juga dapat
meningkatkan kinerja karyawan apabila keterampilan (Skill) karyawan yang
ada lebih di maksimalkan oleh perusahaan, dan bila hal itu telah terjadi dapat
dipastikan hal itu menjadi suatu keuntungan tersendiri baik untuk karyawan
atau perusahaan.

H3 : Diduga Skill memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan.

4. Attitude Terhadap Kinerja Karyawan

Pengetahuan dan keterampilan saja tidak dapat membuat kinerja karyawan

menjadi lebih baik dari sebelumnya, Hal itu tentu saja harus diimbangi dengan
sikap yang baik, Terutama bila perusahaannya melibatkan konsumen atau
nasabah secara langsung. Sikap (Attitude) yang tidak baik tentu akan
menciptakan penilaian yang buruk terhadap citra perusahaan. Oleh karena itu
bila karyawan hanya dibekali pengetahuan dan keterampilan saja maka akan
terasa kurang bila tidak dibarengi dengan sikap yang baik dan positif.

H4 : Diduga Attitude memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan

2.4. Kerangka Konseptual

Knowledge
Mnagement

Kinerja
Skill
Karyawan

Attitude
 21

Gambar 2.1

2.5. Hipotesis

H1 : Knowledge Management, Skill, dan Attitude diduga berpengaruh

simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT BANK RAKYAT INDONESIA
(Persero) Tbk. (Kantor Cabang Sudirman Balikpapan)
H2 : Knowledge berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada
PT BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk. (Kantor Cabang Sudirman
Balikpapan)
H3 : Skill berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT
BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk. (Kantor Cabang Sudirman
Balikpapan)
H4 : Attitude berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Mitra Karyawan
pada PT BANK RAKYAT INDONESIA (Persero) Tbk. (Kantor Cabang
Sudirman Balikpapan)
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian explanatory yaitu penelitian yang
metodenya dengan melakukan penelitian terhadap ada atau tidaknya
hubungan antara dua variable atau lebih. Jenis penelitian yang digunakan
adalah penelitian kuantitatif yang berbentuk angka atau data kualitatif yang
dikuantitatifkan. Sumber data yang digunakan yaitu data primer yang
merupakan data yang diperoleh peneliti berasal dari pengajuan pertanyaan
kepada responden dengan menggunakan kuesioner, wawancara, dan observasi
secara langsung pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang
Balikpapan Sudirman.Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah analisis regresi linier berganda.

3.2. Populasi dan Sampel

a. Populasi
Menurut Singrimbun dan Effendi (2003:37), “Populasi merupakan
jumlah keseluruhan dari unit analisa yang ciri-cirinya akan diduga”. Jika
jumlah populasi objek penelitian kurang dari 100 maka diambil semua,
tetapi jika penelitian lebih dari 100 maka dapat diambil 10% dan 15% dari
populasi yang ada. Sedangkan sampel merupakan bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013:91).
Populasi dalam penelitian ini adalah mitra gojek di Samarinda yang
berjumlah 10.000 orang.
b. Sampel
Menurut Arikunto (2013:109) sampel merupakan bagian dari populasi

22
 23

yang digunakan sebagai penelitian. Sampel merupakan bagian dari

populasi yang lebih kecil jumlahnya. Dalam mendapatkan sampel
memerlukan teknik untuk pengambilan sampel yang disebut sampling.
Dalam penelitian ini menggunakan total sampling dalam pengambilan
sampel. Total sampling merupakan sebuah teknik pengambilan sampel
dengan cara mengambil seluruh populasi sebagai jumlah sampel
(Kuncoro, 2013:132) yaitu sejumlah 30 karyawan. Menurut Kuncoro
(2013:132) menjelaskan bahwa apabila jumlah dari populasi kurang dari
100 maka pengambilan sampel dengan cara mengambil seluruh jumlah
populasi
3.3. Jenis dan Sumber Data
3.3.1. Jenis Data
Dalam penelitian skripsi ini jenis data yang digunakan adalah
data subyek. Data subyek merupakan jenis data penelitian yang berupa
opini, sikap, pengalaman atau karakteristik dari seseorang atau
sekelompok orang yang menjadi subjek penelitian. Dalam hal ini data
yang digunakan adalah hasil dari hasil jawaban responden atas
pertanyaan yang diajukan dalam penyebaran kuesioner yang berisi
pertanyaan. Data mempunyai sifat memberikan gambaran tentang
suatu masalah.
3.3.2. Sumber Data
a. Data Primer
Sumber data primer adalah sumber data yang langsung
diberikan kepada pengumpul data (Sugiyono, 2013:223). Dalam
hal ini data diperoleh dari kuesioner yang diajukan oleh peneliti
untuk responden. Kuisoner adalah daftar pertanyaan yang
mencakup semua pertanyaan atau pernyataan yang akan digunakan
untuk mendapatkan data.
b. Data Sekunder
 24

Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung

diberikan kepada pengumpul data, (Sugiyono, 2013:223). Berasal
dari buku-buku ilmiah, tulisan-tulisan atau artikel yang ada
hubungannya dengan masalah-masalah yang diteliti sebagai
landasan dan teori.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
kuantitatif. Pendekatan kuantitatif diawali dengan pengembangan hipotesis
untuk di uji secara kuantitatif hingga menghasilkan sebuah tesa baru
(Ferdinand, 2014).
Data dikumpulkan melalui metode angket, yaitu dengan mengajukan
sejumlah daftar pernyataan kepada responden yang sesuai dengan tujuan
penelitian, angket pada penelitian ini dibuat berdasarkan inidikator dari
masing-masing variabel penelitian, sedangkan skala pengukuran untuk angket
digunakan skala likert.
Skala likert adalah suatu skala sikometrik yang umum digunakan
dalam angket dan merupakan skala yang banyak digunakan dalam riset. Pada
penelitian ini disediakan pilihan skala likert yaitu :
1. Sangat tidak setuju diberi skor 1
2. Tidak setuju diberi skor 2
3. Kurang setuju diberi skor 3
4. Setuju diberi skor 4
5. Sangat setuju diberi skor 5

Hasil jawaban responden kemudian di uji menggunakan pengujian

instrument sebagai berikut :
3.4.1. Uji Validitas
Menurut Mulyatiningsih (2012) menjelaskan bahwa validitas
adalah tingkat dimana suatu tidak bisa valid untuksembarangan
 25

keperluan atau kelompok, suatu instrumen hanya valid untuk suatu

keperluan dan pada kelompok tertentu. Menurut Arikunto (2013)
menyatakan validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-
tingkat kevalidan atau kesalihan sesuatu instrumen.
3.4.2. Uji Reliabilitas
Reabilitas menurut Mulyatiningsih (2012) adalah tingkatan
pada mana suatu tes secara konsisten mengukur berapa pun hasil
pengukuran itu. Dinyatakan dengan angka-angka biasanya sebagai
suatu koefisien yang tinggi menunjukan reabilitas yang tinggi.

3.5 Metode Analisis Data (Analisis Regresi Linier Berganda)

Regresi linier adalah alat analisis statistik yang digunakan untuk
mengukur hubungan antar variabel. Dalam penelitian ini menggunakan alat
bantu  Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). Analisis Statistical
Package for the Social Sciences (SPSS) adalah teknik statistika multivariat
yang melakukan perbandingan antara variabel dependen berganda dan
variabel berganda. SPSS adalah salah satu metode statistika berbasis varian
yang didesain untuk menyelesaikan regresi berganda ketika terjadi
permasalahan spesifik pada data, seperti ukuran sampel penelitian kecil,
adanya data yang hilang, dan multikolinearitas (Abdillah, 2015). Regresi
linier berganda maksudnya adalah variabel yang digunakan dua atau lebih.
Analisis regresi mendasar pada model probabilistik, terdiri dari komponen
deterministik dan kesalahan random. Menurut Setiaji (2008:23) analisa
regresi dengan menggunakan persamaan:
 26

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan (Y)
a = Konstanta
X1 = Fleksibilitas Kerja (X1)
X2 = Reward (X2)
b1 = Koefisien regresi untuk variabel kecerdasan emosional
b2 = Koefisien regresi untuk variabel komitmen organisasi
e = Kesalahan residu (error)

1. Koefisien Korelasi ( R)

Koefisien korelasi (R) digunakan untuk mengetahui kuatnya

pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat. Semakin besar nilai
R maka semakin tepat model regresi dipakai, karena total variasi dapat
menjelaskan variabel terikat. Rumus koefisien korelasi (R) :

R=
√b ∑ x
1 1 y +b 2 ∑ x 2 y
∑ y2
Untuk melihat kuatnya pengaruh antara variabel X dan Y dapat
menggunakan tabel interprestasi koefisien sebagai berikut :

Interval Koefisien Tingkat Pengaruh

0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Tabel 3.1 Interpretasi Koefisien Korelasi
 27

(Sumber : Sugiyono 2014:250)

2. Koefisien Determinasi (R2)

Multikolinieritas terjadi apabila nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu

model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-
variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel
dependen. Koefisien determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk
mengukur seberapa jauh ketepatan model yang memasukkan X1, dan
X2 secara bersama-sama dibandingkan dengan variasi Y (Setiaji,
2008:41), dengan rumus sebagai berikut:
2
Rumus R :

R 2=
∑ ( Ŷ −Y )2
∑ ( Ŷ −Y )2
2
Jika R makin besar atau mendekati 1, maka model semakin tepat.

3.6. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis merupakan alat penguji yang digunakan dalam
penelitian ini adalah, uji t (t test) dan uji ketetapan model (uji F). Uji
hipotesis digunakan untuk menjawab suatu hipotesis.
1. Uji Ketepatan Model (Uji – F)
Uji F menunjukan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen dilihat dari tingkat signifikansi < 0.05. Untuk
 28

mengetahui besarnya nilai F digunakan analisa regresi berganda dengan

menggunakan bantuan SPSS.

2. Uji Signifikan Parsial (Uji - t)

Pengujian ini digunakan untuk menentukan apakah dua sampel tidak

berhubungan, memiliki rata-rata yang berbeda.Uji t dilakukan dengan
cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan
standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel.Untuk mengetahui
ditolak atau diterimanya hipotesis maka dapat dilihat dari nilai
signifikansi<.5.
 DAFTAR PUSTAKA

Alvin, S. (2017). Penerapan Knowledge Management dan Kepuasan Kerja Terhadap

Komitmen Organisasi Pada Hotel Pleasant Hill Lembang. Kemampuan Koneksi
Matematis (Tinjauan Terhadap Pendekatan Pembelajaran Savi), 53(9), 1689–
1699.
Bernardin dan Russel. (2019). Human Resource Management an experiental
approach. Economic Journal, 37(1), 1–27.
Dessler, G. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Https://Doi.Org/10.1145/2505515.2507827.
Hermiati, G. dalam F. dan. (2016). Pengaruh Keterampilan Wirausaha Terhadap
Keberhasilan Usaha. Journal of Businness Management and Enterpreneurship
Education, 1(1), 213–223.
Hildreth, P.J. & Kimble, C. (2017). Sustaining the Momentum: A Cross-Institutional
Community of Practice for Research Supervisors. Implementing Communities of
Practice in Higher Education, 3–17. https://doi.org/10.1007/978-981-10-2866-
3_1
Honeycutt, J. (2018). Managing Knowledge. Evidence-Based Pharmacy, 113–122.
https://doi.org/10.1201/9781315384528-8
Kandou, Y. L. (2019). Pengaruh Tingkat Pendidikan, Keterampilan Kerja, Dan Sikap
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam)
Kota Padang. JIM UPB (Jurnal Ilmiah Manajemen Universitas Putera Batam),
7(1), 99. https://doi.org/10.33884/jimupb.v7i1.896
Laoh, C. F. P. (2016). Pengaruh Manajemen Pengetahuan, Keterampilan Dan Sikap
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Pt. National Nobu Bank
Area Manado). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, 16(4), 786–793.
Latief, A., Nurlina, N., Medagri, E., & Suharyanto, A. (2019). Pengaruh Manajemen
Pengetahuan, Keterampilan dan Sikap terhadap Kinerja Karyawan. Jupiis:
Jurnal Pendidikan Ilmu-Ilmu Sosial, 11(2), 173.
https://doi.org/10.24114/jupiis.v11i2.12608
Mahfud, Y. (2019). Pengaruh Knowledge Management, Skill dan Attitude Terhadap
Employee Percformance (Studi Kasus Pada Satuan Kerja Pemerintah Daerah
Kabupaten Wonosobo). Journal of Economic, Management, Accounting and
Technology, 2(1), 107–119. https://doi.org/10.32500/jematech.v2i1.579
PB, T. (2019). Mengelola Manajemen Sumber Daya Manusia. Journal Basic Of

18
 30

Education, 02(02), 44–64.

Pritania, N. D. (2017). Pengaruh knowledge management dan skil serta attitude
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (SKK BRI) Kota
Samarinda. Jurnal Penelitian Skrispsi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
2017, 2, 1–21.
Putri, N. (2018). Analisis Atitude, Knowledge dan Skill Terhadap Kinerja Di Hotel
( Studi Tentang Kinerja Alumni Victoria Hotel School ). Jurnal Manajemen
Dan Keuangan, 7(1), 25–31. https://doi.org/10.33059/jmk.v7i1.701
Rahadi, D. R. (2016). Model Pengembangan Kampung sebagai Desa Inovatif ( Studi
Kasus Kota Palembang ). E-Journal Ekonomi Bisnis.
Rivai, V. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke
Praktik [Human Resource Management for Companies from Theory to Practice].
International Journal of Scientific and Technology Research, 8(8), 1316–1330.
Robbins, S., & Judge, T. (2019). Organizational Behaviour: Concepts, Controversies,
Applications. In Development. Jurnal Lentera Bisnis, 8(1), 1–9.
Sari, Nurmalita, D. (2016). Pengaruh Knowledge Management, Skill, Attitude Dan
Ability Terhadap Kinerja Karyawan (Studi. Riset Manajemen, 3, 82–94.
Suwarno. (2017). Novel Traditions of Library as Societal Culture Conservation.
Pustabiblia: Journal of Library and Information Science, 3(1), 74.
https://doi.org/10.18326/pustabiblia.v3i1.74-88
Voss, D. (2018). Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
pada Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Cabang Malang Kawi).
Jurnal Administrasi Bisnis, 61(2), 30–37.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja, Edisi Kelima. In PT.Rajagrafindo Persada
Jakarta (Vol. 9, Issue 2).
https://www.infodesign.org.br/infodesign/article/view/355%0Ahttp://www.aberg
o.org.br/revista/index.php/ae/article/view/731%0Ahttp://www.abergo.org.br/revi
sta/index.php/ae/article/view/269%0Ahttp://www.abergo.org.br/revista/index.ph
p/ae/article/view/106