TEORIAS DE PROCESO
PIURA- PERU
2010
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Universidad Nacional de Piura
AUTOR: LOZADA TABOADA MOISES JUNIOR
Escuela de Ingeniería Organización y
Informática- UNP Administración informática
INDICE
Teorías del Proceso ………...………………………………………………………………………………………………3
Concepto
Valencia
Expectativa
Instrumentalidad
ejemplo
Teoría de Equidad….………………………….………………………………………………………………………….9
Concepto
Concepto
Modificación de la conducta…………………………………………………………………………………………12,13
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Teorías de proceso
Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la
persona se motiva.
Más que enfatizar las necesidades de satisfacción y su poder para poder motivar la
conducta, las teorías de proceso consideran las necesidades solo como un elemento
en el proceso por el cual los individuos deciden cómo comportarse.
Ejemplo:
Alguien con una gran necesidad de logro puede esperar un bono por haber terminado
a tiempo un proyecto difícil; la esperanza de un bono; en consecuencias, ayudará a
motivar la conducta del individuo.
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Se explica sobre la base, que ésta es el resultado del producto de tres factores que son:
Valencia, Expectativa y Medios.
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Debido a que algunas personas podrían tener preferencias positivas o negativas hacia
un resultado, la valencia podría ser negativa o positiva.
Fuerte Fuerte
Evasión indiferencia preferencia
-1 0 +1
Ejemplo: una persona que vende suscripciones de revista de puerta en puerta podría
saber por su experiencia que el volumen de ventas está directamente relacionado con
el número de propuestas que realice.
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Baja Alta
Probalidad probabilidad
0 1
Los empleados con elevados niveles de auto eficacia tienen más probabilidades de
creer que realizar un esfuerzo producirá un desempeño satisfactorio. Esto crea una
alta evaluación de la expectativa.
Los impostores consideran que en realidad no son tan capaces como parecen, y
consecuentemente temen que su incompetencia se revele a los demás. Están llenos de
dudas temerosos de correr riesgos y pocas veces piden ayuda .puesto que consideran
que carecen de habilidad necesaria, es muy probable que duden que su esfuerzo
producirá un buen desempeño, por lo tanto, es posible que los impostores tengan una
muy baja evaluación de expectativas con respectos a ellos mismos.
Vrron explica que la motivación es el producto de tres factores: qué tanto se desea
una recompensa(valencia), la estimulación que se tiene de la probabilidad de que el
esfuerzo produzca un desempeño exitoso(expectativa)y la estimación que se tiene de
que el desempeño conducirá a recibir la recompensa(instrumentalidad).
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TEORIA DE LA EQUIDAD
Una teoría de motivación del trabajo que enfatiza el papel que juegan la creencia de
los individuos en la equidad o imparcialidad de las recompensas y castigos para
determinar su empeño y satisfacción.
Podemos definir Equidad como una razón entre lo que el individuo aporta al trabajo
(por ejemplo el esfuerzo o habilidad) y las recompensas de este (entra ellas, el sueldo o
la promoción) comparadas con las recompensas que otros reciben por aportaciones
semejantes.
Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una
injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su
comportamiento.
Los empleados que sienten que reciben una recompensa inadecuada buscan reducir
sus sentimientos de desigualdad mediante los mismos tipos de estrategia.
Ejemplo: El empleado que percibe que se le está pagando poco tratara de reducir la
injusticia poniendo menos empeño en sus labores. En cambio los que reciben un
sueldo excesivo (que también se encuentran en un estado de tensión a causa de la
inequidad percibida) posiblemente trabajen más duro.
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Los empleados afectados estaban molestos e irritados. Sentían que los estaban
tratando injustamente por que no habían tomado la cámara, pero les obligaban a
pagar el robo de otra persona. La mayoría de ellos resentían el hecho de que se
había cuestionado su honestidad .Tres empleados renunciaron inmediatamente
debido al incidente y otros dos dijeron que se irían tan pronto como encontraran
otros trabajos. La insatisfacción y las actitudes anti gerenciales aumentaron y el
desempeño descendió notablemente. Como señalo unos de los empleados:
”si nos van a tratar mal, eso es lo que vamos hacer con sus huésped”.
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Identificar que empleados entran en cada categoría ayudaría a los gerentes a predecir
quien experimentaría desigualdad y que tan importante seria esto para afectar a su
comportamiento.
Los principales retos para un gerente que utiliza el modelo de equidad esta en medir
las evaluaciones que hace el trabajador de sus insumos y productos, identificar su
elección de referencias y evaluar las percepciones que tiene de los insumos y
resultados de esa persona.
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Por ejemplo, la gente probablemente pueda obedecer la ley, y las instrucciones licitas
del administrador, debido a que en la casa y en la escuela han aprendido que la
desobediencia provoca un castigo. El otro lado del asunto es que la gente trata de
establecer metas en el trabajo porque han aprendido que constituyen una buena
oportunidad de ser recompensadas. Esto se conoce como la ley del efecto.
Modificación de la conducta
Ejemplo : ,a alguien que llega tarde con frecuencia ,se le puede motivar para llegar a
tiempo (un cambio de conducta si el administrador expresa un gran beneplácito cada
vez que llega a tiempo cambio de consecuencias) ,en lugar de alzar los hombros.
El retraso también se puede evitar expresando una gran desaprobación cuando esto
suceda. Sin embargo, como podemos ver, los investigadores creen que, por lo general,
es más efectivo recompensar la conducta deseada que censurar la conducta
indeseada.
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W.Clay Hamner ha desarrollado una formula de seis reglas para utilizar las
modificaciones de conducta que se muestran a continuación, aunque estas reglas se
pueden ver como de sentido común, Hamner señala que, con frecuencia las reglas son
violadas por los propios administradores.
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Regla 1. No compenses por igual a todas las personas. Para que sean eficaces
reforzadores del comportamiento, las recompensas deberían basarse en el
desempeño. Recompensar por igual a todos refuerza en realidad el desempeño
deficiente o normal y no tiene en cuenta un desempeño de calidad.
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Por otra parte, los empleados que han experimentado la injusticia en el pasado, o que
no han satisfechos sus necesidades de seguridad pueden demorarse para confiar en un
administrador y revelarle cuales son las recompensas que mas valoran.
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