TUGAS MANAJEMEN SDM

Pelatihan dan Pengembangan

Disusun Oleh :
1. Kenny Achya Kanifa (1718026)
2. M. Labib Muttaqin (1718027)
3. Widia Larasati (1718028)
4. Saffura Kamelita S. (1718029)
5. Nadia Ayulya Syarial (1718030)
6. Sabbyl Agusta N. (1718031)
7. Niken Ayu Safitri (1718033)
8. M. Rizky Vikar (1718035)
9. Rachel Theresa (1718036)
10. Tri Wahyudi (1718037)
11. Vera Yovina Br (1718051)

Kelompok C
Administrasi Bisnis Otomotif 1

Politeknik STMI Jakarta

Jl. Letjend Suprapto No. 26 Cempaka Putih, Jakarta Pusat 10510
Telp: (021) 42886064 Fax: (021) 42888206
Tahun Ajaran 2019/2020
 Latar Belakang
Seiring dengan kemajuan dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, maka setiap
perusahaan harus mampu menerapkan, memanfaatkan, serta mengelola ilmu pengetahuan
(knowledge management) dan kemajuan di bidang teknologi sebagai salah satu pijakan utama
dalam mengembangakan perusahaan. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
mendorong perusahaan untuk terus meningkatkan produktivitasnya. Perusahaan diharuskan
untuk mencari jalan atau cara lain yang lebih efektif dan efisien. Sebagai respon atas hal tersebut,
maka perusahaan harus secara berkala dan berkesinambungan melakukan pelatihan dan
pengembangan SDM, baik yang baru bergabung maupun SDM yang telah ada dalam perusahaan.
Pelatihan dan pengembangan mempunyai kegunaan pada karier jangka panjang keryawan
untuk membantu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di waktu yang akan datang.
Program ini tidak hanya bermanfaat pada individu karyawan tetapi juga pada perusahaan itu
sendiri. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas
sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan
dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan. Pelatihan dan pengembangan
karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat
memberikan kinerja terbaik pada perusahaan.
Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat
menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu
dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan perusahaan dan tugas dengan program pelatihan dan
pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri
terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi
dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan
pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan kesempatan
untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan
dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan
dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar dapat
menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan kepada
karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan demikian
program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat berperan
dalam perusahaan.

Tujuan
Penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan kerja diarahkan untuk membekali,
meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi tenaga kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas, dan kesejahteraan. Secara rinci, tujuan-tujuan dari pelatihan dan pengembangan
menurut Simamora (2004) adalah sebagai berikut :
1. Memperbaiki kinerja karyawan yang tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan.
 Kendati tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, program pelatihan dan
pengembangan yang sehat mampu meminimalkan masalah ini.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru
secara efektif. Karena pekerjaan senantiasa berubah, maka keahlian dan kemampuan karyawan
haruslah dimutakhirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintegrasikan
dalam organisasi.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan.
Seorang karyawan baru sering kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan
untuk job competent, yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan masalah operasional.
Para manajer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya.
Kelangkaan sumber daya finansial dan teknologi manusia (human technological resource), serta
kelimpahan masalah keuangan, manusia, dan teknologi.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah dengan program
pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan
haruslah konsisten dengan kebijakan sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Pelatihan
adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir dengan mengembangkan dan
mempromosikan sumber daya manusia melalui pelatihan, manajer dapat menikmati karyawan
yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
Oleh karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan
tujuan mengorientasikan karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Misalnya, sebagian besar manajer berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru,
maka pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktvitas-
aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional dan meningkatkan pertumbuhan pribadi
bagi semua karyawan.

Perencanaan
Pelatihan perlu dilakukan dalam rangka upaya pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia),
 sehingga dengan adanya pelatihan ini dapat meningkatkan kualitas dan kinerja karyawan dari suatu
perusahaan. Oleh karena itu, pelatihan terhadap karyawan ini harus direncanakan dengan sebaik-
baiknya agar sesuai dengan keinginan dan dapat memenuhi kebutuhan perusahaan. Terdapat
beberapa perencanaan pelatihan yang dapat dilakukan oleh perusahaan , yaitu :
- Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
Dengan mengetahui apa tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan juga apakah ada cukup
sumber daya di dalam organisasi untuk memastikan bahwa perbaikan yang ingin dilakukan dapat
terjadi demi tercapainya kesuksesan perusahaan.
- Menciptakan sasaran pelatihan yang tepat
Hal ini penting dilakukan agar dapat diketahui sasaran yang tepat untuk mendapatkan pelatihan
dari perusahaan.
- Mempersiapkan dan menyusun materi pelatihan
Materi yang diberikan biasanya terdiri dari dua aspek, teori dan praktek. Materi tersebut harus
langsung dapat diterima secara seimbang, mengenai sasaran, dan memberikan pengalaman bagi
karyawan. Sehingga, lebih mudah diingat dan dapat diimplementasikan oleh karyawan tersebut.
- Memilih metode pelatihan yang ingin dipakai
Memikirkan berbagai metode yang akan berdampak pada terpenuhinya keinginan dan kebutuhan
perusahaan terhadap karyawan yang berkualitas dengan adanya pelatihan ini, seperti menjadi
memiliki kemampuan bercakap, mampu menganalisis masalah, dan bertambahnya pengetahuan.
- Memahami ketertarikan dasar karyawannya
Pemahaman manusia dalam menerima informasi berbeda-beda, ada yang mampu menerima
informasi berdasarkan hal-hal yang dapat dilihat, didengar, dan dirasakan.
- Mampu menyesuaikan dengan kondisi karyawannya
Hal ini dapat mempengaruhi pemikiran karyawan sehingga mampu melaksanakan tujuan pelatihan
karyawan tersebut dengan baik.
- Melakukan evaluasi
Hal ini perlu dilakukan untuk mengontrol dan mengetahui apakah program pelatihan yang
diadakan oleh perusahaan tersebut berjalan dengan efektif dan efisien serta dapat berdampak baik
terhadap kinerja karyawannya.

Pengorganisasian
Pelatihan dan Pengembangan SDM dalam sebuah organisasi atau perusahaan yang dapat
dilakukan, untuk menjaga, meningkatkan, serta mempertahankan SDM dalam perusahaan.
a. Refleksi Diri
Sebagai tahap awal dalam pengembangan dan pelatihan SDM, refleksi diri akan menjadi acuan
bagi Manajer Personalia dalam memberikan pelatihan dan pengembangan SDM. Manajer
Personalia dapat memberikan edukasi mengenai pemahaman kepribadian dan karakter dalam diri
setiap individu. Menyediakan Personal Development Plan dan Personal Goal Setting dapat
dijadikan sebagai acuan pribadi seorang karyawan dalam proses pembelajaran dan tujuan yang
ingin dituju dalam sebuah lingkungan perusahaan, juga menjadi acuan bagi Manajer Personalia
dalam membuat sebuah pelatihan maupun konsultasi bagi para karyawan.
b. Pengalaman Tim
 Interaksi dua orang atau lebih akan memberikan pengembangan dan pelatihan tersendiri bagi SDM
dalam sebuah perusahaan. Mengapa hal ini dibutuhkan? Tim dituntut untuk dapat melakukan kerja
sama, kreatif dalam mengembangkan ide, problem solving, dan hal-hal lain yang dapat
memberikan pembelajaran dalam sebuah tim. Di mana dalam sebuah tim bekerja dengan berbagai
latar belakang skill, karakter, dan kepribadian yang berbeda sehingga dapat menimbulkan
tantangan dan pengembangan diri seseorang dalam bersosialisasi, interpersonal, komunikasi, dan
lain sebagainya.
c. Lingkaran Belajar
Forum group discussion, rapat, maupun pemecahan masalah bersama akan menjadi salah satu
metode yang efektif dan efisien bagi pegawai dalam membahas maupun menyelesaikan berbagai
permasalahan dan pekerjaan. Di mana dalam lingkaran belajar ini menuntut para pegawai untuk
menghadapi dan berbagai risiko permasalahan yang memungkinkan terjadi. Di sini akan terbentuk
SDM yang memiliki karakter lebih bijak dalam menyikapi sesuatu. Sehingga memberikan
keuntungan bagi perusahaan terkait.
d. Mentoring
Memberikan pelatihan secara personal dengan memberikan feedback, motivasi, membagi
pengalaman, maupun proses pembelajaran dengan cara yang lebih intensif. Dalam proses ini lebih
pada mengembangkan personal individu dan kapasitasnya.
e. Resources Sharing
Dalam era digital saat ini, sangat penting penggunaan media-media virtual sebagai sumber
pembelajaran bagi HR di sebuah perusahaan. Virtual platform yang dapat digunakan seperti
webinar, newsletter, blog, maupun sumber informasi mengenai perusahaan. Salah satu metode ini
dinilai menjadi hal yang sangat efektif dalam menyediakan pengetahuan, di mana SDM dalam
sebuah perusahaan sangat mutlak membutuhkan ini dalam beradaptasi, mengenal, memahami
bagaimana operasional, profile, serta visi misi sebuah perusahaan di mana ia bekerja.

Fungsi pengorganisasian (organizing) dalam manajemen adalah proses mengatur tugas,

wewenang, dan tanggung jawab setiap individu dalam manajemen. Fungsi pengorganisasian bukan
hanya mengatur orang. Tapi sumber daya yang dimiliki. Termasuk uang, mesin, waktu, dan
semuanya tanpa terkecuali. Manfaatnya salah satunya yaitu mempermudahkan koordinasi antar
pihak dalam kelompok.

a. Proses fungsi pengorganisasian

1) Mengacu pada Rencana dan Tujuan Manajemen

Proses pengorganisasian dalam manejemen berawal dari rencana dan tujuan. Desain fungsi
pengorganisasian dipengaruhi dan disesuaikan dengan perencanaan. Menentukan Tugas Utama
pada tahap ini, tugas utama setiap bagian manajemen ditentukan. Tugas yang diberikan berbeda.
Dirinci seduai dengan bidangnya. Supaya kewenangannya jelas dan tanggung jawabnya juga jelas.

2) Membagi Tugas kepada Individu

Setiap pekerjaan harus diserahkan kepada ahlinya. Mulai dari pekerjaan besar, hingga
pekerjaan kecil. harus dikerjakan oleh orang yang tepat, tidak main asal tunjuk. Ini juga berarti
mendelegasikan kewenangan kepada individu yang dianggap mampu mengerjakan tugas yang
diberikan.
3) Mengalokasikan Sumber Daya
Tugas sudah ditentukan dan orangnya sudah ditunjuk. Kini saatnya untuk mengalokasikan sumber
daya perusahaan. Untuk dimanfaatkan, digunaka, dan memberikan manfaat yang maksimal. Untuk
memberikan keuntungan bagi perusahaan. Yang penting sesuai dengan perencanaan, tugas dan
bisa menghasilkan. Dan yang menggunakan sumber daya adalah personel individu yang ditunjuk
tadi.

4) Evaluasi Strategi Pengorganisasian

Evaluasi adalah tahap terakhir. Ini menentukan apakah strategi pengorganisasian akan berjalan
sesuai yang diharapkan atau ada penyimpangan dan perubahan. Inilah gunanya evaluasi, melihat
kembali yang terjadi dan mengantisipasi yang akan terjadi. Semua hal buruk bisa saja terjadi.
Perubahan tidak mengenal waktu tanpa disertai alasan yang tidak diprediksi sebelumnya. Yang
artinya strategi pengorganisasian bisa saja tidak sesuai dengan kondisi kekinian dan akan gagal

b. Prinsip pengorganisasian

1) Kekuasaan dan tanggungjawab

Setiap departemen punya wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing. Setiap kelompok dan
individu mempunyai kekuasaan dan tanggung jawabnya tidak sama sesuai dengan posisi dan
tugasnya. Hierarkinya jelas, hitam diatas putihnya dan hukuman bagi yang melanggar juga harus
jelas.

2) Disipin
Didalam organisasi, disiplin bukan hanya sekedar tepat waktu tapi juga sesuai dengan prosedur,
kewenangan, dan tanggung jawabnya. Kegagalan program bisa berawal dari masalah disiplin.
Ketidak disisplinan hanya akan membuat masalah. Setiap msalah hanya akan membuat pekerjaan
menjadi berat.

3) Keterpaduan arah
Setiap individu bekkerja dengan tugas sendiri. Setiap kelompok juga bekerja dengan tugasnya
sendiri. Setiap departemen sibuk dengan pekerjaannya sendiri. Organizing memang membuatnya
memiliki tugas yang berbeda. Meskipun bekerja sendiri sesuai dengan bidangnya tapi antara satu
dan yang lainnya saling berkaitan. Tetap dalam satu koridor, satu tujuan saperti yang telah disusun
dalam perencanaan.

4) Kesatuan perintah
Perintah dari atasan harus dijalankan. Terkadang beberapa atasan memiliki perintah yang berbeda.
Inilah pentingnya kesatuan perintah agar tidak terjadi simpang siur perintah yang harus dijalankan
oleh bawahan.

5) Sub-ordinasi kepentingan
 Kepentingan umum organisasi diatas kepentingan departemen.
Kepentingan departemen diatas kepentingan kelompok. Kepentingan kelompok diatas
kepentingan pribadi individu. Begitu seterusnya. Terkadang setiap individu/departemen memiliki
pemikirannya sendiri. Tetapi, jika dirasa tidak sesuai dengan tujuan dan perencanaan sebaiknya
tidak dijalankan. Karena bisa memngubah banyak hal yang sudah direncanakan dan tujuan
organisasi bisa meleset. Ide-ide baru atau pemikiran baru harus dibicarakan dulu. Dengan
perencanaan yang sudah dijalankan.

Pelaksanaan
Metode dan Strategi Pelatihan
Metode dan Strategi Pelatihan Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah
tujuan yang berbeda dan dapat diaplikasikan dalam berbagai cara. Beberapa pengelompokan
yang umum menurut Robert L. Mathis & John H. Jackson (2003), antara lain:
1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin
Pelatihan ini dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan ditujukan
untuk semua karyawan (orientasi karyawan baru).
2. Pelatihan pekerjaan/teknis
Pelatihan ini dilakukan untuk mempelajari produk, proses, prosedur teknik dan hubungan
pelanggan.
3. Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah
Pelatihan ini dilakukan untuk mempelajari cara mengatasi masalah operasional dan antarpribadi
serta meningkatkan kemampuan berkomunikasi.
4. Pelatihan perkembangan dan inovatif
Pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk
masa depan.
Sedangkan menurut Cherrington (1995), mengatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi
menjadi dua yaitu:
 Metode on the job training
Merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Metode ini berfokus pada
peningkatan produktivitas Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung
seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Metode on the job training dibagi
menjadi 6 macam yaitu:
a. Training instruksi pekerjaan (job instruction training)
Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan
penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan,dan menunjukan langkah-langkah pelaksanaan
pekerjaan berdasarkan dari masing-masing tugas dasar pekerjaan.
b. Apprenticeship
Adalah suatu cara mengembangkan keterampilan pengrajin atau pertukangan. Pelatihan ini
mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja sama dan dibawah bimbingan
 praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada
kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan. Pelatihan ini tidak mempunyai
standar format.
c. Internship dan Assistantship
Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenticeship tetapi mengarah pada kekosongan
pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah
magang.

d. Job rotation dan transfer

Pelatihan ini adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen
dan teknikal. Pelatihan ini terdapat 2 kerugian yaitu peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan
sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-
sungguh, dan banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada perserta terhadap
kondisi pekerjaan yang baru. Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu jika
pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan
pengetahuan mengenai pelaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
e. Junior boards dan Committee assingments
Pelatihan dengan memindahkan perserta pelatihan ke dalam komite untuk bertanggungjawab
dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota
eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam berinteraksi dengan eksekutif yang lain.
f. Couching dan Counseling
Pelatihan ini merupakan aktivitas yang mengarapkan timbal balik dalam penampilan kerja,
dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara bprlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara
tepat.

 Metode off the job training

Melalui pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial)
suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya.
Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai
sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode ini cenderung berfokus pada
perkembangan dan pendidikan jangka panjang.metode off the job training dibagi menjadi 13
macam, antara lain:
a. Vestibule training

Pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan seperti tempat aslinya.
Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.

b. Lecture
Merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam informasi kepada sejumlah besar
orang pada waktu bersamaan.
c. Independent self-study
 Pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri misalnya dengan membaca
buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan
profesional.
d. Visual presentations
Pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan menggunakan slide.
e. Conferences dan Discusion
Pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan pengambilan keputusan dimana peserta dapat
belajar satu dengan yang Iainnya.

f. Teleconferencing
Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan peserta dimungkinkan untuk berada
di tempat yang berbeda.
g. Case studies
Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-
prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.
h. Role play
Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus dapat
menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.
i. Simulation
Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip dengan kondisi
pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill.
j. Programmed instruction
Merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya menggunakan komputer.
k. Computer-based training
Merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara komputer
dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.
l. Laboratory training
Pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tidak beraturan dimana peserta
diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan
pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku
dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
m. Programmed group excercise
Pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekena sama dalam memecahkan suatu permasalahan.

 Informational Methods

Informational methods adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan menyampaikan

informasi dari pelatih kepada peserta pelatihan yang bersifat langsung atau berorientasikan
 guru. Cara atau teknik yang digunakan dalam metode ini seperti kuliah, presentsasi audiovisual,

dan self directed learning.

 Pelatihan dengan Simulasi

Pelatihan dengan simulasi merupakan metode pelatihan dimana karyawan dilatih dengan

menggunakan peralatan khusus dan dilakukan diluar pekerjaan

 Magang

Magang merupakan suatu metode pelatihan yang terstruktur dengan proses kombinasi antara

pelajaran yang di dapat sekolah dan praktek langsung di lingkungan kerja.

Pengendalian

a. Fungsi evaluasi dalam pelatihan :

Evaluasi pelatihan memiliki fungsi sebagai pengendali proses dari hasil program pelatihan
sehingga akan dapat dijamin suatu program pelatihan yang sistematis, efektif dan efisien.
Evaluasi pelatihan mencoba mendapatkan informasi mengenai hasil-hasil program pelatihan,
juga memasukkan umpan balik dari peserta pelatihan yang sangat membantu dalam
memperbaiki pelatihan tersebut.

b. Evaluasi pelatihan dilakukan dengan tujuan :

1. Menemukan bagian-bagian pelatihan mana yang berhasil mencapai tujuan, serta
bagian-bagian pelatihan mana yang kurang berhasil, sehingga dapat dibuat langkah-
langkah perbaikan.
2. Memberi kesempatan kepada peserta untuk menyumbangkan saran-saran dan
penilaian terhadap program yang dijalankan.
3. Memberikan masukan untuk perencanaan program.
4. Memberikan masukan untuk kelanjutan, perluasan, dan penghentian program.
5. Memberi masukan untuk memodifikasi program.
 6. Memperoleh informasi tentang faktor pendukung dan penghambat program.

1. Evaluasi Level 1 : Reaksi (Reaction)

Pada tingkat ini keberhasilan suatu pelatihan dapat dievaluasi dari reaksi atau respon
peserta pelatihan. Minat dan keaktifan peserta dalam pelatihan menjadi indikasi bahwa
peserta dapat mengikuti pelatihan dengan antusias dan penuh semangat. Kepuasan
peserta dalam mengikuti pelatihan juga menjadi indikasi bahwa pelatihan diikuti dengan
suasana yang menyenangkan. Di ujung pelatihan, dalam pelatihan yang bersifat
berkesinambungan, peserta menunjukkan minat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan
lanjutan.

2. Evaluasi Level 2 : Evaluasi Belajar (Learning)

Kirkpatrick (1998:20) mengemukakan “learning can be defined as the extend to which
participans change attitudes, improving knowledge, and/or increase skill as a result of
attending the program”. Dengan demikian, efektifitas pelatihan, dalam level ini, diukur
dari dampaknya terhadap peserta. Apakah setelah pelatihan berakhir ada perubahan dari
aspek pengetahuan, ketrampilan atau perilaku kerja ke arah yang lebih baik, sesuai tujuan
diselenggarakannya pelatihan.
Pengukuran hasil belajar dapat dilakukan dengan membuat kelompok pembanding.
Sekelompok peserta yang telah diberikan pelatihan dievaluasi dan dibandingkan dengan
kelompok pembanding yakni kelompok peserta yang tidak diberikan pelatihan.
Cara melakukan evaluasi pelatihan lainnya adalah dengan melakukan pre test dan post
test, yaitu peserta diberikan tes terlebih dahulu sebelum pelatihan dijalankan dan sesudah
pelatihan dijalankan.

3. Evaluasi Level 3 : Tingkah Laku (Behavior)

Evaluasi training level 3 ini lebih memfokuskan pada evaluasi pelatihan karyawan dari
aspek perubahan perilaku. Kalau pada level 2, evaluasi pelatihan hanya menekankan
perubahan sikap (internal), pada level 3, evaluasi akan menilai apakah setelah mengikuti
pelatihan peserta mengalami perubahan perilaku yang berdampak pada kinerja.
Oleh karena itu, pada evaluai pelatihan pada level ini disebut sebagai evaluasi terhadap
 outcomes pelatihan.

4. Evaluasi tahap 4: Evaluasi Hasil (Result)

Evaluasi training pada level 4 menekankan pada hasil akhir (result) setelah mengikuti
diklat. Hasil akhir dalam hal ini dapat berupa indicator-indikator kinerja yang nyata
seperti kenaikan produktifitas, peningkatan laba, penurunan biaya, penurunan tingkat
kesalahan, peningkatan kualitas, penurunann keluhan pelanggan.
Mengevaluasi apakah metode yang digunakan perusahaan dalam pengembangan
perusahaan ?

Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan
saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan

keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Pelatihan
dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas
kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan
keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.

Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua
persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja
para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan
adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat
memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk
meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.
 Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda
atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik.

Diskusi Kelompok

1. Misalkan ada 200 pelamar, sedangkan yang dibutuhkan hanya 70 dan yang diterima hanya 55
orang. Bagaimana ketika melakukan rekrutmen calon karyawan demi memenuhi syarat
kualifikasi kekosongan jabatan tersebut ?
Jawab :
Perusahaan melakukan seleksi gelombang kedua untuk mencari solusi terbaik agar mendapatkan
15 orang sisanya dengan cara mempertimbangkan penilaian seperti attitude, disiplin, dan
loyalitas.

2. Bagaimana jika ada calon pelamar yang sudah memenuhi standar kualifikasi dan lolos semua
tahap, akan tetap di hari pertama bekerja karyawan baru tersebut justru bekerja di kantor baru
yang lain. Apa solusi yang tepat untuk kasus tersebut ?
Jawab :
Tergantung dari posisi jabatan yang kosong. Jika dirasa penting, maka diadakan rekrutmen
kembali. Sebaliknya, jika dirasa tidak begitu penting, maka tidak akan diadakan rekrutmen
kembali. Karena tujuan dari rekrutmen adalah untuk mengisi kekosongan jabatan yang
ditinggalkan.

3. Menurut kelompok kalian, tolak ukur keberhasilan sebuah program pelantikan dapat dilihat
seperti apa ?
Jawab :
 Pembentukan pola piker atau mind set karyawan
 Peningkatan pengetahuan, kemampuan, serta sikap karyawan
 Perilaku karyawan yang telah berubah menjadi lebih efektif dan lebih mendukung visi
dan misi perusahaan

4. Dalam proses pelaksanaan ada analisis kebutuhan pelatihan organisasi. Apa saja kebutuhan
pelatihan organisasi dana pa saja yang diidentifikasi ?
Jawab :
Dengan mengetahui apa tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan juga apa ada cukup
sumber daya dalam organisasi untuk memastikan bahwa perbaikan yang ingin dilakukan dapat
terjadi demi tercapainya kesuksesan perusahaan.
Yang diidentifikasi sebagai berikut :
  Analisis kebutuhan organisasi
 Analisis kebutuhan tugas
 Analisis kebutuhan pegawai

5. Materi apa saja yang biasanya diberikan pada saat pelatihan SDM di perusahaan? Apakah materi
tersebut sesuai dengan tugas pekerjaan masing-masing atau secara general keseluruhan
perusahaan ?
Jawab :

6. Bagaimana perusahaan menciptakan karyawan berdedikasi tinggi ?

Jawab :

7. Bagaimana cara memilih metode pelatihan yang ingin dicapai ?

Jawab :