e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha

Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)

ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN

I Gede Wasi Balawa, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra

Email : wasi_kupit@yahoo.com, iwayan.bagia@yahoo.co.id, ycgeda@yahoo.co.id

Jurusan Manajemen
Universitas Pendidikan Ganesha
Singaraja, Indonesia

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mendiskripsikan (1) Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan pada PT
Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar, (2) Kesesuaian antara deskripsi dengan spesifikasi
pekerjaan karyawan PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar, (3) Kesesuaian standar kinerja
dengan kinerja yang dicapai oleh karyawan PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar, (4) Jumlah
karyawan PT Asuransi Sinarmas MSIG Denpasar yang perlu melakukan pelatihan dan
pengembangan per unit kerja. Populasi 80 Orang. Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah
jenis data kualitatif dengan sumber data primer dan data sekunder. Metode pengumpulan data
menggunakan pencatatan dokumen dan wawancara. Teknik analisis data menggunakan analisis data
deskriptif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang
Denpasar memiliki Job description yaitu memberi bimbingan dan bertangung jawab segala aktivitas
yang dilakukan oleh sales marketing dan job specification yang tersebar di 3 unit kerja, (2) Dalam
tingkat kesesuaian antara job description dan job specification pada PT Asuransi Jiwa Sinarmas
MSIG Cabang Denpasar, dapat dikatakan 49 orang belum sesuai, (3) Pada PT Asuransi Jiwa
Sinarmas MSIG Cabang Denpasar di 3 unit kerja terdapat 31 karyawan yang memenuhi standar
kinerja dan 49 karyawan yang belum memenuhi standar kinerja, (4) Jumlah karyawan yang harus
mengikuti pelatihan berjumlah 32 karyawan yang tidak kompeten.

Kata Kunci: Kebutuhan pelatihan & pengembangan

ABSTRACT

This study aimed to describe (1) Description and specification work on PT Asuransi Jiwa Sinarmas
MSIG Denpasar, (2) Correspondence between the description with the job specifications of
employees of PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar, (3) Compliance standard of performance
with the performance achieved by employees of PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar, (4)
Number of employees of PT Asuransi Sinarmas MSIG Denpasar who need to do the training and
development per unit of work. The population of 80 people. Data used in the study is the data type
kualitatif with primary data sources and secondary data. Methods of data collection using recording
documents and interviews. Data were analyzed using descriptive data analysis. The results of this
study indicate that PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG London Branch has a job description that gives
guidance and is responsible of all activities conducted by the sales marketing and job specification
which is spread over 3 units, (2) the degree of correspondence between the job description and job
specification PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar, it can be said 49 people have appropriate,
(3) at PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar at 3 units there are 31 employees who meet
performance standards and 49 employees who do not meet performance standards, (4) the number
of employees who must attend training amounted to 32 employees who are not competent.

Keywords: The need for training & development

 e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)

PENDAHULUAN Hasibuan (2005) pengembangan

Perusahaan adalah sebuah adalah suatu usaha untuk meningkatkan
organisasi yang dijalankan oleh banyak kemampuan teknis, teoritis, konseptual
orang untuk mencapai tujuan dan moral karyawan sesuai dengan
tertentu.Dalam mencapai tujuan ini, setiap kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui
anggota perusahaan harus memahami pendidikan dan latihan.
dengan baik tugas serta perannya di Pelatihan dan pengembangan
dalam perusahaan. Biasanya orientasi karyawan memiliki peranan penting bagi
mengenai tugas dan peran seorang suatu organisasi untuk meningkatkan
karyawan akan disampaikan pada saat kinerja organisasi tersebut. Oleh karena
pelatihan atau rekrutmen karyawan baru. itu pelatihan dan pengembangan
Dalam fase pelatihan ini, calon karyawan karyawan ini sangat penting bagi
akan mendapatkan pemahaman dan organisasi atau perusahan untuk
penjelasan mengenai tujuan perusahaan meningkatkan kualitas sumber daya
serta dijelaskan juga mengenai peranan manusia yang ada di dalam organisasi
dan tugas calon karyawan tersebut untuk atau perusahan tersebut.
membantu perusahaan dalam mencapai PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG
tujuan. Namun seiring berjalannya waktu, (juga disebut Sinarmas MSIG Life)
biasanya performa karyawan akan sebagai realisasi dari joint venture dengan
menurun. Oleh karena itu perusahaan Mitsui Sumitomo Insurance Grup. Dua
akan membutuhkan apa yang dinamakan sub-unit bidang usaha yang berada di
dengan pelatihan sumber daya manusia. bawah satu divisi unit usaha Sinarmas
Pelatihan karyawan atau sumber daya Group, yaitu Divisi Unit Usaha Sinarmas
manusia memiliki tujuan untuk Financial Services (Layanan Keuangan
memperbaiki performa dari seorang atau Sinarmas). Dimana perusahaan ini dibagi
sekelompok karyawan di sebuah kedalam beberapa bagian seperti bagian
perusahaan.Pelatihan sumber daya asuransi, keuangan dan marketing.
manusia merupakan hal yang penting dan Pengembangan karyawan dirasakan
harus dilakukan secara berkala sebab semakin penting bagi perusahaan
pelatihan ini sangatlah penting untuk disebabkan oleh tuntutan pekerjaan atau
menunjang kelangsungan perusahaan. jabatan dan juga diperlukan dalam rangka
Dalam sebuah pelatihan sumber daya meningkatkan pengetahuan,
manusia, karyawan akan bisa keterampilan, motivasi, pengalaman
meningkatkan kemampuan kerjanya karyawan. Setiap karyawan perusahaan
sekaligus menggali potensinya sehingga dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien,
bisa bekerja dengan lebih maksimal. kualitas, dan kuantitas pekerjaan atau
Rivai (2009: 211)mengatakan jabatan sebagai akibat kemajuan
bahwa pelatihan merupakan bagian teknologi dan ketatnya persaingan di
pendidikan yang menyangkut proses antara perusahaan sejenis. Dengan
belajar untuk memperoleh dan demikian perusahaan dituntut untuk
meningkatkan keterampilan diluar sistem memilih cara pengembangan yang sesuai
pendidikan yang berlaku dalam waktu dengan tujuan perusahaan agar hasilnya
relatif singkat dengan metode yang lebih mencapai sasaran.
mengutamakan pada praktek dari pada Keberhasilan suatu program
teori dan menurut Mangkuprawira (2004: pengembangan didukung oleh beberapa
135) bahwa pelatihan merupakan sebuah faktor yang antara lain: sasaran
proses mengajarkan pengetahuan dan pegembangan yang jelas, adanya minat
keahlian serta sikap agar karyawan dan partisipasi dari peserta
semakin terampil dan mampu pengembangan, kemampuan dan
melaksanakan tanggung jawabnya kecakapan instruktur dalam
dengan semakin baik, sesuai dengan menyampaikan materi pengembangan,
standar. materi pengembangan yang sesuai

dengan sasaran pengembangan, serta
adanya fasilitas yang menunjang
kebutuhan dalam proses pengembangan.
Hanggraeni (2012: 99)
mengungkapkan bahwa proses analisis
kebutuhan pelatihan ini sangat penting
karena dapat memberikan informasi
kepada organisasi mengenai jenis
pelatihan dan pengembangan apakah
yang dibutuhkan oleh pekerja guna
meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi dan Siagian (1998: 175)
mengatakan bahwa pelaksanaan
pelatihan dimaksudkan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang memiliki
pengetahuan keterampilan yang baik,
kemampuan dan sikap yang baik untuk
mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia
dengan produktivitas kerja yang tinggi
yang mampu menghasilkan kinerja yang
baik.
Pelatihan adalah suatu kegiatan
untuk memperbaiki kemampuan kerja
seseorang dalam kaitannya dengan
aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu
karyawan dalam memahami suatu
pengetahuan praktis dan penerapannya,
guna meningkatkan keterampilan,
kecakapan, dan sikap yang diperlukan
organisasi dalam usaha mencapai.
Menurut Pangabean (2002) “Pelatihan
suatu usaha untuk meningkatkan
pengetahuan atau pemahaman tentang
suatu pekerjaan, meningkatkan
keterampilam karyawan untuk melakukan
pekerjaan tertentu”. Hamalik (2001: 10)
menyatakan bahwa “Pelatihan adalah
suatu fungsi manajemen yang perlu
dilaksanakan terus-menerus dalam
rangka pembinaan ketenangan dalam
suatu organisasi secara spesifik, proses
latihan itu merupakan serangkaian
tindakan yang dilaksanakan secara
berkesinambungan, bertahap dan
terpadu”. Maka proses pelatihan harus
terarah untuk mencapai tujuan tertentu
terkait dengan upaya pencapaian tujuan
organisasi. Itu sebabnya tanggung jawab
penyelenggaraan pelatihan terletak pada
tenaga lain dari staff.
Mangkuprawira (2002: 135)
menyatakan “pelatihan adalah sebuah
proses mengajarkan pengetahuan dan
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
keahlian tertentu serta sikap agar
karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya
dengan semakin baik, sesuai standar”.
Gibsons (2001: 379) menyatakan bahwa
arti pelatihan adalah “proses dan usaha
untuk menyediakan pada karyawan
dengan informasi, keahlian, dan mengerti
tentang organisasi dan tujuannya”.
Menurut Siagian (2008: 175) “pelatihan
adalah proses belajar mengajar dengan
menggunakan teknik dan metode tertentu
secara konsepsional dapat dikatakan
bahwa latihan dimaksudkan untuk
meningkatkan keterampilan dan
kemampuan kerja seseorang atau
sekelompok orang”. Biasanya yang sudah
bekerja pada suatu organisasi yang
efisiensi, efektivitas dan produktivitas
kerjanya dirasakan perlu untuk dapat
ditngkatkan secara terarah dan pragmatik.
Moekijat (2005: 4) menyatakan
“Pelatihan diperlukan untuk membantu
pegawai menambah kecakapan dan
pengetahuan yang berhubungan erat
dengan pekerjaan di mana pegawai
tersebut bekerja”. Terdapat tiga syarat
yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan
dapat disebut latihan, yaitu: (a) Latihan
harus membantu pegawai menambah
kemampuannya. (b) Latihan harus
menimbulkan perubahan dalam
kebiasaan, dalam informasi, dan
pengetahuan yang ia terapkan dalam
pekerjaannya sehari-hari. (c) Latihan
harus berhubungan dengan pekerjaan
tertentu yang sedang dilaksanakan
ataupun pekerjaan yang akan diberikan
pada masa yang akan datang.
Pernyataan-pernyataan tentang
pelatihan di atas mengungkapkan bahwa
pelatihan adalah suatu kegiatan untuk
memperbaiki kemampuan kerja
seseorang dalam kaitannya dengan
aktivitas ekonomi yang dapat membantu
karyawan dalam memahami suatu
pengetahuan praktis dan penerapannya
guna meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, kecakapan serta sikap
seseorang yang diperlukan organisasi
dalam mencapai tujuan yang juga harus
disesuaikan dnegan tuntutan pekrjaan
 e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)

yang akan diemban oleh seorang keterampilan, dan sikap dengan

karyawan. perilaku karyawan yang diharapkan
Mengelola program pelatihan oleh perusahaan untuk menyelesaikan
menjadi tanggung jawab semua pihak berbagai tugas atau pekerjaan yang
yang ada di suatu lembaga atau instansi. dibebankan kepada karyawan
Komitmen dan tanggung jawab tersebut sehingga untuk mengatasi adanya
dimulai dari awal, pada saat penjajagan kesenjangan kompetensi individu
dan identifikasi kebutuhan pelatihan tersebut, maka perusahaan
sampai dengan tindak lanjut pelatihan. melaksanakan program pelatihan
Adapun kategori pelatihan menurut (Simamora, 2004: 113).
Simamora (2004) dapat dibagi menjadi Berkaitan dengan kebutuhan
tiga yang dapat dijelaskan sebagai pelatihan tersebut, maka harus
berikut. diketahui pengetahuan dan
(1) Kebutuhan Pelatihan keterampilan apa saja yang
Langkah pertama dan utama dibutuhkan karyawan untuk bekerja
dalam mengelola pelatihan adalah dan pengetahuan serta keterampilan
menjajagi dan mengetahui kebutuhan apa saja yang telah dimiliki karyawan.
pelatihan serta sejauh mana Menurut Dale (2003: 35)
kebutuhan tersebut perlu dipenuhi. “pengetahuan yang dimiliki oleh
Langkah ini merupakan langkah yang seseorang bisa dikategorikan dalam
bersifat mutlak dan esensial. dua jenis, yaitu: pengetahuan yang
Mengingat pentingnya langkah ini, disadari, dan pengetahuan yang tidak
maka dalam melakukannya perlu disadari”.
perhatian dan persiapan yang matang. Ketika seeorang menjalani
Pendekatan identifikasi kebutuhan kehidupannya, orang tersebut akan
pelatihan secara sistematis ini mengumpulkan dan mempelajari fakta,
mempunyai relevansi yang jelas menyaksikan peristiwa dan
antara kebutuhan pelatihan dengan mendapatkan potongan-potongan
kebutuhan atau persyaratan tugas. informasi lain yang kemudian akan
Untuk menghindari terjadinya ditambahkan ke dalam simpanan
pemberian suatu pelatihan yang tidak kognitifnya. Semua ini akan
tepat yang akan berakibat pada membentuk memori dan diakses
penggunaan waktu dan uang ketika yang bersangkutan memproses
perusahan yang sia-sia, maka perlu informasi baru dan/atau
dilakukan identifikasi kebutuhan mempersiapkan reaksi terhadap suatu
pelatihan. Analisis kebutuhan situasi atau orang lain. Ada pula
pelatihan ini berguna sebagai pondasi pengetahuan yang berkaitan dengan
bagi keseluruhan upaya pelatihan. pekerjaan atau situasi khusus yang
Analisis kebutuhan pelatihan ini diperoleh melalui pendidikan atau
merupakan usaha-usaha yang pelatihan untuk menjalankan tugas
sistematis untuk mengumpulkan atau serangkaian tugas.
informasi pada permasalahan prestasi (2) Dampak Pelatihan
kerja dalam organisasi dan untuk Regina (2008) menyatakan
mengoreksi kekurangan-kekurangan “pemberian pelatihan kepada
prestasi kerja (performance karyawan merupakan salah satu jalan
deficiencies). bagi perusahaan untuk dapat
Kekurangan-kekurangan meningkatkan kemampuan dan
prestasi kerja berkenaan dengan kapabilitas karyawan. Sudah barang
ketidakcocokan antara perilaku aktual tentu hasil yang diinginkan oleh
dengan perilaku yang diharapkan. perusahaan adalah hasil yang terbaik,
Kesenjangan ini merupakan suatu dalam arti dapat memberikan
perbedaan antara perilaku aktual konstribusi yang positif kepada
karyawan yang meliputi pengetahuan, perusahaan. Satu tujuan idealnya
 e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)

yaitu meningkatnya omzet Metode ini menempatkan para

perusahaan”. trainee ke dalam situasi nyata, dimana
Menurut Sumantri (2005) karyawan yang berpengalaman
pelatihan juga memiliki dampak memperlihatkan atau membimbing para
sebagai berikut. karyawan baru yang diharapkan
1) Meningkatnya prestasi kerja memberikan contoh-contoh pekerjaan
melalui perubahan pengetahuan yang baik dan memperlihatkan
dan keterampilan penanganan suatu pekerjaan yang jelas
2) Terukurnya biaya yang dikeluarkan dan konkrit.Meliputi latihan orientasi,
dengan manfaat yang akan magang, pelatihan pada pekerjaan,
diperoleh (Cost Benefit Ratio) penugasan penelitian dan penilaian
3) Spesifikasi tujuan pelatihan sesuai kinerja.
dengan spesifikasi dan Metode ini memberikan beberapa
persyaratan tugas yang ada. keuntungan, antara lain:
4) Adanya peningkatan yang dapat a. Karyawan melakukan pekerjaan yang
diukur di dalam pencapaian tujuan sesungguhnya bukan tugas yang a
organisasi atau lembaga. disimulasikan.
b. Karyawan mendapatkan instruksi-
(3) Evaluasi Pelatihan instruksi dari karyawan senior yang
Menurut Simamora (2004) berpengalaman yang telah melakukan
bahwa evaluasi pelatihan pelatihan tugas dengan baik.
dapat berupa : c. Program ini sangat relevan dengan
1) Evaluasi Proses Pelatihan pekerjaan, membutuhkan biaya yang
Evaluasi proses adalah relatif rendah dan memotivasi kinerja
evaluasi yang dilakukan terhadap yang kuat.
langkah-langkah kegiatan selama 2. Metode Di Luar Pekerjaan (Off The
proses pelatihan berlangsung. Job Training)
Evaluasi proses dilakukan dengan Pelatihan dengan metode ini
mengungkapkan pendapat seluruh memberikan kesempatan pada karyawan
peserta tentang Fasilitator, selaku peserta pelatihan keluar sementara
Peserta, Materi/Isi, dan proses dari kegiatan/pekerjaannya.Pada
pelatihan. Pada umumnya evaluasi umumnya metode ini mempunyai dua
proses pelatihan dapat dilakukan macam teknik, yaitu teknik presentasi dan
dengan beberapa model atau cara, teknik simulasi.
yaitu : Evaluasi harian, Evaluasi Teknik presentasi dalam
mingguan dan Evaluasi akhir menyajikan informasi yang tujuannya
2) Evaluasi Hasil Pelatihan mengintroduksikan pengetahuan, sikap
Evaluasi hasil pelatihan dan keterampilan baru kepada para
berguna untuk mengetahui dan peserta. Teknik-teknik yang termasuk
mengukur akibat-akibat yang dalam teknik presentasi antara
ditimbulkan oleh suatu tindakan lainceramah, teknik diskusi, teknik
pelatihan. permodelan perilaku dan teknik magang.
Pelaksanaan program pelatihan Teknik simulasi sendiri adalah suatu
harus didasarkan pada metode-metode penentuan karakteristik atau perilaku
pelatihan. Metode pelatihan yang dipilih tertentu dari nilai sedemikian rupa
hendaknya disesuaikan dengan jenis sehingga para peserta dapat
pelatihan yang akan dilaksanakan dan merealisasikan seperti keadaan
tujuan pelatihan. Notoatmodjo (1998) sebenarnya.Metode-metode simulasi ini
membedakan dua macam metode (teknik) mencakup simulator alatalat, studi kasus,
yang digunakan dalam pelaksanaan permainan peran dan teknik di dalam
pelatihan sebagai berikut. keranjang (in basket).
1. Metode Di Dalam Pekerjaan (On The
Job Training)

Metode pelatihan off the job
training atau pelatihan diluar tempat kerja
memiliki beberapa keuntungan, yaitu:
a. Memberikan perspektif luar kepada
karyawan, sehingga dapat mengetahui
yang sedang terjadi di dunia luar.
b. Memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk bertemu dengan
orang-orang dari departemen lain atau
perusahaan lain untuk saling bertukar
pikiran.
c. Meningkatkan keluwesan karyawan dan
membuat mereka lebih siap untuk
melaksanakan tugas dan tanggung
jawab baru; serta
d. Menyegarkan kembali karyawan
dengan menghadirkan suasana baru
dalam pelatihan.
Deskripsi pekerjaan merupakan
produk yang pertama dan langsung dari
proses analisis pekerjaan, yaitu berupa
pernyataan akurat dan ringkas tentang
apa yang diharapkan akan dilakukan oleh
karyawan didalam pekerjaannya maupun
tugas-tugas yang dilaksanakan oleh
pemangku jabatan
Disimpulkan bahwa deskripsi jabatan
atau pekerjaan adalah pernyataan tertulis
yang menjelaskan mengapa pekerjaan
ada, apa dan bagaimana mereka
melakukan pekerjaan yang diposisikannya
atau dapat juga dikatakan bahwa
deskripsi jabatan atau pekerjaan yaitu
hasil analisis pekerjaan yang sistematis
sebagai rangkaian kegiatan atau proses
menghimpun dan mengolah informasi
mengenai pekerjaan,
Spesifikasi pekerjaan menentukan
persyaratan keahlian minimal bagi
seorang karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Job Spesification (spesifikasi jabatan)
menurut Nitisemito (1980: 26) merupakan
suatu informasi tentang syarat – syarat
yang diperlukan bagi setiap karyawan
agar dapat memangku suatu jabatan
dengan baik. Garry Dessler (1997)
spesifikasi pekerjaan (job specification)
ialah suatu daftar tuntutan manusiawi
atas suatu jabatan, yakni pendidikan,
keterampilan, kepribadian, dan lain-lain
yang sesuai dengan analisis jabatan.
Menurut Handoko (1996) spesifikasi
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
jabatan (job specification) menunjukkan
siapa yang melakukan pekerjaan itu dan
faktor-faktor manusia yang
diisyaratkan. Sedangkan menurut
Hasibuan (2012: 34), spesifikasi jabatan
atau job spesification disusun
berdasarkan uraian pekerjaan dengan
menjawab pertanyaan tentang ciri,
karakteristik, pendidikan, pengalaman,
dan yang lainnya dari orang yang akan
melaksanakan pekerjaan tersebut dengan
baik.
Berdasarkan pendapat para ahli di
atas dapat disimpulkan bahwa spesifikasi
jabatan atau spesifikasi pekerjaan
merupakan informasi tentang syarat yang
diperlukan karyawan untuk mengetahui
siapa yang melakukan pekerjaan itu.
Proses analisis kebutuhan ini akan
memberikan informasi kepada
perusahaan mengenai jenis pelatihan dan
pengembangan apakah yang dibutuhkan
oleh pekerja guna meningkatkan
efektivitas dan efisiensi
perusahaan.Menurut Hanggraeni (2012:
99) analisis kebutuhan pelatihan adalah
proses diagnosis permasalahan-
permasalahan yang ada saat ini dan
kemungkinana tantangan-tantangan yang
harus dihadapi kelak. Dari proses analisis
ini bisa diketahui kesenjangan (gap)
antara kemampuan dan keahlian pekerja
dengan situasi kerja yang dihadapi saat ini
dan yang akab datang. Pengertian
analisis kebutuhan pelatihan yang sama
juga disebutkan oleh Siagian (2012: 186)
analisis kebutuhan merupakan suatu
analisis yang harus mampu mendiagnosa
paling sedikit dua hal, yaitu: masalah-
masalah yang dihadapi sekarang dan
berbagai tantangan baru.
Dari uraian diatas, dapat
disimpulkan bahwa yang dimaksud
dengan analisis kebutuhan pelatihan
adalah suatu analisis sistematis yang
menentukan apakah seorang
karyawan/pegawai memerlukan pelatihan
atau tidak.Kebutuhan pelatihan muncul
apabila terdapat kesenjangan antara
standar kinerja dengan hasil kerja yang
dicapainya.
Jika ditelaah secara lebih lanjut,
maka analisis kebutuhan pelatihan

memiliki beberapa tujuan, diantaranya
adalah:
(1) Memastikan bahwa pelatihan
memang merupakan salah satu solusi
untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja pegawai dan
produktivitas Instansi/lembaga
(2) Memastikan bahwa para partisipan
yang mengikuti pelatihan benar-benar
orang-orang yang tepat.
(3) Memastikan bahwa pengetahuan dan
keterampilan yang diajarkan selama
pelatihan benar-benar sesuai dengan
elemen-elemen kerja yang dituntut
dalam suatu jabatan tertentu
(4) Mengidentifikasi bahwa jenis
pelatihan dan metode yang dipilih
sesuai dengan tema atau materi
pelatihan
(5) Memastikan bahwa penurunan kinerja
atau pun masalah yang ada adalah
disebabkan karena kurangnya
pengetahuan, ketrampilan dan sikap-
sikap kerja; bukan oleh alasan-
alasan lain yang tidak bisa
diselesaikan melalui pelatihan
(6) Memperhitungkan untung-ruginya
melaksanakan pelatihan mengingat
bahwa sebuah pelatihan pasti
membutuhkan sejumlah dana.
Dari pembahasan, penelitian ini
bertujuan (1) untuk mendeskripsikan dan
melihat spesifikasi pekerjaan pada PT
Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Denpasar,
(2) melihat Kesesuaian antara deskripsi
dengan spesifikasi pekerjaan karyawan
PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG
Denpasar, (3) untuk kesesuaian standar
kinerja dengan kinerja yang dicapai oleh
karyawan PT Asuransi Jiwa Sinarmas
MSIG Denpasar, (4) untuk mengetahui
jumlah karyawan PT Asuransi Sinarmas
MSIG Denpasar yang perlu melakukan
pelatihan dan pengembangan per unit
kerja.
Dari tujuan diatas maka penelitian
ini akan memperoleh 2 manfaat yaitu
manfaat praktis dan teoriti. Manfaat
praktis dari penelitian ini adalah
Diharapkan penelitian ini dapat
memberikan masukan dan bahan evaluasi
bagi pihak perusahaan dalam upaya
meningkatkan kinerja sales dengan
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
melakukan perencanaan pelatihan dan
pengembangan karyawan di PT Asuransi
Jiwa Sinarmas MSIG cabang Denpasar
dan manfaat teoritis dari penelitain ini
adalah Diharapkan penelitian ini dapat
memberikan masukan dan bahan evaluasi
bagi pihak perusahaan dalam upaya
meningkatkan kinerja sales dengan
melakukan perencanaan pelatihan dan
pengembangan karyawan di PT Asuransi
Jiwa Sinarmas MSIG cabang Denpasar.
METODE
Desain penelitian ini menggunakan
desain penelitian deskriptif. Peneltian
deskriptif adalah metode-metode
penelitian yang memusatkan perhatian
pada masalah-masalah atau fenomena
yang bersifat aktual pada saat penelitian
dilakukan, kemudian menggambarkan
fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki
sebagaimana adanya diiringi dengan
interprestasi yang rasional dan akurat.
Jenis data yang digunakan dalam
peneltian ini adalah kualitatif, dan sumber
data dalam penelitian ini adalah sumber
data primer dan sumber data sekunder.
Teknik pengumpulan data yang digunakan
ada 2 yaitu, pencatatan dokumen dan
wawancara.
Teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik analisis deskriptif untuk
mendeskripsikan dan menggambarkan
objek yang akan diteliti. Menurut Nasir
(1999) bahwa tujuan deskriptif ini adalah
untuk membuat deskripsi, gambaran atau
lukisan secara sistematis, faktual dan
akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat
serta hubungan antar fenomena yang
diselidiki.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Berdasarkan penelitian yang telah
dilakukan, dan melihat rumusan masalah
yang ada, maka dapat diperoleh hasil
bahwa job description dan job
spesification karyawan pada PT Asuransi
Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar
dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1 Tabel Job Description dan Job
Specification Karyawan Pada PT Asuransi Jiwa
 e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)

Sinarmas MSIG Cabang Denpasar unuit kerja sales

excecutive.
No Unit Kerja Job Description Job 3 Sales 1. Mencari nasabah S1
Specification Excecutive untuk ikut Manaej
program asuransi emen
1 Agency 1. Memberi S1 yang dimiliki oleh
Manager bimbingan Manajemen asuransi Pemasaran
kepada sales sinarmas.
marketing. Tabel 2 Tabel Kesesuaian antara Job Description
2. Bertanggung
jawab segala Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar 20
aktvitas yang
dilakukan oleh
unit kerja sales
marketing,
2 Sales 1. Memberi SI
Marketing bimbingan Manajemen
kepada sales Pemasaran
excecutive.
2. Bertanggung
jawab segala
aktivitas yang
dilkukan oleh

Jumlah Kesesuaian
Karyawan Job
Tabel 3 Tabel Standar Kinerja dan Pencapaian Kinerja K
Unit Job Job Kategori
(orang) Description
Kerja Description Specification Jiwa Sinarmas Kesesuaian
Tidak dengan Job
Sesuai
Sesuai Specification
Memberi S1
bimbingan Akuntansi, S1
Agency S1
kepada 8 12 Bahasa Tidak sesuai
Mananger Manajemen
sales Inggris, D3
marketing. Perhotelan
Memberi S1 Akuntansi,
bimbingan S1 D3
Sales Tidak
kepada Manajemen 8 12 Akuntansi,
Marketing Sesuai
sales Pemasaran S1 Bahasa
excecutive. Inggris
S1 SMA, SMK,
Sales Mencari
Manajemen D3 akutansi, Tidak
nasabah 15 25
Excecutive Pemasaran D3 Sesuai
Perhotelan
 e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)

Rata-rata Jumlah Karyawan (orang) Kategori Keterangan

Standar
No Unit Kerja Pencapaian Kinerja
Kinerja
Kinerja Sesuai Tidak Sesuai

1 Agency Pencapaian omset yang Tidak Belum Perlu

Kompet
omset dicapai Kompet memenuhi Pelatihan
en
Manager sebesar Rp sebesar Rp en standar (karyawan
80.000.000/ 62.250.000/ kinerja yang tidak
bulan bulan kompeten)
8 6 6

2 Sales Pencapaian omset yang Belum Perlu

omset dicapai memenuhi Pelatihan
Marketing sebesar Rp sebesar Rp 8 4 8 standar (karyawan
50.000.000/ 36.000.000/ kinerja yang tidak
bulan bulan kompeten)

3 Sales Pencapaian omset yang Belum Perlu

omset dicapai memenuhi Pelatihan
Excecutive sebesar Rp sebesar Rp 15 7 18 standar (karyawan
20.000.000/ 12.000.000/ kinerja yang tidak
bulan bulan kompeten)

Pelatihan

Kompetensi di
bidang
memberikan
masukan atau
arahan kepada
karyawan yang
Agency
6 orang lain agar dapat
Manager
memotivasi setiap
karyawan pada
unit kerja agency
manager untuk
meningkatkan
kinerja.

Kompetensi di
bidang
memberikan
masukan atau
arahan kepada
karyawan pada
Sales
8 orang unit sales
Marketing
executive agar
dapat memotivasi
setiap karyawan
unutk
meningkatkan
kinerja.

Tabel 4 Tabel Jumlah Karyawan yang Perlu Kompetensi di

Mengikuti Pelatihan dan dalam bidang
Kompetensi yang Dibentuk Sales pemasaran,
18 orang khususnya
Jumlah Excecutive
Karyawan Kompetensi yang didalam pencarian
Unit Kerja
yang Dibentuk nasabah dalam
Mengikuti konteks berbahasa

yang baik, sopan
terhadap nasabah
dan mampu
menarik hati
pelanggan agar
dapat bergabung
kedalam asuransi.
Berdasarkan 3 unit kerja pada
tabel 1 yang ada pada PT Asuransi
Sinarmas MSIG Cabang Denpasar,
menunjukan bahwa setiap unit kerja
sudah memiliki Job Description masing-
masing yang sudah ditetapkan. Masing-
masing unit kerja sangat beperan penting
di dalam jalanya segala aktivitas yang ada
di setiap perusahaan dan untuk Job
Specification yang ada di dalam
perusahaan tersebut sudah ditetapkan
oleh perusahaan sesuai dengan
kegiatanya masing-masing. Kesesuaian
antara job description dengan job
specification per unit kerja pada PT
Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang
Denpasar dapat dilihat pada Tabel 4.2.
Diperlukan adanya kesesuaian antara job
description dan job specification dengan
tingkat pendidikan terakhir masing-masing
karyawan. Analisis ini digunakan untuk
mengetahui karyawan pada unit kerja
mana yang memiliki ketidak sesuaian
antara job description dengan job
specificationnya sehingga perlu diberikan
pelatihan.
Berdasarkan Tabel 2 diketahui ada
3 unit kerja yang dimiliki oleh PT Asuransi
Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar
yang tidak sesuai antara job description
dengan job specificationnya sehingga
perlu diberikan pelatihan.. Dengan
ketidaksesuaian standar pendidikan yang
ada, hal tersebut dapat merusak kinerja
yang dimiliki oleh masing-masing
karyawan, hal tersebut juga dapat
merusak citra yang dimilik ole
perusahaan.
Berdasarkan Tabel 3 diketahui
bahwa terdapat 3 unit kerja yang tidak
dapat mencapai standar kinerja yang
diberikan perusahaan. 3 unit kerja ini
dikategorikan perlu dilakukannya
pelatihan kepada karyawan-karyawan
yang tidak kompeten sehingga tidak dapat
mencapai standar kinerja.. Terdapat 32
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
karyawan dari 3 unit kerja tersebut yang
tidak kompeten di bidangnya.
Berdasarkan tabel 4 Hasil
penelitian menyatakan bahwa jumlah
karyawan di PT Asuransi Jiwa Sinarmas
MSIG Cabang Denpasar yang perlu
mengikuti pelatihan untuk peningkatan
kompetensi di bidang sumber daya
manusia sejumlah 32 orang yang tersebar
di masing-masing unit kerja yang ada. Hal
tersebut sejalan dengan penelitian
Yulianto (2009) yang menyatakan bahwa
di dalam pelatihan diperlukanya
kompetensi yang dapat mempermudah
pelatihan dan memperlancar jalanya
pelatihan agar pelatihan tersebut dapat
berjalan dengan baik.
Pembahasan
Hasil penelkitian pada Tabel 1
menunjukan bahwa PT Asuransi Jiwa
Sinarmas MSIG Cabang ada 3 unit kerja
yaitu agency manager, sales marketing
dan sales excecutive. Setiap unit kerja
memiliki job description dan job
specification yang berbeda dan terdapat
3 job specification yang dapat dilihat pada
Tabel 4.1 . Job specification disini
dimaksudkan untuk mengetahui kualifikasi
pendidikan minimal yang dibutuhkan
untuk mengisi jabatan pada masing-
masing unit kerja yang ada. Pernyataan
diatas sejalan dengan penelitian Detty
(2008) yang menyatakan bahwa setiap
karyawan harus memahami job
description dan job specification masing-
masing karena dengan adanya
pemahaman tersebut karyawan
mengetahui langkah-langkah yang akan
diambil unutk menjalankan perusahaanya.
Hasil penelitian pada Tabel 2
kesesuaian antara job description dengan
job specification pada PT Asuransi Jiwa
Sinarmas MSIG Cabang Denpasar di unit
agency manager terdapat 20 orang
karyawan yang sesuai 8 orang dan tidak
sesuai 12 orang, ketidaksesuaian itu
disebabkan karena job specification yang
ditetapkan perusahaan S1 Manajemen
tetapi kelulusan yang diterima S1
Akuntansi, S1 Bahasa Inggris dan D3
Perhotelan. Pada unit kerja sales
marketing terdapat 20 karyawan yang
sesuai 8 orang dan tidak sesuai 12 orang,

ketidaksesuaian itu disebabkan karena job
specification yang ditetapkan perusahaan
S1 Manajemen Pemasaran tetapi
kelulusan yang diterima S1 Akuntansi, D3
Akuntansi dan S1 Bahasa Inggris. Dan
pada unit sales excecutive terdapat 40
karyawan yang sesuai 15 karyawan dan
tidak sesuai 25 karyawan,
ketidaksesuaian itu disebabkan karena job
specification yang ditetapkan perusahaan
S1 Manajemen Pemasaran tetapi lulusan
yang diterima SMA, SMK, D3 Akuntansi
dan D3 Perhotelan. Menurut Kristantia
(2012) menyatakan bahwan kesamaan
antara ¬job description dan job
specification sangatlah penting didalam
suatu perusahaan karena dengan adanya
kesamaan tersebut maka setiap karyawan
akan lebih ,memahami tentang pekerjaan
yang ditekuninya masing-masing dan
mempercaepat proses pembelajaran di
dalam perusahaan.
Hasil penelitian pada Tabel 3
Standar Kinerja dan Pencapaian Kinerja
Karyawan pada PT Asuransi Jiwa
Sinarmas MSIG Cabang Denpasar di unit
agency manager terdapat 20 orang
karyawan yang sesuai 8 orang dan tidak
sesuai 12 orang, dari 12 orang tersebut
yang kompeten 6 orang dan tidak
kompeten 6 orang. Pada unit kerja sales
marketing terdapat 20 karyawan yang
sesuai 8 orang dan tidak sesuai 12 orang,
dari 12 orang tersebut yang kompeten 4
orang dan tidak kompeten 8 orang. Dan
pada unit kerja sale executive terdapat 40
karyawan yang sesuai 15 orang dan tidak
sesuai 25 orang, dari 25 orang tersebut
yang kompeten 7 orang dan tidak
kompeten 18 orang. Karyawan yang tidak
kompeten tersebut perlu mengikuti
pelatihan karena terjadi kesenjangan
antara standar yang ditetapkan oleh
perusahaan dengan kinerja yang dapat
dicapai oleh karyawan. Hasil penelitian
tersbut percis sama dengan penelitian
Dewi (2006) yang menyatakan bahwa
karyawan yang belum memenuhi standar
kinerja yang sudah ditetapkan maka
karyawan tersebut perlu dilakukanya
penelitian.
Hasil penelitian menunjukkan
bahwa jika dilihat dari kesesuaian job
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
description dengan job specification dan
kemampuan karyawan dalam memenuhi
standar kinerja yang ada dapat diketahui
bahwa masih terdapat 32 orang karyawan
yang tidak kompeten yang perlu untuk
diberikan pelatihan. Dimana 32 orang
karyawan tersebar di masing-masing unit
kerja yang dapat dilihat pada Tabel 4.
Adapun kompetensi yang dibentuk antara
lain: (1) agency manager perlu
diberikanya pelatihan di dalam
memberikan motivasi pada setiap
karyawan untuk dapat meningkatkan
kinerja yang dimiliki setiap karyawan; (2)
Sales Marketing perlu diberikanya
pelatihan di dalam memberikan arahan
yang baik kepada sales excecutive agar
dapat menghasilkan nasabah yg sesuai
dengan standar kinerja yang telah
ditetapkna; (3) sales excecutive mampu
menarik hati pelanggan untuk memiliki
asuransi di PT Asuransi Jiwa Sinarmas
MSIG Cabang Denpasar.
SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian diatas
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut. (1) PT Asuransi Jiwa Sinarmas
MSIG Cabang Denpasar memiliki Job
description yaitu memberi bimbingan dan
bertangung jawab segala aktivas yang
dilakukan oleh sales marketing, memberi
bimbingan dan bertangung jawab segala
aktivas yang dilakukan oleh sales
executive dan mencari nasabah untuk ikut
program asuransi yang dimiliki oleh
asuransi sinarmas dan job specification
yang tersebar di 3 unit kerja, (2) Dalam
tingkat kesesuaian antara job description
dan job specification pada PT Asuransi
Jiwa Sinarmas MSIG Cabang Denpasar,
dapat dikatakan bahwa dari 3 unit kerja
yang diteliti maka perlu diadakanya
pelatihan karena terdapat 49 karyawan
yang belum sesuai antara job description
dan job specification, (3) Pada PT
Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Cabang
Denpasar di 3 unit kerja terdapat 31
karyawan yang memenuhi standar kinerja
dan 49 karyawan yang belum memenuhi
standar kinerja, dari 49 orang tersebut 23
karyawan memiliki kompeten dan 26
karyawan tidak kompeten, (4) Jumlah
 e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)

karyawan yang harus mengikuti pelatihan Hamalik, Oemar. 2001. Proses Belajar
pada PT Asuransi Jiwa Sinarmas MSIG Mengajar. Jakarta : Bumi Aksara.
Cabang Denpasar berjumlah 32
karyawan yang tidak kompeten yang ada
Handoko, T. Hani. 1996, Manajemen
pada 3 unit kerja yaitu agency manager,
sales marketing dan sales excecutive Perencanaan dan Sumber Daya
yang perlu diberikanya pelatihan. Manusia.Yogyakarta : PT. BPFE.
Berdasarkan simpulan diatas
maka (1) Bagi PT Asuransi Jiwa Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen
Sinarmas MSIG Cabang Denpasar untuk Sumber Daya Manusia. Jakarta:
dapat meningkatkan kinerja karyawan Lembaga Penerbit Fakultas
yang dimiliki pada masing-masing unit
Ekonomi Universitas Indonesia
kerjanya. Dengan banyak adanya standar
kinerja yang belum dapat terpenuhi, maka
bagi perusahaan agar dapat memberikan Hasibuan, Malayu SP.2012. Manajemen
pelatihan yang lebih baik kepada setiap Sumber Daya Manusia. Edisi
karyawan di masing-masing unit kerja Revisi. Cetakan Keenambelas.
yang membutuhkan pelatihan, (2) Bagi Jakarta: Bumi Aksara.
peneliti khususnya yang tertarik dan
berminat untuk mendalami tentang
Husein Umar. 1997. Riset Sumber Daya
pelatihan, diharapkan untuk
mengembangkan lebih lanjut penelitian ini Manusia. Jakarta: Gramedia
khususnya pada variabel Kebutuhan Pustaka Utama.
pelatihan. Untuk dapat mengembangkan
penelitan ini diharpkan bagi para peneliti
inutk menambahkan variabel – variabel
yang berkaitang langsung dengan
kebutuhan pelatihan.

DAFTAR RUJUKAN

Alex Nitisemito. 1980. Manajemen

Personalia.Jakarta:Galih Indonesia

Dessler, Gary, 2004. Manajemen Sumber

Daya Manusia, Edisi 9, Jilid 1,
Kelompok Gramedia, Jakarta.

Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan

Saefullah. 2008. Pengantar
Manajemen. Jakarta: Kencana..

Gomes. 1997. Manajemen Sumber Daya

Manusia, Yogyakarta: Andi.

H. Handari Nawawi. 2003. Manajemen

Sumber Daya Manusia Untuk
bisnis yang Kompetitif. Cetakan
ke-7. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press.