Anda di halaman 1dari 8

PAY FOR PERFORMANCE AND FINANCIAL INCENTIVES

& BENEFITS AND SERVICES

PAY FOR PERFORMANCE AND FINANCIAL INCENTIVES

A. Money and Motivation


Linking Strategy , Performance, and Incentive Pay
Manager harus mampu membuat strategi yang dapat meningkatkan
kinerja pegawai yang ada dan ketika pegawai telah berhasil menyelesaikan
target yang dibuat oleh manager, maka pegawai berhak mendapatkan insentif
yang telah di tetapkan.
Teori Motivasi :
1. The Hierarchy of Needs (Abraham Maslow)
Setiap orang memiliki lima tingkat kebutuhan dimana manusia akan
berusaha memenuhi pada tingkatan dasar hingga tingkatan tertinggi.
2. Herzberg’s Hygiene-Motivator Theory
Cara yang paling tepat untuk memotivasi seseorang adalah mengorganisir
pekerjaan, sehingga ketika melakukan pekerjaan tersebut dapat mencapai
standar dan memperoleh feedback yang baik atas kinerjanya. Herzberg
sendiri membagi kebutuhan lima tingkat maslow menjadi dua, yaitu
- Kebutuhan tingkat rendah (psikologi, security, social)
- Kebutuhan tingkat tinggi (self esteem, self actualization)
Ada dua faktor dalam teori Herzberg:
- Hygiene (faktor di luar pekerjaan, ex: kebijakan perusahaan, kondisi
kerja, gaji/ insentif, hubungan kerja)
- Motivator (prestasi, pekerjaan itu sendiri menantang, dan pemberian
penghargaan / pengakuan)
3. Demotivators and Edward Deci
Menekankan aspek negative lain bila terlalu bergantung pada
penghargaan ekstrinsik. Deci menemukan bahwa penghargaan ekstrinsik
pada suatu saat dapat diambil dari motivasi intrinsic seseorang. Karena
motivasi ekstrinsik dan intrinsic berasal dari kebutuhan yang berbeda, maka
sangat tidak bijak untuk menerapkan cara insentif tunggal untuk semuanya.
4. Expectancy Theory and Victor Vroom
Motivasi seseorang untuk melakukan usaha pada tingkat tertentu bergantung
pada tiga hal yaitu:
a. Expectancy adalah harapan seseorang bahwa upaya yang
dilakukannya akan menimbulkan kinerja yang bagus.
b. Instrumentality (psikologis) adalah hubungan antara kinerja yang
berhasil dan penghargaan yang didapatkan.
c. Valence (emosional) adalah nilai yang menggambarkan kepedulian
seseorang terhadap penghargaan.
5. Behaviour Modification / Renforcement and B.F Skinner
Untuk mengetahui perilaku seseorang, maka harus mengetahui
konsekuensi dari perilaku tersebut. Manager biasanya menerapkan
prinsipnya menggunakan behavior modification. Behaviour modification
adalah merubah perilaku dengan rewards atau punishment yang bergantung
pada performance.
Jenis-jenis Incentives Plan:
- Pay for performance plan, yaitu membayar karyawan sesuai dengan
performance yang mereka tunjukkan.
- Variable pay plan, yaitu suatu rencana yang menghubungkan pembayaran
dengan produktivitas atau keuntungan, biasanya sifatnya beruapa
pembagian keuntungan.

B. INDIVIDUAL EMPLOYEE INCENTIVES AND RECOGNITION PROGRAMS


Ada beberapa rencana insentif dan penghargaan yang diterapkan oleh
perusahaan, antara lain :
a. Piecework Plans : sistem pembayaran yang berdasarkan jumlah produk yang
dihasilkan oleh seorang pekerja dalam suatu waktu. Piecework Plans ini
dibagi menjadi dua :
- Straight Piecework, yaitu perencanaan pemberian insentif yang setiap
pekerja dibayar dari setiap barang yang diproduksi atau dijual dengan
sistem proporsional.
- Standard Hour Plan, yaitu perencanaan dimana pekerjanya dibayar
berdasarkan dasar jam kerja tetapi pembayaran sistem ini hanya berlaku
untuk ekstra produksi yang dilakukan oleh pekerja. Sama dengan
piecework namun berdasarkan pada kelebihan produksi yang dapat
dilakukan pekerja.
Pro dan Kontra:
- Mudah dimengerti bagaimana perhitungannya
- Pekerja akan lebih termotivasi untuk memproduksi dengan lebih efektif
dan eisien
- Bisa saja akan terjadi penurunan kualitas karena pekerja hanya berfokus
pada kuantitas yang dihasilkan
b. Merit Pay as an Incentive : kenaikan gaji karyawan berdasarkan performa
dari masing-masing individunya. Merit pay option dapat dilakukan dengan
pemberian tunjangan. 
c. Incentive for Profesional Employees : Pekerja profesional adalah mereka
yang bekerja dengan mengaplikasikan pengetahuan yang dimiliki untuk
menyelesaikan permasalahan yang timbul. Insentif yang mungkin diberikan
adalah bonus, paket liburan, jaminan pensiun, fasilitas rumah, dll.
d. Nonfinancial and Recognition Based Award : melalui ekspresi kepuasan yang
diberikan manager ketika kinerja karyawannya memuaskan dan sebagainya.
Cara memberikan pengakuan tersebut : social recognition, performance-
based recognition, dan performance feedback.
e. Online and IT Supported Awards : memproses perencanaan, analisis, dan
insentif yang akan dilakukan manajemen.

C. INCENTIVE FOR SALESPEOPLE


Bentuk-bentuk insentif bagi salespeople antara lain:
- Salary Plan : Perusahaan akan menggaji tenaga penjualan dengan gaji yang
tetap.
- Commision Plan : Penggajian dilakukan berdasarkan jumlah yang dapat
dijual oleh bagian penjualan.
- Combination Plan : Sistem ini mengkombinasikan antara salary plan dan
comission plan.

D. INCENTIVES FOR MANAGERS AND EXECUTIVE


Sebagian besar perusahaan sangat memikirkan cara memberi penghargaan
kepada manajer atas peran pentingnya dalam profitabilitas perusahaan.
Kebanyakan manajer mendapatkan insentif jangka pendek dan jangka panjang
selain gaji, perusahaan yang menawarkan insentif jangka pendek memberikan
insentif tersebut dalam bentuk tunai sedangkan perusahaan yang menawarkan
insentif jangka panjang biasanya memberikan dalam bentuk saham.
a. Strategi dan Paket Penghargaan Total dan Jangka Panjang Eksekutif
Paket gaji atau insentif bagi eksekutif puncak harus mengarahkan
perhatiannya untuk mencapai tujuan strategis perusahaan. Oleh karena itu
pakar kompensasi menyarankan untuk terlebih dahulu mendefinisikan
strategi atau tujuan perusahaan yang nantinya dapat digunakan sebagai
penilaian kinerja untuk menentukan pemberian insentif atau rewards bagi
eksekutif puncak.
b. Insentif Jangka Pendek dan Bonus Tahunan
Survei menunjukkan bahwa pemberi kerja beralih dari insentif jangka
panjang ke lebih menekankan pada kinerja dan insentif jangka pendek.
Terdapat 4 faktor yang mempengaruhi bonus seseorang.
1. Kelayakan
2. Ukuran dana
3. Kinerja individu
4. Formula
c. Insentif Jangka Panjang Strategis
Pengusaha menggunakan insentif jangka panjang untuk memasukkan
perspektif strategis jangka panjang ke dalam keputusan eksekutif mereka
dan memotivasi para eksekutif untuk bertahan dengan membiarkan mereka
mengakumulasi modal (biasanya opsi untuk membeli saham perusahaan)
yang hanya dapat mereka tarik setelah jangka waktu tertentu. Insentif jangka
panjang yang populer termasuk uang tunai, saham, opsi saham, hak apresiasi
saham, dan saham bayangan.
d. Insentif Eksekutif Lainnya
Perusahaan juga memberikan berbagai insentif agar para eksekutifnya tidak
keluar dari perusahaan seperti menjamin pinjaman besar sebagai insentif
bagi eksekutifnya.

E. TEAM AND ORGANIZATION WIDE INCENTIVE PLANS


Insentif tim/kelompok dapat ditetapkan dengan membuat standar produksi
untuk kelompok kerja tertentu, dan jika kelompok tersebut melibihi standar
produksi maka setiap anggotanya akan diberi insentif.
a. Rencana Bagi Hasil (Profit Sharing Plans) : Rencana pembagian keuntungan
adalah rencana di mana semua atau sebagian besar karyawan menerima
bagian dari keuntungan tahunan perusahaan.
b. Rencana Scanlon (Scanlon Plans) : Rencana insentif yang dikembangkan pada
tahun 1937 oleh Joseph Scanlon. Rumus Scanlon membagi biaya penggajian
dengan total penjualan (atau, terkadang, dengan total penjualan ditambah
peningkatan persediaan). Rencana Scanlon memiliki 5 dasar utama yaitu
kerjasama, identitas, kompetensi, sistem keterlibatan, dan pembagian
formula manfaat
c. Rencana Pembayaran Berisiko (At-Risk Pay Plans) : Karyawan akan
menempatkan sebagian dari gaji normal mereka dalam risiko jika mereka
tidak memenuhi tujuan mereka, dan sebagai imbalan akan mendapatkan
bonus lebih besar jika berhasil melampaui tujuan yang ditetapkan.
d. Rencana Pembagian Keuntungan Lainnya (Other Gainsharing Plans) : Ada
delapan langkah dasar dalam mengimplementasikan rencana pembagian
keuntungan (Gainsharing):
- Menetapkan tujuan rencana umum
- Memilih ukuran kinerja tertentu
- Menentukan porsi keuntungan yang akan diterima karyawan
- Menentukan metode membagi dan mendistribusi bagian keuntungan
karyawan
- Memilih bentuk pembayarannya
- Menentukan seberapa sering pembayarannya
- Mengembangkan sistem keterlibatan
- Menerapkan rencananya 
e. Rencana Kepemilikan Saham Karyawan (Employee Stock Ownership Plans) :
adalah rencana dimana pemberi kerja menyumbangkan sahamnya sendiri
kepada sebuah perwalian yang didirikan untuk membeli saham perusahaan
tersebut bagi karyawan.
F. DESIGNING EFFECTIVE INCENTIVE PROGRAMS
Lima Blok Bangunan Rencana Insentif yang Efektif
1. Menentukan apakah penggunaan insentif masuk akal
2. Menghubungkan insentif dengan strategi perusahaan
3. Memastikan program tersebut memotivasi
4. Menetapkan standar yang lengkap
5. Bersifat ilmiah dalam hal menganalisis efek dari rencana insentif

BENEFITS AND SERVICES

A. PICTURES OF BENEFITS TODAY


Tunjangan adalah pembayaran keuangan dan nonkeuangan yang diterima
karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan.
Masalah Kebijakan
Daftar masalah kebijakan mencakup tunjangan apa yang ditawarkan, siapa yang
menerima pertanggungan, apakah akan memasukkan pensiunan dalam program
tersebut, dan lain-lain. Oleh karena itu, seorang manajer perlu merancang
tunjangan dengan hati-hati. Hal ini diklasifikasikan sebagai (1) membayar untuk
waktu tidak bekerja (seperti liburan), (2) tunjangan asuransi, (3) tunjangan
pengunduran diri, dan (4) layanan.

B. PAY FOR TIME NOT WORKED BENEFITS


Ada kalanya perusahaan atau negara tetap membayar orang-orang yang
tidak bekerja karena suatu alasan. Pembayaran tersebut meliputi:
1. Unemployment Insurance
2. Vacations and Holidays
3. Sick Leave
4. Parental Leave
5. Severance Pay
6. Supplemental Unemployment Benefits (SUB)

C. INSURANCE BENEFITS
Hospitalization, Health, and Disability Insurance
a. Cakupan
Asuransi rawat inap, kesehatan, dan disabilitas membantu melindungi dari
biaya perawatan rumah sakit dan hilangnya pendapatan yang berasal
dari kecelakaan atau penyakit di luar pekerjaan, yang meliputi:
- Rawat inap dasar dan asuransi bedah dan kesehatan untuk semua
karyawan.
- Asuransi cacat tubuh, memberikan perlindungan pendapatan atas
hilangnya gaji akibat penyakit atau kecelakaan.
b. Health Mainetenance Organization (HMO) adalah sistem perawatan yang
memberikan perawatan kepada karyawan yang membutuhkan, dan
pemberi kerja telah membayarkan biaya tahunan kepada organisasi
kesehatan tersebut.
c. Preferred Provider Organizations (PPOs) adalah kelompok penyedia
perawatan kesehatan yang melakukan kontrak dengan pengusaha,
perusahaan asuransi, atau membayar pihak ketiga untuk memberikan
pelayanan perawatan medis dengan biaya yang dikurangi.
d. Tunjangan Kesehatan Mental. Biaya kesehatan mental meningkat. Alasannya
mencakup masalah narkoba dan alkohol yang meluas, peningkatan di negara
bagian yang mengharuskan pemberi kerja menawarkan tunjangan kesehatan
mental minimum, dan fakta bahwa klaim kesehatan mental cenderung
memicu klaim perawatan kesehatan lainnya.
Trends in Employer Health Care Cost Control
Para pemberi kerja berusaha keras untuk mengendalikan biaya perawatan
kesehatan. Banyak yang menyewa spesialis pengendalian biaya untuk membantu
mengurangi biaya tersebut. Dan sebagian besar bernegosiasi lebih agresif
dengan penyedia asuransi perawatan kesehatan mereka.
- Komunikasi Dan Pemberdayaan. Pastikan karyawan mengetahui biaya
tunjangan kesehatan mereka.
- Program Kesehatan. Program pencegahan klinis mencakup hal-hal seperti
mamogram, imunisasi, dan pemeriksaan rutin.
- Audit Klaim. Menetapkan standar untuk kesalahan dan kemudian secara
agresif mengaudit semua klaim merupakan cara paling langsung untuk
mengurangi biaya perawatan kesehatan pemberi kerja.
- Paket Terbatas. Beberapa perusahaan menawarkan program asuransi
perawatan kesehatan dengan batasan tahunan tertentu. Keuntungannya,
tentu saja, adalah bahwa preminya juga lebih rendah.
- Opsi Pengendalian Biaya Lain. Setiap karyawan mendapatkan jatah jumlah
dolar tertentu untuk digunakan sebagai pembayaran bersama atau biaya
medis diskresioner, daripada paket tunjangan perawatan kesehatan yang
ditentukan dengan biaya terbuka.
Perawatan Jangka Panjang : Pemberi kerja dapat memberikan tunjangan
asuransi untuk beberapa jenis perawatan jangka panjang, seperti bantuan hidup,
dan penitipan anak.
Asuransi Jiwa : Sebagian besar pemberi kerja menyediakan program asuransi
jiwa kelompok. Karyawan biasanya dapat memperoleh tarif yang lebih rendah
dalam rencana kelompok. Ada tiga kebijakan personel utama yang harus
ditangani:
- Jadwal tunjangan yang dibayarkan. Jumlah tunjangan asuransi jiwa biasanya
terkait dengan pendapatan tahunan karyawan)
- Tunjangan tambahan. Misalnya, pertanggungan asuransi jiwa lanjutan
setelah pensiun.
- Pembiayaan jumlah dan persentase kontribusi karyawan.
Tunjangan untuk Pekerja Paruh Waktu dan Kontingen: Sebagian besar
perusahaan memberikan tunjangan liburan, cuti sakit, dan liburan kepada
pekerja paruh waktu, dan lebih dari 70% menawarkan beberapa bentuk
tunjangan perawatan kesehatan untuk mereka.

D. PENSION BENEFITS
a. Social Security (jaminan sosial) adalah sebuah program yang memberikan 3
jenis tunjangan, yaitu:
- Pendapatan pension pada umur 62 tahun dan setelahnya
- Tunjangan kematian atau tunjangan orang yang hidup
- Tunjangan cacat dan orang yang menjadi tanggungannya
b. Pension plans adalah rencana yang memberikan sejumlah uang tertentu saat
karyawan mencapai umur pension yang telah ditetapkan atau saat mereka
tidak dapat bekerja lagi karena cacat. Rencana pension ada 2, yaitu:
- Rencana pension tunjangan terdefinisi (defined benefit plans) adalah
sebuah rencana pension dimana karyawan telah mengethaui besarnya
uang pension yang akan diterima saat ia memasuki usia pension
- Rencana pension kontribusi terdefinisi (defined contribution plans)
adalah sebuah rencana dimana kontribusi pengusaha untuk dana
simpanan atau pension karyawan itu telah ditentukan.

E. OTHER DEFINED CONTRIBUTION PLANS


 Rencana penyimpanan dan penghematan (savings and thrift plans) adalah
rencana dimana karyawan mengontribusikan sebagian pendapatan mereka
ke sebuah dana pension.
 Rencana pembagian keuntungan yang tertunda (deferred profit-sharing
plans) adalah sebuah rencana dimana perusahaan mengontribusikan
sebagian keuntungan mereka kepada dana pension untuk kemudian
diberikan kepada karyawan saat ia telah pension.
 Rencana kepemilikan saham karyawan (employee stock ownership plans)
adalah rencana bonus saham yang memenuhi syarat dan dapat dikurangi
pajak dimana pengusaha mengontribusikan saham kepada sebuah badan
perwalian untuk digunakan nanti oleh karyawan.
 Rencana pension saldo kas (Cash balance pension plans) adalah rencana
pension dimana pengusaha mengontribusikan suatu persentase pembayaran
saat ini kepada rencana pension karyawan itu setiap tahun, dan karyawan
mendapatkan bunga.
Hal-hal yang harus dipertimbangkan dalam mengembangkan rencana pension
antara lain:
- Persyaratan keanggotaan (umur minimal karyawan diperbolehkan untuk
pension)
- Rumus tunjangan
- Pendanaan rencana (bagaimana rencana pension itu akan didanai)
- Pemberian dana
Pensions and Early Retirement
Untuk memangkas tenaga kerja mereka atau karena alasan lain, beberapa
pemberi kerja mendorong karyawan untuk pensiun dini. Banyak dari rencana ini
berbentuk pengaturan jendela pensiun dini (early retirement window) untuk
karyawan tertentu (seringkali usia 50).
F. PERSONAL SERVICES AND FAMILY SERVICE BENEFITS
 Personal service and family service benefit merupakan tunjangan yang
diterima oleh karyawan diluar tunjangan pension dan asuransi. Ini termasuk
credit unions, layanan hukum, konseling, dan kesempatan sosial dan rekreasi.
 Family–friendly (work-life) benefit merupakan tunjangan seperti child care
dan fasilitas fitness yang mempermudah karyawan untuk menyeimbangkan
pekerjaannya dengan tanggung jawab mereka terhadap keluarga. Tunjangan
ini meliputi Subsidized child care, Sick Child Benefits, Elder Care, dan Time
Off.
 Other Job Related Benefits adalah bentuk tunjangan lainnya, yang meliputi:
- Educational Subsidies merupakan benefit yang diberikan pada karyawan
dengan menyediakan beasiswa untuk sekolah lagi atau mengikuti kursus-
kurus untuk meningkatkan keahlian mereka.
- Executive Perquisites merupakan fasilitas yang diberikan kepada
karyawan yang berada pada level atas.

G. FLEXIBLE BENEFIT PROGRAMS


Pendekatan yang digunakan pada flexible benefits program
a. The Cafetaria Approach merupakan rencana individu yang memperbolehkan
karyawan untuk mengakomodasikan pilihannya untuk tunjangan yang akan
diterima.
b. Benefits and Employee Leasing mengasumsikan bahwa semua atau sebagian
besar karyawan merupakan pekerjaan dari human resource.
c. Flexible Work Schedule merupakan keuntungan lainnya yang diberikan
kepada karyawan dalam bentuk Flextime, Compressed work week,
Workplace Flexibility dan Other Flexible Work Arrangements yang meliputi
Job sharing dan Work sharing.

Referensi:
Dessler, Gary. 2012. Human Resource Management 13th ed.