MODUL PERKULIAHAN

Sistem Balas Jasa

Konsep Kompensasi

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

02
Ekonomi dan Bisnis Manajemen S1 2710204 Team Teaching Sistem Balas Jasa

Abstract Kompetensi
Konsep kompensasi, peran sistem balas jasa Mahasiswa mampu memahami bagaimana
dalam kompensasi, struktur kompensasi, pemahaman kompensasi, peran sistem balas
dan terminologi yang digunakan dalam jasa dalam kompensasi, struktur
Kompensasi, balas jasa. kompensasi, terminologi yang digunakan
dalam kompensasi, balas jasa
 KONSEP KOMPENSASI

A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasanya pada perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa
yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat
finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.
Beberapa ahli mengemukaka definisi kompensasi, yaitu sebagai berikut:
a. Employee Compensation refers to all forms of pay or rewards going to
employees and arising from their employment. (Gary Dessler, 2005)
b. Compensation includes direct cash payments, indirect payments in the
form of employeebenefits and incentivesto motivate employee to strivefor
higher level of productivity. (Cascio, 2013)
c. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003:114)
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada
karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional Sistem kompensasi yang
baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan
perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada karywan. Kompensasi berbentuk uang , artinya kompensasi
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang.
Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dhasilkan.contohnya di Jawa
Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya.

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

2 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
B. Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017:122), asas kompensasi harus berdasarkan asas adil
dan asas layak serta mempertahankan undang-undang perburuhan yang
berlaku.
1. Asas adil Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis
pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan.
Organisasi memastikan keadilan internal dan eksternalnya. Internal equity
atau keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang
atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baikdalam organisasi di
bayar lebih tinggi. Sementara itu eksternal equity atau keadilan eksternal
menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam
perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja
Keadilan kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan
bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi yang adil maksudnya
segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan
imbalan yang mereka terima. Ada keseimbangan antara produktivitas
dengan upah atau gaji atau kompensasi yang diterimanya. Keadilan
kompensasi pada prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan
yang prestasinya beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda
tergantung pada prestasi kerjanya.
Dalam memberikan kompensasi perusahaan harus memperhatikan
prinsip keadilan dalam pembagian kompensasi. Menurut Hani Handoko
(1996) presepsi keadilan kompensasi dipengaruhi dua faktor :
- Ratio kompensasi dengan masukan-masukan (inputs) seseorang
yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, daya tahan
dan sebagainya.
- Perbandingan ratio tersebut dengan ratio-ratio yang diterima orang
lain dengan siapa kontak langsung selalu terjadi.
Keadilan, kelayakan dan besarnya kompensasi yang berlaku pada suatu
perusahaan akan banyak menarik minat para calon tenaga kerja yang
potensial untuk bergabung atau bekerja pada perusahaan yang

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

3 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 bersangkutan. Berbeda dengan perusahaan yang memberikan
kompensasi yang kecil dan tidak layak tentunya akan sepi peminat dari
calon-calon tenaga kerja yang potensial.

2. Asas layak dan wajar

Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun
tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas
kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh
pemerintah dan aturan lain secara konsisten.
Kompensasi yang layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan
dengan standar hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti
kebutuhan fisik minimum dan upah minimum regional.
Kompensasi yang tinggi dan layak juga dapat mempertahankan karyawan
yang ada. Jika karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan
kepadanya cukup memadai untuk menghidupi diri dan keluarganya, maka
ia akan tetap bekerja di perusahaan tersebut. Tetapi manakala
kompensasi yang mereka terima dari perusahaannya tidak memadai guna
menghidupi diri dan keluarganya, maka mereka akan berpikir untuk keluar
ke perusahaan lain yang sistem kompensasinya lebih baik dari
perusahaan asal ia bekerja. Kalaupun mereka tetap bekerja pada
perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja seadanya dan tidak
bergairah dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanyapun rendah.

C. Klasifikasi Kompensasi
Kompensasi dibedakan diklasifikasikan menjadi dua yaitu:
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial dibedakan menjadi dua, yaitu:
a. Kompensasi langsung (direct compencation), yang
berupa: gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodek kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.Upah adalah
balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah
tidak sama dengan gaji. Kalau gaji dibayar rutin dan tetap

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

4 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 sedangkan upah jumlahnya dapat berubah-ubah tergantung pada
keluaran yang dihasilakn dan ssuai dengan
kesepakatan. Insentif merupakan imabalan langsung yang
dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart
yang ditentukan. Kompensasi langsung meliputi:
- Bayaran pokok (gaji dan upah)
Gaji merupakan pengganti jasa bagi tenaga-tenaga kerja
dengan tugas yang sifatnya lebih konstan, ditetapkan melalui
perhitungan masa yang lebih panjang misalnya bulanan,
triwulan atau tahunan.
Upah adalah pembayaran atas penyerahan jasa yang
dilakukan oleh karyawan berdasarkan jumlah pekerjaan yang
telah diselesaikan misalnya jumlah unit produksi.
- Bayaran prestasi
- Bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan
dan opsi saham)
- Bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian
saham)
b. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) adalah kompensasi
tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. Kompensasi finansial tidak langsung
meliputi:
- program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa,
pensiun, asuransi tenaga kerja)
- bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan
cuti hamil)
- fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat
parkir.

2. Kompensasi Non Finansial

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

5 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 Kompensasi non finansial adalah segala sesuatu imbalan yang diberikan
kepada karyawan atas balas jasa selain dalam bentuk materi atau uang.
Kompensasi non finansial meliputi:
- Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab,
pengakuan dan rasa pencapaian)
- Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang
kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang
nyaman)

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

6 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
D. Fungsi Dan Tujuan Manjemen Kompensasi
Secara umum tujuan kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama ,kepuasan
kerja,pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,disiplin serta pengaruh serikat
buruh dan pemerintah.
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal
antara majikan dengan karyawanya. Karyawan haurus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik,sedangkan pengusaha wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja.
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhanya.
3. Pengadaan efektif
Jika pengadaan kompensasi ditetapkan cukup besar ,pengadaan
karyawan yang Qualifed untuk perusahaan akan lebih mudah.
Motivasi
4. Jika program kompensasi cukup besar,manajer akan mudah memotivasi
karyawanya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena trun over
relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semangkin baik.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik,pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
8. Pengaruh pemerintahan
Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku
maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

7 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 Sedangkan manfaat dari adanya kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin
terciptanya keadilan internal dan eksternal. Menurut Martoyo (1994), fungsi
kompensasi adalah :
a) Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi
bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari
karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat
ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang
bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang
tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi.
Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi
pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan
oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian
kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan
lebih efektif.
b) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat
membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil
dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya
pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di
kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak
ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

E. Komponen Pokok Kompensasi

Dalam perkembangannya sistem kompensasi mempunyai tiga komponen
pokok:
1. Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi
kebanyakan karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu,
seperti jam, hari, minggu, bulan atau per tahun.
2. Upah berdasar kinerja (performance related pay), berkaitan dengan
monetary reward dengan basis ukuran atau merupakan upah yang
didasarkan pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

8 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 3. Upah tidak langsung dikenal sebagai employee benefit “keuntungan bagi
karyawan” terdiri dari barang-barang jasa non cash item atau services
yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik
karyawan, seperti jaminan keamanan pendapatan (income security)
termasuk asuransi jiwa, perlindungan kesehatan termasuk medical &
dental plan dan pensiun.

F. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang
mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor
intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai
organisasi.
1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.
Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada
dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya
sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin
besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan.
Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk
kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula
sebaliknya.
Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja
yang dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib.
Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan
oleh pihak manajemen.

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

9 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
2. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan
faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan
produktifitas kerja karyawan.
Posisi dan Jabatan
Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya
kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi
dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka
semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
Pendidikan dan Pengalaman
Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan
faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih
besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat
pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan
organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu
karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.
Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian
kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme
pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai
yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

10 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat
dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan
besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

3. Faktor Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi
besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan kerja
Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana penawaran
supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit,
maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang
ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki
organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar
dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi
terabaikan.
b. Biaya hidup Besarnya
Kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya
hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.
Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup
minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal,
maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan Pemerintah
Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi,
pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada
batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin
berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-
praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa
d. Kondisi Perekonomian
Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh
lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

11 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi
dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan
penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

G. Pengaruh Lingkungan Terhadap Kompensasi

1. Lingkungan Internal
Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah
dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur,
anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat
keputusan untuk organisasi. Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan
siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini:
- Angaran tenaga kerja.
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang
tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan
dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.
- Siapa yang membuat keputusan
Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi
dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal
sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system
apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya,
dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

2. Lingkungan Eksternal
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi
adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi
ekonomi, peraturan pemerintah,dan serikat pekerja.
- Pasar tenagakerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara:
pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas
rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu
perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak
akan bersedia bekerja di perusahaan itu.
- Kondisi ekonomi

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

12 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah
satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama
derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk
membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.
- Peraturan pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui
pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam
kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum
yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja,
dan mencagah diskriminasi.
- Serikat pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja
adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta
diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan
tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cendrung
untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah
kondisi kerja.

H. Tantangan-Tantangan Dalam Kompensasi

Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa
menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang
menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan
kompensasi.
1. Tujuan starategis
2. Tingkat upah berlaku
3. Kekuatan serikat pekerja
4. Pemerataan pembeyaran
5. Penyesuayan dan strtegi kompensasi
6. Kendala pemerintah
7. Tantangan kompensasi
8. Produktivitas dan biaya.

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

13 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
I. Langkah-langkah Penentuan Kompensasi
Penentuan kompensasi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa ketenangan
bagi pegawai atau karyawan saja, tetapi bagi perusahaan dapat digunakan untuk
berapa besar anggaran biaya pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan
secara periodik. Untuk penentuan kompensasi tersebut, ada beberapa langkah yang
dapat digunakan, yaitu:
1. Menganalisis Jabatan
Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untk
mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan
yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil
untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar untuk
kerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi
jabatan.
2. Mengevaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai
relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaaan lain. Proses
ini adalah untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam
pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan
tingkat gaji.
3. Melakukan Survei Gaji dan Upah
Survey gaji dan upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji
yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang
mempunyai jabatan yang sejenis, ini dilakukan untuk mengusahakan
keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting dalam perencanaan
dan penentuan gaji dan upah. Survey dapat dilakukan dengan berbagai
macam cara seperti mendatangi perusahaan-perusahaan untuk
mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji dan upah yang berlaku,
membuat kuesioner secara formal dan sebagainya.
Tujuan utama survey gaji adalah untuk mengetahui seberapa besar
perusahaan lain yang bergerak di bidang yang sejenis memberikan gaji
kepada jabatan-jabatan yang sama. Apabila perusahaan membayar lebih
tinggi gaji untuk jabatan yang sejenis dibandingkan dengan umumnya

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

14 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 perusahaan lain di pasar maka perusahaan tersebut berada di
posisi higher market level. Sebaliknya, apabila lebih rendah maka
perusahaan tersebut berada di posisi below market level.[12]
4. Menentukan Tingkat Gaji
Untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan,
dan melakukan survey tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja,
selanjutnya adalah penentuan gaji, misalnya untuk penggunaan metode
poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan
kunci telah diketahui harga pasarnya berdasrkan survey yang dilakukan.
Selanjutnya berdasarkan poin yang sudah ditentukan dengan cara
mempelajari informasi analisis jabatan seperti job description, job
specification, dan job performance standart, setiap pekerjaan ditentukan
poinnya.

J. Sistem Pemberian Kompensasi

Menurut Hasibuan, ada beberapa patokan umum yang diharapkan dijadikan
pedoman dalam praktek sistem pemberian kompensasi, yaitu:
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, pemberian kompensasi itu besarnya ditetapkan
berdasarkan standar waktu, seperti jam, hari, minggu, bulan dan
sebagainya. Sistem waktu ini administrasi pengupahannya relatif mudah
serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap atau pekerja harian.
2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja seperti perpotong, perbiji, meter, liter dan lain
sebagainya. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar
selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada
lamanya waktu pengerjaannya. Sistem hasil ini tidak bisa diterapkan pada
karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik,
seperti bagi karyawan administrasi.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan
besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

15 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem
borongan ini cukup rumit, lama mengerjakannya serta berapa banyak alat
yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

16 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT.

Prenhallindo.

Grant, R.M. (1991). The resource-based theory of competitive advantage:

implications for strategy formulation. Californian Management Review. 33 (3),
114 -135.

Hasibuan, Malayu S. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Hogan, J, D Lehmann, M Merino, R Srivastave, J Thomas, dan P Verhoef (2002).

Linking customer assets to financial performance. Journal of Service
Research, 5(1), 26-38.

Joko, NH (2005). Urgensi pengembangan SDM berbasis kompetensi. Jurnal

Administrasi Bisnis. 1(2), 51-58.

Rivai, Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.

Sunarsih, Nenah (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi:

Strategi Meningkatkan Kemampuan Daya Saing Perusahaan. Jurnal Akbar
Juara, 3(1), 17-28

‘20 Sistem Balas Jasa Biro Akademik dan Pembelajaran

17 Team Teaching Sistem Balas Jasa http://www.widyatama.ac.id