PENGARUH PELATIHAN KARYAWAN DAN INOVASI

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYWAN DI PT

PRADIKTA
Diajukan untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Riset Manajemen Sumber Daya
Manusia
Dosen Pengampu : Dr. Roni Kambara S.T., M.T.

Disusun Oleh:
Demy Dila Febrianti 5551170129
Riset Manajemen Sumber Daya Manusia 5/A

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYSA
2020
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Inovasi organisasi telah dipandang sebagai senjata atau aset yang
digunakan oleh suatu perusahaan untuk bersaing di lingkungan bisnis yang
kompetitif ini. Secara khusus, saat ini perusahaan manufaktur berusaha
mentranformasikan hasil produknya untuk meningkatkan produktivitas
perusahaan dengan cara meningkatkan kinerja pegawai sehingga pengembangan
produk, proses, dan layanan baru dapat terus menopang daya saing dalam
persaingan bisnis.
Perkembangan pesat teknologi informasi dan komunikasi telah mendesak
banyak organisasi yang secara aktif mencari cara, ide, eksperimen, dan solusi
kreatif baru dalam memperbaiki produk, proses, sistem dan teknologi mereka saat
ini, yang biasa disebut inovasi organisasi.
Pelatihan adalah prosedur sistematis dan terorganisir yang dilaksanakan
melalui pendidikan jangka pendek sehingga pegawai dan non manajerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Andrew
E, dalam Mangkunegara, 2001:44). Pelatihan dilaksanakan dengan tujuan unutk
meningkatkan kreatifitas dan daya pikir karyawan.
Kinerja karyawan merupakan hasil pekerjaan yang dicapai oleh seorang
karyawan secara kualitatif dan kuantitatif dalam melakasanakan tugas yang
diberikan kepadanya berdasarkan keahlian, pengalaman, waktu dan ketulusan
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada dia, (Hasibuan (2005) dan
Mangkunegara (2005)) Ini mengacu pada bagaimana karyawan mencoba
melakukan dan menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan dengan baik.
Menurut Hasibuan (2012) beberapa indikator yang menggambarkan
kinerja karyawan dapat dievaluasi secara nyata (kualitas, kuantitas, waktu)
maupun tidak berwujud (tujuan yang tidak dapat diukur atau distandarisasi).
Masalah yang mereka hadapi saat bekerja dalam kelompok ataupun
perorangan merupakan komitmen mereka untuk bekerja sehingga keberhasilan
dalam menghadapi permasalahan tersebut dapat terlihat melalui kepuasan mereka
terhadap lingkungan kerja.
Studi ini bekerja untuk menjembatani kesenjangan antara kemampuan,
keterampilan, dan pengetahuan kerja karyawan dan tujuan serta sasaran
organisasi. Itu juga mengharuskan manajemen harus membangunnya minat untuk
terus melatih karyawannya sesuai dengan kebutuhan kerja lingkungan dan secara
positif mempersepsikan dan menanggapi umpan balik mereka.
1.2 Fenomena Bisnis
Pada PT. Pradikta terjadi penurunan kinerja karyawan yang signifikan.
Penurunan ini dipengaruhi oleh kurangnya pelatihan yang diberikan kepada
karyawan dan minim nya inovasi organisasi yang dilakukan oleh perusahaan.
Untuk mengetahui kinerja karyawan di dalam sebuah perusahaan
dikatakan baik, peneliti membuat standard persentase nilai kinerja karyawan di
PT Pradikta. Standard nilai tersebut adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1 Standar Nilai Kinerja Pegawai
No Nilai (%) Kategori
.

1. 0% -50% Sangat Buruk

2. >50% -65 Buruk

3. >65% -75% Cukup

4. >75% -85% Baik

5. >85% -100% Sangat Baik

Tabel di bawah ini merupakan kondisi kinerja pegawai di PT Pradikta

berdasarkan hasil survey pada bulan Februari 2020 yang berisi kualitas pegawai
dari tahun 2017 sampai dengan tahun 2019:
Tabel 1.2 Hasil Penilaian Kinerja Pegawai
Tahun Hasil Penilaian Target Kategori

2017 87% 80% Sangat Baik

2018 79% 80% Baik

 2019 60% 80% Buruk

Data yang disajikan dalam tabel di atas, menunjukan adanya penurunan

kinerja pegawai dalam kurun waktu 3 tahun terakhir. Dan data tersebut dibuat
berdasarkan survey karena selama 3 tahun terakhir PT Pradikta mengalami
penurunan target penjualan.
Tabel 1.3 Hasil Survey Terhadap Pelatihan Pegawai
No Pertanyaan Ya Tidak
.

1. Pelatih memberikan contoh yang relevan selama pelatihan 45% 55%

2. Pelatih mampu menjawab semua pertanyaan dan 35% 65%

kekhawatiran karywan

3. Pelatih mendorong setiap karyawan untuk menjadi kreatif 30% 70%

dan inovatif

Dapat disimpulkan dari data diatas, bahwa intruktur pelatihan tidak

mendorong karywan untuk berinovasi pada produk mereka. Sebanyak 75% dari
63 orang responden karyawan menjawab instruktur tidak mendorong karyawan
untuk berinovasi. Hal tersebut menunjukan kurangnya pelatihan yang dilakukan
oleh perusahaan.
Tabel 1.4 Hasil Survey Terhadap Inovasi Organisasi
No Pertanyaan YA TIDAK
.

1. Anda ikut berkontribusi dalam menyumbang ide dalam 30% 70%

organisasi / perusahaan

2. Perusahaan menawarkan perangkat lunak / platform 35% 65%

digital yang mendorong ide

3. Organisasi / Perusahaan memberikan insentif untuk 40% 60%

mendorong karyawan memberikan ide

Dari tabel diatas dapat disimpulkan dari 63 responden karyawan sebanyak

70% menyatakan bahwa karyawan kurang berkontribusi dalam menyumbangkan
ide kepada perusahaan. Hal tersebut menyatakan bahwa karyawan kurang aktif
dalam memberikan ide baru.
Tabel 1.5 Hasil Survey Terhadap Kinerja Pegawai
No Pertanyaan YA TIDAK
.

1. Anda termotivasi untuk melampaui kemampuan bekerja 41% 59%

Anda saat ini

2. Perusahaan mendukung Anda dalam pengembangan 39% 61%

karir

3. Kuantitas dan kualitas dari hasil merupakan hasil kerja 47% 53%
karyawan yang telah dicapai

Berdasarkan data diatas maka dapat disimpulkan dari 63 responden

karyawan sebanyak 61% menyatakan bahwa perusahaan kurang mendukung
karyawan dalam mengembangkan karir.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan tersebut dan
fenomena bisnis yang terjadi, terdapat rumusan masalah yaitu kinerja menurunnya
kinerja karyawan yang disebabkan oleh kurangnya pelatihan kerja karyawan dan
minimnya inovasi organisasi yang dilakukan dalam perusahaan.
1.4 Pertanyaan Penelitian
1. Bagaimana pengaruh pelatihan karyawan pada kinerja karyawan ?
2. Bagaimana pengaruh inovasi organisasi pada kinerja karyawan ?
1.5 Tujuan Penelitian
1.5.1 Tujuan Umum
Penelitian ini secara umum memiliki tujuan untuk memperoleh gambaran
umum tentang hubungan pelatihan karyawan dan inovasi organisasi terhadap
kinerja pegawai PT Pradikta.
1.5.2 Tujuan Khusus
Berdasarkan ruang lingkup rumusan masalah di atas, penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis :
 1. Sitem pelatihan pegawai pada PT Pradikta
2. Sistem inovasi organisasi pada PT Pradikta
3. Kinerja Pegawai PT Pradikta
4. Besarnya pengaruh pelatihan karyawan dan inovasi organisasi terhadap
kinerja pegawai PT Pradikta
1.6 Manfaat / Signifikansi Penelitian
1.6.1 Segi Teoritis
Hasil yang didapat dari penelitian ini diharapkan mampu memperluas
kajian ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai pelatihan
pegawai, inovasi organisasi dan kinerja pegawai sehingga dari hasil penelitian ini
dapat memberikan wawasan dan pengetahuan tentang cara untuk meningkatkan
kinerja, kreatifitas karyawan, dan penjualan produk.
1.6.2 Segi Oprasional
a. Bagi pihak perusahaan dengan diadakan nya penelitian ini diharapkan
dapat memberikan pelatihan yang baik bagi pegawai dan meningkatkan
inovasi organisasi pegawai dan perusahaan yang akan berpengaruh juga
terhadap peningkatan kinerja pegawai.
b. Bagi Peneliti, dengan diadakannya penelitian ini juga diharapkan dapat
meningkatkan pengetahuan dan pengembangan pola pikir penelitian,
khususnya dalam upaya memahami pelatihan karyawan, inovasi organisasi
dan kinerja pegawai.
1.7 Batasan Penelitian
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah permasalahan kinerja
karyawan sebagai variabel dependen yang terjadi di dalam PT Pradikta dilihat dari
pelatihan kerja dan inovasi organisasi sebagai variabel independen.
 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kinerja Pegawai
Kinerja adalah prestasi yang dicapai atas hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara (2006:67) dan Siswanto (dalam
Muuhammad Sandy 2015:11))
Kinerja pegawai didefinisikan sebagai bagaimana seorang pegawai
memenuhi tugas pekerjaannya dan melaksanakan tugas yang disyaratkan. Ini
mengacu pada efektivitas, kualitas, dan efisiensi output mereka. Kinerja juga
berkontribusi pada penilaian perusahaan tentang seberapa berharganya seorang
karyawan bagi organisasi.
Kinerja adalah proses komunikasi yang berkelanjutan antara manajer dan
karyawan, dengan tujuan bersama untuk mencapai tujuan strategis perusahaan. Ini
adalah dasar untuk kinerja dan keterlibatan karyawan dalam organisasi mana pun
yang ingin karyawannya mencapai potensi maksimal mereka dan meningkatkan
produktivitas dan kesuksesan mereka.
2.2 Pelatihan Karyawan
Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang guna memberi
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan bagi karyawan baru maupun
karyawan yang sudah ada dalam melakukan pekerjaannya. (Mondy, (2008: 210)
dan Dessler (2008: 280))
Pelatihan mengacu pada proses memperoleh atau mentransfer
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan
aktivitas atau fungsi tertentu; Jadi, manfaat pelatihan baik bagi organisasi maupun
individu karena bersifat strategis dan jangkauannya jauh lebih luas. Untuk
memenuhi tantangan organisasi saat ini dan masa depan, pelatihan diasumsikan
berbagai tindakan pembelajaran, mulai dari pelatihan individu untuk tugas mereka
saat ini dan terlebih lagi, berbagi pengetahuan untuk meningkatkan cakrawala
organisasi dan layanan pelanggan.
Karena organisasi difokuskan kepada karyawannya, dan nilai pasarnya
bergantung pada sumber daya manusianya, maka pelatihan penting untuk
meningkatkan kemampuan mereka untuk bersaing di pasar dan untuk mencapai
tujuan mereka dalam kelangsungan hidup dan pertumbuhan. Pelatihan diperlukan
untuk mendapatkan karyawan berkualitas yang kompeten secara teknis dan sosial
serta mampu mengembangkan karir ke posisi spesialis atau manajemen (Mullins,
2010; Angela, 2014).
2.3 Inovasi Organisasi
Inovasi organisasi secara luas diartikan sebagai penciptaan ide dan
perilaku baru untuk organisasi (Damanpour & Gopalakrishnan, 2001). Inovasi
organisasi juga dapat diartikan sebagai pengenalan sesuatu yang baru (ide,
produk, layanan, teknologi, proses, dan strategi) ke dalam organisasi. Menurut
Mavondo, Chimhanzi dan Stewart (2003), inovasi organisasi adalah secara khusus
diklasifikasikan menjadi tiga dimensi, yaitu: inovasi produk, inovasi proses dan
inovasi administratif.
Dimensi inovasi organisasi sangat kompleks dan banyak, hal ini dapat
ditinjau dari dua aspek: (1) luasnya inovasi, yang meliputi kebijakan, sistem,
administrasi, proses, produk, jasa, dan lain-lain, (2) dalamnya inovasi, yang
meliputi kepentingan, tingkat pengaruh, efek pada profitabilitas jangka panjang,
dan lainnya (Chuang, 2005). 
Pada dasarnya, organisasi memiliki inovasi yang berbeda yang telah
diklasifikasikan dalam banyak literatur, yaitu inovasi teknologi, dan administrasi
inovasi (yaitu Chuang, 2005; Damanpour & Evan, 1984; Damanpour et al., 1989;
Tan & Nasurdin, 2010).
2.4 Perumusan Hipotesis
 Dalam perumusan hipotesis ini, penulis akan membahas mengenai
hubungan antara pelatihan karyawan terhadap kinerja pegawai dan inovasi
organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk
melengkapi hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh peneliti lain.

2.4.1 Pengaruh Pekatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu yang telah
dilakukan oleh Eli Yulianti (2015), I Wayan Sutya Edy Kumara dan I Wayan
Mudiartha Utama (2016), dan Rifki Aditya, Hamidah Nayati Utami, dan Ika
Ruhana (2015) yang menunjukan bahwa pelatihan pegawai berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah disebutkan di atas maka dapat
dirumuskan hipotesis pertama yaitu :
H1 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan
No Nama Judul Nama Hasil
Peneliti Instansi

1 Eli Yulianti Pengaruh Pelatihan Pada Grand Pelatihan

(2015) Terhadap Kinerja Fatma Hotel Berpengaruh
Karyawan Grand di Positif Dan
Fatma Hotel Di Tenggarong Signifikan
Tenggarong Kutai Terhadap
Kartanegara Kinerja

2 I Wayan Pengaruh Pelatihan Satriya Karyawan

Sutya Edy Terhadap Kinerja Cottages,

Kumara, I Karyawan Dengan Kuta, Bali.
Wayan Mediasi
Mudiartha Kepemimpinan Pada
Utama (2016) Hotel Satriya Cottages
 Kuta-Bali

3 Rifki Aditya, Pengaruh Pelatihan PT. PLN

Hamidah Terhadap Kompetensi (Persero)
Nayati Dan Kinerja Karyawan Distribusi
Utami, Ika Jawa Timur
Ruhana Area Malang
(2015)
2.4.2 Pengaruh Inovasi Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu yang telah
dilakukan oleh Dewi Sartika (2015), Jihanti Dama & Imelda W.J. (2018), dan
Fimce Masambe, Agus S. Soegoto, dan Jacky Sumarauw Ogi (2015) yang
menunjukan bahwa inovasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah disebutkan diatas maka dapat
dirumuskan hipotesis pertama yaitu :
H2 : Inovasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Pengaruh Inovasi Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan
No Nama Judul Nama Hasil
Peneliti Instansi

1 Dewi Sartika Inovasi Organisasi Pusat Kajian Inovasi

(2015) Dan Kinerja dan Organisasi
Organisasi : Studi Pendidikan Berpengaruh
Kasus Pada Pusat dan Positif Dan
Kajian Dan Pendidikan Pelatihan Signifikan
Dan Pelatihan Aparatur III Terhadap
Aparatur III Lembaga Lembaga Kinerja
Administrasi Negara Administrasi Karyawan
Negara
(PKP2A III
 LAN)
Samarinda

2 Jihanti Dama Pengaruh Inovasi Bank

& Imelda Terhadap Dan Mandiri
W.J. (2018) Kreativitas Terhadap (Persero)
Kinerja Karyawan Tbk. Manado
Pada Pt Bank Mandiri
(Persero) Tbk. Manado

3 Fimce Pengaruh Gaya

Masambe, Kepemimpinan,
Agus S. Budaya Organisasi
Soegoto, Dan Dan Inovasi Pemimpin
Jacky Terhadap Kinerja
Sumarauw Karyawan Daihatsu
Ogi (2015) Kharisma Manado

2.5 Hipotesis
Berdasarkan perumusan hipotesis yang telah dipaparkan di atas, maka
didapatkan hipotesis penelitian sebagai berikut :
H1 : Pelatihan karyawan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
H2 : Inovasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
2.6 Model Penelitian
Berdasarkan dari hipotesis diatas, maka peneliti menyatakan terdapat tiga
variabel penelitian yaitu, pelatihan karyawan (X1) , inovasi organisasi (X2) dan
Kinerja Karyawan (Y). Dari tiga variabel tersebut maka didapatkan model
penelitian sebagai berikut :

Pelatihan Karyawan H1

Kinerja Karyawan

Inovasi Organisasi H2
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian lapangan (field research)
yaitu pengumpulan data yang bertujuan untuk mengamati, berinteraksi dan
memahami objek penelitian. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
metode penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif melibatkan pengumpulan data
sehingga informasi dapat dikuantifikasi dan diperlakukan secara statistik untuk
mendukung atau menyangkal "klaim pengetahuan alternatif" (Creswell, 2003, hal
153).
Data kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah skor dari
kuesioner dan jumlah karyawan yang sebagai objek penelitian
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
Populasi yang akan diteliti merupakan jenis populasi terbatas, dengan
objek penelitian karyawan PT. PRADIKTA dengan populasi sebanyak 170 orang.
Metode pengambilan sampel digunakan untuk menentukan sampel dalam
penelitian ini. Dan untuk ukuran sampelnya ditentukan dengan menggunakan
rumus Slovin (1960) berikut :
n = N / ( 1 + N e² )
Dimana :
N : Populasi
e : Standar error
n : Jumlah sampel
Simpangan baku yag ditetapkan dalam penelitian ini sebesar 10%, maka
jumlah sampel yang didapatkan dalam penelitian ini sebanyak 63 karyawan
berdasarkann hasil perhitung berikut :
n = N / ( 1 + N e² )
n = 170 / (1 + 170 (0,1)2)
n = 170 / (1 + 170 (0,01))
n = 170 / (1 + 1,7)
n = 170 / 2,7
n = 62,9
n = 63
Teknik simple random sampling atau teknik acak sederhana digunakan
untuk menentukan pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini
dengan memberikan kuesioner pada beberapa karyawan PT PRADIKTA.
3.3 Operasional Variabel
Berdasarkan pada perumusan hipotesis diatas, dalam penelitian ini terdapat
tiga variabel yang akan dikaji, yaitu dua variabel bebas dan satu variabel terikat.
Variabel bebas disini yaitu pelatihan karyawan dan inovasi organisasi, sedangkan
untuk variabel terikatnya adalah kinerja karyawan. Masing masing variabel
dioperasionalisasikan sebagai berikut :
No. Variabel Definisi Indikator Pengukuran

1. Pelatiihan Pelatihan Anwar Prabu Skala Likert

Karyawan merupakan Mangkunegara (2012,
(X1) serangkaian p. 116) :
aktivitas yang
1. Jenis Pelatihan
dirancang guna
2. Tujuan
memberi
pelatihan
pengetahuan dan
3. Materi
keterampilan yang
4. Metode yang
dibutuhkan bagi
digunakan
karyawan baru
5. Kualifikasi
maupun karyawan
Pelatih
yang sudah ada
dalam melakukan
pekerjaannya.
 (Mondy, (2008:
210) dan Dessler
(2008: 280))

2. Inovasi Inovasi organisasi 1. Kreatifitas Skala Likert

Organisasi secara luas Karyawan
(X2) diartikan sebagai 2. Pengembangan
penciptaan ide dan Proses
perilaku baru untuk 3. Penambahan
organisasi yang alat atau
secara khusus teknologi baru
diklasifikasikan
menjadi tiga
dimensi, yaitu:
inovasi produk,
inovasi proses dan
inovasi
administratif.
(Damanpour &
Gopalakrishnan,
(2001) dan
Mavondo,
Chimhanzi dan
Stewart (2003))

3. Kinerja Kinerja dapat 1. Kuantitas hasil Skala Likert

Karyawan diartikan sebagai kerja
(Y) hasil usaha 2. Kualitas hasil
seseorang yang kerja
dicapai dengan 3. Pengembangan
kemampuan dan Karir
perbuatan yang 4. Kejujuran
terkait dengan
 tujuan organisasi, 5. Kemampuan
efisiensi dan bekerja secara
kinerja kefektifan tim
kinerja lainnya.
(Meithiana
Indrasari 2017 dan
Gibson, dkk (2003:
355))

3.4 Teknik Analisis Data

Berdasarkan hasil responden yang didapatkan, ditabulasikan dalam bentuk
kuantitatif. Maka pada penelitian ini menggunakan perhitungan statistik
inferensial. Statistik inferensial adalah proses analisis data untuk menyimpulkan
ciri atau sifat dari pembagian probabilitas yang mendasarinya. Analisis statistik
inferensial meringkas sifat-sifat dari suatu populasi, misalnya dengan menguji
hipotesis dan memperoleh gambaran. Diasumsikan bahwa data - data yang
diamati diperoleh sampelnya dari suatu populasi yang lebih besar.

Statistik inferensial membuat proposisi tentang suatu populasi,

menggunakan data yang diambil dari populasi dengan beberapa bentuk
pengambilan sampel . Mengingat hipotesis tentang populasi, dalam menarik
kesimpulan, inferensi statistik terdiri dari (pertama) memilih suatu model statistik
dari proses yang menghasilkan data dan (kedua) menyimpulkan proposisi dari
model.

Analisis statistik deskriptif digunakan untuk menggambarkan ciri-ciri

dasar data dalam suatu penelitian. Berdasarkan penelitian ini terdapat 3 (tiga)
variabel yang dideskripsikan, yang mencakup dua variabel bebas yaitu Pelatihan
Karyawan (X1) dan Inovasi Organisasi (X2) dan satu variabel terikat yaitu
Kinerja Karyawan (Y).

Dalam uji instrument terdapat dua metode, yang pertama adalah uji
validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas mengacu pada seberapa persis dan
telitinua suatu metode mengukur apa yang ingin diukur. Jika penelitian memiliki
validitas tinggi, maka hasil yang akan dihasilkan sesuai dengan sifat, karakteristik,
dan variasi nyata. Dan reliabilitas mengacu pada seberapa konsisten suatu metode
mengukur sesuatu. Jika hasil yang sama dapat dicapai secara konstan dengan
menggunakan metode yang sama dalam keadaan yang sama, pengukuran tersebut
dianggap dapat didipercaya.

Uji validitas dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi dimana skor

butir dengan skor total dengan memakai korelasi product moment pearson. Dan
hasil akan katakan valid jika r hitung > r tabel dengan taraf signifikansi α = 0,05.
Yang kedua adalah uji reliabilitas yang dilakukan dengan cara menghitung data
angket dengan memakai rumus alpha cronbach, dan jika nilai dari alpha
mendekati 1 maka derajat dari reliabilitas akan semakin tinggi.
 KUESIONER
DATA RESPONDEN
A. Identitas Responden
Nama :
Usia :
Jenis Kelamin :
Lama Bekerja :
B. Petunjuk Pengisian
1. Bacalah beberapa pertanyaan di bawah ini dengan teliti
2. Mohon diisi dengan lengkap dari seluruh pertanyaan yang diberikan
3. Berilah tanda (√) pada kolom jawaban yang tersedia
C. Kategori Penskoran Skala Likert
Alternative Jawaban Skor

Untuk jawaban SS “Sangat Setuju” 5

Untuk jawaban S “Setuju“ 4

Untuk jawabab N “Netral” 3

Untuk jawaban TS “Tidak Setuju” 2

Untuk jawaban STS “Sangat Tidak Setuju” 1

Sumber: Djaali 2008

Variabel Pelatihan Karyawan
No. Pernyataan SS S N TS STS

1. Pelatih memberikan contoh yang

relevan selama pelatihan

2. Pelatih mampu menjawab semua

pertanyaan dan kekhawatiran
 karywan

3. Pelatihan yang dilakukan cukup

interaktif

4. Multimedia yang digunakan dalam

pelatihan memudahkan pemahaman
topik

5. Pelatih mendorong setiap karyawan

untuk menjadi kreatif dan inovatif

Variabel Inovasi Organisasi

No. Pernyataan SS S N TS STS

1. Perusahaan menawarkan perangkat

lunak / platform digital yang
mendorong ide

2. Anda ikut berkontribusi dalam

menyumbang ide dalam organisasi /
perusahaan

3. Ide yang Anda berikan disetujui oleh

perusahaan

4. Anda berpartisipasi dalam diskusi tim

dengan tujuan mengidentifikasi ide
atau solusi baru untuk masalah
organisasi

5. Organisasi / Perusahaan memberikan

insentif untuk mendorong karyawan
memberikan ide

Variabel Kinerja Karyawan

No. Pernyataan SS S N TS STS
1. Anda termotivasi untuk melampaui
kemampuan bekerja Anda saat ini

2. Perusahaan mendukung Anda dalam

pengembangan karir

3. Anda selalu menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu

4. Kuantitas dan kualitas dari hasil

merupakan hasil kerja karyawan
yang telah dicapai

5. Anda memiliki kemampuan bekerja

sama dengan tim yang baik